Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 15 janvier 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 15 JANVIER 2026



N° 2026/ 9



MAB/KV









Rôle N° RG 22/04720 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJES3







[A] [E]





C/



S.A. [11]*

















Copie exécutoire délivrée 

le : 15/01/26

à : 



- Me Laure ATIAS de la SELARL LAMBERT ATIAS & ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE



- Me Laurent DESCHAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 17 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00013.





APPELANTE



Madame [A] [E], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Laure ATIAS de la SELARL LAMBERT ATIAS & ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, 



et Me Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE substitué par Me Kristel GORAN, avocat au barreau de GRASSE





INTIMEE



LA [10] venant aux droits de la S.A. [11]*, demeurant [Adresse 1] 



représentée par Me Laurent DESCHAUD, avocat au barreau de MARSEILLE, 



et Me Bruno MALVAUD, avocat au barreau de NIMES substitué par Me Aurore PORTEFAIX, avocat au barreau de NIMES





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 09 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Décembre 2025, délibéré prorogé au 15 janvier 2026.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Janvier 2026.



Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



FAITS ET PROCÉDURE

 

Mme [A] [E] a été engagée par la société [7], en qualité d'assistante secrétaire, à compter du 6 avril 1982, par contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail de Mme [E] a été transféré le 1er octobre 2012 à la [11], aux droits de laquelle vient désormais la [10]. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [E] occupait les fonctions de spécialiste immobilière, statut cadre.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des banques, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture du contrat de travail.



Le 13 janvier 2020, Mme [E] a saisi la juridiction prud'homale, aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, en raison notamment d'un harcèlement moral.



Le 30 mars 2020, Mme [E] a notifié à l'employeur son départ à la retraite.



Par la suite, Mme [E] a demandé à la juridiction prud'homale la requalification de son départ à la retraite en prise d'acte aux torts de l'employeur.



Par jugement rendu le 17 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Nice a :

- dit et jugé que la demande de prise d'acte de Mme [E] se rattachait aux prétentions originaires par un lien suffisant à sa demande initiale de résiliation judiciaire de son contrat de travail conformément à l'article 70 du code de procédure civile, 

- dit et jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [E] s'analyse en un départ à la retraite et ne s'apparente pas à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Mme [E] n'apporte pas la preuve suffisante de faits répétés assimilés à du harcèlement moral et de discrimination à son encontre, 

- dit et jugé que Mme [E] ne justifie pas de 40 années salariées sur appui de son relevé de carrière et ne peut prétendre à une prime de médaille du travail, 

En conséquence, 

- débouté Mme [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- débouté la [10] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis de 12 291 euros au motif que Mme [E] était en arrêt de travail maladie au moment de la notification de son départ en retraite et que l'employeur n'a pas formulé la demande explicite de réaliser le préavis au moment du versement de l'indemnité de départ à la retraite le 14 avril 2020, 

- condamné Mme [E] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à payer à la société [11] la somme de 1 000 euros, ainsi qu'aux entiers dépens.



Mme [E] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 septembre 2025.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 septembre 2025, l'appelante demande à la cour de : 

- confirmer le jugement rendu le 17 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Nice en ce qu'il a : 

. jugé que la demande de prise d'acte de Mme [E] se rattachait aux prétentions originaires par un lien suffisant à sa demande initiale de résiliation judiciaire de son contrat de travail conformément à l'article 70 du code de procédure civile, 

. débouté la [10], venant aux droits de la [11], de sa demande d'irrecevabilité, 

- infirmer le jugement rendu le 17 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Nice en ce qu'il a : 

. jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [E] s'analyse en un départ à la retraite et ne s'apparente pas à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

. jugé que Mme [E] n'apporte pas la preuve suffisante de faits répétés assimilés à du harcèlement moral et de discrimination à son encontre, 

. jugé que Mme [E] ne justifie pas de 40 années salariées sur appui de son relevé de carrière et ne peut prétendre à une prime de médaille du travail, 

. débouté Mme [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

 . condamné Mme [E], au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à payer à la [10] la somme de 1 000 euros, ainsi qu'aux entiers dépens, 

En conséquence, statuant de nouveau, 

- condamner la [10], venant aux droits de la [11], à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

o 12 291 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis et 1 229 euros bruts d'indemnité compensatrice de congés payés, 

o 100 000 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement nul, 

o 5 000 euros nets de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, 

o 2 500 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- ordonner la délivrance des documents sociaux conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard.



