Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 2 octobre 2025

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 02 OCTOBRE 2025



N° RG 24/00286 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HNUB



[H] [X] 

C/ S.A. [9] 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBERTVILLE en date du 29 Janvier 2024, RG F 23/00012



Appelant



M. [H] [X]

né le 18 Décembre 1964 à [Localité 7], demeurant [Adresse 2]

Représenté par Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY



Intimée



S.A. [9], demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me François SIMON de la SELARL THEYMA, avocat au barreau de CHAMBERY



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 26 Juin 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Mme Laetitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,



********



Exposé du litige



La Sa [10], qui gère des domaines skiables, comprend plus de 10 salariés.



M. [H] [X] a été embauché en qualité de conducteur de télésiège à compter de 1984 en contrats à durée déterminée saisonniers par la Sa [10].



Par courrier du 21 janvier 2022, M. [H] [X] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.



M. [H] [X] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 3] en date du 30 janvier 2023 (courrier envoyé le 26 janvier 2023) afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir les indemnités afférentes.



Par jugement du 29 janvier 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 3] a :

- dit que la rupture anticipée du contrat pour faute grave est parfaitement fondée par l'abandon de poste,

- débouté M. [H] [X] de l'intégralité de ses demandes principales au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subsidiaires au titre de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée,

- débouté les parties de leurs demandes d'indemnité pour frais irrépétibles,

- condamné M. [H] [X] aux entiers dépens de l'instance.



La décision a été notifiée aux parties les 03 et 05 février 2025. M. [H] [X] a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 26 février 2025.



Par conclusions notifiées le 20 août 2024, la Sa [10] a formé un appel incident.



Dans ses dernières conclusions notifiées le 23 avril 2025, M. [H] [X] demande à la cour d'appel de :

- débouter la Sa [10] de l'ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions,

- fixer à 4 343,42 € le salaire moyen de référence,

- infirmer dans l'intégralité de ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Albertville le 29 janvier 2024,

- statuant à nouveau, juger que la rupture du contrat notifiée par courrier du 31 janvier 2022 constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la Sa [10] à lui payer les sommes suivantes :

- Une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 8 686,84 €, outre 868,68 € de congés payés afférents,

- Une indemnité de licenciement d'un montant de 14 724,19 €,

- Une indemnité d'un montant de 47 777,62 €, au titre de la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, cette somme étant nette de toute cotisation et charges sociales, dont la CSG et la [5],

- à titre subsidiaire, juger que la rupture du contrat notifiée par courrier du 31 janvier 2022 constitue une rupture anticipée injustifiée du contrat de travail à durée déterminée,

- condamner la Sa [10] à lui payer une indemnité d'un montant de 47 777,62 €, au titre de la rupture anticipée abusive du contrat de travail à durée déterminée, cette somme étant nette de toute cotisation et charges sociales, dont la CSG et la [5],

- en tout état de cause, condamner la Sa [10] à lui payer une somme de 2 640 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant des frais de première instance,

- condamner la Sa [10] à lui payer une somme de 2 904 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant des frais exposés en cause d'appel,

- condamner la Sa [10] aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.



Dans ses dernières conclusions notifiées le 20 août 2024, la Sa [10] demande à la cour d'appel de :

- confirmer le jugement rendu entre les parties le 29 janvier 2024, 

- débouter M. [H] [X] de l'intégralité de ses demandes formulées en appel.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.



La clôture a été fixée au 11 juin 2025. A l'audience qui s'est tenue le 26 juin 2025, les parties ont été avisées que l'arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 02 octobre 2025. 



SUR QUOI :



À titre liminaire, il sera rappelé qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de fixation du salaire de référence, qui ne constitue pas une prétention au sens de l'article 4 du code de procédure civile mais un moyen au soutien des demandes d'indemnité présentées.



Sur la requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée :



Moyens des parties :



M. [H] [X] soutient qu'il était lié à son employeur par une relation de travail globale à durée indéterminée, que le secteur d'activité des remontées mécaniques est particulièrement concerné par le recours aux contrats de travail à durée déterminée et que pour sécuriser les parties, les partenaires sociaux ont prévu un principe d'emploi saisonnier de même nature à la saison suivante, que l'employeur se voit appliquer une procédure de rupture du contrat très proche de celle du licenciement puisqu'il ne peut refuser la reconduction du contrat que pour un motif réel et sérieux, qu'à défaut la rupture du contrat s'analyse en licenciement qui obéit aux règles classiques en la matière. Il précise que conformément à la jurisprudence la relation de travail doit être requalifiée en contrat à durée indéterminée dès lors qu'il était employé durant toute la période d'ouverture de la station.



