Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 21 janvier 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 21 JANVIER 2026



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 24/05765 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QOL7





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 11 MAI 2022 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F20/00826





APPELANTE :



Madame [C] [Y]

née le 13 Octobre 1999 à [Localité 14]

de nationalité Française

[Adresse 1]

Représentée par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me BEYNET, avocate au barreau de MONTPELLIER







INTIMEE :



la Société [10], société coopérative à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de [Localité 14] sous le 

n°797 459 195 et dont le siège social est situé :

[Adresse 11] 

[Adresse 2]

Représentée par Me Yoann BEKAIRI, avocat au barreau de BEZIERS





Me [H] [F] - Mandataire judiciaire de la S.C.O.P. S.A.R.L. [10]

[Adresse 3]

assignée par signification de la déclaration d'appel et des conclusions le 14/10/2024 à personne habilitée

Représentée par Me Yoann BEKAIRI, avocat au barreau de BEZIERS









INTERVENANTE :



Association [6] [Localité 15]

[Adresse 5]

[Adresse 8]

[Localité 4]



non représentée, assignée en intervention forcée le 06/11/2025 par signification de la déclaration d'appel et des conclusions à personne habilitée





Ordonnance de clôture du 28 octobre 2025 ayant révoqué l'ordonnance de clôture du 06 Mai 2025



COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 OCTOBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

Greffier, lors du délibéré: MmeVéronique ATTA-BIANCHIN 



ARRET : 



- Réputé contradictoire 



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.



*

* *

EXPOSE DU LITIGE : 



Par contrats à durée déterminée du 23 août 2019, 30 septembre 2019 et 14 octobre 2019, la société [10] a recruté [C] [Y] en qualité d'opératrice de production.



Par contrat à durée indéterminée et à temps complet à compter du 1er avril 2020, la société [10] a recruté [C] [Y] en qualité d'opératrice de production moyennant la rémunération brute mensuelle de 1670 euros.



La société [10], société coopérative exploitée sous forme de société à responsabilité limitée, est spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication de vêtements et d'accessoires. 



La société a placé la salariée en activité partielle en mars 2020 à la suite du confinement sanitaire.



Le 5 juin 2020, le gérant a organisé une réunion collective à propos de laquelle à propos de laquelle la salariée a demandé à être entendue à titre personnel en préalable.



Le 14 juin 2020, l'employeur a pris connaissance d'une conversation sur une messagerie instantanée entre [K] [X], [D] [A] et [N] [I] contenue sur un ordinateur professionnel dédié à la production.



Par actes des 27 juin 2020 et 3 juillet 2020, l'employeur a licencié trois salariés, [N] [I], [D] [A] et [K] [X]. 



Par message whatsapp acte du 6 juillet 2020, l'employeur a informé la salariée qu'il était amené à envisager à son égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et que compte tenu de la gravité des faits qui lui étaient reprochés, il lui confirmait sa mise à pied conservatoire en indiquant qu'il recevrait un courrier de convocation à un entretien. 



Par acte du 6 juillet 2020, la salariée était convoquée à un entretien préalable le 16 juillet 2020 et fut licenciée pour faute grave le 20 juillet 2020.



Par acte du 25 août 2022, [C] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en contestation de la rupture.



Par jugement du 11 mai 2022, le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes :


1670 euros brute à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 167 euros brute à titre de congés payés,

347,91 euros brute au titre de l'indemnité légale de licenciement,

1670 euros nette au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

770,70 euros brute au titre de la mise à pied conservatoire et celle de 77,07 euro brute à titre de congés payés,

ordonne la rectification des documents sociaux de fin de contrat,

1300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.




Par acte du 15 juin 2022, [C] [Y] a interjeté appel des chefs du jugement.



Par décision du 22 avril 2024, le tribunal de commerce de Montpellier a ouvert une procédure de redressement judiciaire au bénéfice de la société [10].