L'appelante fait valoir qu'elle a subi une discrimination liée au sexe, en ce que ses collègues masculins ont bénéficié d'une évolution de carrière plus favorable, d'une progression salariale plus importante et d'une rémunération variable plus haute. Elle reproche également à l'employeur de lui avoir refusé le bénéfice de la prime de la médaille du travail pour 40 années de service. Elle estime que ces agissements sont dans le même temps constitutifs d'un harcèlement moral. Son départ à la retraite étant lié aux griefs élevés à l'encontre de son employeur, Mme [E] sollicite qu'il soit requalifié en prise d'acte aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 septembre 2025, l'intimée demande à la cour de :

A titre principal : 

- réformer le jugement attaqué en ce qu'il a dit et jugé que la demande de prise d'acte de Mme [E] se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant à sa demande initiale de résiliation judiciaire de son contrat de travail conformément à l'article 700 du code de procédure civile, 

En conséquence, statuant de nouveau : 

- déclarer irrecevable les demandes de Mme [E], 

A titre subsidiaire : 

- confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a : 

' débouté Mme [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 

' mis les dépens à la charge du demandeur, 

En tout état de cause : 

- condamner Mme [E] [E] à verser à la [10] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'intimée soulève en premier lieu l'irrecevabilité de la demande de la salariée, qui avait tout d'abord saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire. Sur le fond, elle entend démontrer qu'aucune discrimination n'est démontrée, Mme [E] ayant bénéficié d'une progression salariale favorable, d'une évolution de carrière conforme à sa situation et de l'attribution d'une prime de performance cohérente. Elle demande dès lors la confirmation du jugement entrepris, qui a débouté Mme [E] de l'ensemble de ses demandes.

 

MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la recevabilité de l'appel



Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l'appel principal, par ailleurs non contestée.



Il sera donc déclaré recevable.



Sur l'étendue de la saisine de la cour



Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il s'en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.



La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger' en ce qu'elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.



Sur la recevabilité de l'action de Mme [E] 



La [10] soulève en premier lieu l'irrecevabilité de la demande de Mme [E], tendant à obtenir la requalification de son départ à la retraite en prise d'acte aux torts de l'employeur, estimant qu'il s'agit d'une demande nouvelle, et non additionnelle, qui aurait dû faire l'objet d'une nouvelle saisine de la juridiction prud'homale. Mme [E] rétorque que cette demande additionnelle se rattache à sa prétention originaire, qui tendait à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et qui est devenue sans objet, par un lien suffisant.



L'article 70 du code de procédure civile prévoit que : 'Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant', tandis que l'article 65 du même code précise que 'constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures'.



La demande formulée par Mme [E], visant à la requalification de son départ à la retraite en prise d'acte aux torts de l'employeur, constitue une modification de la demande initiale, visant à la résiliation judiciaire du contrat de travail, et donc une demande additionnelle au sens de l'article 65 du code de procédure civile.



La demande de requalification du départ à la retraite, intervenu postérieurement à la requête introductive, tend aux mêmes fins que la demande initiale, à savoir la reconnaissance d'une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur emportant les effets d'un licenciement nul, et s'y rattache donc par un lien suffisant.



Par confirmation du jugement entrepris, la demande formulée par Mme [E] sera déclarée recevable. 



Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



1- Sur la qualification du départ à la retraite de Mme [E] 



Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite.



Comme pour la démission, la seule condition pour que le départ volontaire à la retraite soit analysé en prise d'acte est le caractère équivoque de la volonté de quitter son poste résultant de l'existence d'un différend entre les parties antérieur ou contemporain du départ à la retraite. 



En l'espèce, Mme [E] a notifié son départ à la retraite à son employeur par courrier du 30 mars 2020, rédigé comme suit : 



'Objet : Notification de départ à la retraite dans un contexte matérialité par les nombreux manquements de mon employeur, la [11]

Madame, 

Ayant atteint l'âge de liquider ma retraite à taux plein, soit 64 ans, et compte tenu des nombreux manquements de la [11] au cours de l'exécution de mon contrat de travail évoqués dans ma requête déposée devant le conseil de prud'hommes de Nice le 13 janvier 2020, je vous informe que je suis contrainte de quitter la [11] pour faire valoir mes droits à la retraite.

La poursuite du contrat de travail étant impossible, cette rupture prendra effet à la date de première présentation de la présente lettre.

Je vous remercie de bien vouloir accuser réception de ce courrier et de procéder au versement de l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.'



Mme [E] avait, par requête reçue au greffe du conseil de prud'hommes de Nice le 9 janvier 2020, sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail, dénonçant des manquements de l'employeur, à savoir une rupture d'égalité de traitement en raison de son sexe et un harcèlement moral. 



Il s'en déduit qu'au jour de la notification par Mme [E] de son départ à la retraite, existait un différend antérieur entre les parties sur des allégations de manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles. Le départ à la retraite de Mme [E] doit donc être requalifié en prise d'acte.



2- Sur la qualification de la prise d'acte



En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.



Il appartient au salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.



En l'espèce, Mme [E] fait grief à la [10] de l'avoir discriminée en raison de son sexe et d'avoir commis des agissements répétés constitutifs d'un harcèlement moral à son égard.



* Sur le manquement lié à une discrimination en raison du sexe



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'



Et aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions qu'il n'appartient pas au salarié d'établir la discrimination dont il se plaint, mais seulement de présenter des faits laissant supposer qu'elle existe, à charge alors pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination propres à justifier ses décisions. 



En l'espèce, Mme [E] fait valoir qu'elle a été freinée dans son évolution professionnelle et a subi une rupture d'égalité de traitement. Elle présente les éléments de fait suivants : 

- elle a subi une stagnation de carrière, en comparaison avec ses collègues masculins, 

- elle a subi une inégalité de traitement dans la fixation de sa rémunération, malgré ses excellents résultats, 

- l'employeur a refusé de lui octroyer la prime de médaille de travail après 40 années d'ancienneté.



* Sur l'évolution de carrière de Mme [E] :



Mme [E] soutient que sa progression de carrière n'a pas été aussi fulgurante que celle de ses collègues masculins, dans la mesure où elle n'a obtenu le statut de cadre qu'en 1999, un poste de spécialiste immobilier qu'en 2006 et le statut de cadre autonome qu'en 2012.



Elle produit les pièces suivantes relatives à son évolution de carrière : 

- ses entretiens d'évaluation pour les années 2003, 2004 et 2005, 

- un échange de mails entre Mme [E] et M. [U] [M], sur sa mutation du poste de conseiller clientèle entreprise à un poste au [6] et la précision de ce dernier : 'Je vous précise de nouveau que l'accession au statut de cadre autonome n'est pas, à ce jour, possible sur les postes du centre d'affaires de [Localité 12] ou sur ceux du [6] de [Localité 8], nos accords d'entreprise prévoyant une liste limitative de postes de cadres autonomes comme ceux de directeurs d'agence auxquels vous faites référence. Néanmoins, la perspective de prise de responsabilités sur [Localité 8] dans 2 ans comportera l'accession au statut de cadre autonome à moins que notre dispositif d'entreprise évolue d'ici là',

- une attestation d'accession au statut de cadre autonome à compter du 1er octobre 2012.



Sur la base des historiques de carrière fournis par l'employeur, Mme [E] compare l'évolution de sa carrière avec celle de :

- M. [Z] [H] : promu directeur d'agence en 2000, après 19 ans d'ancienneté (entrée en octobre 1981), et ne disposant que d'un BAC +2, 

- M. [L] [Y] : promu directeur d'agence en 2007, après 16 ans d'ancienneté (entrée en septembre 1991), alors qu'il est plus jeune que Mme [E] et avec une ancienneté moindre, 

- M. [N] [K] : recruté comme directeur adjoint de groupe en 2008, alors qu'il ne disposait que d'un BAC +3,

- M. [B] [O] : recruté comme directeur adjoint de groupe en 2006, alors qu'il est plus jeune que Mme [E], 

- M. [T] [P] : promu directeur d'agence en 2010, après 3 ans d'ancienneté (entrée en septembre 2007), malgré son jeune âge et sa faible ancienneté.



Elle relève également que Mme [V] [W] [J], entrée dans le groupe en septembre 2001, n'a jamais évolué vers un poste de directrice ou directrice adjointe, malgré ses 18 années d'ancienneté.



Elle en conclut que les salariés masculins étaient privilégiés au sein de l'entreprise et que sa carrière a été freinée du fait de son sexe.



L'évolution de la carrière de Mme [E] n'étant pas contestée par l'employeur, tout comme l'évolution plus favorable de certains salariés masculins, cet élément de fait laisse supposer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe de la salariée. Il appartient donc à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination propres à justifier ses décisions. 



La [10] estime en premier lieu que Mme [E] a bénéficié de promotions au cours de la relation contractuelle, en obtenant le statut cadre en 1999 puis un poste au [6] en 2006. Elle conteste toute promesse de promotion au poste de directeur adjoint du [6], aucun engagement de l'employeur en ce sens n'étant démontré. S'agissant enfin du statut de cadre autonome, il ne constitue en rien une promotion, étant seulement lié à la signature d'une convention de forfait en jours.



La [10] réplique par ailleurs que Mme [E] ne procède que par pures affirmations, lorsqu'elle soutient que ses collègues de sexe masculin auraient bénéficié d'une évolution de carrière plus favorable. Elle oppose le cas d'une femme, Mme [R], qui a été directrice adjointe de l'agence d'[Localité 3] [9], puis directrice de l'agence d'[Localité 4] en novembre 2008, qui a ensuite intégré le [6] en mai 2012 et promue en novembre 2014 au poste d'adjointe du [6], avant de retourner en qualité de direction de l'agence d'[Localité 3] en 2017, dont elle produit le tableau de carrière, ainsi que ceux de plusieurs autres salariés. Elle explique également que la situation de Mme [V] [W] est différente, celle-ci n'ayant pas souhaité donner suite aux propositions d'évolution, comme en témoigne un entretien de carrière réalisé par l'intéressée en 2007, lors duquel elle indiquait ne pas souhaiter évoluer vers un poste en dehors du [6]. 



La [10] rappelle également que Mme [E] a refusé un poste de directeur d'agence en 2003, et produit un courrier lui étant adressé le 15 septembre 2003, rédigé en ce sens : 'Nous revenons vers vous suite à nos échanges infructueux relatifs au projet que nous avions dessiné, nous permettant de vous confier la responsabilité de l'agence particuliers / professionnels de [Localité 5]. Nous regrettons que la motivation que vous avez su nous exprimer se soit finalement réduite à l'accompagnement financier de cette évolution. Le degré de vos exigences en terme de rémunération avec notamment une demande d'augmentation de 7 600 euros en deux temps, en sus d'une prise en charge de frais à hauteur de 450 euros par mois, est sans rapport avec ce type de mobilité fonctionnelle et géographique. Nous pensions, tant au niveau de nos décisions quant à l'évolution de votre rémunération qu'au regard des sollicitations exprimées lors de votre entretien de parcours individuel et de nos derniers échanges, que notre projet se situait sur tous ses points dans une dynamique favorable de progression tout en tenant compte de façon significative de vos contraintes personnelles inhérentes à un changement d'affectation. A ce jour, et compte tenu de la nature de nos derniers entretiens, sachez, Madame, que dans l'hypothèse d'une prochaine proposition, quelle qu'elle soit, nous attendons plus d'adhésion et de hauteur de vue de la part de ceux qui aspirent à prendre une responsabilité d'encadrement et d'animation'. 



Mme [E] explique son refus par l'impossibilité d'une mobilité géographique entre [Localité 8] et [Localité 5], en raison de sa situation personnelle, et soutient que la [10] lui a fait cette proposition, sachant pertinemment qu'elle la refuserait. Ces explications ne ressortent toutefois que des seules affirmations de la salariée. 

 

La cour relève en outre que Mme [E] ne peut comparer son évolution de carrière avec celles de M. [N] [K] et de M. [B] [O], tous deux directement recrutés au poste de directeur adjoint de groupe et n'occupant donc pas une situation similaire à la sienne. Enfin, elle ne peut reprocher à la [10] d'avoir promu d'autres salariés à des postes de directeur d'agence, alors qu'elle même a refusé une telle proposition, quels que soient les motifs du refus.



En conclusion, l'évolution de carrière de Mme [E] s'explique par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



* Sur la progression de salaire de Mme [E] :



Mme [E] fait valoir qu'elle a bénéficié d'augmentations de salaire inférieures à celles de ses collègues masculins. Elle évoque, sur le fondement des pièces fournies par la [10], les situations suivantes de M. [Y] et de M. [H], qui auraient bénéficié d'augmentations de salaire plus importantes, et celle de M. [P], dont la rémunération est à peine inférieure à la sienne malgré la différence d'ancienneté entre eux.



La [10] conteste l'analyse de Mme [E], et fournit des tableaux comparatifs des rémunérations contractuelles annuelles et de leur évolution entre 2012 et 2019, ainsi que les fiches de salaire annuelles, pour Mme [E], Mme [V] [W], M. [Z] [H] et M. [L] [Y]. Il en ressort que :

- Mme [V] [W] a connu une évolution de 10,6%, avec un passage de 44 634 euros sur treize mois en 2012 à 49 380 euros en 2019, 

- M. [Z] [H] a connu une évolution de 6,3%, avec un passage de 48 471 euros sur treize mois en 2012 à 51 517 euros en 2019, 

- M. [L] [Y] a connu une évolution de 4,3%, avec un passage de 59 520 euros sur treize mois en 2012 à 62 095 euros en 2019, 

- Mme [E] a connu une évolution de 11,8%, avec un passage de 47 660 euros sur treize mois en 2012 à 53 266 euros en 2019.



Si Mme [E] évoque également la situation de M. [O] et de M. [K], dont elle reproche à la [10] de ne pas fournir les éléments de rémunération, la cour rappelle que leur situation n'est en tout état de cause pas comparable à celle de la salariée, dans la mesure où ils ont été immédiatement recrutés à des postes de directeur adjoint de groupe.



La cour en déduit que l'élément de fait avancé par Mme [E], d'une évolution de salaire moins favorable que celle de ses collègues masculins, n'est pas caractérisé, Mme [E] ayant au contraire bénéficié de l'augmentation de salaire la plus intéressante du panel évoqué. 



* Sur la détermination de la rémunération variable : 



Mme [E] soutient que des disparités existent entre les hommes et les femmes, s'agissant de la part variable de la rémunération. Elle fait valoir que l'absence de transparence quant aux modalités de détermination et de fixation de la prime de performance démontre que l'employeur se basait sur des éléments purement subjectifs et elle reproche dès lors à la [10] de ne pas avoir tenu compte de ses excellents résultats. 



Elle produit : 

- ses entretiens d'évaluation des années 2017 et 2018, 

- les tableaux de bord commerciaux de décembre 2017, décembre 2018, mai 2019, juin 2019 et septembre 2019, 

- une synthèse du fonds de commerce pour les années 2017 et 2018, 

- un mail adressé par Mme [E] à Mme [D] [F], du [6], comparant ses chiffres avec ceux de ses collègues.



Elle soutient que certains de ses collègues ont bénéficié de primes de performance pourtant plus élevées et reproche à la [10] de ne pas avoir communiqué d'éléments sur ce sujet, produisant les courriers échangés entre la [11] et son conseil. 



La [10] rétorque que le niveau de rémunération des collaborateurs est examiné chaque début d'année par un collège des rémunérations, en fonction des parcours de chacun, d'une progression individuelle de la rémunération contractualisée annuelle, de la fixation d'objectifs annuels, des résultats de chacun... Elle produit un extrait d'une présentation de la politique de rémunération par la DRH du 1er octobre 2020, ainsi qu'un document de présentation du collège de rémunération du 13 novembre 2020 qui explicite les facteurs multiples pris en considération et discutés pour aboutir à la fixation de la rémunération applicable à chacun des collaborateurs. La [10] explique ainsi que la rémunération variable ne pouvait calculée que sur le seul produit net bancaire, équivalent au chiffre d'affaires, dont se prévaut Mme [E]. Celle-ci bénéficiait par exemple, grâce à son ancienneté, d'un portefeuille de clients plus intéressant que certains collègues, comme M. [Z] [H].



