Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 15 janvier 2026

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 15 JANVIER 2026



N° RG 24/00959 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HQUV



[F] [E] 

C/ SAS [7]



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX LES BAINS en date du 04 Juin 2024, RG F 23/00048



Appelante



Mme [F] [E]

née le 18 Septembre 1974 à [Localité 3], demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE



Intimée



SAS [7], 

demeurant [Adresse 4]

Représentée par Me Christelle LAVERNE de la SELARL ENOTIKO AVOCATS, avocat au barreau de CHAMBERY



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 13 Novembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Mme Laetitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,



********



Exposé du litige :



Mme [E] a été engagée le 17 octobre 2005 par la SAS [7] en contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de technico-commerciale.



L'entreprise comprend plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle de la Métallurgie.



Le 25 avril 2019, Mme [E] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail à laquelle l'employeur n'a pas fait droit.



Le 17 décembre 2019, lors de son entretien annuel, Mme [E] a réitéré sa demande de rupture conventionnelle que la SAS [7] a de nouveau refusée. 



Le 24 janvier 2020, Mme [E] a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au terme de la relation de travail.





Le 6 février 2020, Mme [E] a adressé un courrier à M. [P] [Y], Directeur régional sud Europe du groupe [7] pour l'alerter qu'elle était victime d'une situation de harcèlement moral de la part de M. [R], Directeur général de la SAS [7].



Le 23 février 2020, la SAS [7] a indiqué qu'elle ne disposait d'aucun élément objectif de nature à permettre d'imputer à M. [R] des pratiques de harcèlement moral et a informé Mme [E] qu'elle acceptait une rupture conventionnelle.



Le 25 mars 2021, Mme [E] a confirmé qu'elle souhaitait une rupture conventionnelle mais les parties sont restées en désaccord sur le montant des indemnités de rupture.



Mme [E] a saisi le conseil des prud'hommes d'Aix-Les-Bains en date du 18 mars 2022 de diverses demandes relatives à l'exécution (harcèlement moral, non-respect de l'obligation de prévention et de sécurité) et à la rupture du contrat de travail (résiliation judiciaire de son contrat de travail).



Le 3 octobre 2022, la salariée a été déclarée inapte à son poste avec la mention selon laquelle son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans l'emploi.



Mme [E] a été convoquée à entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 novembre 2022 et licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle en date du 5 novembre 2022.



Par jugement du 4 juin 2024, le conseil des prud'hommes d'Aix-Les-Bains a :


Jugé que le harcèlement moral n'est pas caractérisé

Débouté Mme [E] de sa demande de 10000 € nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre du harcèlement moral

Jugé que la SAS [7] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité

Condamné la SAS [7] à verser à Mme [E] la somme de 5000 € nets de CRG CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre du manquement à ses obligations de prévention et de sécurité

Jugé une exécution déloyale du contrat de travail 

Condamné la SAS [7] à verser à Mme [E] la somme de 5000 € nets de CRG CRDS pour le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail 

Débouté Mme [E] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail 

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse 

Débouté Mme [E] de sa demande de 73795 ,47 € net d'indemnité pour licenciement nul ou en tout cas dénué de cause réelle et sérieuse,

Jugé que la qualification d'accident de travail n'est pas retenue

Débouté de sa demande de 25153,05 € nets au titre de l'indemnité spéciale de licenciement doublée

Jugé que la moyenne des salaires est fixée à 3681,71 € bruts

Condamné à verser à Mme [E] la somme de 1930,83 € nets au titre de l'indemnité de licenciement conventionnelle restant à devoir

Débouté Mme [E] de sa demande de 8681,82 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 868,18 € au titre des congés payés afférents 

Débouté Mme [E] de sa demande de 2412,25 € bruts au titre des heures supplémentaires et de sa demande de 241,23 € bruts au titre des congés payés afférents 

Condamné la SAS [7] à payer à Mme [E] la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Débouté la SAS [7] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire au-delà de ce qui est de droit

Condamné la SAS [7] aux dépens de l'instance.




La décision a été notifiée aux parties et Mme [E] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats en date du 4 juillet 2024.





Par dernières conclusions en date du 3 avril 2025, Mme [E] demande à la cour d'appel de :


Confirmer le jugement déféré en ce que le Conseil : 


Jugé que la SAS [7] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité, 

Jugé une exécution déloyale du contrat de travail par la SAS [7], 

Condamné la SAS [7] à payer à Madame [F] [E] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure Civile, 

Débouté la SAS [7] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné la SAS [7] aux entiers dépens de l'instance.


Réformer le jugement déféré pour surplus en ce que le Conseil :


Jugé que le harcèlement moral n'est pas caractérisé, 

Débouté Madame [F] [E] de sa demande de 10 000 euros nets à titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral, 

Condamné la SAS [7] à verser à Madame [F] [E] la somme de 5 000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement à ses obligations de prévention et de sécurité, 

Condamné la SAS [7] à verser à Madame [F] [E] la somme de 5 000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail, 

Débouté Madame [F] [E] au titre de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, 

Jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, 

Débouté Madame [F] [E] de sa demande de 73 795,47 € net d'indemnité pour licenciement nul ou en tout cas dénué de cause réelle et sérieuse,

Jugé que la qualification d'accident du travail n'est pas retenue, 

Débouté Madame [F] [E] de sa demande de 25 153,05 euros nets au titre de l'indemnité spéciale de licenciement doublée, 

Dit et juge que la moyenne des salaires est fixée à 3 681,71 euros bruts,

Condamné la SAS [7] à verser à Madame [F] [E] la somme de 1 930,83 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement conventionnelle restant à devoir, 

Débouté Madame [F] [E] de sa demande de 8 681,82 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de sa demande de 868,18 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

Débouté Madame [F] [E] de sa demande de 2 412,25 euros bruts au titre des heures supplémentaires et de sa demande de 241,23 euros bruts au titre des congés payés afférents. 



Statuant à nouveau, 


JUGER que Madame [E] a été victime de harcèlement moral,

PRONONCER à titre principal la résiliation judicaire du contrat de travail de Madame [E] aux torts de la société [7] SAS produisant les effets d'un licenciement nul ou tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse,

JUGER à titre subsidiaire que le licenciement de Madame [E] est nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société [7] SAS à verser à Madame [E] les sommes suivantes :


10 000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à ses obligations de prévention et de sécurité, 

10 000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral, 

10 000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail, 

2 412, 25 € bruts au titre des heures supplémentaires réalisées, outre 241,23 € bruts au titre des congés payés afférents, 







25 153,05 € nets, à titre d'indemnité spéciale de licenciement doublée, ou a minima 4 171,98 € nets, au titre de solde de l'indemnité légale de licenciement, 

8 681,82 € bruts, à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 868,18 € bruts, au titre des congés payés afférents, 

73 795, 47 € net, à titre d'indemnité pour licenciement nul ou en tout cas dénué de cause réelle et sérieuse, 

4 8200 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi que les dépens 


DEBOUTER la société [7] de l'intégralité de ses demandes. 




Par dernières conclusions du 15 octobre 2025, la SAS [7] demande à la cour d'appel de :

DECLARER RECEVABLE, mais mal fondé, l'appel interjeté par Madame [F] [E] à l'encontre du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'AIX-LES-BAINS le 4 juin 2024,

' DECLARER RECEVABLE, et bien fondé, l'appel incident formé par la société [7] à l'encontre du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'AIX-LES-BAINS le 4 juin 2024,



A TITRE PRINCIPAL,

' CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'AIX-LES-BAINS le 4 juin 2024 en ce qu'il a :

' Dit et jugé que le harcèlement moral n'est pas caractérisé,

' Débouté Madame [F] [E] de sa demande de 10 000 euros nets à titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral,

' Débouté Madame [F] [E] au titre de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

' Dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

' Débouté Madame [F] [E] de sa demande de 73 795,47 € net d'indemnité pour licenciement nul ou en tout cas dénué de cause réelle et sérieuse,

' Dit et jugé que la qualification d'accident du travail n'est pas retenue,

' Débouté Madame [F] [E] de sa demande de 25 153,05 euros nets au titre de l'indemnité spéciale de licenciement doublée,

' Débouté Madame [F] [E] de sa demande de 8 681,82 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de sa demande de 868,18 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' Débouté Madame [F] [E] de sa demande de 2 412,25 euros bruts au titre des heures supplémentaires et de sa demande de 241,23 euros bruts au titre des congés payés afférents.

' INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'AIX-LES-BAINS le 4 juin 2024 en ce qu'il a:

' Dit et jugé que la SAS [7] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité,

' Condamné la SAS [7] à verser à Madame [F] [E] la somme de 5 000 euros nets de CSG

CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement à ses obligations de prévention et de sécurité,

' Dit et jugé une exécution déloyale du contrat de travail par la SAS [7],

' Condamné la SAS [7] à verser à Madame [F] [E] la somme de 5 000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail,

' Dit et jugé que la moyenne des salaires est fixée à 3 681,71 euros bruts,

' Condamné la SAS [7] à verser à Madame [F] [E] la somme de 1 930,83 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement conventionnelle restant à devoir,



' Condamné la SAS [7] à payer à Madame [F] [E] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure Civile,

' Condamné la SAS [7] aux entiers dépens de l'instance,



Et, statuant de nouveau,

' DEBOUTER Madame [F] [E] de l'intégralité des prétentions articulées à l'encontre de la société [7] au titre d'une part des manquements allégués à l'obligation de prévention et de sécurité et d'autre de part de l'exécution prétendument déloyale du contrat de travail,

' DEBOUTER Madame [F] [E] de sa demande de complément d'indemnité de licenciement, eu

égard d'une part au salaire moyen à retenir, fixé à 3 327,55 euros, et d'autre part à l'origine non professionnelle

de son inaptitude,

' DEBOUTER Madame [F] [E] de sa demande d'indemnité de procédure qu'elle articule au visa de l'article de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

' CONDAMNER Madame [F] [E] aux entiers dépens de l'instance.

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE, POUR LE CAS OÙ IL SERAIT FAIT DROIT, EN TOUT OU PARTIE, À L'APPEL INTERJETÉ

PAR MADAME [E],

' REDUIRE dans les plus larges proportions le montant des dommages-intérêts, rappels de salaire et autres indemnités qui pourraient lui être alloués,

' LIMITER à la somme de 1 930,83 euros nets le solde d'indemnité de licenciement conventionnelle à devoir à

Madame [E], eu égard au salaire moyen de 3 681,71 euros bruts retenu par le Conseil de Prud'hommes d'AIX-LES-BAINS dans son jugement du 4 juin 2024,

' DEDUIRE en tout cas des indemnités qui lui seraient allouées le montant des indemnités qu'elle a perçues par suite de son licenciement notifié le 5 novembre 2022, complétées du versement, en date du 24 juillet 2023, d'un complément d'indemnité de licenciement, soit :

' indemnité compensatrice de congés payés : 4 631,58 euros bruts

' indemnité de licenciement : 7 301,73 euros + 9 507,35 euros = 16 809,08 euros,

DANS TOUS LES CAS,

' DEBOUTER Madame [F] [E] de sa demande, astronomique, au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

' CONDAMNER Madame [F] [E] à payer une somme de 2 000 euros à la société [7] par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

' CONDAMNER Madame [F] [E] aux entiers dépens d'appel.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 octobre 2025.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



Sur le harcèlement moral :



Moyens des parties :



Mme [E] soutient qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral à savoir, le comportement particulièrement hostile de M. [R], devenu directeur général de la société à compter de l'année 2019 et qu'elle a subi des pressions de sa part. Elle expose les faits suivants:


M. [R] a refusé de tenir compte de ses alertes s'agissant de sa charge de travail 

M. [R] a refusé qu'elle effectue des heures supplémentaires pour absorber sa charge de travail

M. [R] a adopté un comportement particulièrement humiliant à son encontre allant jusqu'à l'agresser en hurlant et la menaçant dans des termes extrêmement violents en juin 2019 puis en janvier 2020 (« je vais te fracasser, tu n'arriveras plus à te relever »), 

M. [R] lui faisait des reproches totalement injustifiés et quand elle a souhaité s'en défendre, a refusé qu'elle soit assistée d'un représentant personnel.






Elle explique également que de nombreux autres salariés ont souffert de ce comportement de M. [R] induisant un climat délétère et désorganisant complètement le service et que de nombreux salariés de la SAS [7], présents depuis de longues années à l'arrivée de Mme [E], ont quitté l'entreprise en l'espace de quelques mois. M. [R] adoptait un comportement particulièrement déplacé à l'égard de ses subordonnés (repas alcoolisés où il proférait des propos sexistes, misogynes et menaçants). M. [R] ayant d'ailleurs été depuis remercié par l'employeur. 



Elle expose que le comportement harcelant de M. [R] et la dégradation de ses conditions de travail qui en découle, ont provoqué chez elle un état de choc émotionnel et qu'elle a été placée en arrêt maladie à compter du 24 janvier 2020 jusqu'à la fin des relations contractuelles avec traitement médicamenteux (syndrome anxio-dépressif). 

De plus, la SAS [7] a émis des réserves mensongères lors de la procédure de reconnaissance du caractère professionnel de son accident du 24 janvier 2020 conduisant la Caisse primaire d'assurance maladie à refuser la qualification d'accident du travail. 

La SAS [7] a tenté de recruter une personne en contrat à durée indéterminée sur son poste dès le début de son arrêt de travail. Elle répond que ses alertes sur sa charge de travail sont antérieures au refus de rupture conventionnelle de la part de l'employeur.



La SAS [7] soutient pour sa part qu'en réalité c'est le refus de la rupture conventionnelle demandée par Mme [E] le 24 avril 2019 pour démarrer de nouveaux projets professionnels qui a marqué le point de délitement de la relation de travail entre les parties et conteste tout fait de harcèlement moral.



S'agissant des humiliations et menaces prétendument subies, l'employeur expose que les écrits émanent de la salariée elle-même ou ne sont que la retranscription de ses déclarations, que les attestations sont de complaisance (compagnon, amis, situations dont ils n'ont pas été témoins, anciens salariés ayant de l'amertume à l'encontre de l'employeur). M. [H], représentant du personnel à qui aurait été signalée la dégradation des conditions de travail n'atteste pas dans la procédure, n'étant pas sous l'emprise de M. [R] qui a quitté l'entreprise depuis presque une année à la suite de son mandat social. Les affirmations de la salariée s'agissant du comportement alcoolisé de M. [R] dans un bar proche de l'entreprise portent atteinte à sa dignité et sont diffamantes et sans lien avec les conditions de travail de Mme [E]. M. [R] lui a accordé une demi-journée le 2 août 2019, accordé des primes exceptionnelles et s'est montré ouvert et respectueux de ses droits dans les discussions sur la rupture conventionnelle qu'elle a finalement obtenue.



Sur ce,



Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Suivants les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.



Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.



Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.



Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.



En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.



En l'espèce, s'agissant de la matérialité des faits allégués par Mme [E] :



S'agissant du refus de M. [R] de tenir compte de ses alertes relatives à sa surcharge de travail et de son refus qu'elle réalise des heures supplémentaires :



Mme [E] verse aux débats :


Un mail du 20/03/2019 de Mme [E] à M. [R] aux termes duquel elle l'informe qu'elle a reçu 4 gros projets et qu'elle n'aura pas le temps de s'occuper de celui de [Localité 2] et qu'elle n'arrivera pas non plus à tracer en temps et en heures l'autre de Dematic lui demandant de lui indiquer ce qu'elle doit faire.

Un échange de mails du 18/04/2019 de Mme [E] à M. [R] aux termes duquel elle lui dénonce la mauvaise organisation, l'absence de remplacement pendant les vacances, générant le retard dans les commandes, devis... et qu'elle estime la situation inacceptable pour elle.

Un mail du 24/04/2019 de Mme [E] à M. [R] aux termes duquel elle fait le point des mails présents dans sa boite en son absence pour vacances (de nombreux devis, des commandes non enregistrées dont certaines qui ne pourront être honorées à la date demandée par le client, divers mails de demandes diverses des clients...) dont elle demande à M. [R] de lui dire comment elle doit gérer ses priorités.

Un mail du 02/09/2019 de Mme [E] à M. [R] aux termes duquel elle demande si elle est autorisée à faire des heures supplémentaires 

Le courrier en date du 6/02/2020 que Mme [E] a adressé à [5] Spa pour dénoncer des « faits de harcèlement moral au travail » de la part de M. [R], directeur général de la SAS [7] France et Italie

Son entretien annuel du 10/12/2018 réalisé par M. [R] avec l'observation et l'orientation de l'évaluateur « avoir une approche plus « zen » du volume et des attentes clients » et les commentaires de Mme [E] comme suit « je souhaite que l'organisation s'améliore pour gagner en efficacité (meilleure réactivité, plus d'entraide, plus de prise d'initiative)

Son entretien annuel du 17/12/2019 réalisé par M. [R] avec l'observation et l'orientation de l'évaluateur « zen attitude impérative » et « rester zen quand cela est possible » et les commentaires de Mme [E] comme suit « demande de partir de la société avec un accord qui convient à tout le monde car ennui sur le poste et besoin de changement pour le futur. demande d'une rupture conventionnelle pour 2020 ».

L'attestation de Mme [Z], ADV au sein de la SAS [7], en 2024, qui loue les compétences de Mme [E] et expose qu'elle travaillait avec Mme [E] qui a travaillé comme technico commerciale sédentaire sur l'Italie et était support du responsable commercial de [7] Italy, M. [I] pendant plus de 15 ans, que ce dernier avait confiance en elle et qu'elle s'occupait aussi de l'étude de très gros projets pour des clients internationaux. Elle était valorisée par la direction aussi bien en SW qu'en France. « Sa charge de travail, l'intensité des appels et des demandes des clients étaient importantes et tout le monde le savait ». Elle indique qu'à l'arrivée de M. [R] fin décembre 2017, tout le personnel Italie et France était sous ses ordres y compris Mme [E]. Leurs bureaux étaient côte à côte ainsi que le sien pas très loin et que « M. [R] a divisé « pour être plus près de Dieu » disait-il ». Les relations entre M. [R] et Mme [E] sont devenues vite tendues ainsi qu'avec Mme [W], M. [Y]... De nombreux salariés sont partis et M. [R] a complètement désorganisé les équipes commerciales (plus de binômes), « les devis ne sortent plus, les clients appellent pour savoir où en est leur devis et commandes...on ne leur répond pas correctement, pas de suivi sérieux...et donc la panique, la désorganisation dégrade fortement le pôle commercial et administratif ». « M. [R] a cassé tout ce qui avait été mis en place et donc très vite des clans se sont formés et de ce fait quelques personne sont été mises de côté dont Mme [E]. » Des salariés avec de nombreuses années d'ancienneté ont dû quitter la société... « les conditions de travail de Mme [E] se sont vite dégradées, elle était l'unique personne pour les clients et le commercial itinérant M. [K] sur l'Italie après le départ de M. [I] ». Suite au départ de [L][W], M. [R] occupe le poste de Directeur France et Italy, ne parlant pas italien, il n'a pas apporté le soutien, un support de qualité à la clientèle italienne et à [7] Italy. Il a convoqué Mme [E] dans son bureau et elle a été violemment réprimandée à cause d'un retard dû à un accident de la route survenu lors de son trajet domicile-travail qu'elle fait tous les jours. Je l'ai vu sortie en tremblant et pleurant, je suis allée la voir et je lui ai dit d'aller prendre l'air, chose qu'elle a faite... on m'a rapporté qu'elle avait fait un malaise sur le parking à côté de son véhicule. L'attestante ajoute que depuis son arrivée au sein de la SAS [7], il était très souvent alcoolisé avec son équipe et que donc les relations avec les collègues étaient très difficiles. Depuis sa venue, M. [R] et son équipe n'étaient pas présents au travail les vendredis après-midi. Il dénigrait, rabaissait tous ceux qui n'étaient pas dans sa poche, tenait des propos humiliants et parlait comme à du bétail. Il proférait même des menaces envers les personnes fragiles en critiquant leur façon de travailler et leur comportement voire même les harcelait s'il voyait qu'il n'y avavait pas de réponse. Il jouait la provocation tous les jours. Il adoptait le même discours envers de nombreux collègues y compris Mme [E]. De nombreuses personnes dont Mme [E] ont essayé d'alerter M. [H] (Cser) mais il n'a jamais pris les alertes au sérieux et prenait tout cela à la rigolade. Il était très proche de M. [R] a été élu d'office par les membres du Cse et est incompétent en la matière, demandant toujours à M. [R] des conseils. Les faits perdurant à la date de l'attestation.

L'attestation de M. [O], ancien chargé d'affaires de 2010 à 2019 qui expose qu'à son arrivée toutes les personnes du service commercial et comptable étaient au même étage en open-space et donc physiquement amenées à se côtoyer pour travailler ensemble et échanger (effectif : 4/5 personnes pour [7] Italie et une bonne vingtaine pour [7] France). Mme [E] occupait la fonction de technico commerciale sédentaire sur l'Italie et était support du responsable commercial de [7] Italy depuis 15 ans. « Sa charge de travail et l'intensité des appels et des demandes étaient largement perceptibles par tous ». Il loue ses compétences, expérience, sa capacité à échanger avec les collègues français et italiens et à être présente sur tous les fronts. Il expose qu'à son arrivée en 2018, M. [R] a occupé le poste de directeur commercial France et Italie et que Mme [E] était donc sous ses ordres. Leurs relations se sont tendues rapidement entre M. [R] et M. [Y] et Mme [W], directrice financière Europe du sud. il a réussi à complètement désorganisé les équipes, les sollicitant pour tout et rien, les devis ne sortaient plus et la panique a pris le dessus . Des clans se sont formés en interne et Mme [E] a fait partie de ceux qui ont été mis de côté. Mme [W] et M. [G] (20 ans ancienneté) et Mme [C] (10 ans) ont quitté la société. Les conditions de travail se sont vite dégradées faute de personnel pour abattre le travail. Mme [E] était l'unique personne pour les clients avec le commercial itinérant. M. [R] ne pouvait apporter un support de qualité faute d'être bilingue. « Mme [E] faisait un gros travail et devait supporter les emportements de M. [R] à son égard les propos dénigrants à son encontre, c'est en tous les cas ce qui l'était rapporté et ce que j'ai pu entrevoir lors de mes visites ».

L'attestation de M. [V], ancien collègue de travail, qui évoque une pression trop importante et inhumaine inadaptée de M. [R] à l'encontre de Mme [E] « qui a craqué nerveusement » et évoque le refus de M. [R] qu'elle se fasse assister lors d'un entretien.

Le mail de Mme [E] à M. [R] en date du 24/01/2020, qui fait état du fait qu'il ne l'a pas autorisée à faire des heures supplémentaires malgré sa charge de travail et le fait qu'elle soit seule sur les postes à l'exception de [A] qui s'occupe d'une partie des commandes. Elle l'informe qu'elle respectait à la lettre les consignes de la note de service et qu'elle ne fait plus comme demandé au-delà des 35 heures par semaine malgrè l'augmentation des demandes de devis. Elle ajoute qu'elle est toujours disponible pour les clients et les collègues commerciaux que ce soit pendant ces jours de congés ou le midi sans compter les heures travaillées mais qu'elle ne les a jamais mises dans le tableau.

Le mail en réponse de M. [R] à Mme [E] en date du 24/01/2020 aux termes duquel il indique « concernant ton travail en général : pour ma part, j'analyse que [A] te décharge d'une bonne partie de tes commandes et non pas d'une partie. D'autre part, depuis mon arrivée en janvier 2018, sauf erreur de ma part, tu as toujours été seule à rédiger les offres commerciales et techniques. Ton attitude n'est plus du tout celle du début d'année 2019 et je t'invite à te reprendre. Concernant ton absence de lundi, effectivement c'est une copie de ma paresser effectivement bien le lundi et non le mardi... » Il ajoute avoir refusé la présence de collaborateurs car l'entretien était terminé et qu'il ne s'agissait en rien d'un entretien 'mais simplement d'un court échange de retour à ton mail ci-dessous '.




Il ressort de l'analyse de ces éléments que Mme [E] s'estimait dès décembre 2018 en surcharge de travail et qu'elle en a alerté à plusieurs reprises M. [R] exprimant son mal-être et sollicitant de pouvoir effectuer des heures supplémentaires ainsi que des consignes de travail pour gérer les priorités, outre plus d'entraide et une meilleure organisation de travail. M. [R] se contentant de lui demander d'être plus « zen » dans ses entretiens annuels de décembre 2018 et décembre 2019 et ne lui répondant que par mail du 24 janvier 2020 à la suite d'un entretien tendu avec la salariée, qu'il estimait sa charge de travail moins importante qu'en 2018 et qu'il ne l'autorisait pas à faire des heures supplémentaires car elle était suffisamment épaulée. Ce fait est dès lors établi. 



