Cour d'Appel · Chambre sociale 4-2 — 14 janvier 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-2



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 14 JANVIER 2026



N° RG 23/00808 - N° Portalis DBV3-V-B7H-VYKE



AFFAIRE :



[W] [Y] [B]





C/



Entreprise [34]







Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 Février 2023 par le Conseil de Prud'hommes 

BOULOGNE BILLANCOURT



N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : F 21/01028



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Audrey HINOUX de la SELARL [26]



Me Joanna FARAH-ZAGOURY de la SELEURL WILLINGTON AVOCATS







le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE QUATORZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [W] [Y] [B]

Né le 02 juin 1961 à [Localité 15] (46)

[Adresse 4]

[Localité 6]



Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477 -Me Alann GAUCHOT, avocat au barreau de Paris, vestiaire : C0259







APPELANT

****************





Société [34]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 7]



Représentant : Me Joanna FARAH-ZAGOURY de la SELEURL WILLINGTON AVOCATS, avocat au barreau de PARIS







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 Octobre 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.



Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,



Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière lors du prononcé: Madame Isabelle FIORE,





RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [B] a été engagé par la société [36], devenue [34], en qualité de business developer, statut cadre, position III B, par contrat de travail à durée indéterminée, avec une convention de forfait en jours, à compter du 1er avril 2010.



Cette société est spécialisée dans l'activité de commercialisation de logiciels et le soutien aux entreprises. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



Par avenant du 17 juin 2013, M. [B] a été promu au poste de technico-commercial à compter du 1er janvier 2013.



Par lettre du 27 mai 2019, M. [B] a été sanctionné par un avertissement en raison d'un comportement " inapproprié et agressif " vis-à-vis d'un autre salarié. 



Convoqué par lettre du 11 janvier 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 25 janvier 2021, M. [B] a été licencié par lettre du 29 janvier 2021 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :



" Nous vous avons reçu le 25 janvier dernier, en présence de Madame [E] [M] Conseillère salariés, pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

En dépit de vos explications, nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier en raison de votre insuffisance professionnelle illustrée par les éléments suivants :

Comme l'indique votre poste de " [13] ", vous êtes responsable de la gestion et du développement du marché français, ainsi que certains clients aux Pays Bas ([22]) et en Turquie (TAI).

Cette responsabilité commerciale vous a été confiée après vous avoir formé à la maîtrise de nos process internes, en travaillant sous la responsabilité d'[J] [N] qui avait établi une dynamique de croissance avec [43], [29], [38]. Cette charge couvrait également la responsabilité de nos relations avec [23] (l'éditeur du produit [38]).

Parmi les conditions indispensables à la bonne tenue de votre poste, il est essentiel d'établir et cultiver des relations professionnelles efficaces et transparentes, basées sur la confiance et le partenariat, avec tous les autres salariés de l'entreprise assurant le support technique et la gestion des comptes, aussi bien qu'avec ceux gérant les aspects contractuels.

Or, force est de constater que, malgré nos nombreuses tentatives pour faire en sorte que vous mettiez en 'uvre et développiez ces qualités nécessaires à la tenue de votre poste, vous n'avez manifestement pas la capacité de travailler avec les salariés de l'entreprise.

Cela se traduit par une absence systématique de transparence (votre refus de partager les propositions financières, les contrats, vos discussions avec les clients et prospects), et une attitude permanente de critique des autres salariés.

Ce manquement vous rend incapable d'avoir une vision commerciale claire et à la mettre en 'uvre.

Non seulement cela vous empêche inévitablement de remplir votre rôle, mais en outre cela aboutit au besoin de départ de plusieurs collaborateurs en souffrance et en particulier [H] [L] ou [U] [S]. Ce dernier cas est important puisque, ayant travaillé avec lui lorsque Mr [S] était client, c'est vous qui nous avez incité à l'embaucher. Or quelques mois plus tard, [U] [S] est allé jusqu'à exercer son droit légal de retrait en demandant à être dégagé des activités qui sont sous votre responsabilité, à savoir les comptes [43] et [29] ainsi que de la visite des prospects [39] et à ne plus avoir à prendre vos appels ni répondre à vos courriels.

En dernier lieu, [A] [F], embauché depuis 20 ans nous a indiqué avoir la " boule au ventre " lorsqu'il voit votre voiture sur le parking de l'entreprise.