La Sa [10] soutient que la seule succession de contrats saisonniers avec le même salarié ne suffit pas à instaurer entre celui-ci et son employeur une relation de travail à durée indéterminée, que la reconduction des contrats de travail à durée déterminée saisonniers en vertu de la convention collective des remontées mécaniques ne donne pas davantage lieu à requalification.



Sur ce,



Aux termes de l'article L.1244-2 du code du travail, « les contrats de travail à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

 Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.

 Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées ». 



La seule succession de contrats saisonniers avec le même salarié ne suffit pas à instaurer entre celui-ci et son employeur une relation de travail à durée indéterminée. En revanche, si une clause conventionnelle prévoit le renouvellement de plein droit du contrat d'une année sur l'autre, sauf refus fondé sur un motif défini, la relation qui se crée a une durée indéterminée (Soc. 18 novembre 2003, n°01-43.549).



En l'espèce, l'article 5.3 II. de la convention collective des remontées mécaniques applicable à la Sa [10] stipule que « les saisonniers ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise se verront proposer un emploi saisonnier de même nature à condition qu'ils fassent acte de candidature avant le 15 septembre pour la saison d'hiver et le 15 avril pour la saison d'été.

Cette demande sera faite par courrier simple adressé à l'employeur ou si le saisonnier l'estime nécessaire, pour sécuriser la démarche, cette demande pourra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.



L'employeur doit répondre dans un délai de six semaines prenant effet à compter de l'une ou l'autre des deux dates précitées.

La rupture des contrats saisonniers ou l'arrêt de leur succession d'une saison à l'autre entraîne la caducité définitive de la reconduction.

Toutefois la reconduction est conservée si la succession des contrats saisonniers est suspendue pendant une ou plusieurs saisons pour cause de congés de droit prévus au code du travail, en accord ou avec information de l'employeur, conformément aux conditions prévues par le code du travail.

[...]

3. Acquisition de la reconduction



La reconduction est acquise au terme d'une première saison concluante (2 saisons pour les cadres). Si cette première saison (ou les 2 saisons pour les cadres) n'est pas concluante, la procédure définie au paragraphe 4 doit s'appliquer.



4. Non-reconduction pour motif réel et sérieux



En cas de problème, l'employeur s'en entretiendra avec son salarié, lors d'un entretien au cours duquel le salarié pourra se faire assister par un salarié de l'entreprise, cet entretien interviendra avant la fin de la saison. Si à la fin de cet entretien l'employeur décide de ne pas reconduire le contrat, il en informera par écrit le saisonnier, en lui en indiquant le ou les motifs, au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la fin du contrat saisonnier.



La non-reconduction à l'initiative de l'employeur pour un motif réel et sérieux entraîne le versement à l'agent de l'indemnité de non-reconduction. Le paiement de cette indemnité entraîne la caducité définitive de la reconduction. [...] ».



Cette disposition conventionnelle ne prévoit pas un renouvellement de plein droit du contrat puisque le salarié doit faire acte de candidature. La reconduction de contrats saisonniers en application du mécanisme conventionnel prévu par les dispositions susvisées n'a pas pour effet d'entraîner la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée (Soc. 20 novembre 2019, n°18-14.118).



L'article L.1245-1 du code du travail dispose qu'est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.1242-1 à L.1242-4, ces articles édictant que le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et que le contrat à durée déterminée ne peut intervenir que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.



Le renouvellement du contrat peut créer une telle relation à durée indéterminée si un salarié est employé chaque année pendant toute la période d'ouverture ou de fonctionnement dans le cas d'une entreprise ne fonctionnant qu'une partie de l'année.