En versant l'ensemble des entretiens d'évaluation et des journaux individuels de rémunération des collègues de Mme [E], soit de Mme [W], M. [Y] et M. [H], la [10] souligne que : 

- Mme [E] a perçu le 2ème montant le plus élevé de la prime de performance en 2015 et 2016, 

- en 2017, elle a perçu la plus forte augmentation de la rémunération contractuelle annuelle, 

- en 2018, elle est la seule à percevoir une augmentation de la rémunération contractuelle annuelle deux années de suite, 

- en comparaison, M. [Y] et M. [H] ont eu une prime de performance limitée en 2017 et 2018, du fait d'une augmentation de la rémunération contractuelle annuelle.



La [10] en conclut que la méthodologie utilisée par le collège des rémunération a toujours été appliquée à l'ensemble des salariés, quel que soit leur sexe, et notamment à Mme [E]. 



Au regard des pièces produites de part et d'autre, la cour en conclut, à l'instar du conseil des prud'hommes, que Mme [E] ne démontre pas l'élément de fait allégué, à savoir qu'elle aurait subi une différence de traitement quant au versement de la prime de performance, Mme [E] se contentant d'affirmer ce fait sans le démontrer.



* Sur la prime liée à la médaille de travail : 



Mme [E] fait enfin valoir qu'elle a subi un refus injustifié de l'employeur de lui octroyer une prime de médaille du travail pour 40 années de service. Elle estime qu'elle remplissait les conditions d'octroi à compter de mars 2018, après avoir acquis 40 années d'ancienneté professionnelle. Elle estime avoir transmis à la [11] l'ensemble des documents sollicités et n'explique pas la réponse reçue en décembre 2018, selon laquelle 'une partie de l'année 1978 et les années 1979, 1980 et 1981 ne répondent pas aux critères'.



La [10] conteste que Mme [E] ait cumulé 40 années d'ancienneté, faisant démarrer l'ancienneté de la salariée au 6 avril 1982.



En tout état de cause, que Mme [E] ait été dans son droit ou pas, force est de constater qu'elle n'apporte aucun élément laissant supposer que la décision de refus de l'employeur ait été liée à son sexe et laissant donc supposer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe de la salariée.



En conséquence, le jugement querellé qui a conclu à l'absence de discrimination fondée sur le sexe de la salariée, sera confirmé. 



* Sur le manquement lié à un harcèlement moral



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail : 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel' .



Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [E] fait valoir les mêmes éléments de fait que ceux avancés au soutien de la discrimination, ainsi qu'une dégradation de son état de santé, qu'elle justifie par un arrêt de travail à compter du 26 septembre 2019. 



Or, après avoir examiné chacun des faits allégués, au titre de la discrimination, la cour n'a pas retenu la matérialité de ceux-ci. Elle en conclut, par confirmation du jugement entrepris, au rejet de la demande développée par Mme [E] au titre du harcèlement moral.



* Sur le bien-fondé de la prise d'acte



Si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont d'une telle gravité qu'ils empêchent la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si celui-ci a déjà été interrompu. Cette rupture produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au bénéfice pour le salarié de dommages et intérêts pour licenciement abusif, d'une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis.



Or, Mme [E] fonde sa prise d'acte sur les agissements de l'employeur, constitutifs selon elle d'une discrimination et d'un harcèlement moral, qui n'ont pas été retenus par la cour comme étant établis.



En conséquence, le jugement déféré qui a conclu que la prise d'acte de Mme [E] doit s'analyser en un départ volontaire à la retraite sera confirmé.



Sur les frais du procès



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [E] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1 800 euros. 



Mme [E] sera parallèlement déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. 



PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, 



Y ajoutant,



Condamne Mme [E] aux dépens de la procédure d'appel,



Condamne Mme [E] à payer à la [10] une somme de 1 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute Mme [E] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Rejette toute autre demande.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT