Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 19 janvier 2026

Arrêt n°26/00024



19 Janvier 2026

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N° RG 24/00275 - N° Portalis DBVS-V-B7I-GDN6

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Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de METZ

06 Février 2024

23/00010

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces 

délivrées 

le 19 janvier 2026

à : 

- Me Guiso Vincent















Copie certifiée conforme délivrée + retour pièces

le 19 janvier 2026

à : 

- Me Lorrain Laetitia 

















Le Greffier 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ



Chambre Sociale-Section 1





ARRÊT DU



dix neuf Janvier deux mille vingt six





APPELANT :



M. [C] [G]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Vincent GUISO, avocat au barreau de METZ





INTIMÉE :



S.A. [13], prise en la personne de ses représentants légaux pour ce domiciliés audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Laetitia LORRAIN, avocat au barreau de METZ





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :



Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre 

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère 



qui en ont délibéré.





Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA, 





ARRÊT : Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









EXPOSE DU LITIGE



Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la société anonyme [13] a embauché M. [C] [G] en qualité d'opérateur production signalisation électrique générale à compter du 7 janvier 2002, les relations contractuelles étant encadrées par la convention collective nationale ferroviaire.

 

Au dernier état des relations contractuelles, M. [G] occupait le poste de technicien opérationnel.

 

Par lettre du 8 juin 2022, la société a notifié à M. [G] un blâme. 

 

Par lettre du 2 mai 2022, deux membres du comité social et économique ont déposé une alerte en raison d'une atteinte aux droits et à la santé que sembleraient subir certains salariés.

 

A compter du 4 mai 2022, une enquête a été diligentée.

 

Par lettre du 20 juillet 2022, la société a notifié à M. [G] une convocation à entretien préalable à sanction disciplinaire.

 

Par lettre du 6 octobre 2022, la société a notifié à M. [G] un déplacement à titre de mesure disciplinaire.

 

Aux fins d'obtenir l'annulation du blâme et du « déplacement par mesure disciplinaire » pris à son encontre M. [G] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 8] par demande introductive d'instance enregistrée le 13 janvier 2023.

 

Par jugement du 06 février 2024, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants :

 

« Déclare l'ensemble des demandes de M. [G] recevables mais mal fondées,

 

Déboute M. [G] de l'intégralité de ses demandes,

 

Déboute la [13] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 

Laisse à chaque partie la charge de ses propres frais et dépens. »

 

Le 15 février 2024, M. [G] a interjeté appel, par voie électronique.

 

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 06 mai 2024 M. [G] demande à la cour de :

 



« Infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 8] en date du 6 février 2024 en ce que celui-ci a débouté M. [G] des demandes suivantes :

 

« Annuler le blâme du 8 juin 2022 infligé à M. [G]

 

Annuler la sanction de déplacement du 6 octobre 2022 infligée à M. [G]

 

Condamner la [13] à verser à M. [G] la somme de 20 000 euros au titre de son préjudice

 

Condamner [13] à verser à M. [G] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile »

 

Statuant à nouveau,

 

Annuler le blâme du 8 juin 2022 infligé à M. [G]

 

Annuler la sanction de déplacement du 6 octobre 2022 infligée à M. [G]



Condamner [9] à verser à M. [G] la somme de 20 000 euros au titre de son préjudice

 

Condamner [9] à verser à M. [G] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel

 

Condamner [9] aux entiers frais et dépens tant à hauteur d'instance que d'appel. »

 

A titre liminaire, M.[G] reproche à la décision déférée d'avoir laissé poindre une part de partialité, les termes employés témoignant selon lui d'un jugement de valeur et interrogeant sur l'objectivité de la juridiction.



Sur l'annulation du blâme du 8 juin 2022, M.[G] fait valoir que la motivation de cette sanction fait état d'une altercation sans lui imputer aucun fait personnel ; que pour justifier cette sanction, l'employeur verse aux débats des comptes-rendus mensongers ; qu'en réalité, le 27 avril 2022, il a interrogé les agents travaillant sur un chantier relevant de sa responsabilité sur la mise en 'uvre de coactivité sur les rails ; que les agents ont refusé de lui répondre et que le ton est monté à l'initiative de M.[L], qui le reconnaît d'ailleurs ; que les faits relèvent en réalité de l'insubordination de ce dernier, qui a refusé de répondre à une question d'ordre professionnel pourtant légitime et s'est emporté.



Il indique avoir enregistré les événements du 27 avril 2022, cette capture permettant de démontrer le caractère mensonger des attestations produites par la partie adverse ; que pour autant, le conseil de prud'hommes a refusé de répondre au moyen tenant au caractère mensonger des attestations tel que révélé par cet enregistrement, en ne statuant même pas sur la recevabilité de ce moyen de preuve ; que la Cour de cassation a jugé à deux reprises que des preuves auparavant considérées comme illicites pouvaient être prises en compte lorsque leur production était indispensable pour asseoir une procédure disciplinaire. 



Sur l'annulation du déplacement d'office prononcé le 6 octobre 2022, M.[G] fait valoir que cette sanction est insuffisamment motivée en ce qu'elle vise des faits non datés et non dirigés, et des exemples de propos dont aucune trace ne figure dans les éléments versés par l'employeur.



Il fait également valoir que lorsqu'il a pris cette seconde sanction, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en ce que cette sanction visait des faits antérieurs au blâme du 8 juin 2022 et dont il avait alors pris connaissance  dans le cadre d'un droit d'alerte initié le 2 mai 2022 ; que cette enquête a été réalisée en deux temps, six personnes ayant été entendues le 4 mai 2022 et quatre personnes le 18 mai suivant ; qu'aucun autre acte n'a été réalisé jusqu'au 24 juin 2022, date de rédaction du compte-rendu ; que le fait que ce compte-rendu n'ait pas été transmis à l'autorité de sanction avant le 8 juin 2022 est indifférent dès lors que le représentant désigné par l'employeur et par ailleurs responsable des ressources humaines avait alors parfaitement connaissance de l'ensemble des faits susceptibles de lui être reprochés.



Il fait enfin valoir que le seul agent du secteur justifiant d'une atteinte à son état de santé consécutivement aux faits reprochés est lui-même, rappelant avoir été placé en arrêt discontinu depuis les faits du 27 avril 2022 ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'il a subi des agissements répétés de la part d'individus de son équipe ( M.[L] ) et de la part de sa hiérarchie, qui ont dégradé ses conditions de travail et de santé. 



Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 31 juillet 2024, la société [13] demande à la cour  de :

 

« Dire et juger l'appel de M. [G] irrecevable, ou, en tout cas, mal fondé

 

Confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions

 

Condamner M. [G] à payer à la société anonyme [13] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

 

Condamner M. [G] aux entiers frais et dépens. »

 

Au soutien de ses prétentions, la société [13] indique qu'à son arrivée le 27 avril 2022, le nouveau dirigeant de proximité a constaté une ambiance particulièrement tendue et agressive au sein du collectif [11] de l'établissement [7] ; qu'afin d'éclaircir la situation, il a remis à chaque agent présent ce jour là une demande d'explications écrites ; que l'ensemble des agents présents a mis en cause M.[G], seul protagoniste à ne pas avoir fourni d'explications  ; que le 8 juin 2022, celui-ci se voyait donc notifier un blâme pour son implication dans l'altercation verbale du 27 avril 2022 et plus particulièrement pour l'attitude provocatrice dont il a fait preuve ; que la mesure de blâme notifiée à M.[G] est parfaitement motivée en ce qu'elle décrit « une ambiance particulièrement tendue et agressive ayant conduit à une altercation verbale au sein du collectif ».



La société [13] expose qu'en parallèle de cette procédure, un droit d'alerte était déposé le 2 mai 2022 par deux élus du [5] qui indiquaient que plusieurs agents du collectif souffraient depuis plusieurs années du comportement d'un encadrant du secteur SE de [Localité 8], la situation s'étant dégradée au cours des derniers mois ; que le 4 mai 2022, une enquête était diligentée par le responsable des ressources humaines et les deux élus dépositaires de l'alerte ; que le même jour, six membres du collectif étaient auditionnés et mettaient en cause M.[G], qui a immédiatement été réaffecté à titre conservatoire ; que le 18 mai 2022, quatre autres personnes ont été auditionnées et ont confirmé les premiers éléments recueillis, l'ensemble des auditions décrivant une forme de harcèlement moral imputable à M.[G] ; que ce dernier n'a pu être auditionné, ayant été placé en arrêt de travail du 28 avril 2022 au 28 août 2022 ; qu'en date du 28 juin 2022, une demande d'explications écrites lui était adressée suite au résultat de l'enquête remis le 24 juin 2022 ; qu'aucune explication n'était fournie par l'intéressé, qui a été convoqué à un entretien fixé au 3 août 2022 ; que M.[G], qui n'a pas souhaité y assister ou s'y faire représenter, a été informé de sa traduction devant le conseil de discipline en date du 28 septembre 2022 ; que le conseil de discipline a siégé en présence de M.[G] et de son défenseur et a voté à l'unanimité pour un déplacement disciplinaire, mesure notifiée le 6 octobre 2022 à l'intéressé ; que la procédure disciplinaire a été parfaitement respectée.



La société [13] fait valoir que les faits sanctionnés dans le cadre des deux procédures disciplinaires successives sont totalement distincts ; qu'il ne peut être soutenu que l'employeur avait connaissance des faits sanctionnés le 6 octobre 2022 avant le 8 juin 2022 dès lors que le compte-rendu d'enquête a été établi , signé et remis au responsable hiérarchique de M.[G] en date du 24 juin 2022.



L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 10 décembre 2024.

 

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIVATION

Sur l'impartialité des juges de première instance



A titre liminaire, la cour observe que M.[G] critique dans ses conclusions la partialité des premiers juges.





Pour autant, il n'en tire aucune conséquence juridique, sollicitant uniquement l'infirmation du jugement et non son annulation.



Sur la pièce n° 26 de l'appelant



En application de l'article 954 du Code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. 



Dans le corps de ses écritures, la société [13] demande à la cour d'écarter des débats la pièce n° 26 de l'appelant, qui consiste en un enregistrement audio effectué le 27 avril 2022 à l'insu des personnes présentes.



Faute pour l'intimée de formuler cette demande dans le dispositif de ses écritures, la cour n'en est pas saisie.



Sur l'annulation des sanctions disciplinaires



Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



La faute ne peut résulter que d'un fait avéré, imputable au salarié ( cass soc. 21 mars 2000 n° 98-40.130) et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail ( cass soc.29 janvier 2022 n° 99-45.866).



En application de l'article L 1332-1 du même code, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé , dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.



Conformément aux articles L. 1333-1 à L. 1333-3 du même code , un salarié peut contester devant le juge prud'homal, dans les délais de prescription, toute mesure disciplinaire prise à son encontre, même s'il a accepté de se voir appliquer la sanction.



L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.



Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Sauf si la sanction est un licenciement ou une rupture du contrat à durée déterminée pour faute grave, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise.

1 - Sur le blâme notifié le 8 juin 2022



En l'espèce, M.[G] a été sanctionné par un blâme sans inscription en date du 20 mai 2025 et notifié le 8 juin 2022 (pièce n° 9 de l'employeur) dans les termes suivants :



«  Lors de l'arrivée du dirigeant de proximité au secteur le 27 avril 2022, l'ambiance était particulièrement tendue et agressive, provoquant ainsi une altercation verbale au sein du collectif ».



Monsieur [G] conteste cette sanction en ce qu'elle se fonde sur une ambiance tendue et agressive ainsi que sur une altercation verbale sans lui imputer aucun fait personnel.



Il résulte de l'article L 1332-1 précité du code du travail que toute sanction disciplinaire doit faire l'objet d'une notification non seulement écrite, mais également motivée par les griefs retenus contre le salarié.



A défaut de motivation, la sanction est injustifiée ( cass.soc 23 janvier 1997 n°95-40.526 ).



Il est constaté que le blâme notifié à M.[G] se borne à faire état d'une ambiance tendue et d'une altercation verbale sans apporter la moindre précision quant au rôle et à la part de responsabilité de M.[G] qui fonderaient la sanction prise à son encontre.



Faute d'énoncer les considérations de fait précises permettant de caractériser les griefs reprochés à M.[G], le blâme du 8 juin 2022 est injustifié.



Cette sanction est donc annulée, le jugement étant infirmé sur ce point.



2- Sur le déplacement disciplinaire du 6 octobre 2022



M.[G] a fait l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire le 6 octobre 2022, à savoir un déplacement qui lui a été notifiée dans les termes suivants (pièce n° 16 de l'employeur) :



" Suite aux résultats de l'enquête remis le 24 juin 2022 relatif au droit d'alerte secteur SEG de [Localité 8] en date du 2 mai 2022, des témoignages convergents font état à votre encontre de comportements et propos inappropriés, répétés à l'encontre des personnels de votre collectif de travail ( Secteur +Equipe SEG de [Localité 8]) entraînant une dégradation générale des conditions de travail de vos collègues, une atteinte à la dignité de certains d'entre eux et générant de l'anxiété pour d'autres.



À titre d'exemple ont été recueilli et mis en évidence les propos suivants :

-j'ai réussi à faire démissionner' le prochain c'est son copain

-je fais des contrôles pour niquer les agents

-vous êtes des branleurs

D'autres propos sexistes tels que :

-les femmes, tous des salopes !

-Rien à foutre des femmes, on prend les hommes pour des cons

Les comportements suivants :

-dévalorisation systématique du travail réalisé par l'équipe

-volonté de nuire en maintenant une pression constante pour conduire à la faute

-diffuser des rumeurs afin de décrédibiliser certaines personnes



Ces postures sont contraires aux valeurs éthiques de notre entreprise détaillée dans le référentiel RA 00024 et reprise dans l'article 30 du règlement intérieurRRH07000.



En voie de recours, vous pouvez formuler par écrit une demande d'abaissement de sanction ( Art.6.12 du chapitre neuf du statut ) auprès du président de laSA [13] ».



Pour fonder sa demande d'annulation de cette seconde sanction, M.[G] fait valoir son absence de motivation ainsi que l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur.



Sur le moyen tiré de l'insuffisance de motivation



Le caractère très général et non circonstancié des griefs tenant aux comportements reprochés à M.[G] ( dévalorisation du travail réalisé par l'équipe, volonté de nuire, propagation de rumeurs ) sans qu'aucun exemple précis ne soit donné en rapport avec le cas d'espèce équivaut à une absence de motivation.



Les griefs se rapportant à la tenue de propos injurieux , sexistes et dévalorisants imputés à M.[G] sont en revanche rapportés de façon suffisamment précise, peu importe qu'ils ne soient pas précisément datés s'agissant d'un comportement résurgent reproché à M.[G].



Sur le moyen tiré de l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur



L'employeur épuise son pouvoir disciplinaire lorsqu'il prononce une sanction fondée sur des faits qui ont d'ores et déjà fait l'objet d'une précédente sanction disciplinaire ou sur des faits dont l'employeur avait connaissance et qu'il n'a pas retenus lors d'une précédente sanction disciplinaire (Soc, 25 septembre 2013, pourvoi n°12-12.976, publié).



L'employeur, au sens de [l'article L. 1332-4 du Code du travail, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir ( Cass.soc.23 juin 2021 n°20-13.762, publié).



M.[G] affirme que lors de la notification du blâme en date du 8 juin 2022, l'employeur avait connaissance des griefs ayant fondé le déplacement disciplinaire notifié le 6 octobre 2022.



En l'espèce, les faits ayant fondé cette seconde sanction disciplinaire ont été révélés au cours de l'enquête diligentée du 4 mai 2022 au 24 juin 2022, date d'établissement et de signature du rapport.



La réalisation de cette enquête a été déléguée par M.[D], directeur d'établissement, à M.[Z], responsable des ressources humaines.



Les investigations menées ont consisté en l'audition de six personnes le 4 mai 2022 et en l'audition de quatre personnes le 18 mai 2022.



Au regard de la convergence des témoignages recueillis le 4 mai 2022, M.[G] a fait l'objet d'une réaffectation conservatoire dans les locaux du siège de l'unité [12] [Localité 8] décidée le 5 mai 2022 et notifiée le 8 juin suivant.



Aucune investigation complémentaire n'a été effectuée entre le 18 mai 2022 et le 24 juin 2022, date de signature du rapport d'enquête.



Il résulte de cette chronologie que l'intégralité des griefs ayant fondé le prononcé du déplacement disciplinaire de M.[G] étaient connus de M.[Z] dès le 18 mai 2022.



Au regard de la qualité de M.[Z], dont il n'est pas contesté qu'il était responsable des ressources humaines et supérieur hiérarchique de M.[G], l'employeur devait être regardé comme ayant été informé de ces faits à la même date.



Il avait donc épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu'il a prononcé le déplacement disciplinaire de M.[G], fondé sur des faits dont il avait connaissance et qu'il n'a pas retenus lors du blâme notifié au salarié le 8 juin 2022. 



Le déplacement disciplinaire notifié le 6 octobre 2022 est par conséquent annulé, le jugement étant également infirmé sur ce point.





Sur la demande de réparation



M.[G] sollicite l'allocation de la somme de 20 000 euros au regard du caractère abusif des procédures disciplinaires mises en 'uvre, du harcèlement qu'il affirme avoir subi de la part d'individus de son équipe ( M.[L] ) et de sa hiérarchie et de la violation de son obligation de sécurité par l'employeur qui n'a pris aucune mesure pour l'en protéger.



1- Sur le caractère abusif des procédures disciplinaires



Une sanction disciplinaire décidée à l'encontre d'un salarié peut lui occasionner un préjudice même si elle est par la suite annulée (Cass.soc. 24 septembre 2013, pourvoi n° 12-17.625).

Le caractère injustifié de la sanction est de nature à causer un préjudice moral au salarié (Cass.soc. 6 avril 2016, pourvoi n° 14-26.611).



Conformément aux développements qui précèdent, les sanctions disciplinaires prises à l'encontre de M.[G] n'étaient pas justifiées.



Ces sanctions injustifiées qui se sont succédées à quelques mois d'intervalle ont causé un préjudice à tout le moins moral à M.[G] , qui a été désavoué par sa hiérarchie.



Ces faits sont par ailleurs susceptibles d'être retenus pour qualifier le harcèlement moral dénoncé par le salarié.



2- Sur le harcèlement moral



L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1154-1 du même code ajoute que : "Lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 à L. 1152-3, (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.

 

Pour se prononcer sur l'existence d'une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La demande fondée sur une situation de harcèlement doit être accueillie lorsque les juges constatent que l'employeur n'apporte pas cette preuve.



Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques cumulatifs, à savoir :

- des agissements répétés ;

- une dégradation des conditions de travail ;



- une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié



Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.



En l'espèce, M. [G] qui affirme avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie, fait valoir avoir été victime de poursuites disciplinaires infondées.



Il affirme également avoir subi des agissements répétés de la part de M.[L], salarié faisant partie de son équipe et l'ayant agressé verbalement à plusieurs reprises, sans réaction de la hiérarchie.



Il déclare avoir été particulièrement affecté par ces faits et placé en arrêt maladie à la suite de l'altercation du 27 avril 2022.



Au soutien de ses affirmations, M.[G] produit notamment :



-un courriel adressé à M.[Y] le 17 juillet 2020 aux termes duquel il déclare : «  hier jeudi vers 15 heures, M.[L] [E] s'est dressé devant moi et a crié des insultes « fils de pute, nique ta mère en faisant des gestes de la main ainsi que des menaces je vais te niquer. Il a également déclaré que lorsque le [6] était absent , personne n'avait à lui donner un ordre ou lui demander quoique ce soit....Je souhaiterais échanger avec toi sur les actions que tu envisagerais vis à vis de Mr.[E] » ( pièce 3 du salarié )



-une plainte déposée le 27 avril 2022 à l'encontre de M.[L] pour injure publique, menace, violence ou acte d'intimidation ( pièce n° 5 du salarié )



-un courriel du 27 avril 2022 émanant du Directeur de proximité M.[U] et adressé en ces termes à M.[Z], responsable des ressources humaines : «  Je tiens à alerter d'urgence !! par ce mail suite au climat plus que tendu entre M.[G] et l'équipe [10] ce matin même. J'ai essayé tant bien que mal de calmer les esprits lorsque j'ai pris connaissance de la situation, il s'en est fallu de peu pour que celle-ci ne dégénère. Il me semble impératif d'interdire à M.[G] le partage du café du matin au sein du collectif ainsi que la communication avec les agents. Le dialogue est devenu impossible entre eux. Je crains fortement que la situation ne dérape en altercation physique . Merci de prendre connaissance de ce mail et de venir en aide » ( pièce n° 8 du salarié )



-un courriel adressé par M.[G] à M.[Z] en date du 27 avril 2022 et rédigé en termes «  Je te confirme avoir une nouvelle fois été menacé ce matin par Mr. [L]. C'est la deuxième fois. Je suis par ailleurs étonné de l'absence d'action de l'entreprise vis à vis des menaces de 2020 de sa part envers moi. Je suis par ailleurs étonné de son état général et de son comportement.. »( pièce 11 du salarié )



Le salarié verse également aux débats des pièces relatives à son état de santé, à savoir :



- des avis d'arrêt de travail du 28 avril 2022 au 21 janvier 2023 faisant état d'un stress réactionnel après agression sur le lieu de travail et d'un syndrôme anxieux professionnel réactionnel ( pièce n° 6 salarié )



- un certificat médical établi le 20 mars 2023 par le Docteur [S], médecin généraliste, certifiant que l'état de santé de M.[G], placé en arrêt de travail depuis le 28 avril 2022, n'est pas consolidé et que le patient « présente toujours des « signes anxiodépressifs réactionnels secondaires à ses difficultés professionnelles : troubles du sommeil et de l'appétit, thymie dépressive, crises anxieuses polymorphes, et bénéficie de soins médicamenteux à la demande » ( pièce n° 28 du salarié )

 

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble et comprenant les deux sanctions disciplinaires injustifiées prises à l'encontre du salarié, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



La société [13] ne présente aucun moyen ni aucun argument pour justifier que les faits présentés par le salarié sont étrangers à tout harcèlement.