En l'espèce, M. [H] [X] ne verse aucun élément démontrant que la Sa [10] ne fonctionne que pendant la période hivernale pour laquelle il est employé de saison en saison depuis 1984. D'ailleurs, il affirme uniquement dans ses conclusions travailler sur toute la période d'activité de la station sans référence à l'activité de la société elle-même. Il ressort des extraits du registre des délibérations du conseil municipal de la commune d'Aime du 7 septembre 1984 que le télémétro, que devait conduire M. [H] [X], fonctionne tant pour la saison d'hiver que pour la saison d'été. Il apparaît donc que l'activité de la Sa [10] n'est pas réduite à la période durant laquelle M. [H] [X] a été employé chaque année.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement du conseil des prud'hommes ayant rejeté la demande de requalification des différents contrats saisonniers en contrat à durée indéterminée.



Sur le bien-fondé de la rupture du contrat saisonnier :



Moyens des parties :



M. [H] [X] estime n'avoir commis aucune faute et explique qu'il a signé son contrat le 4 décembre 2021 uniquement parce que son employeur l'y avait incité afin qu'il ne perde pas ses droits à reconduction, lui expliquant que son contrat serait en tout état de cause suspendu, mais qu'il ne pouvait pas travailler compte tenu des risques particuliers qu'il courait en raison de la diffusion du virus du Covid-19, de son âge et de son poste au sein de l'entreprise, qu'il a exercé son droit de retrait, que cependant il a reçu avec retard des courriers l'enjoignant de reprendre son poste et qu'il a été mis fin à son contrat pour abandon de poste, malgré ses explications et les informations contradictoires de son employeur qui a changé plusieurs fois de positionnement.



M. [H] [X] soutient que l'article L.1235-3 du code du travail limitant le montant de l'indemnisation consécutive à un licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est pas conforme aux textes internationaux qui prévoient qu'une indemnisation adéquate correspondant au préjudice réellement subi soit versée au salarié, que les instances communautaires ont jugé que ce texte était illégal, que le dispositif crée une inégalité de traitement, qu'en l'espèce il était âgé au moment du licenciement de 59 ans, qu'il va perdre tous ses acquis notamment au regard de son ancienneté, qu'il ne parvient plus à trouver du travail pendant la saison d'hiver.



Subsidiairement, s'il n'était pas fait droit à la demande requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, il indique que le montant de l'indemnité de rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée ne saurait être limitée au salaire restant à échoir qui est sans commune mesure avec le préjudice qu'il a effectivement subi, qu'il ne s'agit que d'un minimum.



La Sa [10] rappelle qu'une fois la période d'essai achevée, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail selon l'article L.1243-1 du même code, qu'elle a toujours veillé à transmettre l'ensemble des informations relatives à la période de la crise sanitaire à M. [H] [X], que celui-ci a invoqué à plusieurs reprises le fait de ne pas disposer du pass sanitaire alors que ce dernier n'était pas requis pour l'exercice de son activité, qu'il a été informé de ce fait par courrier du 8 décembre 2021 et que le même jour un courrier le mettant en demeure de reprendre son poste lui a été adressé en vain, qu'un second courrier du même ordre lui a été adressé le 20 décembre 2021, que l'intéressé était donc parfaitement informé du fait que la détention d'un pass sanitaire n'était pas exigée, que son contrat de travail ne pouvait en aucun cas être suspendu, qu'en l'absence de reprise de son poste, M. [H] [X] doit être considéré comme ayant abandonné son poste, ce qui constitue une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail.



Elle ajoute que la dispense de pass sanitaire est parfaitement justifiée par le fait que le conducteur n'était pas en contact avec la clientèle mais isolé par des parois vitrées, qu'en réalité M. [H] [X] avait trouvé un autre emploi et n'a d'ailleurs pas répondu à la sommation de communiquer à ce titre, que c'est en toute connaissance de cause et délibérément que M. [H] [X] ne s'est pas présenté à son poste.



Sur ce, 



Aux termes de l'article L.1243-1 du code du travail, « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

 Lorsqu'il est conclu en application du 6o de l'article L.1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion ».



En l'espèce, la lettre de rupture du contrat de travail est motivée de la manière suivante : « comme indiqué dans notre courrier du 8 décembre 2021, votre contrat a débuté le 4 décembre 2021. Or, depuis cette date, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste, alors que ce dernier n'était pourtant pas soumis au pass sanitaire.

Surprise de votre comportement, nous vous avons appelé et vous nous avez indiqué que le fait que votre poste soit pas soumis au pass 'ne vous arrangeait pas car vous aviez trouvé un autre travail ailleurs, en trouvant très dommage que votre emploi ne soit pas soumis au pass sanitaire !'. Vous nous avez indiqué que 'vous aviez pris vos dispositions et que c'était regrettable de ne pas avoir été suspendu'.

Ces propos nous ont littéralement stupéfait et abasourdi, alors que la majorité de vos collègues étaient soumis au pass sanitaire (et le sont encore à présent avec le pass, avec les conséquences parfois très difficiles qui en découlent - suspension de contrat, obligation de réaliser des tests [8] pour venir travailler, etc).

Dans votre cas, vous avez tout simplement et sans crier gare décidé de ne pas venir travailler, en nous opposant des arguments hostiles et menaçants. Nous vous rappelons que la société a toujours respecté scrupuleusement les règles sanitaires, et nous ne comprenons pas du tout les arguments soulevés dans vos différents courriels.

Le 8 décembre 2021, nous vous avons adressé un courrier en recommandé avec AR vous demandant d'honorer votre contrat de travail et de vous présenter à votre poste, ce que vous n'avez pas fait.

Le 20 décembre 2021, nous vous avons adressé un second courrier en recommandé avec AR vous mettant en demeure d'honorer votre contrat de travail, ce que vous n'avez pas fait.

Depuis le 4 décembre 2021 jusqu'à ce jour, vous êtes en abandon de poste, soit depuis bientôt deux mois.

Malgré nos deux relances, nos appels au début de saison pour essayer de vous accompagner au mieux, le maintien contre toute attente de votre position de refuser de venir travailler, vos mails de menace à notre égard qui ne sont aucunement justifiés alors que vous pouvez venir travailler en toute sécurité, la désorganisation que votre absence a provoqué car nous avons dû vous remplacer en urgence, et (en cette période sanitaire, c'est très compliqué), votre attitude que nous ne comprenons pas, nous ne pouvons pas plus avant poursuivre notre collaboration.

C'est avec regret que nous procédons donc à la rupture de votre contrat de travail pour faute grave à compter de la date indiquée sur notre courrier ».



Il ressort des débats que M. [H] [X], dont le contrat de travail a débuté le 04 décembre 2021, ne s'est jamais présenté à son travail. Selon les pièces versées par la Sa [10], un premier courrier demandant au salarié de se présenter au travail lui a été adressé le 8 décembre 2021 (et reçu selon M. [H] [X] le 20 décembre 2021) et un courrier mettant en demeure le salarié de se présenter à son travail lui a été adressé le 24 décembre 2021 et a été reçu le 6 janvier 2022. 



Le courrier du 3 décembre 2021 répondant à celui du salarié, qui indiquait ne pas avoir la volonté de conclure un nouveau contrat saisonnier, contient simplement des informations concernant d'une part les conséquences de la non-reconduction du contrat de travail saisonnier sur le calcul de l'ancienneté du salarié et sur son droit à reconduction et d'autre part sur les conséquences d'une activation du pass sanitaire sur le contrat. Les termes de ce courrier ne sont nullement péremptoires. Il n'est nullement établi l'existence d'une incitation pour que le salarié signe le dernier contrat de travail saisonnier. De plus, il n'est absolument pas garanti au salarié que l'obligation de présenter un pass sanitaire sera activée.



L'obligation de justifier d'un pass sanitaire pour pouvoir travailler dans les remontées mécaniques a été fixée par le décret du 25 novembre 2021 et est entrée en application le 4 décembre 2021. À cette période, conformément aux informations reçues de [6], la Sa [10] a avisé ses salariés que l'ensemble des personnels empruntant ou travaillant sur les remontées mécaniques devront justifier d'un pass sanitaire, à défaut de quoi leur contrat de travail sera suspendu. Elle a précisément rappelé dans le protocole daté du 25 novembre 2021 qu'elle a diffusé à ses salariés par courriel du 26 novembre 2021 que le salarié ne disposant pas d'un pass sanitaire devait se présenter le premier jour de la mise en place du dispositif à son manager qui constatera l'impossibilité du salarié de travailler et la suspension du contrat de travail. Il est très précisément indiqué que cela ne pourra pas se faire à distance et que la présentation du salarié à son emploi est indispensable à défaut de quoi il serait considéré en absence injustifiée. Cela a été précisément rappelé à M. [H] [X] dans le courrier du 3 décembre 2021, par des mentions mises très particulièrement en évidence par l'utilisation d'une police en gras.



