Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 15 janvier 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRET DU 15 JANVIER 2026



(n° , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00274 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG5UI



Décision déférée à la Cour : Jugement du 1er Décembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SENS - RG n° 21/00172



APPELANT

 

Monsieur [W], [T] [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Jean-Christophe YAECHE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0237



INTIMEE



S.A.S. [5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre 

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère 



Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES



ARRET :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.











EXPOSE DU LITIGE



Monsieur [O] a été embauché par la société [5] en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2007 en qualité d'ouvrier qualifié de fabrication. Il occupait en dernier lieu les fonctions de chef d'atelier, au statut d'agent de maitrise, ce depuis le 1er janvier 2014.



La convention collective applicable est celle des ouvriers des industries de carrières et matériaux de construction.



Par lettre du 18 février 2021, Monsieur [O] était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 2 mars 2021.



Par lettre du 3 mars 2021, Monsieur [O] a été mise à pied à titre conservatoire pour avoir refusé de réaliser une tâche de mise sous tension du banc le jour même, dans l'attente de la décision devant être prise suite à l'entretien préalable.



Par courrier du 8 mars 2021, la société [5] a notifié à Monsieur [O] son licenciement pour faute, caractérisée par la violation d'une règle de sécurité impérieuse.



Par acte du 5 juillet 2021, Monsieur [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Sens afin de contester son licenciement et de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes.



Par jugement du 1er décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Sens a : 



-DIT que le licenciement de Monsieur [O] par la société [5] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

-DÉBOUTE Monsieur [W] [T] [O] de l'intégralité de ses demandes.

-DÉBOUTE la S.A.R.L. [5] de sa demande reconventionnelle 

-LAISSE à chaque partie la charge de ses propres dépens.



Monsieur [O] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 26 décembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.



Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 12 mars 2023, Monsieur [O] demande à la cour de :



-INFIRMER en sa totalité, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Sens en du 1er décembre 2022,



Statuant à nouveau : 

-CONDAMNER la société [5] à payer à Monsieur [O] les sommes suivantes : 

-46.500 € à titre de dommages-intérêts pour l'indemnisation du préjudice du licenciement nul,

-32.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-15.000 € à titre de dommages-intérêts pour absence de formation/adaptation,

-15.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

-15.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-15.000 € à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la dignité du salarié, préjudice de la perte d'emploi,

-Mémoire € à titre de dommages-intérêts pour le certificat de travail en partie erroné dans sa rédaction " Le conseil ordonnera la modification sous astreinte ",

-3.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

-CONDAMNER l'employeur à rembourser les ASSEDIC dans la limite de 6 mois,

-DIT que les condamnations porteront intérêts,

-CONDAMNER l'employeur aux entiers dépens.



Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 8 juin 2023, la société [5] demande à la cour de :



-CONFIRMER le jugement en toutes ses dispositions,

Par conséquent,

-DEBOUTER Monsieur [O] de l'intégralité de ses demandes,

-CONDAMNER Monsieur [O] verser à la société [5] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er octobre 2025.



MOTIFS



Sur le licenciement



La lettre de licenciement du 8 mars 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :



" Nous faisons suite à l'entretien préalable à licenciement qui s'est tenu le mardi 2 mars 2021. Lors de cet entretien, vous avez été assisté de Monsieur [X] [U], délégué syndical et nous vous avons exposé les griefs suivants : 

13 janvier 2021, en réalisant la tension sur la ligne de production (banc APP), un ouvrier relevant de votre équipe a bloqué volontairement avec un bout de bois la manette à commande maintenue pour la mise sous tension du vérin. Il a ainsi sciemment bloqué une sécurité machine, ce qui strictement interdit, pour s'éloigner du poste de tension et placer les cales sur la tige du vérin. 

(') Le blocage de la manette pour la mise sous tension du vérin et le fait de vous être éloigné de la manette de commande au moment des faits auraient pu avoir des conséquences dramatiques. 

Outre un risque sur le matériel, c'est le risque humain pris qui est considérable, tant pour votre personne que pour vos collègues. En effet, rien n'arrêtant la mise sous tension du vérin, il peut poursuivre son déplacement et en cas d'incident, par exemple rupture de torons, entrainer la mise en danger de la personne mettant les cales et des personnes présentes dans l'atelier. Pour rappel, un toron qui se casse lors de la tension libère une énergie telle qu'il peut fouetter fortement voire transpercer une personne à proximité. 

Dans le cadre d'investigations concernant la transgression de cette règle de sécurité par l'ouvrier qui relevait de votre équipe, vous avez reconnu avoir régulièrement bloqué de la même manière la sécurité machine. 