Sur le comportement incorrect, humiliant et menaçant de M. [R] à son encontre :



Mme [E] verse aux débats au soutien de ces faits :


L'attestation de Mme [N], commerciale depuis 2021 recrutée directement par M. [R] par le biais d'un ami commun qui indique que M. [R] lui a dit que « le travail de commercial est un travail de fainéant, j'aime bien les fainéants et tu n'auras pratiquement rien à faire pour atteindre tes objectifs car l'argent tombera tout seul », qu'elle n'a jamais rencontré Mme [E] qui était en arrêt maladie quand elle a pris ses fonctions mais qu'elle a souvent entendu parler d'elle par M. [R] au bureau ou durant les pauses déjeuner. Elle expose que « la description que M. [R] en a faite n'était pas du tout élogieuse. Il raconte sans problèmes tous les détails de leur litige et dit souvent qu'elle va je cite « prendre cher »... et qu'elle était sur le point de céder. .. quand il parle d'elle, il a toujours un air de supériorité et la rabaisse critiquant sa façon de travailler et son comportement... »

Un mail de Mme [E] à l'inspection du travail en date du 12/06/2016 dans lequel elle relate que la veille, son employeur lui a manqué de respect, lui a hurlé dessus devant toutes les personnes de la société suite à un désaccord sur un dossier et leur demande quels sont ses droits.

Un dépôt de plainte du 25/01/2020 contre l'employeur pour avoir refusé d'être représentée par un salarié lors d'un entretien et des menaces de la part de M. [R] comme suit :« je vais te faire passer l'envie de jouer à ce jeu-là. je vais te mettre à pied avec un licenciement sans salaire » « qu'il allait la fracasser et qu'elle n'arriverait plus à se relever et qu'ainsi elle resterait chez elle » ces faits occasionnant une crise de panique sur le parking de l'entreprise







Le courrier en date du 6/02/2020 que Mme [E] a adressé à [5] Spa pour dénoncer des « faits de harcèlement moral au travail » de la part de M. [R], directeur général de la SAS [7] France et Italie

Le questionnaire de la Caisse primaire d'assurance maladie dans lequel Mme [E] relate l'entretien du 24/01/2020 avec M. [R] dont elle demande la prise en charge comme accident du travail

Le mail de M. [R] dans lequel il reconnait qu'il a refusé le 24/01/2020 à Mme [E] la présence d'un collaborateur « car l'entretien était terminé et qu'il ne s'agissait en rien d'un entretien mais simplement d'un court échange de retour à ton mail ci-dessous ».

L'arrêt maladie de Mme [E] en date du 24/01/2020 pour « souffrance aigue au travail, crise d'angoisse, pleurs, insomnies, tachycardie...tremblements...cauchemars »

L'attestation du Dr [S] qui certifie avoir examiné Mme [E] le 24/01/2020 qui lui a déclaré avoir été victime d'une agression sur son lieu de travail à 10H33 et qui présentait un état de stress et d'angoisse sévère avec des difficultés pour s'exprimer et des pleurs.

L'attestation du même médecin le 12/05/2020 qui relate les propos de Mme [E] sur des souffrances au travail depuis des mois et atteste qu'elle présente 'un état d'abattement, des pleurs, idées noires avec pensées intrusives, sentiment de dévalorisation de tristesse, de peur pour sa sécurité personnelle'. A l'interrogatoire, il retenait des manifestations anxieuses et des troubles du sommeil nécessitant une prescription d'anxiolytique et un suivi psychologique.

L'attestation de son conjoint, M. [X], qui indique avoir constaté un changement du comportement de Mme [E] quelques mois après l'arrivée de M. [R] au sein de la société




S'agissant des faits du 24 janvier 2020, si aucun élément objectif ne permet de déterminer la teneur des échanges de l'entretien de Mme [E] avec M. [R] ni que ce dernier aurait menacé Mme [E] de la licencier avec mise à pied conservatoire sans salaire et de « la fracasser » comme conclu, les seuls éléments à destination de l'inspection du travail, de la Caisse primaire d'assurance maladie, du médecin consulté et de l'employeur émanant uniquement de la salariée, il n'est pas contesté qu'un entretien tendu pour lequel M. [R] a refusé la présence d'un tiers salarié pour assister Mme [E], s'est tenu duquel Mme [E] est sortie visiblement très affectée, en pleurs, et qu'elle a ensuite le même jour consulté un médecin qui a objectivement constaté son état de stress aigu et l'a placée en arrêt de travail à la suite duquel elle n'a jamais repris le travail. 

De plus, Mme [N] qui n'a jamais travaillé avec Mme [E] puisqu'embauchée alors que cette dernière était déjà en arrêt maladie et dont on ne peut dès lors suspecter d'être en collusion avec elle, atteste de la description peu élogieuse de Mme [E] par M. [R], n'hésitant pas à relater tous les détails de leur litige et disant souvent « qu'elle va « prendre cher »...« et qu'elle était sur le point de céder », la rabaissant régulièrement et critiquant sa façon de travailler et son comportement. 