En outre, après la conclusion du contrat de travail, alors que le salarié ne s'est pas présenté à son premier jour de travail qui comprenait une demi-journée de réunion en salle (où les gestes barrière dont les distances de sécurité pouvaient parfaitement être mises en oeuvre) puis une demi-journée sur sa machine, le service des ressources humaines de la Sa [10] a, dans un courriel du 7 décembre 2021, rappelé à M. [H] [X] l'obligation de se présenter à son manager, lui rappelant que le pass sanitaire ne serait obligatoire qu'à compter du 11 décembre ( l'ouverture au public ne se faisant qu'à compter de cette date).



Ainsi, les informations données au salarié étaient parfaitement claires et il ne peut invoquer l'absence de pass sanitaire pour justifier de son absence alors qu'il ne s'est jamais présenté à son travail pour que soit mise en 'uvre la procédure de suspension du contrat.



Au surplus, il a été avisé par téléphone le 8 décembre 2021 que la présentation du pass sanitaire ne serait pas nécessaire pour la conduite du télémétro, poste qu'il occupe habituellement. À sa demande, cela lui a été confirmé par écrit dans le courrier lui demandant de prendre son poste envoyé le 8 décembre et remis le 24 décembre. À ce titre, M. [H] [X] ne saurait reprocher à son employeur une communication imprécise et contradictoire alors que la Sa [10] justifie avoir été avisée de l'exclusion des remontées mécaniques interurbaines par courriel de la préfecture de la Savoie du 7 décembre 2021. L'employeur, qui ne faisait qu'appliquer les dispositions législatives et réglementaires, a de manière diligente transmis au salarié les informations dont il disposait. Il n'était pas tenu de lui transmettre les courriers de la préfecture. Il n'est démontré aucune déloyauté de la part de l'employeur.



S'agissant du droit de retrait, aux termes de l'article L.4131-3 du code du travail, « aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux ».



En l'espèce, dès l'origine et de manière formelle par courriel du 10 janvier 2022, M. [H] [X] a fait valoir son droit de retrait.



Il ressort des éléments versés que la pandémie était particulièrement active à cette période avec un nombre important de contaminations justifiant l'activation du pass sanitaire. Cependant, il ressort des photographies versées par la Sa [10] que le conducteur du télémétro se situe dans une salle fermée, vitrée à l'écart du public. Dès lors, les risques de contamination par le virus de la Covid-19 étaient limités d'autant qu'à cette période chaque personne pouvait librement acquérir du gel hydroalcoolique et des masques pour réduire encore les risques. Il n'avait pas à emprunter une remontée mécanique pour se rendre sur son lieu de travail. La galerie commerciale n'était pas placée sous la responsabilité de la Sa [10] et il n'est pas démontré que les gestes barrière ne pouvaient pas être respectés dans ces lieux publics. De plus, M. [H] [X], âgé de 58 ans, ne justifie pas faire partie des personnes particulièrement vulnérables et il ne justifie notamment pas de problèmes de santé. Dès lors, M. [H] [X] ne justifie pas d'un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé.



En conséquence, le comportement du salarié constitue un abandon de poste fautif. La nature de la faute, la durée de l'abandon de poste du 4 décembre 2021 (début du contrat) au 31 janvier 2022 (date du licenciement) et les conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise qui a dû en urgence trouver un remplaçant rendait impossible la poursuite de la relation de travail. La décision du conseil des prud'hommes sera donc confirmée.



Sur l'exécution provisoire :



Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n'étant pas suspensif en application notamment de l'article 1009-1 du code de procédure civile.



Sur les demandes accessoires :



Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et frais irrépétibles. M. [H] [X] qui succombe en appel sera condamné au paiement des dépens.

M. [H] [X] sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.



PAR CES MOTIFS : 



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 4] rendue le 24 janvier 2024,



Y ajoutant,



CONDAMNE M. [H] [X] aux dépens de l'instance d'appel,



DÉBOUTE M. [H] [X] de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.



Ainsi prononcé publiquement le 02 Octobre 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le Greffier Le Président