Cette transgression constitue une violation flagrante de votre obligation de sécurité et donc de l'article L.4122-1 du Code du Travail disposant ce qui suit :"Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur' il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail". 

Lors de notre entretien, vous avez reconnu les faits reprochés concernant le blocage d'une sécurité machine en nous précisant que vous n'aviez pas conscience du danger encouru.

Cette méconnaissance est d'autant plus grave tant au regard de votre ancienneté dans le poste que de votre rôle d'encadrant. En effet, nous seulement, vous n'êtes pas censé ignorer la dangerosité de la phase de tension mais en plus vous vous devez être exemplaire notamment quant au respect des règles de sécurité.

(') Si une telle violation de votre obligation de sécurité constitue un manquement grave à vos obligations et devrait nous amener à retenir à votre égard une faute grave, nous avons décidé de vous notifier par la présente un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ceci afin de ne pas vous priver de vos indemnités de licenciement et de préavis au regard de votre situation familiale (')".



Monsieur [O] expose que le mode opératoire de la pose d'une cale en bois était courant dans l'entreprise, pratiqué par de nombreux salariés, et qu'il a été formé comme cela et a en conséquence formé son équipe comme cela. Or, selon lui, il est le seul à avoir été sanctionné en raison de cette pratique, ce qui est discriminatoire au regard des autres salariés.



Il considère donc son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.



Sur la nullité du licenciement



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



Aux termes de l'article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.



L'article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



La rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de l'interdiction de discriminer un salarié entraîne la nullité du licenciement.



Monsieur [O] fait valoir qu'il aurait été le seul salarié sanctionné au titre de la pratique consistant à utiliser une cale en bois pour bloquer la sécurité de la machine, alors qu'il s'agissait d'une pratique courante dans l'entreprise, qu'il avait été formé comme cela et qu'il avait donc formé son équipe ainsi.



Ce faisant, le salarié ne détermine pas qu'il aurait subi une pratique discriminatoire à raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. 



En effet, il fait uniquement état d'une différence de traitement prétendument subie, sans énoncer selon quel critère discriminatoire. Il ne présente donc pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.



En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [O] de sa demande d'indemnités au titre d'un licenciement nul.



Sur le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement



Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.



En l'espèce, Monsieur [O] soutient que la pratique de cale de bois lui a été enseignée lors de son arrivée, et qu'il n'a pas reçu de formations ou d'instructions selon lesquelles celle-ci serait interdite.



L'employeur produit cependant de nombreux éléments permettant de retenir que le salarié a été formé sur la machine considérée et que l'utilisation normale de la machine ne permettait pas la pose d'une cale en bois afin de bloquer une sécurité de l'équipement destinée à protéger tant le matériel que le personnel travaillant sur celle-ci :

-il est démontré que le salarié a été formé à plusieurs reprises au fonctionnement de cette machine sur son poste de travail : les 11 avril 2012, 19 mai 2013, 6 février 2018 ;

-les fiches techniques relatives à cette machine ne mentionnent pas la possibilité de bloquer la sécurité par une cale en bois ;

-il a été rappelé au salarié dans le cadre de formations relatives à la sécurité la consigne générale d'interdiction de "retirer, de modifier ou de mettre hors service des équipements de sécurité".



Le salarié ne peut donc soutenir qu'il n'a pas été formé sur cette machine et qu'il ignorait les consignes de sécurité relatives à celle-ci.



La pression imposée aux torons de la machine est de l'ordre de 280 kilos Newton, ce qui est comparable à 28 tonnes, de sorte que le respect des consignes de sécurité et des procédures de fabrication était indispensable pour assurer la sécurité des personnes présentes.



Monsieur [O] soutient qu'il s'agissait néanmoins d'une pratique courante dans l'entreprise. Il produit à l'appui de ses dires une attestation de Monsieur [Y] qui indique avoir pratiqué de la sorte, et un extrait du compte rendu d'entretien dans lequel le délégué l'accompagnant indique connaître cette pratique. Cependant, le fait que ces deux personnes aient pratiqué de la sorte ou connu la pratique ne signifie pas qu'elle était tolérée par l'employeur, qui a au contraire formé ses salariés à respecter un mode opératoire conforme aux consignes de sécurité.



Monsieur [O] fait également valoir qu'il aurait été licencié pour faute afin d'éviter de l'intégrer dans le plan de sauvegarde de l'emploi en cours. Toutefois, le contexte économique n'est pas de nature à retirer à l'employeur l'exercice de son pouvoir disciplinaire si une faute caractérisée du salarié justifie un licenciement.



Or, le fait pour Monsieur [O], en sa qualité de chef d'atelier, d'avoir enseigné aux salariés placés sous sa responsabilité et de leur avoir laissé pratiquer la pose d'une cale destinée à bloquer un système de sécurité constitue une faute justifiant le licenciement.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le salarié sera par ailleurs débouté de sa demande de condamnation de l'employeur à rembourser les indemnités chômage dans la limite de 6 mois.



Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de formation/adaptation



Monsieur [O] fait valoir qu'il n'aurait reçu aucune formation permettant son adaptation à son poste de travail et sollicite une indemnisation à ce titre.



Toutefois, ainsi que précédemment énoncé, l'employeur justifie tant de formations à son poste de travail que de formations généralistes sur la sécurité.



Le salarié ne démontre donc par le manquement invoqué, et il convient de confirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande.



Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire



Même lorsqu'il est justifié par une faute du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.



Monsieur [O] fait valoir qu'avant même d'être destinataire de la lettre de licenciement, il connaissait déjà le sort qui lui était réservé car certains collaborateurs de la société l'en ont informé, ce qui constitue une atteinte à sa dignité, voire un licenciement vexatoire. Toutefois, il n'apporte aucune preuve à l'appui de ses dires.



Monsieur [O] ajoute que la direction a mené des investigations, entendu et fait parler des salariés, dans des circonstances vexatoires qui lui ont causé préjudice. Toutefois, il ne caractérise pas le caractère vexatoire des investigations menées par l'employeur afin de déterminer pour quelle raison le salarié qui travaillait sous sa direction plaçait une cale bloquant le système de sécurité en contradiction avec les modalités normales d'utilisation de la machine.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnisation.



Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Monsieur [O] fait valoir que l'accusation selon laquelle il aurait le 3 mars 2021 refusé une tâche est déloyale car le but qu'il poursuivait était de protéger ses collègues afin qu'ils ne se retrouvent pas dans la même situation que lui, susceptible d'être sanctionné.



Par lettre du 3 mars 2021, Monsieur [O] a été mise à pied à titre conservatoire pour avoir refusé de réaliser une tâche de mise sous tension du banc le jour même, dans l'attente de la décision devant être prise suite à l'entretien préalable. Or, ainsi que retenu plus haut, il a été démontré par l'employeur que Monsieur [O] avait été formé à plusieurs reprises à l'utilisation du banc concerné, et qu'il n'ignorait pas quel était son mode de fonctionnement même sans l'utilisation de la cale de bois. Son refus était donc abusif et il ne peut soutenir que la mise à pied conservatoire constituait une exécution déloyale du contrat de travail.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnisation.



Sur la demande de dommages-intérêts pour atteinte à la dignité du salarié, préjudice de la perte d'emploi



Monsieur [O] fait valoir qu'avant même d'être destinataire de la lettre de licenciement, il connaissait déjà le sort qui lui était réservé car certains collaborateurs de la société l'en ont informé, ce qui constitue une atteinte à sa dignité. Toutefois, il n'apporte aucune preuve à l'appui de ses dires.





Monsieur [O] ajoute que la direction a mené des investigations, entendu et fait parler des salariés. Il ne démontre pas en quoi les investigations menées par l'employeur ont porté atteinte à sa dignité.



S'agissant du préjudice de perte d'emploi, il ne peut être réparé que dans le cadre d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnisation.



Sur la demande de dommages-intérêts pour le certificat de travail en partie erroné dans sa rédaction et demande d'ordonner la modification sous astreinte



Monsieur [O] explique que le certificat de travail mentionne de façon erronée qu'il aurait été recruté le 1er juillet 2007, alors qu'il travaillait déjà pour le compte de la S.A.S. [5] depuis fin 2004 en qualité d'intérimaire.



Toutefois, dès lors que dans le cadre de son contrat de travail du 1er juillet 2007 il n'était mentionné aucune reprise d'ancienneté, la date retenue sur le certificat était de façon exacte celle du début du contrat.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner Monsieur [O] aux dépens de l'appel.



Pour des considérations d'équité, il ne sera pas fait droit à la demande de l'employeur au titre des frais de procédure engagés en cause d'appel.



En conséquence, les deux parties seront déboutées de leur demande au titre des frais de procédure.



Sur les intérêts



Il n'y a pas lieu de statuer sur cette demande, aucune condamnation n'ayant été prononcée à l'encontre de l'employeur.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement en toutes ses dispositions, 



Y ajoutant, 



Déboute Monsieur [O] de sa demande de condamnation de l'employeur à rembourser les ASSEDIC dans la limite de 6 mois,



Condamne Monsieur [O] aux dépens de l'appel,



Déboute les parties de leurs demandes au titre des frais de procédure,



Dit n'y avoir lieu à statuer sur la demande au titre des intérêts.

 LE GREFFIER LE PRESIDENT