Enfin, il ressort également des attestations susvisées que M. [R] adoptait régulièrement une attitude humiliante vis à vis de ses collaborateurs corroborant les éléments établis susvisés et le comportement incorrect, humiliant et inadapté de M. [R] à l'encontre de Mme [E]. 

Ces faits sont donc établis.



Il résulte de l'examen de l'ensemble des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [E] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.

Le seul fait pour l'employeur de conclure que Mme [E] a été remplie de ses droits au titre de sa rémunération travaillée est inopérant, Mme [E] ne réclamant pas le paiement de ses heures supplémentaires et peu important qu'elle ait démontré l'existence ou non d'une surcharge de travail, ce qui est reproché à l'employeur étant de ne pas avoir réagi aux alertes de Mme [E] s'agissant de sa charge de travail qu'elle estimait trop importante et celui-ci ne démontrant pas avoir réagi de manière proactive à celles-ci.



La SAS [7] se contente de critiquer les attestations versées par la salariée relatives au comportement inadapté de M. [R] comme étant de pure complaisance mais, non seulement elle n'apporte aucun témoignage de salariés contredisant les témoignages versés par la salariée ni n'explique pas en quoi le témoignage de Mme [N], qui ne connaissait pas Mme [E] (déjà en arrêt maladie lors de son embauche par M. [R] ) serait de complaisance, le seul fait qu'un litige professionnel existerait avec l'employeurne suffisant pas à démontrer que son attestation circonstanciée et détaillée sur l'attitude de M. [R] à l'égard de Mme [E] serait fausse.



Il ressort par ailleurs des éléments médicaux versés aux débats que le médecin décrit avec objectivité les constatations médicales faites concernant l'état psychologique de Mme [E] à compter du 24/01/2020 les distinguant clairement des déclarations faites par Mme [E] s'agissant des souffrances au travail qu'elle déclarait avoir subies. Mme [E] justifie d'une atteinte à sa santé psychique concomitante à son arrêt de travail à la suite de son entretien avec M. [R] en date du 24/01/2024.



Il convient dès lors de juger que la SAS [7] a commis des faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [E] et de la condamner à lui verser une somme de 3500 € de dommages et intérêts à ce titre.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité et de prévention :



Moyens des parties :



Mme [E] soutient au visa de l'article L.4121-1 du code du travail que la SAS [7] a manqué à l'obligation de sécurité et de prévention. Elle expose d'une part que l'employeur s'est abstenu de réagir face au harcèlement moral subi et n'a notamment pas respecté les principes élémentaires de l'enquête interne que l'employeur avait l'obligation de mener suite à son signalement. D'autre part, la SAS [7] a manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux pour 2022 s'agissant de l'activité des employés par essence stressante pour ceux qui établissent des devis techniques, traçages de plans sur logiciel, gestion des dossiers etc... Elle expose s'agissant de l'obligation de sécurité, qu'elle fait part des difficultés d'organisation et de gestion auxquelles elle faisait face dès son entretien d'évaluation de décembre 2018 et que M. [R] a lui-même constaté son stress lors de l'entretien de l'année suivante et que par la suite, l'attitude de ce dernier l'a conduite à alerter l'employeur à plusieurs reprises sur ses conditions de travail sans réaction de sa part. Aucune enquête n'été diligentée, l'employeur se bornant à interroger « les personnes concernées » et à prendre connaissance du mail adressé par M. [R] à la suite de leur entretien du 24 janvier 2020. Aucun justificatif d'une pseudo enquête n'est produit.



S'agissant de l'obligation de prévention, Mme [E] expose que le DUER produit aux débats date de 2022 alors qu'elle était en arrêt de travail depuis deux ans et ne mentionne pas la pris en compte du harcèlement moral ni du harcèlement sexuel et n'était pas affiché dans les locaux de l'entreprise. Aucune politique de prévention n'est justifiée. Il n'est pas démontré que l'affichage communiqué s'agissant d'une prétendue action d'information s'agissant du harcèlement moral a été réellement placardisé et date du 22 juin 2021 soit postérieurement aux faits de harcèlement moral ayant conduit à son arrêt de travail.



La SAS [7] conteste un manquement à l'obligation de sécurité et de prévention.



S'agissant de l'obligation de sécurité, la SAS [7] fait valoir que l'enquête n'est pas obligatoire et qu'il appartient au juge d'apprécier, souverainement, si l'employeur a pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée s'estimant victime de harcèlement moral, nonobstant l'absence. Or M. [R] s'est efforcé de répondre aux préoccupations de Mme [E], concernant l'aménagement de la durée et de ses conditions de travail et sa charge de travail et l'organisation de ses tâches puis au travers du directeur régional SUD EUROPE, Monsieur [P] [Y], ensuite des dénonciations de pratiques de harcèlement que la salariée imputait à M. [R].



S'agissant de l'obligation de prévention, elle produit le DUER et l'affichage obligatoire du 22 juin 2021 ainsi que des attestations de la mise à jour annuelle et de l'affichage dans les locaux. 







Sur ce,



L'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 

2° Des actions d'information et de formation

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue.



Le licenciement pour inaptitude du salarié à la suite du manquement par l'employeur à son obligation légale de sécurité est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, il a été établi dans le cadre de l'analyse des faits relevés au titre du harcèlement moral que l'employeur, pourtant en charge de la sécurité et de la santé des salariés, n'avait pas réagi aux alertes de Mme [E] depuis 2018 s'agissant de sa charge de travail qu'elle estimait trop importante et du mal être exprimé à ce sujet par la salariée, a refusé qu'elle fasse des heures supplémentaires pour absorber sa charge de travail et s'est contenté de lui indiquer d'être plus 'zen' et qu'il estimait que sa charge de travail était gérable.



Il est par ailleurs établi que Mme [E] a saisi la [5] Spa par courrier du 6/02/2020 pour dénoncer des « faits de harcèlement moral au travail par le directeur général de [7] France et Italie » (intitulé de l'objet du courrier) qu'elle subissait de la part de M. [R], dans lequel elle évoque des dysfonctionnements, des menaces lors de son entretiens du 24/01/2020, le fait qu'elle ait été « terrorisée » à la suite de celles-ci, son état de choc, les manifestations physiques ressenties ( vertiges, pleurs, tremblements) et son arrêt de travail consécutif.



S'il est de principe qu'aucune condition de forme exigée ni obligation de consultation, ni entretien du salarié ne sont imposées à l'employeur dans le cadre de l'enquête ou des actions qu'il met en 'uvre à la suite de la révélation de faits reprochés à un salarié, l'employeur est néanmoins dans l'obligation de justifier qu'il a mis en 'uvre des mesures et actions nécessaires et suffisantes afin de déterminer la réalité des faits dénoncés et si elles sont démontrées d'y mettre un terme dans les délais les plus brefs.





Ainsi la SAS [7] qui s'est contentée d'indiquer par courrier de réponse en date du 23/02/2020 au courrier d'alerte de Mme [E] en date du 6/02/2020 qu'elle ne disposait d'aucun élément objectif de nature à permettre d'imputer à M. [R] des pratiques de harcèlement, que M. [R] a une version contraire et qui ne justifie pas comme indiqué dans le courrier « avoir interrogé » les personnes concernées sur chacun des «  problèmes  dénoncés », ne justifie pas avoir mis en 'uvre les mesures nécessaires et suffisantes afin de satisfaire à son obligation légale de sécurité.



En outre, il ressort du DUER en date du 31/03/2022 de la SAS [7] produit aux débats par l'employeur en cause d'appel aucun élément de prévention s'agissant des risques psychosociaux, l'obligation de prévention n'ayant pas non plus été respectée.







Faute de protocole existant relatif aux les risques psychosociaux non identifiés dans le DUERP, Mme [E] n'a pas été en mesure de dénoncer les faits de harcèlement moral qu'elle subissait depuis plusieurs mois. Il convient dès lors de condamner la SAS [7] à lui verser la somme de 2500 € de dommages et intérêts à ce titre par voie d'infirmation du jugement déféré.



Sur la demande au titre des heures supplémentaires :



Moyens des parties :



Mme [E] soutient avoir exercé des heures supplémentaires non rémunérées indiquant que la SAS [7] n'est pas en mesure de remettre en cause le décompte qu'elle produit. Le décompte produit par la société de juin 2019 à janvier 2020 ne comporte ni son nom ni sa signature. Soumise à un horaire individualisé, elle aurait dû recevoir un décompte mensuel faisant état des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année du nombre d'heures de repos compensateurs de remplacement acquis en conséquence ainsi que du nombre d'heures de repos compensateurs de remplacement pris (art. D.3171-12 c. trav. ; pièce 1.2 et pièce adv. 21). 



Mme [E] ne conclut pas en réponse sur la prescription de sa demande soulevée par la SAS [7].



La SAS [7] conteste l'existence d'heures supplémentaires et la surcharge de travail alléguée par la salariée et fait valoir que cette demande est prescrite au visa de l'article L.3245-1 du code du travail. La demande de rappel de salaire, résultant des conclusions déposées devant le conseil de prud'hommes le 12 juin 2023, porte sur des heures supplémentaires qui auraient été exécutées entre le mois de juin 2019 et le mois de janvier 2020, soit plus de 3 ans auparavant.  

 

Sur ce,



En application de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.



Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.



Aux termes de l'article L.3171-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 



Selon l'article D 3171-12 du code du travail , lorsque des salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié.
Ce document comporte les mentions prévues à l'article D. 3171-11 ainsi que :
1° Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année ;
2° Le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis en application de l'article L. 3121-24 ;
3° Le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ;
4° Le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu'un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos dans les conditions fixées par les articles L. 3122-2 et D. 3122-7-1 s'applique dans l'entreprise ou l'établissement.





Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence d'heures supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans êt