Cette situation ne peut donc perdurer et nous ne pouvons continuer à laisser voir partir les salariés qui doivent travailler avec vous et ce d'autant plus que votre incapacité à travailler en équipe aboutit en outre à une absence de croissance et même de perspective ainsi qu'à une absence patente de conversion des prospects historiques de l'entreprise ([18], [9], [40], [21]) en clients.

A la lumière des éléments ci-dessus, nous considérons que vous n'avez pas les compétences pour remplir votre mission d'autant plus dans une petite structure comme la nôtre, ce qui a des conséquences néfastes pour l'entreprise en termes d'image et de résultats et ce qui nous conduit à devoir vous licencier pour insuffisance professionnelle. "



Par requête du 2 août 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de requalification de son licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement nul en raison d'un harcèlement moral, subsidiairement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de priver d'effet sa convention de forfait en jours, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.



Par jugement du 23 février 2023, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. Fixé le salaire de référence de M. [B] à la somme brute de 12 472,09 euros,

. Jugé que M. [B] ne démontre pas avoir fait l'objet d'un harcèlement moral,

. Jugé que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. Condamné la société [34] à verser à M. [B] les sommes suivantes :

- 60 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 5 000 euros à titre d'indemnité pour violation de la durée du travail,

- 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

. Jugé que les sommes susvisées, à caractère indemnitaire, portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [34] du présent jugement, et se capitalisent par année civile pleine,

. Jugé que la société [34] devra produire un bulletin de paie de régularisation et une attestation destinée à [32], chacun établis conformément au dispositif du présent jugement, avec exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail,

. Rappelé que le présent jugement n'est pas de droit exécutoire à titre provisoire, hormis concernant la remise susdite du bulletin de paie rectifié et de l'attestation rectifiée destinée à [32],

. Condamné la société [34] aux éventuels dépens de l'instance, y compris ceux qui seraient rendus nécessaires à l'exécution forcée du présent jugement,

. Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



Par déclaration adressée au greffe le 27 mars 2023, M. [B] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 18 décembre 2024.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [B] demande à la cour de :

. Déclarer recevable et bien-fondé M. [B] en son appel,

Y faisant droit,

. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu'il :

- Juge que M. [B] ne démontre pas avoir fait l'objet d'un harcèlement moral,

- Condamne la société [34] à verser à M. [B] les sommes suivantes :

- 60 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Juge que les sommes susvisées, à caractère indemnitaire, portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [34] du présent jugement, et se capitalisent par année civile pleine,

- Juge que la société [34] devra produire un bulletin de paie de régularisation et une attestation destinée à [32], chacun établis conformément au dispositif du présent jugement, avec exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail,

- Déboute M. [B] de ses demandes plus amples ou contraires,

. Déclarer la société [34] mal fondée en son appel incident tendant à voir infirmer la décision prud'homale du 23 février 2023 en ce qu'elle a :

- Fixé le salaire de référence à la somme de 12 472,09 euros,

- Jugé que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société [34] à verser à M. [B] la somme de 60 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamné la société [34] à verser à M. [B] la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité pour violation de la durée du travail, [B] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

et l'en débouter,

Statuant à nouveau,

Sur le licenciement de M. [B],

A titre principal,

. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu'il a jugé que M. [B] ne démontrait pas avoir fait l'objet d'un harcèlement moral,

Et, statuant à nouveau,

. Déclarer que M. [B] a eu à connaître d'une dégradation continue de ses conditions de travail au sein de la société [34], telle que constitutive d'un harcèlement moral au travail,

. Déclarer que M. [B] a fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de la société [34] conformément aux dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail,

En conséquence,

. Déclarer nul le licenciement de M. [B] en date du 29 janvier 2021,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 220 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu'il a reconnu que le licenciement de M. [B] était sans cause réelle et sérieuse,

. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 sur les condamnations prononcées à l'encontre de la société [34] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a jugé que cette dernière devra produire un bulletin de paie de régularisation et une attestation destinée à [32], chacun établis conformément au dispositif du présent jugement, avec exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail,

Et, statuant à nouveau,

. Condamner la société [34] la somme de 220 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur l'exécution du contrat de travail,

. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu'il a fixé le salaire de référence de M. [B] à la somme de 12 472,09 euros,

. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu'il a condamné la société [34] à payer à M. [B] la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité pour violation de la durée du travail,