Par décision du 27 juin 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la radiation de l'affaire dans l'attente de la régularisation de la procédure à la suite du redressement judiciaire par la mise en cause des organes de la procédure ou par leur intervention volontaire dans la procédure. Par acte signifié le 1er septembre 2025 à personne habilitée à recevoir la copie de l'acte, la salariée a fait assigner en intervention forcée le [12] [Localité 15]. Par acte délivré le 14 octobre 2024 à personne habilitée à recevoir l'acte, la salariée a délivré assignation en intervention forcée à l'encontre de [H] [F] en qualité de mandataire judiciaire de la société [10]. 



L'affaire a été réinscrite au rôle. 



Par jugement du 9 mai 2025, le tribunal de commerce a ordonné un plan de redressement au bénéfice de la société [10].



Par conclusions du 27 mai 2024, [C] [Y] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et pour exécution déloyale du contrat de travail et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :


1328 euros brute à titre des heures supplémentaires impayées et celle de 132,80 euros brute à titre de congés payés,

10 020 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

5000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

1670 euros brute à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 167 euros brute à titre de congés payés,

347,91 euros brute à titre d'indemnité légale de licenciement,

1670 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

770,70 euros brute à titre de mise à pied conservatoire et celle de 77,07 euro brute à titre de congés payés,

dire qu'en cas de résolution du plan de redressement, ces sommes seront garanties par le [7],

2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




Par conclusions du 19 août 2025, la société [10] demande à la cour d'infirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.



Les autres parties n'ont pas constitué avocat.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 octobre 2025.



Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



LES MOTIFS DE LA DISCUSSION : 

 

Sur la créance d'heures supplémentaires :



L'article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. 



La salariée doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l'employeur de répondre. 



En l'espèce, la salariée produit un décompte précis de sa créance à hauteur de 96,5 heures supplémentaires impayées depuis avril 2020 au motif que la société [13] a passé commande pendant le confinement de masques pour lutter contre l'épidémie de coronavirus ce qui, selon elle, a entraîné pour elle une surcharge de travail surtout à compter de mai 2020, période où elle a travaillé sans discontinuer tous les jours mêmes les jours fériés.



L'employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité. L'absence de mise en place d'un tel système par l'employeur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l'existence et au nombre d'heures de travail accomplies. 



En l'espèce, l'employeur conteste ce décompte en faisant valoir que la salariée n'apporte aucune preuve d'avoir effectué les heures au-delà de la durée légale dans le cadre de son travail d'autant que le contrat de travail prévoyait l'interdiction de toute heure supplémentaire sans accord préalable de l'employeur qu'il avait rappelé aux salariés le 2 janvier 2019. 



Le décompte produit par la salariée était suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre ce qu'il a fait mais sans toutefois justifier d'un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail. Aucun élément n'est produit par l'employeur sur les horaires de travail du réellement effectués. Les autres éléments produits par l'employeur n'apparaissent pas suffisamment probants pour établir le respect de ses obligations en matière de paiement des heures supplémentaires.



Le besoin supplémentaire d'avoir recours à la salariée compte tenu de sa charge de travail importante est établi et caractérise l'accord au moins implicite de l'employeur à la réalisation de ces heures supplémentaires même si l'employeur justifie avoir interdit à la salariée de ne pas accomplir d'heures supplémentaires sans son accord préalable. 



Dès lors, la demande d'heures supplémentaires apparaît fondée.



Dans l'hypothèse où le juge retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



C'est ainsi qu'il convient de condamner la société [10] à payer à [C] [Y] la somme de 996 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 99,60 euros brute au titre des congés payés y afférents.



Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé. 



Sur le travail dissimulé :



L'article L.8221-5 du code du travail prévoit qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de salaire ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-10 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, la salariée auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



En l'espèce, d'une part, l'employeur a été condamné pour non-paiement d'heures supplémentaires causant ainsi le fait matériel du travail dissimulé. 



D'autre part, les bulletins de salaire portent mention d'une absence au titre d'une activité partielle à compter du 15 mars 2020 jusqu'au 30 avril 2020 dans le cadre du confinement sanitaire pour cause de coronavirus. 



Toutefois, il résulte des messages en pièce 10 que [C] [Y] a continué d'exercer une activité professionnelle tout au long du mois d'avril 2020 pour le compte de la société [10]. 



L'indemnité forfaitaire qui répare le préjudice subi par la salariée du fait du travail dissimulé, a un caractère indemnitaire. 



Compte tenu du caractère intentionnel établi, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 10 020 euros nette à titre d'indemnité de travail dissimulé.



Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé. 



Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :



En pareille matière, il est admis que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave qu'il reproche au salarié. 



L'article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, une mise à pied conservatoire a été ordonnée le 6 juillet 2020 précédent la convocation de la salariée le lendemain pour un entretien préalable un éventuel licenciement.



La lettre de licenciement du 20 juillet 2020 mentionne les éléments suivants :



« Au sein de l'entreprise, vous occupez depuis le 14 octobre 2019 les fonctions d'opérateur de production. Depuis plusieurs mois, votre attitude se dégrade via différentes sortes d'insubordinations et de désobéissances qui ont été constatées par plusieurs autres salariés de la structure. Vous défiez la direction sur ses décisions sans aucune gêne et avec un état d'esprit très négatif. 

Cette attitude s'est amplifiée en corrélation avec la rébellion qui était menée par trois autres de vos collègues.

Le 14 juin dernier, nous avons découvert, par le fruit du hasard, sur l'ordinateur dédié à la production, une conversation sur messagerie instantanée dans laquelle vous avez pris part avec M. [A], M. [X] et M. [I]. 

Il apparaît clairement que vous vous êtes vus et entendus en dehors du cadre de l'entreprise, il apparaît également clairement que ces trois personnes ont eu des propos injurieux envers l'entreprise et sa direction, ont eu l'intention de nuire à la société, de collaborer avec la concurrence, etc.

Cette conversation était accessible à tous les salariés de l'entreprise car elle se déroulait sur une session informatique toujours ouverte et non protégée par un mot de passe car utilisée par tous les membres de l'équipe en lien avec la production. Ces trois personnes ont été licenciées pour faute grave suite à ces découvertes édifiantes. Une réunion était prévue avec vous pour faire l'état des lieux de la situation et recueillir votre avis sur une situation extrêmement grave.

Avant que cette réunion ait eu lieu, nous avons découvert que vous étiez encore en relation avec ces trois personnes, que vous leur fournissiez des informations confidentielles de l'entreprise. Il nous est impensable de travailler avec une personne qui collabore avec des personnes ayant pour objet de nuire à la société. L'entreprise attend de ses collaborateurs qu'ils se comportent au quotidien avec professionnalisme et respect. La loyauté est une obligation incontournable au sein de notre collectif et est nécessaire à la construction d'une relation professionnelle ».



En l'espèce, la lettre de licenciement fait état du licenciement pour faute grave de trois autres salariés [N] [I], [D] [A] et [K] [X] les 27 juin 2020 et 3 juillet 2020 à la suite de la découverte le 14 juin 2020 de propos tenus par eux dans le cadre d'une messagerie dont [N] [I] est le titulaire, portant préjudice à la société.



En pareille matière, La salariée a droit même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée. Il n'est pas reproché à [C] [Y] d'avoir tenu des propos portant préjudice à la société dans cette conversation découverte le 14 juin 2020. Par contre, l'employeur lui reproche d'avoir gardé des contacts avec ces trois salariés ce qui relève de sa vie privée et qui ne peut servir de grief pour prononcer un licenciement. 



S'agissant de la communication par la salariée d'information de la société à [N] [I], [D] [A] et [K] [X], l'employeur produit l'attestation [V] qui mentionne les faits suivants : « la société a accordé [C] [Y] sa confiance durant cette période incertaine en la titularisant en CDI. Cette marque de déférence a hélas conduit [C] à un changement de comportement radical au sein de la structure. Cette employée, jusqu'alors volontaire et enthousiaste, s'est mise à adopter un comportement frondeur de plus en plus caractérisé allant jusqu'à l'insubordination directe. Elle contestait ouvertement les ordres de sa hiérarchie et refusait les missions qui lui étaient assignées et qu'elle jugeait ennuyeuses comme la confection de masques barrières. En parallèle, [C] a entretenu un lien direct avec les trois salariés licenciés par la société, prenant ouvertement faits et causes pour eux malgré leurs actions volontairement néfastes pour [9]. Ainsi, elle tentait de glaner des informations sur les procédures en cours, les preuves accumulées par la société à l'encontre des trois salariés licenciés etc. Malgré plusieurs discussions ouvertes avec [C], son comportement n'a fait qu'empirer, il devenait de plus en plus difficile pour la société de lui confier des missions cruciales en cette période compliquée ». Force est de constater que cette attestation, contestée par la salariée, ne mentionne aucun fait précis et circonstancié.



L'employeur se fonde aussi l'attestation de [G] [E] [R] qui mentionne les éléments suivants : « avec la reprise post-confinement, l'entreprise a pu saisir une opportunité de rebondir en fabriquant et en vendant des masques UNS1. Dès lors, [C] s'est vue accorder la mission de développer le masque et de veiller à ce que ce produit soit facilement réalisable par les nouvelles couturières. À la surprise générale, cette nouvelle mission a radicalement changé [C]. Cela a commencé par la contestation de la moindre consigne, jusqu'à la désobéissance à certaines décisions qui n'étaient pas à son goût (amélioration du masque, optimisation de la qualité du produit fini') Elle se permettait même de cracher ouvertement sur le poste de couturière (son métier et métier d'autres personnes qui nous ont rejoint) en disant ouvertement que c'était « un métier de merde », chose qui avait son impact sur la cohésion et le moral de l'équipe confection. Enfin, le comportement de [C] a empiré pour arriver au point de nuire à l'entreprise par des actions à répétition, comme quitter son atelier à plusieurs reprises en dernier sans fermer, voire en laissant la porte sectionnelle non verrouillée, laissant libre accès à notre parc machine. [P], le gérant, lui a fait la remarque plusieurs fois mais en vain. Toutes ces choses ont rendu la relation avec [C] difficile voire impossible à envisager sur du long terme ». Cette attestation, bien que contestée par [C] [Y], contient cependant des éléments précis et circonstanciés caractérisant une faute grave de la salariée.



Par conséquent, les demandes indemnitaires de la salariée au titre de la rupture seront rejetées.



Ce chef de jugement qui avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera infirmé. 



Sur l'exécution déloyale du contrat par l'employeur :



L'article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s'en prévaut.



En l'espèce, le travail non rémunéré, le non-paiement des heures supplémentaires, le travail dissimulé, ont été sanctionnés et l'employeur a précédemment été condamné à paiement. Aucun préjudice distinct n'existe.



Contrairement à ce qu'invoque la salariée, il existe un contrat écrit signé entre les parties, aucune tentative de manipulation et d'intimidation psychologique de la salariée par l'employeur n'est établie. 



Il est établi que par courrier du 7 juillet 2020 que la salariée a demandé à la médecine du travail un rendez-vous pour une visite médicale qui n'a pu s'effectuer au motif qu'elle n'était pas enregistrée sur la liste du personnel de l'employeur et invitait la salariée à se rapprocher de son employeur pour qu'il fasse le nécessaire. Contrairement à ce que prétend l'employeur qui invoque une déclaration préalable à l'embauche le 15 novembre 2019 dans le cadre d'un précédent contrat, aucun élément ne permet de considérer que la salariée avait été déclarée à la médecine du travail dans le cadre du nouveau contrat à durée indéterminée conclu en avril 2020 ce qui a causé préjudice à la salariée.



Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale.



Aucun autre préjudice en lien avec l'activité professionnelle n'est établi.



Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé. 



Sur les autres demandes :



L'intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel. 



Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelante, l'intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.



L'employeur devra délivrer à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés.

L'employeur devra régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux.



PAR CES MOTIFS : 



La Cour, statuant par arrêt réputé contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;



Infirme le jugement. 



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,



Condamne la société [10] à payer à [C] [Y] les sommes suivantes : 


996 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 99,60 euros brute au titre des congés payés y afférents.

10 020 euros nette à titre d'indemnité de travail dissimulé.

300 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.




Ordonne à l'employeur de délivrer à la salariée les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.



Ordonne à l'employeur de régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux compétents.



Déboute les parties de leurs autres demandes.



Y ajoutant, 



Condamne la société [10] à payer à [C] [Y] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne la société [10] aux dépens de la procédure d'appel et de première instance. 



La GREFFIERE Le PRESIDENT