Conformément aux développements qui précèdent, l'employeur a pris successivement deux sanctions injustifiées à l'encontre de M.[G].



Par ailleurs, il ne justifie pas avoir répondu à la demande d'intervention pourtant explicite du salarié, qui se plaignait le 17 juillet 2020 de l'attitude de M.[L] , lequel a par la suite été impliqué dans l'altercation du 27 avril 2022 ayant donné lieu à la première sanction disciplinaire injustifiée prise à l'encontre de M.[G].



L'employeur n'explique par pour quelles raisons il n'a pas donné suite à ce signalement de M.[G] alors que le droit d'alerte exercé le 2 mai 2022 par d'autres salariés a donné lieu à une réaction immédiate de sa part. 



En définitive, la société [13] ne produit pas d'éléments objectifs de nature à

écarter une situation de harcèlement moral subie par le salarié, qui s'est traduite par une altération de son état de santé.



La cour acquiert ainsi la conviction que les agissements répétés subis par M. [G] sont constitutifs d'un harcèlement moral.



3- Sur le manquement à l'obligation de sécurité



En application de l'article L 4121-1 du code du travail, il incombe à l'employeur une obligation de sécurité prévue en ces termes :





« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »



Selon l'article L 4121-2 du même code, « l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :



1° Eviter les risques ;



2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;



3° Combattre les risques à la source ;



4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;



5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;



6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;



7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;



8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;



9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».



L'obligation de sécurité pesant sur l'employeur comporte deux volets, le premier consistant à mettre en oeuvre des actions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures correctives appropriées lorsque celui-ci survient.

Le salarié peut engager une action en paiement de dommages-intérêts contre l'employeur pour obtenir réparation du préjudice qu'il a subi du fait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



En ce cas, le salarié doit justifier de l'existence et du montant de son préjudice.



Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié.



L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.



En l'espèce, l'employeur ne développe aucun moyen ni n'expose aucun argument pour sa défense.



En définitive, la société [13] ne justifie d'aucune action de prévention, d'aucune écoute du salarié malgré les doléances exprimées par ce dernier le 17 juillet 2020 puis le 27 avril 2022 et d'aucune mesure de nature à prévenir ou faire cesser la situation de harcèlement moral à laquelle elle a elle-même contribué.



Sa responsabilité au titre de l'obligation de sécurité est engagée.



En réparation du préjudice découlant de ces différents manquements, la société [13] est condamnée à payer à M.[G] les sommes suivantes :



- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le blâme annulé notifié le 8 juin 2022 ;

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la mesure disciplinaire annulée en date du 6 octobre 2022

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral ;

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;





Sur les dépens et les frais irrépétibles



Les dispositions du jugement déféré relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont infirmées.



La société [13], partie perdante, est condamné aux dépens de première instance et d'appel et est déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.









Elle est également condamnée à payer à M.[G] une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles prévus par l'article 700 du Code de procédure civile exposés en première instance et 1 500 euros au titre des frais irrépétibles prévus par l'article 700 du Code de procédure civile exposés en cause d'appel  ;



 

PAR CES MOTIFS



la cour, statuant publiquement, contradictoirement, et en dernier ressort,



Infirme le jugement rendu le 06 février 2024 par le conseil de prud'hommes de Metz en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Annule le blâme notifié le 8 juin 2022 à M.[C] [G] ;



Annule le déplacement disciplinaire notifié le 06 octobre 2022 à M.[C] [G] ;



Condamne la société [13] à verser à M. [C] [G] les sommes suivantes :



- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le blâme annulé notifié le 8 juin 2022 ;

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la mesure disciplinaire annulée en date du 6 octobre 2022

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral ;

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;



Condamne la société [13] aux dépens de première instance et d'appel ;



Condamne la société [13] à verser à M.[C] [G] la somme de 

1 500 euros au titre des frais irrépétibles prévus par l'article 700 du Code de procédure civile exposés en première instance ;



Condamne la société [13] à verser à M.[C] [G] la somme de

1 500 euros au titre des frais irrépétibles prévus par l'article 700 du Code de procédure civile exposés à hauteur d'appel  ;



Déboute la société [13] de sa demande formée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;





Le greffier Le président