Sur le harcèlement moral, le préjudice moral tiré des circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail et l'exécution déloyal du contrat de travail, 

. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu'il a débouté M. [B] de ses demandes fondées sur le harcèlement moral et les circonstances vexatoires de la rupture de son contrat de travail ainsi que sur l'exécution déloyale par la société [34] de ce contrat de travail,

Et, statuant à nouveau,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi par ce dernier du fait des circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail,

Sur la convention de forfait,

. Réparant l'omission de statuer sur l'inopposabilité de la convention de forfait, y ajoutant déclarer que la convention individuelle de forfait annuel en jours était inopposable à M. [B] et en tout état de cause confirmer le jugement sur ce point,

. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu'il a jugé que l'existence des heures supplémentaires n'était pas démontrée par M. [B], que les demandes de rappel de salaires de ce dernier antérieurs au 2 août 2018 étaient prescrites, et que celui-ci n'était pas fondé à obtenir le paiement d'heures supplémentaires sur la période au cours de laquelle il avait été dispensé de réaliser son préavis, soit du 29 janvier au 29 juillet 2021, et l'a débouté de ses demandes au titre de ses heures supplémentaires et de celles subséquentes auxdites heures supplémentaires,

Et, statuant à nouveau,

A titre principal, 

. Déclarer que M. [B] est bien fondé à obtenir de la société [34] le paiement des heures supplémentaires qu'il a accomplies sur la période du 1er janvier 2018 au 29 juillet 2021 ainsi que des droits y afférents,



. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 237 060,09 euros au titre des heures supplémentaires dues pour la période du 1er janvier 2018 au 29 juillet 2021,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 23 706 euros au titre des congés payés sur les heures supplémentaires portant sur la période du 1er janvier 2018 au 29 juillet 2021,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 50 243,44 euros au titre des dommages-intérêts pour contrepartie obligatoire en repos non pris au titre des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel pour la période du 1er janvier 2018 au 29 juillet 2021,

à titre subsidiaire, en considération de la date de rupture du contrat de travail de M. [B] intervenue le 29 janvier 2021,

. Déclarer que M. [B] est bien fondé à obtenir de la société [34] le paiement des heures supplémentaires qu'il a accomplies sur la période du 29 janvier 2018 au 29 juillet 2021 ainsi que des droits y afférents,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 229 753 euros au titre des heures supplémentaires dues pour la période du 29 janvier 2018 au 29 juillet 2021,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 22 975,30 euros au titre des congés payés sur les heures supplémentaires portant sur la période du 29 janvier 2018 au 29 juillet 2021,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 47 619,40 euros au titre des dommages-intérêts pour contrepartie obligatoire en repos non pris au titre des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel pour la période du 29 janvier 2018 au 29 juillet 2021,

Sur les temps de trajets inhabituels et le rappel de salaires,

. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu'il a débouté M. [B] de ses demandes fondés sur les temps de trajet inhabituels et à titre de rappel de salaires,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 1 797,04 euros au titre des temps de trajet inhabituels sur la période du 1er janvier 2018 au 20 octobre 2020, somme à laquelle s'ajoute celle de 179,70 euros au titre des congés payés y afférents,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 9 726,45 euros à titre de rappel de salaires pour les jours de travail durant des arrêts maladie, RTT, congés payés, fériés et dimanche sur la période du 1er janvier 2018 au 24 décembre 2020,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 972,64 euros au titre des congés payés sur rappel de salaires pour les jours de travail durant des arrêts maladie, RTT, congés payés, fériés et dimanche sur la période du 1er janvier 2018 au 29 juillet 2021,

Sur la perte de chance au titre de commissions,

. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande d'indemnisation du préjudice tiré de la perte de chance de percevoir les commissions dues pour l'année 2021,

Et, statuant à nouveau,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] une somme de 44 887,25 euros à titre de dommages et intérêts dans le cadre de l'indemnisation du préjudice tiré de la perte de chance de percevoir les commissions dues pour l'année 2021 du fait de la rupture de son contrat de travail,

En tout état de cause,

. Débouter la société [34] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu'il a condamné la société [34] à verser à M. [B] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux éventuels dépens de première instance,



. Déclarer que les sommes constituant des créances salariales seront productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à la société [34] de la lettre la convoquant devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt,

. Fixer le point de départ des intérêts légaux sur les sommes de nature indemnitaire à la date du prononcé de la décision à intervenir,

. Ordonner la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

. Condamner la société [34] à remettre les documents de fin de contrat rectifiés (certificat de travail et attestation [32]) et délivrance des feuilles de paye conformes sous astreinte de 50 euros par jour 15 jours après la notification de l'arrêt à intervenir,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. Mettre les dépens d'appel à la charge de la société [34] et la condamner à ce titre en tant que de besoin.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [34] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu'il a :

- Jugé que M. [B] ne démontre pas avoir fait l'objet d'un harcèlement moral et a débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes consécutives au harcèlement,

- Débouté M. [B] de l'ensemble de ses autres demandes,

. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu'il a :

- Fixé le salaire de référence à la somme de 12 472,09 euros,

- Jugé que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société [34] à verser à M. [B] la somme de 60 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamné la société [34] à verser à M. [B] la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité pour violation de la durée du travail,

- Condamné la société [34] à verser à M. [B] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Par conséquent et statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués, la société [34] demande à la cour d'appel de Versailles de :

. Fixer le salaire de référence à la somme de 11 966 euros,

. Juger que M. [B] n'a souffert d'aucun harcèlement moral,

. Débouter en conséquence M. [B] de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 220 000 euros pour licenciement nul, de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 45 000 euros au titre du harcèlement moral,

. Juger que le licenciement de M. [B] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

. Débouter en conséquence M. [B] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 220 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 60 000 euros pour exécution déloyale et mauvaise foi du contrat,

. Débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros pour circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail,

- juger que M. [B] n'a pas effectué d'heures supplémentaires,

. Débouter en conséquence M. [B] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires prétendument effectuées,

. Débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts (et de congés payés afférents) pour contrepartie obligatoire en repos non pris,

. Débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la durée du travail,

. Débouter M. [B] de sa demande de versement d'une somme au titre des temps de trajet inhabituels,

. Débouter M. [B] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre des jours de travail prétendument effectués durant des arrêts maladie, RTT, congés payés, fériés et dimanches,

. Débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir les commissions pour 2021,

. Débouter M. [B] de sa demande d'astreinte,

. Débouter M. [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. Condamner M. [B] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. Condamner M. [B] aux entiers dépens de l'instance.



MOTIFS



Sur la convention de forfait en jours



Le salarié expose qu'il n'a eu aucun entretien répondant aux exigences de l'article L. 3121-65 du code du travail et de l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, que la société n'a pas non plus établi de document de contrôle des jours travaillés, que durant sa période d'emploi au sein de la Société, cette dernière n'a pas non plus organisé d'entretiens annuels d'évaluation.



L'employeur se borne à indiquer, au paragraphe de ses écritures en réplique à la demande du salarié de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, que la société " ne conteste absolument pas ni les règles relatives aux conséquences de la non-exécution d'une convention de forfait-jours ni les règles de preuve en matière d'heures supplémentaires rappelées par [T] [B] et souhaite apporter les précisions jurisprudentielles suivantes pour permettre à la Cour de céans de débouter l'appelant de ses demandes tout aussi hors de proportions réalistes qu'infondées ", et à soutenir que " si la société n'a pas matérialisé des comptes rendus d'entretiens bi-annuels, selon les process standards des grands groupes détenteurs d'un service de ressources humaines, il n'en demeure pas moins que [T] [B] avait extrêmement régulièrement des entretiens avec son employeur évoquant non seulement les affaires en cours mais aussi le travail, son organisation, le rythme, l'amplitude de sorte qu'il est erroné d'indiqué que l'employeur n'aurait pas respecté les modalités de contrôle du temps de travail (pièces n°13) ".



**



A titre liminaire, la cour relève que l'employeur ne sollicite pas, dans le dispositif de ses conclusions, le débouté du salarié de sa demande d'inopposabilité de la convention de forfait en jours. 



En l'espèce, l'article 5 du contrat de travail prévoit que " Monsieur [T] [B] percevra un salaire brut mensuel forfaitaire de 5 076,92 euros correspondant à 218 jours de travail par année. "



En matière de forfait annuel en jours, les dispositions d'ordre public de l'article L. 3121-60 du code du travail prévoient que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.



L'article L. 3121-64, qui relève des dispositions relatives au champ de la négociation collective, prescrit que :

" I. l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. "



Selon l'article L.3121-65, " I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17. "



En l'espèce, le salarié se fonde sur l'accord ARTT étendu du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, prévoit en son article 14-2 que " le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation ".



Cet accord a été jugé comme étant de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n°09-71.107).



La sanction attachée à un manquement de l'employeur du chef de l'organisation d'un entretien annuel portant sur la charge de travail consiste, non pas en la nullité de la convention de forfait en jours mais en sa privation d'effet, la durée du travail devant alors être décomptée en heures, selon les règles du droit commun de sorte que le salarié peut, dans un cas comme dans l'autre, prétendre au paiement d'heures supplémentaires.



Au cas d'espèce, il n'est pas contesté que l'employeur n'a organisé aucun entretien portant sur la charge de travail, ni assuré le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. La tenue d'entretiens informels réguliers, alléguée par l'employeur, n'est pas de nature à compenser l'absence d'entretien annuel concernant le suivi de la charge de travail. En définitive, il n'est pas établi par l'employeur qu'il a bien, comme le lui imposent les textes conventionnels, organisé annuellement un entretien spécifique au cours duquel ont été " évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. ".



Le jugement sera confirmé en ce que, dans ses motifs, il a retenu l'inopposabilité de la convention de forfait en jours et la cour réparera l'omission matérielle des premiers juges de ce chef dans le dispositif de leur décision.



Sur les heures supplémentaires



Sur la prescription de la demande pour la période antérieure au 2 août 2018



L'employeur, qui demande la confirmation du jugement qui a dit prescrites les demandes de rappel d'heures supplémentaires pour la période antérieure au 2 août 2018, indique seulement dans ses écritures (p. 28/29) que " la société [35] souhaite attirer l'attention de la Cour de céans sur les points suivants : - les rappels de salaire du 1er janvier au 31 juillet 2018 sont purement et simplement prescrits car ils sont antérieurs au 2 août 2018, date de saisine du Conseil de céans (datant du 2 août 2021). " 



Le salarié réplique qu'il ne pouvait supposer au cours de l'exécution de son contrat de travail que la société manquait délibérément au respect des dispositions en matière de forfait jours le privant ainsi des règles protectrices en matière de sécurité et de santé au travail et du paiement de ses heures supplémentaires, que le point de départ de la prescription se définit comme le jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, qu'au-delà du point de départ du délai de prescription tenant à la connaissance des faits, l'action en paiement d'heures supplémentaires peut également porter sur les trois années qui ont précédé la rupture du contrat de travail et non la saisine du conseil de prud'hommes, qu'en l'espèce, compte tenu des manquements de la société, aucun délai de prescription n'a couru à l'égard du salarié s'agissant de sa demande de paiement d'heures supplémentaires pour la période du 1er janvier au 1er août 2018 puisque pendant cette période, le salarié n'avait pas connaissance de ses droits en raison de leur violation par ladite société, et qu'en outre le contrat de travail a été rompu le 29 janvier 2021. 



**



La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de salaire fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail.





L'article L. 3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré.



Au cas présent, le contrat de travail a été rompu le 29 janvier 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 2 août 2021, il en résulte que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a considéré que la demande du salarié était prescrite pour la période antérieure au 2 août 2018.



Sur les heures supplémentaires sur la période du 2 août 2018 au 29 janvier 2021



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié).



En l'espèce, le salarié soumet à la cour les éléments suivants :

- un " rapport " des heures de travail que le salarié indique avoir effectuées, dont il ressort des journées de travail réalisées de façon quasi systématique de 8h à 12h30 le matin et de 13h45 à 18h30 l'après-midi, soit une durée de travail quotidienne habituelle de 9h15, soit 45h75 hebdomadaires (cf " Synthèse du rapport- période du 01.01.2018 au 29.07.2021 - pièce n°69 " et pièce n°93, qui est constituée du même rapport mais édité selon le salarié à une autre date, ce qui ne ressort pas de ladite pièce). 

- un journal des évènements quotidiens sur la période, indiquant s'il s'agit d'un jour " classique ", férié ou de déplacement et renvoyant le cas échéant aux pièces justificatives du sous-bordereau de la pièce n°70,

- ses agendas, dont il ressort que dans le cadre de ses fonctions il était amené à effectuer des déplacements professionnels notamment à l'étranger et à assister à des séminaires organisés également à l'étranger par la société (Pièce n°71), 

- ses échanges par messagerie électronique et ses frais de repas dont il ressort qu'en dehors de rendez-vous ou déplacements professionnels, il était présent dans les bureaux à [Localité 25] du lundi au vendredi (Pièce n°94 à 100), 



Le salarié présente donc ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



L'employeur, qui ne produit aucun élément se rapportant à la durée du travail, émet des critiques sur les éléments versés par le salarié.









L'employeur objecte qu'il ressort du document (pièce n°16 de l'employeur), synthétisant les demandes quotidiennes que la société a établi, qu'il existe un décalage très significatif entre les heures réclamées par le salarié et les évènements mentionnés dans son agenda, un nombre important en jaune de journées vides de tout événement tombant souvent un vendredi veille de weekend ou de prise de congés, un nombre important de journées récupérées en repos, des journées où l'appelant indique avoir travaillé près de 15 heures sans aucune pièce l'étayant, des journées en vert où le salarié indique avoir travaillé près de 15 heures en raison du dîner de Noël, d'une soirée d'équipe " team building " ou d'un rendez-vous médical personnel, des journées entières de " télétravail " sans pièce à l'appui ou alors au moyen d'un courriel isolé, des journées avec déplacements et un voyage ponctuel aux Etats-Unis (demandé expressément par ses soins - pièce n°12) où il se contente de réclamer un nombre astronomique (sic) d'heures sans distinguer entre des heures de travail, des heures de déplacement et des heures de repos/loisir. 



En premier lieu, si la société soutient que les éléments, produits pour les besoins de la cause, n'ont aucune valeur probante puisqu'ils ne démontrent pas que les horaires indiqués ont été réellement effectués, la cour a retenu que ces éléments étaient suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.



En deuxième lieu, l'allégation de l'employeur selon laquelle le salarié formule une demande ne tenant pas compte de ses journées de récupération suite à des voyages ou déplacement (ex : 4 février 2019, 8 février 2019, 13 février 2019 etc') alors que son décompte indique (cf p22/74) pour la semaine du 4 au 2 février 2019 un temps de travail hebdomadaire de 53 heures, est dépourvue de toute offre de preuve, la seule attestation produite selon laquelle " Si toutefois un salarié est en déplacement avec des horaires un peu plus longs que d'habitude, la politique est de solliciter un repos compensateur. Cela restait cependant très exceptionnel car les horaires de travail habituels étaient des horaires de bureau. En 10 ans, M. [B] est venu me voir une ou deux fois en me disant qu'il avait ponctuellement travaillé pendant ses vacances. Je lui ai donc proposé de prendre un repos compensateur ", étant insuffisante à établir l'existence d'une telle pratique, en l'absence de production par la société des bulletins de paie du salarié ou tout autre document établissant la prise d'une journée de récupération concernant ces périodes. 



En revanche, il ressort de cette même attestation, concordante avec les différentes pièces produites aux débats par les parties notamment les échanges de courriels et l'agenda Outlook du salarié, que M. [B] " arrivait le matin vers 9h30, parfois un peu plus tôt et s'absentait régulièrement pour des déjeuners professionnels ou autre. Il lui arrivait aussi de s'absenter sans justificatif et plus régulièrement les vendredi et lundi. Il pouvait parfois quitter le bureau vers 16h. Contrairement aux autres membres de l'équipe, il ne me faisait pas part de ses absences hormis les demandes de congés officiels ". En outre, il ne ressort pas des pièces du dossier que le salarié disposait de la possibilité d'effectuer de façon habituelle son travail en télétravail depuis son domicile. Il indique d'ailleurs lui-même dans ses écritures qu'il " était présent dans les bureaux à [Localité 25] du lundi au vendredi ". 



En troisième lieu, la société relève de façon pertinente, ainsi que l'a relevé le conseil de prud'hommes, de très nombreuses incohérences (242) sur l'ensemble des documents produits, par exemple sur les demi-journées indiquées comme travaillées par le salarié durant ses congés d'été, sans production de courriels ou de documents établissant la réalisation d'un travail ces journées-là (16, 20, 22, 23 août 2018) ou la production d'un seul courriel du salarié répondant d'initiative à des demandes non urgentes (ex le 2 novembre 2018 : 1h de travail comptabilisée par le salarié comme réalisée durant ses congés, pour l'envoi d'initiative d'un courriel à l'un de ses subordonnés, sans aucune demande urgente de l'employeur). 



Enfin, aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. 



Il appartient donc au juge de vérifier si les temps de trajets effectués par le salarié pour se rendre à l'hôtel pour y dormir, et en repartir, constituaient, non pas des temps de trajets entre deux lieux de travail, mais de simples déplacements professionnels non assimilés à du temps de travail effectif , et de caractériser que, pendant ces temps de déplacement en semaine, et en particulier pendant ses temps de trajets pour se rendre à l'hôtel afin d'y dormir, et en repartir, le salarié était tenu de se conformer aux directives de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (cf. Soc., 07 juin 2023, publié)



Or, il ne résulte pas des pièces produites que pendant les temps de déplacement professionnel du salarié celui-ci se tenait à disposition de l'employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



Il sera donc retenu que ces temps de trajet ne constituent pas du temps de travail effectif.



Ainsi, au vu des pièces produites et des explications des deux parties, il convient de retenir que le salarié a réalisé des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle sollicitée par le salarié et, sur la base salariale retenue par le salarié dans le rapport, non critiquée sur ce point par l'employeur, de fixer la créance du salarié au titre des heures supplémentaires impayées sur la période réclamée de la façon suivante : 



- du 2 août 2018 au 31 décembre 2018 : 9 642,81 euros bruts outre 964,28 euros bruts de congés payés afférents, 

- du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 : 24 528,54 euros bruts, outre 2 452,85 euros bruts de congés payés afférents, 

- du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 : 17 347,88 euros bruts, outre 1 734,78 euros bruts de congés payés afférents,

- du 1er janvier 2021 au 29 janvier 2021 : 1 652,16 euros bruts, outre 165,21 euros bruts de congés payés afférents, 



Par voie d'infirmation du jugement, il convient en conséquence de condamner l'employeur à payer au salarié ces sommes, ainsi qu'il sera dit au dispositif. 



Sur les heures supplémentaires sur la période du préavis (du 29 janvier 2021 au 29 juillet 2021)



L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise " (article L 1234-5 du Code du travail).



En l'espèce, la cour a précédemment retenu que la convention de forfait en jours était inopposable au salarié et que celui-ci a en conséquence réalisé de façon habituelle des heures supplémentaires au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire. 



La non-exécution du préavis dont il a été dispensé ne pouvant entraîner pour lui une diminution de la rémunération qu'il aurait perçue s'il l'avait accompli, il convient donc de faire droit à sa demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires au titre de la période du préavis qu'il convient, au regard des développements précédents, d'évaluer à la somme de 9 912,97 euros bruts, outre 991,29 euros de congés payés afférents.



La cour relève enfin que l'employeur ne sollicite pas la restitution des jours de RTT dont a bénéficié le salarié dans le cadre de la convention de forfait en jours qui a été déclarée privée d'effet. 



Sur la contrepartie obligatoire en repos



Le salarié sollicite la somme de 50 243,44 euros au titre des dommages-intérêts pour contrepartie obligatoire en repos non pris au titre des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel pour la période du 1er janvier 2018 au 29 juillet 2021. 



L'employeur expose qu'une telle demande ne saurait être applicable lorsque l'entreprise applique un forfait-jour valide, c'est à dire autorisé par un accord collectif, comme c'est le cas en l'espèce dans le secteur de la métallurgie, et ce, au motif que la société n'a pas à contrôler le nombre d'heures de travail, que cette disposition, qui vise à sanctionner le défaut d'information de l'employeur alors qu'il n'a justement pas l'obligation de compter les heures en forfait-jours, ne peut s'appliquer en l'espèce quand bien même la convention de forfait-jours serait privée d'effet, qu'en tout état de cause le calcul établi par le salarié est faussé par la prescription des 7 premiers mois de l'année 2018 ainsi que par l'inexécution du préavis de 6 mois en 2021, éradiquant d'emblée plus de 249 heures représentant un montant de 21707 euros (plus congés payés afférents) et le calcul de l'indemnité sur les années 2019 et 2020 repose sur un nombre d'heures supplémentaires contesté par la société. 



**





Selon l'article L.3121-30 du code du travail, " Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ".



Selon l'article L.3121-33 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, " I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;

3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique.

II.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.-Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement. "



Lorsque le salarié n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos avant la rupture du contrat de travail il a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois