Cour d'Appel · Ch.sociale-sect.prud'hom — 13 janvier 2026

C9



N° RG 23/02670



N° Portalis DBVM-V-B7H-L43Z



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL BATARAY AVOCATS



la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 13 JANVIER 2026





Appel d'une décision (N° RG 22/00241)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Vienne

en date du 16 mai 2023

suivant déclaration d'appel du 13 juillet 2023





APPELANTE :



Madame [R] [S] épouse [C]

née le 22 Mars 1989 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me Zerrin BATARAY de la SELARL BATARAY AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble substitué par Me Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de Grenoble





INTIMEE :



S.A.S.U. [4] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège 

[Adresse 7]

[Localité 1]



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Souad BOUCHENE de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant au barreau de Lyon





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

Mme Marie GUERIN, conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 03 novembre 2025,



M. Frédéric BLANC, conseiller en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, et en présence de Mme Laura GUIN, attachée de justice, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 13 janvier 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 13 janvier 2026.



EXPOSE DU LITIGE



Mme [R] [S] épouse [C], née le 22 mars 1989, a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [5], aux droits de laquelle vient désormais la SAS [4] par contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2011, en qualité d'assistante bureau d'études statut ETAM, position C de la convention collective des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006, pour un salaire mensuel brut de 1'850 euros pour 167,92 heures.



Une bonification des heures supplémentaires de la 36ième heure à la 38ième heure était prévue.



La salariée a été arrêtée pour congé maternité de décembre 2014 au 29 avril 2015, puis pour congé parental du 30 avril 2015 au 30 octobre 2015.



Par un avenant conclu entre les parties, Mme [C] a repris le travail à 80% pour la période du 2 novembre 2015 au 2 novembre 2016. Cette organisation de travail a été prolongée jusqu'au 2 novembre 2017 par un nouvel avenant.



Le 30 mai 2017, Mme [C] a été placée en arrêt de travail.



Puis, elle a été placée en congé maternité du 9 novembre 2017 au 28 février 2018, puis en congé parental à 100% du 28 février 2018 au 2 décembre 2019.



Le 17 janvier 2020, Mme [C] a sollicité une entrevue avec le directeur de la BU grand projet, M. [L] [Y], concernant son contrat de travail et un décalage entre sa position et celle de son contrat de travail. 



Le 27 janvier 2020, Mme [C] a fait l'objet d'une visite médicale de reprise.



M. [Y] a répondu le 30 janvier 2020 par courriel et lui a proposé de faire un bilan lorsque la société aurait fait une revue interne de répartition des tâches des assistantes. Ce bilan devait être réalisé durant la période de la pandémie de Covid lors de laquelle la salariée a été en chômage partiel du 16 mars à fin juillet 2020. 



Le 9 avril 2020, par l'intermédiaire de son avocat, Mme [C] a sollicité la société afin d'obtenir des explications concernant l'évolution de sa rémunération depuis 2016 et son niveau de classification.

 

Par réponse du 20 mai 2020, la société a indiqué l'issue de la revue interne des postes d'assistantes et les évolutions potentielles proposées à Mme [C].



Le 28 juillet 2020, Mme [C] a été placée en arrêt de travail.



Le 28 janvier 2021, Mme [C] a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.



Par requête du 22 février 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins de voir reconnaître le harcèlement moral dont elle s'estime victime, la discrimination en raison de sa situation de famille, et de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.



Suite à la concertation médico-administrative maladie professionnelle du 23 février 2021, la CPAM de la Loire a':

- Confirmé le diagnostic de dépression posé par le médecin traitant ayant établi le CMI,

- Considéré que le taux d'IPP prévisible en rapport avec l'affection serait supérieur à 25 %,



- Fixé la date de première constatation médicale au 23 juillet 2020, date de l'entretien professionnel de Mme [C],

- décidé d'orienter le dossier de Mme [C] vers le Comité Régional de Reconnaissance des maladies Professionnelle (CRRMP), en vue d'une reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie hors tableau déclarée par celle-ci.



Par décision du 18 août 2021 la CPAM de la Loire a refusé la prise en charge de la pathologie à titre de maladie professionnelle à raison de l'avis défavorable du CRRMP, cette décision ayant été confirmée le 4 février 2022 par la commission de recours amiable de la CPAM de la Loire.



A l'issue de sa visite médicale de reprise du 14 décembre 2021, Mme [C] a été déclarée inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement pour l'employeur, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par requête du 11 février 2022, Mme [C] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Saint-Etienne en vue de contester le refus par la CPAM de la Loire de reconnaissance de sa pathologie au titre d'une maladie professionnelle, ainsi que la décision de rejet de la Commission de Recours Amiable.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 mars 2022, la société a convoqué Mme [C] a un entretien préalable à licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement, fixé au 18 mars 2022.



Par courrier du 15 mars 2022, Mme [C] a informé son employeur ne pas pouvoir se rendre à l'entretien préalable compte tenu de son état de santé.



Par courrier du 1er avril 2022, la société [4] a notifié à Mme [C] son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.



Mme [C] a formulé des demandes additionnelles et sollicité à titre principal la nullité de son licenciement à tout le moins son caractère sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 



La société [5] [5] a demandé à ce que la retranscription de l'entretien préalable soit écartée des débats, a conclu au débouté des prétentions adverses ou à tout le moins, subsidiairement à la minoration des sommes allouées au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement du 16 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Vienne a :



Débouté la SAS [5] de sa demande d'écarter des débats la clé USB et la retranscription de l'enregistrement de l'entretien du 23 juillet 2020,

Dit et jugé Mme [C] mal fondée en ses demandes,

Débouté Mme [C] de sa demande de bénéficier de la position E de la convention collective applicable 11 762,74 euros à titre de rappel des salaires conventionnels outre 1 l76,27 euros de congés payés afférents,

Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance d'une inégalité de traitement salarial et de sa demande de 10 000 euros à ce titre,

Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de discrimination en raison de sa situation de famille et de sa demande de 20 000 euros à ce titre,

Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et a tout le moins de manquement de l'employeur a ses obligations de prévention des risques professionnels, d'exécution loyale de son contrat de travail, d'entretien professionnel d'adaptation et de formation professionnelle et de sa demande de 10 000 euros à ce titre,

Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de licenciement nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes de 254,22 euros au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de préavise outre 25,42euros de congés payés afférents, de 6 03l,70 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement et de 50 000 euros au titre du licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS [5],

Débouté Mme [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mme [C] à verser 1 euros (un euro) symbolique à la SAS [5] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

Condamné Mme [C] aux entiers dépens.



La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 19 juin 2023 par la société [5] et le 21 juin 2023 à Mme [C].



Par déclaration en date du 13 juillet 2023, Mme [C] a interjeté appel dudit jugement.



La société [4] a formé appel incident.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 26 septembre 2024, Mme [C] demande à la cour de :



Déclarer l'appel de Mme [C] fondé et recevable,

Déclarer Mme [C] recevable et bien fondé en ses demandes,

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la SAS [4] de sa demande d'écarter des débats la clé USB et la retranscription de l'enregistrement de l'entretien du 23 juillet 2020,

Infirmer le jugement en ce qu'il a : 

Dit et jugé Mme [C] mal fondée en ses demandes,

Débouté Mme [C] de sa demande de bénéficier de la position E de la convention collective applicable 11 762,74 euros à titre de rappel des salaires conventionnels outre 1 176,27 euros de congés payés afférents,

Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance d'une inégalité de traitement salarial et de sa demande de 10 000 euros à ce titre,

Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de discrimination en raison de sa situation de famille et de sa demande de 20 000 euros à ce titre,

Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et a tout le moins de manquement de l'employeur a ses obligations de prévention des risques professionnels, d'exécution loyale de son contrat de travail, d'entretien professionnel d'adaptation et de formation professionnelle et de sa demande de 10 000 euros à ce titre,

Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de licenciement est nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes de 254,22 euros au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de préavise outre 25,42euros de congés payés afférents, de 6 03l,70 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement et de 50 000 euros au titre du licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS [5],

Débouté Mme [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mme [C] à verser 1 euros (un euro) symbolique à la SAS [5] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

Condamné Mme [C] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau : 

Prononcer que Mme [C] doit bénéficier de la position E de la convention collective applicable,

Fixer le salaire de Mme [C] à la somme de 2 123,68 euros brut,

Prononcer qu'il existe à l'égard de Mme [C] une situation d'inégalité de traitement salariale,

Prononcer que Mme [C] a été victime, de la part de la SAS [4], d'une discrimination en raison de sa situation de famille,

Prononcer que Mme [C] a été victime de harcèlement moral et, à tout le moins de manquements de l'employeur à ses obligations de prévention des risques professionnels, d'exécution loyale de son contrat de travail, d'entretien professionnels, d'adaptation et de formation professionnel,

Prononcer que l'inaptitude de Mme [C] est professionnelle,

A titre principal : 

Prononcer la nullité du licenciement de Mme [C] ou, à tout le moins, que celui-ci est sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire : 

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] aux torts exclusifs de la SAS [4],

Prononcer que la rupture du contrat de travail de Mme [C] s'analyse en un licenciement nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause : 

Condamner la SAS [4] à verser à Mme [C] les sommes suivantes : 

- 11 762,74 euros à titre de rappel de salaires conventionnels, outre 1 176,27 euros de congés payés afférents,

- 10 000 euros au titre de l'inégalité de traitement,

- 20 000 euros au titre de la discrimination en raison de la situation de famille,

- 10 000 euros au titre du harcèlement moral et, à tout le moins, des manquements de l'employeur à ses obligations de prévention des risques professionnels, d'exécution loyale du contrat de travail, d'entretiens professionnels, d'adaptation et de formation professionnel,

- 254,22 euros au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 25,42 euros de congés payés afférents,

- 6 031,70 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement,

- 50 000 euros au titre du licenciement nul et à, tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

Débouter la SAS [4] de l'intégralité de ses demandes y compris incidentes,

Condamner la SAS [4] à payer à Mme [C] la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 

4 000 euros au titre de l'appel,

Prononcer que les sommes allouées au concluant produiront intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes en application des dispositions des articles 1343-2, 1231-

6 et 1231-7 du code civil,

Condamner la même aux entiers dépens.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 juin 2024, la société [4] demande à la cour de :



Débouter Mme [C] de son appel,

Juger recevable et bien-fondé la société [4] dans son appel incident,

Confirmer le jugement rendu en ce qu'il a : 

Dit et jugé Mme [C] mal fondée en ses demandes,

Débouté Mme [C] de sa demande de bénéficier de la position E de la convention collective applicable 11 762,74 euros à titre de rappel des salaires conventionnels outre 1 176,27 euros de congés payés afférents,

Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance d'une inégalité de traitement salarial et de sa demande de 10 000 euros à ce titre,

Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de discrimination en raison de sa situation de famille et de sa demande de 20 000 euros à ce titre,

Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et a tout le moins de manquement de l'employeur a ses obligations de prévention des risques professionnels, d'exécution loyale de son contrat de travail, d'entretien professionnel d'adaptation et de formation professionnelle et de sa demande de 10 000 euros à ce titre,

Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de licenciement est nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes de 254,22 euros au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de préavise outre 25,42euros de congés payés afférents, de 6 03l,70 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement et de 50 000 euros au titre du licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS [5],

Débouté Mme [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamné Mme [C] à verser 1 euros (un euro) symbolique à la SAS [5] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

Condamné Mme [C] aux entiers dépens.

Infirmer, dans le cadre de l'appel incident, le jugement rendu en ce qu'il a : 

Débouté la SAS [5] de sa demande d'écarter des débats la clé USB et la retranscription de l'enregistrement de l'entretien du 23 juillet 2020,

En tout état de cause : 

Débouter Mme [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant : 

Condamner Mme [C] à verser à la Société [4] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [C] aux entiers dépens.



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 14 octobre 2025.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 03 novembre 2025, a été mise en délibéré au 13 janvier 2026.





EXPOSE DES MOTIFS



Sur l'appel incident de la société [4]



Il y a lieu de relever s'agissant de l'appel incident de la société [4] que si celle-ci demande à ce que la décision soit infirmée en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande tendant à voir écarter des débats la clé USB et la retranscription de l'entretien du 23 juillet 2020, au demeurant non produit aux débats par Mme [C] d'après son bordereau de communication de pièces, force est de constater que la cour n'est saisie ensuite d'aucune demande à ce titre puisque la société [4] sollicite uniquement dans le dispositif de ses conclusions que Mme [C] soit déboutée de ses demandes de sorte qu'il convient au visa des articles 542, 562 et 954 du code de procédure civile de confirmer la décision sur ce point.



Sur le repositionnement et le rappel de salaire afférent



D'une première part, sous la réserve de l'hypothèse où l'employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert.

En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.



D'une seconde part, l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois prévoit que :

La grille de classification des emplois des ETAM du bâtiment comprend 8 niveaux de classement. Ces niveaux sont définis par 4 critères d'égale importance qui s'ajoutent les uns aux autres et qui sont :

' le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation du travail ;

' l'autonomie, l'initiative, l'adaptation, la capacité à recevoir délégation ;

' la technicité, l'expertise ;

' l'expérience, la formation.



Les définitions des emplois correspondant à chacun des 8 niveaux de classement figurent dans le tableau ci-après.









DÉFINITION DES EMPLOIS ETAM











Critères



Employé. ' Niveau. ' Technicien et agent de maîtrise













A



B



C



D



E



F



G



H









Contenu de l'activité

Responsabilité dans l'organisation du travail



Effectue des travaux simples et répétitifs nécessitant un apprentissage de courte durée

ou

Travaux d'aide

Est responsable de la qualité du travail fourni, sous l'autorité de sa hiérarchie



Effectue des travaux d'exécution sans difficulté particulière

ou

Travaux d'assistance à un ETAM d'une position supérieure

Est responsable de la qualité du travail fourniet des échéances qui lui sont indiquées, sous l'autorité de sa hiérarchie



Effectue des travaux courants, variés et diversifiés

Résout des problèmes simples

Est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances, en intégrant la notion d'objectifs à atteindre, sous l'autorité de sa hiérarchie



Effectue des travaux courants, variés et diversifiés

Maîtrise la résolution de problèmes courants

Est responsable de ses résultats sous l'autorité de sa hiérarchie



Réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études...

ou

Exerce un commandement sur les salariés placés sous son autorité

Résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies

Peut transmettre ses connaissances



Réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études, de gestion, d'action commerciale portant sur des projets plus techniques

ou

Exerce un commandement sur un ensemble de salariés affectés à un projet

Résout des problèmes avec choix de la solution la plus adaptée par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en oeuvre dans l'entreprise

Transmet ses connaissances



Réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études, de gestion, d'action commerciale portant sur un projet important ou complexe ou sur plusieurs projets

ou

Exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés àun projet important ou complexe ou à plusieurs projets

Résout des problèmes variés avec choix de la solution la plus adaptée tenant compte des données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif et commercial

Sait et doit transmettre ses connaissances



Exerce les fonctions de niveau G avec une expérience confirmée qui lui en donne la complète maîtrise









Autonomie

Initiative

Adaptation

Capacité à recevoir délégation



Reçoit des consignes précises

Peut prendre des initiatives élémentaires

Respecte les règles de sécurité relatives à son emploi et à l'environnement dans lequel il se trouve



Reçoit des instructions précises

Peut être amené à prendre une part d'initiatives dans le choix des modes d'exécution

Peut être appelé à effectuer des démarches courantes

Respecte les règles de sécurité



Reçoit des instructions définies

Peut être amené à prendre une part d'initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés

Peut être appelé à effectuer des démarches courantes

Met en oeuvre la démarche prévention



Reçoit des instructions constantes

Peut être amené à prendre une part d'initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés

Peut être appelé à effectuer des démarches courantes

Met en oeuvre la démarche prévention



Agit dans le cadre d'instructions permanentes et/ou de délégations dans un domaine d'activités strictement défini

Est amené à prendre une part d'initiatives, de responsabilités et d'animation

Echange des informations avec des interlocuteurs externes occasionnels

Effectue des démarches courantes

Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité



Agit dans le cadre d'instructions permanentes et/ou de délégations

Est amené à prendre des initiatives, des responsabilités

A un rôle d'animation

Sait faire passer l'information et conduit des relations ponctuelles avec des interlocuteurs externes

Peut représenter l'entreprise dans le cadre de ces instructions et délégations

Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité et participe à leur adaptation



Agit par délégation dans le cadre d'instructions

A un rôle d'animation

Sait faire passer l'information et conduit des relations régulières avec des interlocuteurs externes

Représente l'entreprise dans le cadre de ces instructions et délégations

Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité

Participe à leur adaptation et à leur amélioration



Agit par délégation dans le cadre de directives précises

A un rôle d'animation

Communique et assure le relais entre le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie ; conduit des relations fréquentes avec des interlocuteurs externes

Représente l'entreprise dans le cadre de ces directives et délégations

Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité

Participe à leur amélioration et à leur adaptation







































Technicité

Expertise



Pas de connaissances spécifiques requises



Première qualification



Technicité courante



Technicité courante affirmée



Connaissance des principaux aspects techniques et savoir-faire de sa spécialité professionnelle

Bonne technicité dans sa spécialité

Se tient à jour dans sa spécialité*



Connaissance structurée des diverses techniques et savoir-faire de sa spécialité professionnelle et de leurs applications

Haute technicité dans sa spécialité

Se tient à jour dans sa spécialité*



Connaissance approfondie des techniques et savoir-faire de sa spécialité et des connaissances de base de techniques connexes

Haute technicité dans sa spécialité et technicité de base de domaines connexes

Tient à jour ses connaissances de sa spécialité et ses connaissances de base des techniques connexes*



Connaissance parfaitement maîtrisée des techniques et savoir-faire de sa spécialité et des connaissances courantes detechniques connexes

Très haute technicité dans sa spécialité et technicité courante de domaines connexes

Tient à jour l'ensemble de ses connaissances*









Compétences acquises par expérience ou formation



Initiation professionnelle

ou

Adaptation préalable



Expérience acquise en niveau A

ou

Formation générale, technologique ou professionnelle

ou

Diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau CAP, BEP



Expérience acquise en niveau B

ou

Formation générale, technologique ou professionnelle

ou

Diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau BP, BT, bac professionnel, bac STI



Expérience acquise en niveau C

ou

Formation générale, technologique ou professionnelle



Expérience acquise en niveau D ou en niveau IV de la classification ouvriers bâtiment et niveaux III et IV de la classification Ouvriers TP

ou

Formation générale, technologique ou professionnelle

ou

Diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau BTS, DUT, DEUG, licence professionnelle



Expérience acquise en niveau E

ou

Formation générale, technologique ou professionnelle



Expérience acquise en niveau F

ou

Formation générale, technologique ou professionnelle



Expérience acquise en niveau G









* Notamment, par recours à la formation professionnelle continue.











Article 2 :



Prise en compte des diplômes professionnels utilisés dans le bâtiment

Pour leur permettre d'acquérir une première expérience professionnelle, les salariés débutants, titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel seront classés à leur entrée dans l'entreprise dans l'emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu'ils détiennent et qu'ils mettent en oeuvre effectivement conformément aux dispositions suivantes :







NIVEAU
de classement



DIPLÔME



PÉRIODE D'ACCUEIL





B



CAP-BEP



9 mois maximum





C



Brevet professionnel













Brevet de technicien













Baccalauréat professionnel



18 mois maximum









Baccalauréat STI









E



BTS-DUT-DEUG



18 mois maximum









Licence professionnelle











L'entreprise désignera un correspondant chargé d'accompagner le jeune débutant au cours de cette période d'accueil.



Au terme de la période d'accueil ci-dessus précisée, leur situation particulière sera examinée au cours d'un entretien de bilan personnalisé.



Pour les salariés ayant acquis l'un des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel cités ci-dessus par la voie de l'apprentissage ou de la formation par alternance ou par la voie scolaire, la durée de la période d'accueil est réduite de moitié. Lorsqu'à l'issue d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat en alternance, le salarié demeure dans la même entreprise pour y occuper un emploi correspondant au diplôme obtenu, cette période est supprimée. Ce classement s'applique aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadre de la formation initiale.



Il s'applique également aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadre de la formation continue à l'initiative de l'entreprise : dans ce cas, la période d'accueil est réduite de moitié.



Si la formation continue a été effectuée à l'initiative du salarié, le classement définitif dans l'emploi correspondant, au terme de ladite période, interviendra sous réserve des emplois disponibles dans l'entreprise.



Les CQP du bâtiment ou les CQP du BTP créés par les CPNE conjointes du bâtiment ou des travaux publics s'inscriront dans le cadre de la présente classification.



L'annexe I de l'accord collective national du 26 septembre 2007 stipule que :



Présentation générale

La classification des ETAM du bâtiment répond à 3 objectifs partagés par tous :
' attirer les jeunes et les fidéliser ;
' valoriser l'image de nos métiers ;
' renouveler et favoriser la mobilité professionnelle à l'intérieur de l'entreprise et de la branche.



Il s'agit donc de décrire les emplois de notre profession en tenant compte de leur état actuel (plus grande technicité, diversité des compétences...) et de leurs développements probables (car on écrit pour longtemps et le système doit pouvoir évoluer).

Il s'agit aussi de favoriser l'évolution des parcours professionnels au sein du bâtiment.

Pour remplir ces objectifs, la classification des ETAM met en oeuvre divers moyens.



Les critères classants

Ces critères repris de la classification Ouvriers sont désormais communs aux deux catégories de personnel : ouvriers, ETAM, ce qui en fait un élément favorisant l'évolution de carrière des salariés. En rendant plus lisibles à travers ces critères les différents emplois, les salariés peuvent mieux imaginer leur propre évolution au sein d'une grille et d'une grille à l'autre.

Ces critères permettent de décrire le contenu actuel des emplois. Ils permettent également d'éviter de lister tous les postes existants, ce qui serait difficilement exhaustif et rapidement obsolète, comme le sont les filières contenues dans la précédente classification des ETAM. Les critères classants permettent donc d'inscrire la classification dans la durée.

Ces critères qui ne comportent pas de hiérarchie entre eux appréhendent tous les aspects des emplois:
' le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation du travail : que fait le salarié '
' l'autonomie, l'initiative, l'adaptation, la capacité à recevoir délégation : comment le fait-il '
' la technicité, l'expertise : de quelles connaissances techniques a-t-il besoin '
' les compétences acquises par expérience ou formation : comment est identifiée l'acquisition de ses connaissances et compétences '



Par rapport à la précédente classification, les définitions des emplois ont été enrichies pour tenir compte et valoriser l'ensemble des compétences qu'ils nécessitent. Par exemple :
' dans le critère « Contenu de l'activité ' Responsabilité dans l'organisation du travail », la notion de résolution de problèmes a été introduite ;
' à partir des niveaux de maîtrise, il est tenu compte de la transmission des connaissances ; il s'agit d'une mise en commun des « bonnes pratiques », ce qui est essentiel pour le maintien des savoirs dans l'entreprise et la cohérence des équipes.



Autre exemple : dans le critère « Autonomie ' Initiative ' Adaptation ' Capacité à recevoir délégation », il est tenu compte à partir des niveaux de maîtrise de la notion de communication.

Ces définitions pourront à ce titre inciter les entreprises à mettre en oeuvre à leur niveau des démarches compétences.



Enfin, pour illustrer la progression de carrière, les définitions des emplois déclinent ces critères classants de façon progressive à chaque niveau de classement sur l'ensemble de la classification.



Le nombre de niveaux de classement

La grille ETAM se développe sur 8 niveaux de classement qui regroupent les emplois tenus par les employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment.


Pour permettre un développement des parcours professionnels, les niveaux de classement sont associées deux par deux : un premier niveau d'exercice de la fonction, un niveau de confirmation qui reconnaît l'expérience et la pratique professionnelles acquises par les salariés.

Cette règle s'applique surtout à partir du niveau C : pour les employés, le niveau D confirme le niveau C ; pour la maîtrise, le niveau F confirme le niveau E et le niveau H confirme le niveau G.

Les niveaux de confirmation qui constituent des possibilités de classement à part entière sont marqués par une plus grande amplitude des définitions. Le niveau H en est la pleine illustration : à ce niveau, le contenu d'activité est uniquement défini par l'expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre la maîtrise et les cadres.



La reconnaissance de deux types d'emplois

La grille ETAM accueille l'ensemble des employés. Pour mieux identifier et valoriser les compétences acquises, cette grille décline deux voies à partir du niveau E, premier niveau de maîtrise :
' la voie des techniques jusqu'à de hauts niveaux de technicité ;
' la voie de la maîtrise (on parle de commandement et d'animation).

Il s'agit là encore d'un élément améliorant la lisibilité des cursus professionnels puisque cette idée est déjà contenue dans la grille Ouvriers dont le niveau IV accueille à la fois les maîtres-ouvriers et les chefs d'équipe.



L'accueil des jeunes diplômés

Tout en reconnaissant la valeur du diplôme obtenu dans le cadre de la formation initiale, il s'agit de permettre aux jeunes d'acquérir une première expérience professionnelle, c'est-à-dire d'acquérir dans l'entreprise leur propre « légitimité » dans l'emploi qu'ils exercent. Le dispositif suivant a été prévu à cet effet.

Lors de son entrée dans l'entreprise, le jeune ETAM est classé dans l'emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu'il met en oeuvre.

Ce classement est assorti d'une période d'accueil dont la durée varie selon le diplôme mis en oeuvre. Cette période ne constitue pas une période d'essai mais une période d'accompagnement du jeune dans son premier emploi. L'entreprise désignera un correspondant chargé d'accompagner le jeune débutant au cours de cette période. Au terme de cette période, un entretien de bilan permet au salarié et au chef d'entreprise (ou à son représentant) d'examiner la situation particulière du jeune et son évolution de carrière dans l'entreprise.

Lorsque le diplôme a été obtenu par l'apprentissage ou à la suite d'une formation par alternance ou par la voie scolaire, la durée de cette période est réduite de moitié. Elle est même supprimée si le jeune demeure dans l'entreprise dans laquelle il a été apprenti ou a exécuté son contrat par alternance.

Ce mécanisme encourage l'acquisition par les jeunes d'une première expérience lorsque la formation a été effectuée à l'initiative du salarié.



Evolution de carrière

Deux mécanismes sont prévus :
' un dispositif « classique » de promotion en cas d'exercice habituel des tâches d'un niveau supérieur;
' un dispositif réellement novateur, c'est-à-dire l'institution pour les ETAM du bâtiment d'un entretien individuel et régulier, au moins biennal, qui aura lieu à la demande écrite du salarié ou à l'initiative de l'employeur, afin de déterminer, compte tenu des souhaits du salarié, quelles sont ses possibilités d'évolution au sein de la grille ETAM et de la grille ETAM vers la grille Cadres. La demande écrite du salarié doit être prise en compte dans un délai de 3 mois.

Dans cette perspective, la compétence acquise par expérience prime sur les diplômes initiaux mis en oeuvre dans l'emploi. Il sera notamment tenu compte des démarches de validation des acquis de l'expérience.

Cette évolution vers la catégorie Cadres peut avoir lieu à partir de la position G de la classification ETAM.

Cet entretien a également pour objet de définir les éventuelles actions de formation, notamment par le recours à la formation professionnelle continue, qui permettront aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle.

Un bilan collectif de la tenue des entretiens biennaux sera exposé au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, s'il en existe.

L'introduction d'un entretien de bilan en fin de période d'accueil pour les jeunes ETAM et d'un entretien biennal pour l'ensemble des ETAM répond pleinement à l'objectif de fidélisation des salariés du bâtiment, de développement et de suivi de leur parcours professionnel.



Présentation détaillée de la classification ETAM

La grille ETAM se développe sur 8 niveaux de classement :



Les employés

Le niveau A est un niveau de simple exécution : les travaux sont simples et répétitifs ; ces travaux nécessitent un apprentissage de courte durée. Il peut s'agir également de travaux d'aide. L'employé est responsable de la qualité du travail fourni, sous l'autorité de sa hiérarchie.

En effet, le salarié les exécute en suivant les consignes précises qu'il a reçues. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives élémentaires. Il doit respecter les règles de sécurité relatives à son emploi et à l'environnement dans lequel il se trouve.

Ce niveau ne demande aucune connaissance spécifique ni formation validée mais une initiation professionnelle ou une adaptation préalable.



Le niveau B comprend des travaux d'exécution dépourvus de difficulté particulière ou bien l'ETAM de niveau B assiste un ETAM de niveau supérieur. Comme au niveau A, ce salarié est responsable de la qualité du travail fourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l'autorité de sa hiérarchie mais il se distingue de ce niveau car il exécute ses tâches en suivant des instructions précises (et non des consignes ciblées sur une tâche donnée).

De même, il peut avoir une part d'initiatives qui portent sur le choix des modes d'exécution de son travail (elles ne sont plus qualifiées d'élémentaires) et il peut être appelé à effectuer des démarches courantes. C'est un niveau où est reconnue une première qualification. L'intéressé a acquis ses compétences par l'expérience vécue en niveau A ou par la formation : c'est d'ailleurs le niveau d'entrée des titulaires de diplômes de niveau CAP, BEP.

Le niveau B permet de valoriser l'expérience des salariés de niveau A.



Au niveau C, la nature des travaux se diversifie. A ce niveau, apparaît la notion de résolution de problèmes mais à ce stade les problèmes résolus sont simples. Le salarié de niveau C est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances et, par différence des précédents niveaux, il intègre la notion d'objectifs à atteindre, sous l'autorité de sa hiérarchie.

Le salarié de niveau C exerce ses fonctions en suivant des instructions définies mais moins précises qu'au niveau B. Outre la part d'initiatives visée au niveau B, il peut en plus être amené à prendre une part de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.

En matière de sécurité, son approche est plus globale puisqu'il met en oeuvre la démarche de prévention.

Ce niveau demande une technicité courante. Là encore, le salarié a acquis ses compétences en niveau B ou par formation ; ce niveau accueille les titulaires de diplômes de niveau BP, BT, bac professionnel, bac STI.



Le niveau D est le niveau de confirmation des salariés de niveau C. Les travaux exécutés sont identiques à ceux du niveau C mais le salarié les maîtrise. Dans le même esprit, il maîtrise également la résolution des problèmes courants ; il est responsable de ses résultats sous l'autorité de sa hiérarchie.

Le cadre de son intervention est défini par des instructions moins détaillées mais qui demeurent constantes. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives et des responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.

Par rapport au niveau C, ce niveau de confirmation requiert une technicité courante affirmée. Il permet de valoriser l'expérience et les compétences acquises au niveau C et aux niveaux précédents.

Les techniciens et agents de maîtrise

A partir du niveau E, la classification des ETAM comprend deux voies :
' la voie des techniques jusqu'à de hauts niveaux de technicité ;
' la voie de la maîtrise.

Le niveau E constitue le premier niveau de la catégorie des techniciens et agents de maîtrise. Pour marquer la différence avec les cadres, les fonctions de maîtrise sont identifiées par le terme « commandement ».

Les fonctions de techniciens s'inscrivent dans de grands domaines techniques : exécution, contrôle, organisation, études...

A ce niveau, le salarié résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies. Il peut transmettre ses connaissances : cette notion attachée aux fonctions d'encadrement le distingue du niveau D.

Le cadre de ses actions, toujours déterminé par des instructions permanentes, peut s'étendre à des délégations dans un domaine d'activités strictement défini.
Le salarié de niveau E doit savoir prendre une part d'initiatives et de responsabilités ; pour la maîtrise, apparaît la notion d'animation. Intervient aussi à ce niveau celle de communication envers les interlocuteurs externes occasionnels.

Il effectue des démarches courantes.

Dans son rôle d'encadrement, il fait respecter l'application des règles de sécurité.

C'est un bon technicien dans sa spécialité, dans laquelle il se tient à jour.

Le salarié de niveau E a acquis ses compétences en niveau D ou en niveau IV de la classification des ouvriers du bâtiment. Le niveau E accueille également les salariés titulaires de diplômes de niveau BTS, DUT, DEUG et de la licence professionnelle.



Les travaux exécutés au niveau F diffèrent sensiblement de ceux exercés au niveau E : viennent s'y adjoindre des travaux de gestion et d'action commerciale.

L'autre grande différence réside en ce qu'ils portent sur des projets plus techniques qu'au niveau E, ce qui valorise et reconnaît l'expérience précédemment acquise.

En outre, les fonctions de maîtrise concernent un ensemble de salariés affectés à un projet, notion qui apparaît dans la grille pour la première fois.

La réactivité déjà inscrite au niveau E apparaît de façon plus marquée à ce niveau puisque les problèmes résolus supposent de la part du salarié de niveau F le choix de la solution la plus adaptée. Toutefois, cette exigence est encadrée, le salarié devant agir par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en oeuvre dans l'entreprise.

Dans son rôle d'encadrement, le salarié transmet ses connaissances.

Par différence avec le niveau E, il prend une part plus importante d'initiatives : dans ce cadre, il peut représenter l'entreprise. C'est d'ailleurs à l'ETAM de niveau F que l'employeur peut déléguer, par écrit, ses pouvoirs conformément à l'article 2.4 de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006.

Son rôle d'animation est nettement affirmé : l'agent de maîtrise est dans la plénitude de sa fonction, Il en est de même pour les techniciens. Pour eux, comme pour la maîtrise, le niveau F est conçu en effet comme le niveau de confirmation du niveau E.

En matière de communication, ses contacts avec des interlocuteurs extérieurs ne sont plus limités. Ils s'inscrivent dans des relations encore ponctuelles mais dans lesquelles il sait faire passer l'information.

Au regard de la sécurité, son rôle s'étend à une participation à l'adaptation des règles de sécurité dans l'entreprise.

Les fonctions de niveau F supposent des connaissances structurées et une haute technicité dans sa spécialité.



Le salarié de niveau G exerce des fonctions de plus grande amplitude que celui du niveau F. Si la nature des travaux est identique à ceux effectués par le technicien de niveau F, ils portent sur un projet important ou complexe ou sur plusieurs projets.

Parallèlement, l'agent de maîtrise exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés à un projet important ou complexe ou à plusieurs projets.

Ce salarié résout des problèmes variés pour lesquels la solution apportée doit être la plus adaptée et tenir compte des données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif et commercial.

Dans son rôle d'encadrement, il sait et doit transmettre effectivement ses connaissances.

A ce niveau, il agit par délégation mais celle-ci reste encadrée par les instructions reçues de sa hiérarchie.

Les relations qu'il développe avec des interlocuteurs externes sont désormais régulières par différence avec le niveau F.

Ce niveau requiert une haute technicité dans la spécialité du salarié qui possède également des connaissances de base de techniques connexes. Dans ces deux domaines, il tient à jour ses connaissances.

L'ETAM de niveau G peut être promu cadre sans avoir à valider son expérience en tant qu'ETAM de niveau H, c'est-à-dire sans avoir à « passer » nécessairement par le niveau H de la grille ETAM.

Le niveau H est le niveau de confirmation des salariés de niveau G. C'est un niveau nouvellement créé qui marque le sommet de la classification des ETAM.

C'est pourquoi le contenu d'activité est uniquement défini par l'expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre le maîtrise et les cadres.

Sa large expérience lui permet d'agir par délégation dans le cadre de directives qui demeurent précises. Dans ce cadre, il représente l'entreprise.

Il assure une communication « montante et descendante » et fait le lien entre le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie. Vis-à-vis des interlocuteurs externes, il conduit des relations fréquentes.



Le salarié de niveau H possède des connaissances parfaitement maîtrisées dans sa spécialité dont il est un très haut technicien, Il doit également posséder une technicité courante dans des domaines connexes. En cela, il se distingue du salarié de niveau G qui sur ce point ne possède que des connaissances de base.



La convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte.



L'article 2 doit s'interpréter de manière autonome par rapport à l'article 1 en ce qu'il prévoit un niveau minimal de classification correspondant au diplôme dont le salarié est titulaire dès lors que celui-ci est en correspondance avec le métier exercé et ce, dans toutes les situations possibles, à savoir, pour les salariés, titulaires d'un diplôme mais sans expérience professionnelle antérieure, pour les salariés ayant acquis le diplôme dans le cadre de l'apprentissage ou de la formation professionnelle et demeurant dans la même entreprise pour occuper un emploi correspondant au diplôme obtenu, pour les salariés obtenant un diplôme dans le cadre de la formation continue à l'initiative de l'entreprise ou du salarié sous la réserve dans ce seul cas d'un emploi correspondant disponible dans l'entreprise mais aussi aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadre de la formation initiale ; ce qui correspond nécessairement aux salariés avec une expérience professionnelle et un diplôme correspondant à un niveau de classement qu'ils mettent en 'uvre effectivement dans leur poste. 



Cette interprétation est corroborée par l'annexe à l'accord qui prévoit notamment que « Le salarié de niveau E a acquis ses compétences en niveau D ou en niveau IV de la classification des ouvriers du bâtiment. Le niveau E accueille également les salariés titulaires de diplômes de niveau BTS, DUT, DEUG et de la licence professionnelle. »



L'interprétation de l'employeur selon laquelle la garantie de niveau minimal ne s'appliquerait qu'aux conditions cumulatives de la détention du diplôme et du fait que l'emploi doit être la toute première expérience professionnelle du salarié débutant est inopérante puisqu'elle se heurte au principe à travail égal, salaire égal, les salariés débutant se trouvant sans fondement favorisés sur le plan de la classification et du salaire par rapport à des salariés ayant plus d'expérience professionnelle. 



En l'espèce, Mme [R] [C] est titulaire d'un BTS d'assistant de manager obtenu en juin 2010 soit antérieurement à son embauche.



La lettre d'embauche du 31 mai 2011 et le contrat de travail du 18 juillet 2011 vise un emploi d'assistant bureau d'études, statut ETAM, position C.



Or, le niveau BTS acquis en formation initiale, l'employeur ne prétendant pas que les compétences acquises par ce diplôme seraient étrangères aux missions confiées à la salariée mais lui ayant uniquement opposé de manière inopérante un niveau de maîtrise ou de technicité insuffisant, ouvrait droit conventionnellement à Mme [C] à une classification au niveau E. 



Mme [C] a expressément soulevé pour la première fois la problématique de l'inadéquation possible entre son niveau statutaire ETAM C et son diplôme à l'occasion de l'entretien d'évaluation pour l'année 2015 et de manière beaucoup plus explicite lors d'échanges avec son supérieur hiérarchique en janvier 2020.



La société [4] n'a jamais satisfait à cette revendication en méconnaissance de la convention collective applicable.



Il s'ensuit qu'infirmant le jugement entrepris, il convient de repositionner Mme [C] au niveau E.



Mme [C], qui sollicite des rappels de salaire à partir de février 2018, a droit aux rappels de salaire jusqu'à son arrêt maladie continue à compter du 28 juillet 2020 mais pas pendant son arrêt maladie et pas davantage pendant son dernier congé maternité et parental à temps plein qui s