Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 20 janvier 2026

20/01/2026



ARRÊT N° 26/22



N° RG 24/01085 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QDZQ

FB/CI



Décision déférée du 14 Février 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( )

[T] [V]



































































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le



à Me Guy DEDIEU de la SCP DEDIEU PEROTTO

Me Romain ZANNOU

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***



APPELANTE



Madame [A] [M]

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Guy DEDIEU de la SCP DEDIEU PEROTTO, avocat au barreau de l'ARIEGE





INTIMEE



S.A.S. [9]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représentée par Me Romain ZANNOU, avocat au barreau de PARIS







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme F. BRU, présidente, chargée du rapport, et Mme F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : C. IZARD



 

ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre





EXPOSÉ DU LITIGE 



Mme [M] a été embauchée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 mars 2017 en qualité d'ingénieur d'affaires par la SAS [9], dont l'objet social est la fourniture de prestations de service au profit des acteurs du secteur de l'énergie. A compter du 1er juillet 2018, Mme [M] a été promue au poste de responsable d'agence. 



La convention collective applicable est la convention nationale des bureaux d'études techniques [17]. La société emploie au moins 11 salariés. 



Le 17 mars 2020, Mme [M] a été placée en activité partielle à 50%. 



Le 12 novembre 2020, la société a convoqué Mme [M] pour une proposition de rupture conventionnelle, puis l'a convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 décembre 2020.



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 décembre 2020, Mme [M] a été licenciée pour insuffisance professionnelle. 



Le 4 novembre 2021, Mme [M] a, par le biais de son conseil, proposé une résolution amiable du litige puis a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête du 2 décembre 2021, aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité le paiement de diverses sommes au titre de rappel de salaire et de dommages et intérêts. 



Par jugement de départition en date du 14 février 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

-Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

-Condamné la SAS [9], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [M] la somme de 8000 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 800 euros au titre des congés afférents ;

-Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R 1454-28 du code du travail s'élève à 2097,95 euros,

-Rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R 1454-14 du code du travail,

-Ordonné l'exécution provisoire pour le surplus.

-Rejeté les demandes indemnitaires de Mme [M] au titre de l'inégalité de traitement et du travail dissimulé ;

-Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,



Mme [M] a interjeté appel de ce jugement le 28 mars 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.



Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 26 juin 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [M] demande à la cour de : 

Réformer le jugement de départition du conseil de prud'hommes en ce qu'il a : 

-dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse ; 

-dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R 1454-28 du code du travail s'élève à 2097,95 euros ;

-rejeté les demandes indemnitaires de Mme [M] au titre de l'inégalité de traitement et du travail dissimulé ; 

-laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens ; 

Statuant à nouveau : 

-juger le licenciement de Mme [M] sans cause réelle et sérieuse ; 

-condamner la SAS [9] à verser à Mme [M] les sommes suivantes : 

-25 104 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

-1 000 € au titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail ; 

-15 215,96 € au titre de rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires non rémunérées outre 1 521,60 € au titre des congés payés afférents ; 

-30 125 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 

-6 000 € au titre de rappel de salaire relatif aux avances de primes illégitimement supprimées outre 600 € au titre des congés payés afférents ; 

-5 000 € au titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement ; 

-condamner la SAS [9] à verser à Mme [M] la somme de 6 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 1er octobre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [9], qui a fait appel incident, demande à la cour de :

-Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 14 février 2024 en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de ses demandes indemnitaires au titre de l'inégalité de traitement et du travail dissimulé ; 

-Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 14 février 2024 en ce qu'il a « condamné la société [9], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [M] la somme de 8.000 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 800 euros au titre des congés afférents » et en ce qu'il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Et statuant à nouveau : 

-dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse ; 

-dire et juger que Mme [M] n'a pas effectué d'heures supplémentaires ; 

-dire et juger que Mme [M] n'a été victime d'aucune inégalité de traitement ; 

En conséquence : 

-débouter Mme [M] de l'ensemble de ses prétentions, fins et demandes ;

En tout état de cause : 

-condamner Mme [M] à verser à la société [9] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant le conseil de prud'hommes ; 

-condamner Mme [M] à verser à la société [9] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant la cour d'appel de Toulouse ;

-condamner Mme [M] aux dépens.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 4 novembre 2025.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le licenciement 

Mme [M] soutient que son licenciement pour insuffisance professionnelle est dénué de cause réelle et sérieuse. 

Sur le bien-fondé du licenciement 

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

L'insuffisance professionnelle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu'il soit nécessaire de caractériser l'existence d'une négligence ou d'une mauvaise volonté de sa part.

Pour caractériser une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l'entreprise. Elle doit être appréciée en fonction d'un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l'embauche, les conditions de travail, l'ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue.

La lettre de licenciement du 14 décembre 2020 était ainsi rédigée :

« Madame,

1. Par lettre en date du 26 novembre 2020, vous avez été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 4 décembre 2020 avec Monsieur [C] [X], Directeur Général.

Lors de cet entretien, auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Monsieur Jean-Michel LACHEZE, Conseiller figurant sur la liste départementale établie par le Préfet de Haute Garonne, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amené à envisager la rupture de votre contrat de travail.

Les explications que vous nous avez apportées lors de cet entretien n'ont pas permis de modifier l'appréciation que nous avons de la situation, et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs suivants.

2. Vous avez été embauchée en qualité d'Ingénieur d'affaires à compter du 6 mars 2017.

A compter du 1er juillet 2018, vous avez évolué aux fonctions de Responsable d'agence, poste que occupez toujours au dernier état de la relation contractuelle.

Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes en charge d'assurer le développement commercial de votre Business Unit, et plus généralement des prestations de l'entreprise en France et à l'international. 

Vos missions sont les suivantes : 

-Développement commercial :

-prospection commerciale et constitution d'un portefeuille clients

-vente de prestations techniques en France et à l'international

-négociation des contrats de vente

-entretien de la relation clients

-participer à la stratégie commerciale de la société

-atteinte des objectifs commerciaux

Recrutement de Consultants techniques :

-recherche de candidats

-entretiens téléphoniques et physiques avec les candidats

-négociations salariales

Gestion de sa [5] (équipe de consultants en place chez nos clients) :

-suivi administratif et financier de sa [5]

-respect des objectifs de marge commerciale

-suivi des contrats consultants et clients

-suivi de la relation client

Vous occupez ainsi un poste clé de notre Société en étant l'interlocuteur privilégié de nos clients.

Compte tenu de vos fonctions commerciales, des objectifs sont définis chaque semestre et permettent d'évaluer vos résultats ainsi que le calcul de vos commissions.

Malheureusement, nous constatons votre incapacité à atteindre les objectifs fixés et le niveau de résultat attendu en dépit de votre expérience et de l'accompagnement dont vous avez bénéficié.

Nous déplorons également un nombre important de lacunes dans la conduite de vos fonctions de Responsable d'agence.

3. Depuis le second semestre de l'année 2018, vos résultats sont systématiquement très largement inférieurs à ceux attendus et réalisés par vos collègues de travail compte tenu de votre connaissance du métier et du secteur au sein duquel vous évoluez.

En effet, nous avons constaté que votre marge réelle observée au cours de l'ensemble des semestres depuis le S2 2018 était nettement inférieure à l'objectif fixé.

Par exemple, alors qu'il était attendu de votre part une marge de 261.480 euros au cours du 1er semestre 2019, votre marge réelle n'a été que 199.849 euros, soit une décroissance par rapport à votre marge embarquée de 212.320 euros; ce qui constitue une situation inédite et jamais observée au sein de la société.

Afin de vous encourager à poursuivre vos efforts et à améliorer vos résultats, le montant de votre prime sur marge brute P1 a été valorisé au titre du 1er semestre 2019.

Malheureusement, au cours du second semestre 2019, votre marge réelle observée est demeurée bien en-deçà de la marge d'objectif fixé.

Au cours du premier semestre de l'année 2020, vos résultats n'ont cessé de se dégrader pour atteindre le seuil critique de 155.962 euros, alors que la marge d'objectifs était de 254.990 euros, soit un montant de prime nulle du fait d'une décroissance d'activité et d'une marge dégagée sans précédent.

Ce résultat particulièrement préoccupant au titre du premier semestre 2020 constitue un niveau extrêmement faible de résultat, puisqu'il s'élève à seulement 155.962 euros tandis que le niveau de marge embarquée était de 220.732 euros.

Vos résultats sont par conséquent très insuffisants et très inférieurs à nos attentes légitimes, au regard de votre expérience acquise au sein de notre société et des fonctions de Responsable d'agence que vous exercez.

En outre, compte tenu du système d'avances sur commissions, vous avez perçu la somme de 6.000 € à titre d'avances sur commissions au cours du premier semestre 2020. Au regard de vos résultats négatifs, ces avances ont été indûment versées.

4. Ces mauvais résultats sont d'autant plus alarmants qu'ils ne sont pas compensés par l'atteinte de vos objectifs suivants fixés dans le cadre du calcul de votre Prime P2 :

-l'ouverture de compte,

-le respect des objectifs de prospections,

-le respect de la qualité et des normes administratives, en particulier le recouvrement des factures.

En effet, au cours de l'année 2019, nous avons relevé que ces critères n'étaient pas atteints ou à tout le moins que partiellement. Seul le critère relatif aux actions de prospection a été pleinement atteint, tandis que vous n'avez pas rempli vos objectifs en matière de gestion administrative.

Malgré nos efforts pour revaloriser le montant de votre Prime P2 au cours de l'année 2019, vos résultats n'ont cessé de se dégrader au cours du premier semestre 2020.

5. Outre cette insuffisance de résultats et l'absence d'atteinte de vos objectifs, nous déplorons votre manque d'implication dans le cadre de vos fonctions, en particulier votre manque de prospection commerciale au cours de l'année 2020.

Tandis que vos efforts devaient se concentrer sur la recherche de nouveaux clients, vous n'avez pas réalisé de reporting hebdomadaire de vos activités de prospection, ni même développé cette activité pourtant essentielle.

Nous avons d'ailleurs été contraints de vous rappeler à plusieurs reprises la nécessité d'adresser ce fichier de prospection, constatant qu'aucun fichier de suivi n'avait été adressé régulièrement, ce qui n'est pas acceptable au regard de votre niveau de fonctions.

De plus, contrairement à vos missions, vous n'avez pas réalisé suffisamment d'appels de candidats.

A titre d'exemple, vous avez ainsi réalisé 67 appels de candidats au cours du second semestre 2020, soit en moyenne 3 appels par semaine, alors que vous aviez effectué 337 appels de candidats au premier semestre 2019, soit une baisse d'environ 5 fois moins d'appels en 2020.

De plus, malgré de nombreuses relances, vous vous êtes permis de ne pas répondre à de nombreux appels de candidats, lesquels ont bien souvent été contraints de laisser des messages au standard ou à vos collègues, sans réaction de votre part.

Votre manque d'implication s'est également traduit par un nombre insuffisant de Curriculum Vitae adressés aux clients et des délais anormalement longs de réponse aux appels d'offres, malgré des relances de clients de l'entreprise et en interne.

Votre poste de Responsable d'agence implique pourtant de répondre aux besoins en prestations techniques des clients et un soutien de votre part.

6. Par ailleurs, nous déplorons d'importantes insuffisances professionnelles dans la tenue de votre poste de Responsable d'agence qui implique certaines responsabilités en matière de gestion des contrats et de la facturation.

A de nombreuses reprises, nous avons constaté un manque d'exigence, de rigueur et de suivi de votre part pour la rédaction de fiches de mobilisation et des contrats de consultants, nécessitant ainsi un travail supplémentaire de vérification et de modification du service d'administration du personnel. 

De plus, malgré votre expérience, nous avons été contraints de vous rappeler régulièrement des process élémentaires, tels que les schémas internes à suivre dans le cadre d'une mobilisation. Ces compétences clés ne sont toujours pas maîtrisées. 

En outre, nous constatons des difficultés de communication persistantes avec le service d'administration du personnel ayant contraint ce service à vous relancer sur divers documents à récupérer auprès des consultants. Ce manque de communication a été à l'origine d'erreurs de paie préjudiciables pour des consultants.

Votre manque de communication s'est également manifesté à l'égard du service financier, que vous n'avez pas informée de certains sujets, notamment des commandes manquantes et de vos interlocuteurs comptables pour le traitement des factures impayées. 

7.Votre insuffisance de résultat et vos lacunes professionnelles sont d'autant moins acceptables que vous avez bénéficié d'un accompagnement constant de votre hiérarchie. 

Un suivi régulier de votre travail a été mis en place lors de points hebdomadaires avec votre directeur d'agence, Monsieur [E] [N]. 

A plusieurs reprises, vous avez également bénéficié d'un accompagnement quotidien dans le cadre de vos missions avec un planning précis des activités à réaliser. 

Constatant vos mauvais résultats, votre hiérarchie vous a ainsi accompagné et encouragé à de nombreuses reprises, en revalorisant le montant de vos résultats et en vous permettant d'accéder à des comptes clients rémunérateurs. 

Toutefois, malgré lé suivi personnalisé et l'accompagnement dont vous avez fait l'objet, nous n'avons constaté aucune amélioration de vos résultats et constatons au contraire que vos performances se dégradent au fur et à mesure des mois. 

8. Dans ces conditions nous n'avons d'autre choix que de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle. 

La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ de votre préavis d'une durée de trois mois. (...) »



S'agissant de l'absence d'avenant relatif au poste de responsable d'agence 

Il convient de rappeler qu'en droit, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut procéder unilatéralement à des changements des conditions de travail du salarié non protégé, mais il ne peut, le contrat de travail constatant l'accord intervenu entre les parties, modifier l'un ou l'autre des éléments essentiels de ce contrat qu'avec l'accord du salarié. Dans ce cadre, les fonctions ou attributions confiées au salarié constituent un élément essentiel du contrat de travail qui ne peuvent être modifiées sans son accord. En revanche, la simple adjonction de tâches mineures ou temporaires ne constitue qu'un changement des conditions de travail que l'employeur peut imposer unilatéralement. 

Au préalable, Mme [M] fait valoir qu'elle a signé un contrat le 7 février 2017 pour exercer des fonctions d'ingénieur d'affaires et qu'elle a été promue le 1er juillet 2018 au poste de responsable d'agence sans qu'un avenant n'ait été signé. Elle déplore également l'absence de communication de fiche de poste et soutient donc que cette fiche ne peut lui être opposée pour justifier une insuffisance professionnelle. Elle considère qu'à défaut d'avenant, il s'agit d'une modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur.Elle fait valoir qu'elle n'a jamais pu prendre connaissance des fiches de poste de responsable d'agence et de business manager produites aux débats sous les numéros 25 et 28 et que ces fiches ne lui sont donc pas opposables. Elle sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

L'employeur répond que pour accéder au poste de responsable d'agence, un ingénieur d'affaires doit démontrer l'accroissement de son activité de minimum 15 à 20 consultants qu'il manage au long de ses missions. Il affirme que les missions du responsable d'agence sont les mêmes que celles de l'ingénieur d'affaires, à savoir le développement commercial , le recrutement de conseillers techniques et la gestion d'une business Unit et que la différence principale réside dans le système de la rémunération variable, qui suppose, pour le responsable d'agence, la signature d'un avenant au système de rémunération variable mettant en place des avances sur prime, des objectifs semestriels de marge et un système de notation. Il produit les différents avenants au système de rémunération que la salariée a signés, dans lesquels il est stipulé que c'est en qualité de responsable d'agence que la prime lui est attribuée. Il indique qu'il n'est pas nécessaire que les fiches de poste soient signées pour qu'elles soient opposables à Mme [M], ce d'autant plus qu'elle n'a jamais contesté ses missions durant l'exécution du contrat. 

Il résulte de l'analyse des pièces produites aux débats que le poste de responsable d'agence comporte des missions identiques à celles d'ingénieur d'affaires concernant le développement commercial et le recrutement de consultants techniques et mentionne comme mission supplémentaire dans la gestion de l'équipe des consultants le respect des objectifs de marge commerciale, mission qui ne figure pas dans la fiche de poste de l'ingénieur d'affaires. 

Or, Mme [M] a signé plusieurs avenants semestriels intitulés « avenant au système de rémunération » et ces avenants, plus particulièrement celui signé le 15 octobre 2018 avec effet rétroactif au 1er juillet 2018, sont relatifs aux avances sur primes et précisent les objectifs à atteindre pour l'attribution des primes, à savoir une prime rémunérant la marge brute dégagée par son agence et une prime relative à la capacité à ouvrir de nouveaux comptes, à assurer un bon coaching, à maintenir les encours et impayés à un niveau acceptable pour la société.

Il est ainsi établi que l'employeur a intégré dans les avenants signés par la salariée les nouvelles missions de responsable d'agence rentrant dans le cadre des primes semestrielles. 

Mme [M] est, en conséquence, mal fondée à reprocher à l'employeur une modification unilatérale de son contrat de travail et, en conséquence, un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles. Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts. 

Aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reproche à Mme [M] :

- des résultats insuffisants et son incapacité à atteindre les objectifs fixés,

-un manque d'implication dans ses missions, en particulier en matière de prospection commerciale au cours de l'année 2020,

-un manque de rigueur et de suivi dans le cadre de la gestion des contrats et de la facturation, 

et ce malgré l'accompagnement dont elle a bénéficié pour qu'elle puisse exercer au mieux ses fonctions. 

Il convient de rappeler que, pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, un licenciement pour insuffisance professionnelle implique que l'employeur a fixé des objectifs réalistes au salarié, l'a alerté sur les difficultés rencontrées, notamment lors des entretiens annuels d'évaluation ou d'autres entretiens, a mis à sa disposition les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission, lui a apporté une aide et une assistance effective pour tenter de pallier ces difficultés et que cette insuffisance a perduré en dépit des moyens accordés au salarié.

S'agissant des résultats et des objectifs fixés à atteindre

L'employeur soutient que la salariée a été dans l'incapacité d'atteindre les objectifs fixés et le niveau de résultat attendu. 

Il explique que deux primes pouvaient être versées à la salariée selon l'atteinte des objectifs, à savoir une prime rémunérant la marge brute dégagée par son agence (Prime P1), et une prime relative à la capacité à ouvrir de nouveaux comptes, à assurer un bon coaching, à maintenir les encours et impayés à un niveau acceptable pour la société (Prime P2). 

S'agissant de la prime P1, l'employeur, qui produit les tableaux des résultats semestriels dans sa pièce 11, fait valoir que dès le second semestre 2018 et au cours du 1er semestre 2019, les résultats de Mme [M] étaient largement inférieurs aux objectifs fixés, de sorte que ses objectifs ont été diminués. Il soutient que le montant de la prime a été revalorisé au premier semestre 2019 afin d'encourager la salariée à poursuivre ses efforts mais que les résultats de Mme [M] ont continué de se dégrader jusqu'au premier semestre 2020, où ils ont atteint un seuil critique. Il précise que malgré le contexte sanitaire au cours du 1er semestre 2020, le montant des primes sur objectifs n'a pas été modifié. Il produit un échange de courriels avec la salariée au sujet du remboursement du trop perçu au titre de l'avance sur primes pour le premier semestre 2020. 

S'agissant de la prime P2, l'employeur objecte que les critères fixés n'étaient pas atteints ou que partiellement au courant de l'année 2019. Il avance avoir revalorisé le montant de la prime P2 en 2019 et indique que les résultats de Mme [M] n'ont cessé de se dégrader au cours de l'année 2020. Il produit des échanges de courriels d'octobre 2020 ayant trait au fichier de suivi de la prospection commerciale concernant trois salariés dont Mme [M]. 

L'employeur soutient qu'en 2019 et en 2020, la salariée a pu accéder aux comptes clients les plus rémunérateurs, afin de lui permettre de démarrer plusieurs prestations pour leur compte. Il souligne que sur les 44 prestations démarrées par la salariée en 2019 et 2020, 28 ont été signées chez des comptes clients gérés par d'autres commerciaux mais auxquels Mme [M] avait accès, de sorte que 60% de ses prestations en 2019 et en 2020 n'ont nécessité aucun effort commercial de sa part. Il déplore toutefois la perte de 50 contrats sur la même période, entraînant ainsi une décroissance de l'activité malgré l'accès aux comptes les plus rémunérateurs. L'employeur souligne que d'autres consultants placés dans une situation identique à celle de Mme [M] ont obtenu de biens meilleurs résultats, même pendant la crise sanitaire. 

Mme [M] répond qu'elle n'a jamais bénéficié d'entretien annuel d'évaluation, ni de l'entretien professionnel obligatoire. 

Elle se prévaut du fait que l'employeur lui a versé des primes pour la réalisation des objectifs de l'année 2019, de sorte qu'il ne peut prétendre qu'elle n'atteignait pas ces derniers. Elle relève que l'employeur ne l'a pas alertée sur la question de la réalisation de ses objectifs et explique que si sa marge était moindre en 2019, c'est en raison de la réalisation d'un référencement d'importance auprès du groupe [8] qui a nécessité un important travail de prospection. S'agissant des objectifs en début d'année 2020, Mme [M] fait valoir qu'ils ne tenaient pas compte de la crise sanitaire et économique, ce dont elle a alerté l'employeur dès le 27 mars 2020 (Cf échanges de mails). Elle indique avoir été placée en activité partielle à 50% à compter du 17 mars, tel que cela résulte de ses bulletins de paie, sans que ses objectifs ne soient adaptés notamment à la suspension des activités économiques. Elle ajoute que les objectifs du second semestre 2020 ont été largement atteints. 

S'agissant de l'implication dans les missions, en particulier en matière de prospection commerciale au cours de l'année 2020

L'employeur considère que Mme [M] a fait preuve d'un manque flagrant d'implication dans ses missions, en particulier en matière de prospection commerciale. 

Il soutient que dès 2019, Mme [M] a fait preuve d'un manque de sérieux et d'implication puisqu'elle n'a pas été en mesure de prendre rendez-vous avec les interlocuteurs de la société [8] avec qui elle était en contact direct, qu'elle a rendu un travail bâclé réalisé dans l'urgence, ce qui a abouti à la perte de deux référencements pour ce client alors qu'elle occupait ses fonctions de responsable d'agence. Il conteste la perte d'un des deux référencements en raison du contexte de la crise sanitaire, puisque la perte du premier référencement a fait l'objet d'une information à la salariée par mail du 20 mars 2020 et la perte du second par mail du 9 avril 2020. Il produit les échanges de mails relatifs à la société [8] datant de mars 2019 et de mars 2020, dont une partie en anglais. 

Il reproche également à la salariée de ne pas avoir réalisé d'activité de prospection commerciale au second semestre de 2020 alors qu'il s'agissait d'une mission essentielle et prioritaire qui avait été rappelée aux membres de l'équipe commerciale dans le cadre d'une réunion du 28 septembre 2020 et par l'envoi d'un fichier de suivi de prospection le 5 octobre ( Cf échanges de mails) . Il considère que ses résultats du second semestre sont illusoires et ne correspondent qu'à un «redémarrage » des contrats préexistants qui avaient été mis à l'arrêt pendant le confinement et qui étaient auparavant gérés par d'autres commerciaux. Il estime que Mme [M] n'a donc apporté aucune plus-value ou travail de prospection commerciale dans la signature de ces contrats. Il produit un extrait de tableau de suivi de consultants remobilisés au cours du second semestre 2020, sans plus de précisions concernant le rôle et l'activité de Mme [M] concernant ces consultants. 

Il déplore l'absence de réponse de Mme [M] à certaines sollicitations de clients, ce qui est démontré par le nombre important d'appels en absence ou d'appels refusés, qui sont supérieurs à ceux de ses collègues de travail. Il produit un tableau sur une année, sans précision concernant l'année en question et l'objet même du tableau. 

L'employeur soutient avoir pris en compte le contexte sanitaire et le temps de travail pour l'appréciation des résultats de l'année 2020, et souligne que le montant des primes n'a pas été modifié. Pour autant, il fait valoir que les collègues de Mme [M] ont continué à exercer quasi normalement leurs missions et ont ouvert de nouveaux comptes clients au cours de l'année 2020, ce qui n'a pas été le cas de Mme [M] qui a seulement ouvert un compte au mois d'octobre pour la société [16]. Il indique que le compte de la société [16] n'a d'ailleurs duré que quelques jours, en raison de la mauvaise gestion de Mme [M]. Il produit divers courriels concernant les erreurs commises dans la gestion de contrats de travail (rémunération, solde de tout compte, contrat de mission').

Mme [M] justifie l'échec d'un des deux référencements par le contexte sanitaire et non en raison d'un travail insatisfaisant, et soutient que le deuxième était encore en cours d'étude à son départ des effectifs de l'entreprise. 

Elle avance avoir réussi à obtenir une ouverture de compte en octobre 2020 pour la société [16] et avoir géré deux comptes pour de gros clients, à savoir la [6] et [7]. 

Elle considère qu'un éventuel retard de remise du fichier de suivi de prospection relève du disciplinaire et est donc sans objet dans le litige, et que le tableau des appels en absence produit par l'employeur est sans date ni titre et donc dénué de force probante. 

S'agissant des objectifs du second semestre 2020, elle fait valoir qu'ils ont été largement atteints mais que l'employeur a refusé de procéder au versement de l'intégralité des primes en résultant. 

S'agissant de la rigueur et du suivi dans le cadre de la gestion des contrats et de la facturation

L'employeur soutient que Mme [M] a commis des erreurs graves et récurrentes dans le cadre de la gestion des contrats et de la facturation, malgré son ancienneté à son poste. Il déplore:

-l'absence d'entretien de début de mission pour cinq commerciaux ; pour cela, il produit un mail du 8 décembre 2020 réclamant la communication de ces entretiens, mail adressé à quatre salariés dont Mme [M]

-l'absence de transmission de la documentation sur l'HSE (hygiène sécurité environnement) pour plusieurs clients malgré plusieurs relances (il produit des mails échangés entre le 17 novembre 2020 et le 8 décembre 2020 réclamant un retour concernant ces documents)

- l'absence d'envoi de documents relatifs à l'affiliation à la mutuelle concernant M.[I] (il produit plusieurs mails échangés entre le 1er et le 2 décembre 2020 relatifs au salarié sans couverture médicale sur un chantier).

Il reproche également à la salariée d'être dans l'incapacité de calculer la marge réalisée sur les contrats en mentionnant des montants erronés, de ne pas avoir fait de retour sur la refacturation des primes, de récupérer les commandes aux échéances fixées, de respecter les process internes mis en place pour la rédaction des fiches de mobilisation et leur suivi, de ne pas avoir averti un consultant du renouvellement de sa période d'essai, d'avoir commis des erreurs graves et récurrentes dans le calcul des rémunérations et des soldes de tout compte.S'agissant de la facturation, il soutient qu'en raison des erreurs flagrantes de la salariée, les membres du service d'administration du personnel ont été contraints de vérifier et de reprendre son travail à de nombreuses reprises. Il ajoute que ses erreurs ont été à l'origine de problématiques de paie préjudiciables pour les salariés et les consultants. Il produit de nombreux échanges de mails, dont des mails de décembre 2020 entre la salariée et Mme [U] [B], en charge des ressources humaines, laquelle n'hésite pas à écrire au supérieur hiérarchique de Mme [M] qu'elle n'y comprend rien ou fait exprès pour l'énerver (sic).

L'employeur souligne enfin que sa fiche de poste mentionne qu'elle doit s'occuper du suivi administratif et financier de sa [5] et du suivi des contrats consultants et clients et que Mme [M] mentionne dans son CV et sur son profil [14] qu'elle est amenée à recruter des consultants et à les gérer tout au long de leurs missions. 

Mme [M] conteste l'existence de lacunes dans la gestion des contrats et de la facturation. Elle reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté son obligation d'adaptation en assurant sa formation et en mettant en place des entretiens annuels d'évaluation. Elle estime qu'il ne peut pas lui être reproché l'absence d'alerte sur les dispositions légales relatives au renouvellement de période d'essai, le contenu de la rédaction de contrats de travail, ces missions ne relèvant pas de ses compétences en tant qu'ingénieur commercial . Elle souligne que les relances concernant les entretiens de début de mission et la documentation [12] sont postérieures à sa convocation à l'entretien préalable au licenciement en date du 26 novembre 2020 et demande à ce que ce motif de licenciement soit écarté.

Elle considère que le licenciement est en réalité motivé par ses alertes sur le caractère inadapté des objectifs, la suppression de sa prime et son refus de démissionner.

S'agissant de l'accompagnement de l'employeur 

L'employeur soutient que Mme [M] a bénéficié d'un accompagnement pour qu'elle puisse exercer au mieux ses fonctions. S'il précise que les fonctions de responsable d'agence supposent une autonomie importante, il souligne qu'il a été nécessaire d'apporter à la salariée un soutien et un pilotage régulier. A ce titre, il indique que M.[N], manager de Mme [M], a été contraint d'organiser des points hebdomadaires pour lui apporter ce soutien et ce suivi régulier. Il produit un seul mail du 10 septembre 2019 mentionnant que le point hebdo LJE et [13] a été annulé.

L'employeur soutient qu'en septembre 2020, il a été adressé aux responsables d'agence un tableau de suivi de la prospection commerciale, qui n'a été rempli que partiellement par Mme [M] un mois plus tard, et ce après trois relances. 

Il ajoute que Mme [M] a également été assistée par certains salariés pour le recrutement de consultants ou pour la réalisation de fiches de missions. Il produit :

-des échanges de mails des 25 et 26 novembre 2020 et du mois de décembre 2020 relatif à la gestion du personnel (CDD , temps de repos et de trajet , prime')

- un mail du 5 novembre 2020 intitulé « support recrut besoin Travocean»dans lequel M.[N] indique à Mme [M] que « [J] va t'aider sur le besoin de Shift supervisor » 

-des échanges de mails de novembre 2020 entre M.[N], Mme [R], gestionnaire financière, et Mme [M], dans lesquels le 23 novembre 2020 Mme [R] indique un mode opératoire pour des calculs après la décision prise d' «accélérer le calcul de la marge embarquée» et indique que «la mise à jour doit avoir lieu entre le 24 novembre et le 27 novembre au plus tard ».

- des échanges de mails en décembre 2020 entre Mme [M] et Mme [U] [B], chargée des ressources humaines et qui, face aux interrogations de Mme [M] sur l'absence de régularisation de RTT et un mauvais calcul de l'indemnité de précarité , lui répond : « sans commentaires ' nous avons des problèmes avec ces CDD tous les jours, on ne va pas s'en sortir ». 

Sur ce, 

Mme [M] exerçait ses fonctions depuis mars 2017 sans avoir jamais reçu de courrier de rappel à l'ordre ou mise en garde quant à la qualité de son travail, alors même que la SAS [9] connaissait parfaitement le résultat des activités qui étaient réalisées chaque fin de semestre. Mme [M] n'a bénéficié d'aucun entretien d'évaluation ni d'entretien professionnel. 

Si la SAS [9] estimait que les performances de Mme [M] s'étaient dégradées depuis le second semestre 2018, il lui appartenait de procéder à son évaluation et de l'alerter, ce qu'elle n'a pas fait. De plus, elle a continué à lui verser les primes afférentes à son activité de responsable d'agence soit pour la prime P1 : 11 891,25 euros (S2 -2018), 16 608,94 euros (S1 -2019 rattrapé), 16 690,28 euros (S2-2019) .Ce n'est que pour le S1 2020 qu'apparaît sur le tableau fourni la somme négative de 5260,85 euros. Elle lui a également versé en mars 2021 une prime d'objectif de 6500 euros (Cf reçu pour solde de tout compte). 

Par ailleurs, ni le contrat de travail ni les avenants ne fixaient à Mme [M] des obligations en matière de nombre de compte clients. La société n'a soumis au salarié,au cours de la période considérée, aucun plan d'actions de nature à lui permettre de s'améliorer, notamment aucun plan lui imposant, avec des échéances, de visiter un certain nombre de clients ou d'ouvrir un nombre minimum de nouveaux comptes.

Il convient par ailleurs de relever dans un courrier produit par l'employeur en date du 28 septembre 2020 intitulé «modification de la situation d'activité partielle» qu'il informe Mme [M] de la décision de la société d'avoir recours au dispositif d'activité partielle «afin de faire face à la diminution de son activité en France et à l'international » et du fait que son emploi est directement concerné par cette activité partielle , en ce qu'elle va passer de 50% (depuis le 17 mars 2020) à 60% à compter du 1er octobre 2020. Ces éléments doivent incontestablement être pris en compte dans l'évaluation de l'activité de Mme [M] durant ces périodes de temps partiel .En effet, l'employeur qui évoque la crise économique ne justifie pas que la baisse de l'activité est imputable à la salariée.

Concernant le suivi dans le cadre de la gestion des contrats au sein de son équipe, il ne saurait être reproché à Mme [M] une insuffisance professionnelle concernant la gestion des contrats de travail alors qu'elle n'a reçu aucune formation dans ce sens, n'exerce pas des fonctions de DRH et n'est pas habilitée dans la fiche de poste invoquée par l'employeur à remplir de telles missions ; son profil [14] mentionne quant à lui qu'elle participe au recrutement en sélectionnant des candidats mais n' indique à aucun moment qu'elle est en charge de la gestion des contrats de travail. 

Il sera par ailleurs ajouté que Mme [M] n'a bénéficié d'aucune formation ni d'aucun accompagnement depuis l'exercice de son poste de responsable d'agence et qu'en aucun cas, un tableau de suivi de la prospection commerciale, demandé en l'espèce à plusieurs salariés, ne peut être interprété comme une mesure d' accompagnement en sa faveur. De la même manière, la transmission, peu de temps avant l'échéance sollicitée, d'un mode opératoire pour des calculs après la décision prise d'«accélérer le calcul de la marge embarquée», doit s'analyser comme une nouvelle instruction de l'employeur et non comme une mesure d'accompagnement de Mme [M]. 

Ainsi, la cour estime, contrairement au conseil de prud'hommes, que l'insuffisance professionnelle n'est pas caractérisée, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, modifié par l'ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau.

Mme [M] sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 25.104 euros à titre de dommages et intérêts ( soit 5 mois de salaire) et soutient avoir été licenciée en pleine crise économique alors que le marché de l'emploi était dégradé. 

Mme [M] a été embauchée le 6 mars 2017 et licenciée par LRAR du 14 décembre 2020. Ainsi, la salariée, qui présentait trois années complètes d'ancienneté à la date d'envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement, dans une entreprise occupant au moins 11 salariés,peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut.

Née le 27 avril 1992, Mme [M] était âgée de 28 ans. Eu égard au montant de la rémunération mensuelle moyenne brute perçue par la salariée de 2.784,84 €, à son ancienneté au sein de l'entreprise et en l'absence d'information communiquée concernant sa période d'indemnisation par [15] et ses recherches d'emploi, il lui sera alloué des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 9.000 €, par infirmation du jugement critiqué. 

En application de l'article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités.

Il convient donc d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur à [10] travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois.

Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires 

Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

Mme [M], qui sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 15.215,96 euros à titre de rappel de salaire outre 1.521,60 euros au titre des congés payés y afférents, soutient que sa durée de travail contractuelle est de 37 heures hebdomadaire, mais qu'elle travaillait a minima sur une amplitude de 9 heures à 19 heures avec deux heures de pause méridienne. Par conséquent, elle considère avoir réalisé, pour la période non couverte par la prescription triennale, 667,15 heures supplémentaires non rémunérées de 2017 à la rupture de son contrat de travail. Elle produit un tableau récapitulatif faisant apparaître en majorité un total d'heures supplémentaires de 3 heures par semaine , mais parfois un total de 11 heures voire 13 heures supplémentaires par semaine (Cf pièce 10). 

Ces documents sont suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire. 

L'employeur réplique qu'au cours de la relation de travail, Mme [M] n'a jamais revendiqué le paiement d'heures supplémentaires alors qu'il lui appartenait d'adresser un rapport mensuel d'activité à la responsable de la paie, lequel faisait apparaître les jours travaillés, les jours de congés, les absences pour maladies, les jours de RTT ainsi qu'une case «autre» permettant de déclarer les heures supplémentaires. Il relève que ces rapports mensuels d'activité de 2018 à 2020 ne mentionnent aucune heure supplémentaire. Il objecte que le tableau qu'elle produit est établi unilatéralement , qu'il n'est pas vérifiable et qu'il ne précise pas le nombre d'heures de travail réalisées chaque jour, les horaires de début et de fin de journée et qu'il ne décompte aucun temps de pause. Il produit les relevés mensuels d'activité de Mme [M] au titre des années 2018, 2019 et 2020, ainsi que les plannings de travail adressés par Mme [M] sur la période du 17 mars 2020 au 11 décembre 2020 (Cf pièces 40, 41, 42 et 26). 

Par ailleurs, il soutient que Mme [M] n'apporte aucun élément établissant que les heures supplémentaires ont été demandées par sa hiérarchie ou accomplies avec son accord. Il considère que le fait de recevoir des mails en dehors de ses horaires de travail ne démontre pas une demande de réalisation d'heures supplémentaires. Il précise que la charge de travail attribuée à la salariée était incompatible avec la réalisation d'heures supplémentaires et fait valoir que Mme [M] ne travaillait pas toujours pendant ses heures de travail et produit six mails personnels envoyés depuis sa boîte mail professionnelle. 

Sur ce, 

Le contrat de travail de Mme [M] prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 37 heures. Il importe peu que, pendant la relation de travail, Mme [M] n'ait pas allégué la réalisation d'heures supplémentaires. Un décompte, même établi a posteriori par le salarié , reste suffisamment précis. 

Mme [M] ne fournit aucune explication concernant la variation des heures supplémentaires et se contente d'affirmer qu'elle travaillait 8 heures par jour en moyenne, soit 3 heures supplémentaires par semaine, parfois 13h, 10h,7h50 ... sans fournir aucun élément à l'appui de ses prétentions (charge de travail, nature et quantité des tâches, attestations de collègues de travail ou de tiers, relevé de temps quotidiens). L'employeur fournit les relevés mensuels d'activité que Mme [M] a complétés et signés, sans mention d'heure supplémentaire effectuée. 

De la confrontation des éléments soumis par l'une et l'autre partie, la cour estime que Mme [M] n'a pas accompli les heures supplémentaires dont elle demande le paiement .Elle sera déboutée de sa demande par infirmation du jugement critiqué. 

Sur le travail dissimulé

La cour n'ayant pas retenu de dépassement de la durée légale de travail et d'heures supplémentaires effectuées, il conviendra de confirmer le jugement de première instance, en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande au titre de l'indemnité pour travail dissimulé , laquelle n'était fondée que sur des heures supplémentaires alléguées.



Sur l'inégalité de traitement concernant les avances sur primes par rapport aux salariés masculins

Par application de l'article L 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Les bulletins de salaire de Mme [M] font apparaître qu'elle percevait une prime d'objectif ainsi en février 2020 cette prime s'élevait à 16.000 euros, ainsi que des avances sur commissions pouvant être de 2.000 euros (Cf février 2020) de 1500 euros certains mois (Cf de mai à septembre 2020) ou de 1.000 euros (Cf novembre 2019). Elle a par ailleurs perçu la somme de 6.500 euros au titre de la prime d'objectif en mars 2021. 

Mme [M] soutient qu'elle n'est pas rémunérée sur la base du même salaire fixe que ses homologues masculins et indique qu'un jeune responsable d'agence a été embauché en janvier 2020 pour une rémunération plus élevée que la sienne. Elle indique que contrairement à ses collègues, sa rémunération fixe n'a pas évolué depuis juillet 2018. Elle ne demande aucun rappel de salaire à ce titre.

Elle indique que lors de sa promotion au poste de responsable d'agence, il ne lui a pas été proposé de signer un avenant lui garantissant le caractère non remboursable des avances sur primes, contrairement à ses homologues masculins et soutient qu'elle est la seule à avoir subi une suppression unilatérale de son avance sur prime d'un montant de 1.500 euros à compter du mois d'octobre 2020. Elle produit les mails échangés à ce sujet ainsi que des extraits de l'avenant à un contrat de travail de responsable d'agence, qui serait celui de M.[O] sans possible identification ; cet avenant garantit le versement d'une prime mensuelle de 1500 euros bruts et le caractère non remboursable de ces avances sur commissions pour la période du 2 janvier 2020 au 31 décembre 2020. En l'état, cette pièce n'est pas exploitable en ce qu'il est impossible d'identifier le salarié concerné. 

Mme [M] souligne que l'employeur refuse de fournir les bulletins de paie et les contrats de travail des autres responsables d'agence, pouvant permettre de démontrer l'inégalité de traitement. 

Elle sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de l