Cour d'Appel · Chambre Sociale — 8 janvier 2026

N°2



CP

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Copie exécutoire délivrée à :

- Eftimie-Spitz

le 08.01.2026





Copie authentique délivrée à :

- Me Mitaranga

lle 08.01.2026



REPUBLIQUE FRANCAISE



COUR D'APPEL DE PAPEETE



Chambre Sociale



Audience du 08 janvier 2026



N° RG 23/00028 ;



Décision déférée à la cour : jugement n° 23/00013, rg n° F 20/00121 du Tribunal du travail de papeete du 26 janvier 2023 ;



Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du tribunal du travail de Papeete sous le n° 23/00024 le 14 juin 2023, dossier transmis et enregistré au greffe de la cour d'appel le 15 juin 2023 ;



Appelants :



Mme [P] [C], née le 6 janvier 1971 à [Localité 14], de nationalité française, demeurant [Adresse 4] ;



M. [X] [T], né le 22 novembre 1958 à [Localité 7], de nationalité française, demeurant à [Adresse 8] ; 



M. [M] [G], née le 16 décembre 1986, de nationalité française

demeurant à [Localité 14] ; 



M. [I] [O], née le 10 mai 1974 à [Localité 1] à [Localité 14], de nationalité française, [Adresse 3] - [Localité 14] ;



Représentés par Me Marie Eftimié- Spitz, avocat au barreau de Papeete ;



Intimé :



La Société [20] à l'enseigne [10] Moorea [18], inscrite au registre du commerce et des sociétés de Papeete sous le n° 344 B, n° tahiti 032797, dont le siège social est sis [Adresse 2] - Moorea prise en la personne de son gérant ;

 

Représentée par Me Emmanuel Mitaranga, avocat au barreau de Papeete ;



Ordonnance de clôture du 2 juin 2025 ;

 

Composition de la cour :



La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 13 novembre 2025, devant devant Mme Prieur, conseillère désignée par l'ordonnance n° 35/ORDF/PP.CA/25 de la première présidente de la Cour d'appel de Papeete en date du 21 mai 2025 pour faire fonction de présidente dans le présent dossier, Mme Martinez conseillère et Madame Boudry, vice présidente placée auprès de la première présidente qui ont délibéré conformément à la loi ;





Greffière lors des débats : Mme Souché ;



Arrêt contradictoire ;



Prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;



Signé par Mme Prieur, présidente et par Mme Oputu-Teraimateata, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.



 A R R E T, 



EXPOSE DU LITIGE : 



Mmes [C], [G] et [O] et MM. [T] et [W], engagés par la société [20] (la société) qui exploite cinq établissements hôteliers du groupe [16], exerçaient à l'hôtel [11] (l'hôtel) en dernier lieu les fonctions respectivement de caissière, barmaids, chef communard et chef de partie. 



Par lettres du 28 mai au 2 juin 2020, les salariés ont été convoqués à un entretien préalable à licenciement pour motif économique, fixé du 9 au 11 juin 2020.



Par lettres du 22 juin 2020, les salariés et 155 autres salariés ordinaires, parmi l'effectif de 192 salariés de l'hôtel, ont été licenciés pour motif économique, dans le contexte de la crise sanitaire de [6], au motif d'une réorganisation de la société en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. 



Par requête enregistrée au greffe le 9 octobre 2020, complétée par des conclusions ultérieures, les salariés ont saisi le tribunal du travail aux fins de : 



- constater que leur licenciement est atteint d'irrégularités substantielles ;



- constater qu'ils ont fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et illicite, le 22 juin 2020 ;



- condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à chaque salarié au titre de son solde de tout compte, d'indemnité pour licenciement illicite, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité pour licenciement abusif ;



- condamner l'employeur au paiement de la somme de 150 000 FCP à chacun en application de l'article 407 du code de procédure civile de Polynésie française,



- ordonner l'exécution provisoire ;



- condamner l'employeur aux entiers dépens, dont distraction d'usage au profit de Me Marie EFTIMIE-SPITZ.



Par jugement contradictoire du 26 janvier 2023, le tribunal du travail de Papeete a : 



- dit les licenciements de [P] [C], [B] [W], [X] [Z], [M] [G] et [I] [O] par la SA [20] à l'enseigne [12] [Localité 14] sans cause réelle et sérieuse ;



- condamné la SA [20] à l'enseigne [12] [Localité 14] au paiement à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse des sommes de :



167 465 X 6 = 1 004 790 FCP à [P] [C]

167 600 X 6 = 1 005 600 FCP à [X] [Z]

184 288 X 6 = 1 105 728 FCP à [B] [W]

146 906 X 6 = 881 436 FCP à [M] [G]

146 906 X 6 = 881 436 FCP à [I] [O] ;



- condamné la SA [20] à l'enseigne [12] [Localité 14] aux entiers dépens de l'instance et au paiement à chacun des requérants d'une somme de 40 000 FCP en application de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie francaise ;



- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 

 

Mmes [C], [G] et [O] et M. [T] ont relevé appel du jugement par déclaration enregistrée le 15 juin 2023 et demandent à la cour d'appel de réformer le jugement en ses dispositions qui limitent le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celles qui déboutent les requérants de leurs autres demandes.



Par conclusions récapitulatives d'appel incident du 4 décembre 2024, la société [20] à l'enseigne [9] demande à la cour d'appel de : 



- Infirmer le jugement du Tribunal du travail en date du 26 janvier 2023 en ce qu'il a jugé les licenciements de Mme [P] [C], M. [X] [T], Mme [M] [G], Mme [I] [O] sans cause réelle et sérieuse ; 



- Confirmer le jugement du Tribunal du travail en date du 26 janvier 2023 en ce qu'il a jugé que les licenciements de Mme [P] [C], M. [X] [T], Mme [M] [G], Mme [I] [O] ne sont pas abusifs ; 



- Confirmer le jugement du Tribunal du travail en date du 26 janvier 2023 en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [P] [C], M. [X] [T], Mme [M] [G], Mme [I] [O] au titre d'un reliquat sur solde de tout compte ; 



- Condamner Mme [P] [C], M. [X] [T], Mme [M] [G], Mme [I] [O] à payer à la société [11] la somme de 339.000 F CFP au titre des frais irrépétibles ;



- Condamner Mme [P] [C], M. [X] [T], Mme [M] [G], Mme [I] [O] aux entiers dépens de l'instance.



Par dernières conclusions récapitulatives du 11 mars 2025, les salariés demandent à la cour d'appel de :



Confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que les salariés ont fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, illicite le 22 juin 2020, et en ce qu'il leur a accordé des indemnités au titre du licenciement injustifié ; 



L'infirmer pour le surplus, en ce qu'il a limité l'indemnité à ce titre et débouté les salariés de leur demande au titre de l'indemnité pour licenciement illicite et pour licenciement abusif,



En Conséquence,



Condamner la société [20] à payer les sommes suivantes : 



A Mme [C] :



- 831 322 XPF au titre des sommes dues au titre de son solde de tout compte,

- 4 856 485 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement illicite,

- 4 856 485 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- 5 000 000 XPF au titre de1'indemnité pour licenciement abusif,

A M. [T] : 

- 823 357 XPF au titre des sommes dues au titre de son solde de tout compte,

- 5 707 125 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement illicite,

- 5 707 125 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- 5 000 000 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement abusif,

A Mme [G] : 

- 234 439 XPF au titre des sommes dues au titre de son solde de tout compte,

- 1 903 380 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement illicite,

- 1 903 380 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- 5 000 000 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement abusif,

A Mme [O] : 

- 229 244 XPF au titre des sommes dues au titre de son solde de tout compte,

- 1 903 380 XPF au litre de l'indemnité pour licenciement illicite,

- 1 903 380 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- 5 000 000 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement abusif,



Condamner la société [20] à payer à chaque salarié la somme de 300 000 XPF au titre des frais irrépétibles d'instance et d'appel sur le fondement de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie Française ;



Condamner la société [20] aux entiers dépens d'instance et d'appel dont distraction d'usage au profit de Me Marie EFTIMIE-SPITZ .



L'ordonnance de clôture est intervenue le 2 juin 2025 et l'audience de plaidoirie fixée le 13 novembre 2025. 

Pour un plus ample exposé des faits de la cause, de la procédure et des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions d'appel des parties. Se conformant aux dispositions de l'article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française, la cour répondra aux moyens par les motifs ci-après. 



MOTIFS DE LA DECISION



Sur les demandes au titre du solde de tout compte



Aux termes de l'article 6, aliéna 2, du code de procédure civile de la Polynésie française, « Les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait et de droit sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent afin que chacune soit à même d'organiser sa défense. »



Selon l'article 18, alinéa 7°, du même code, la requête introductive d'instance contient à peine de nullité l'exposé sommaire des faits et des moyens de droit. 



Au cas présent, les salariés se bornent à demander chacun une certaine somme au titre du reliquat restant dû sur le solde de tout compte, précision seulement faite « ainsi décomposé », mais sans faire connaître les éléments de fait et de droit sur lesquels ils fondent cette demande, ni produire à l'appui d'élément de preuve suffisant.



En effet, les pièces justificatives (pièces jointes n° 7, 8 et 12) annoncées en p. 8 à 10 des dernières conclusions d'appel des salariés, qui correspondent aux pièces produites en première instance intitulées « dénonciation de mon solde de tout compte », sont insuffisantes à justifier le caractère prétendument erroné du solde de tout compte en l'absence d'explication sur la base de calcul retenue.



Au demeurant, il ressort des débats qu'est justifié le montant retenu par l'employeur pour chaque salarié au titre :



- de la déduction entrée/sortie, correspondant aux heures de travail non effectuées dans le dernier mois de travail du fait de la sortie des effectifs le 22 août 2020 ; 



- de la retenue au titre du dispositif de complément de rémunération annuel intitulé « service charge », soumis à condition de présence au 31 décembre de chaque année, selon les articles 66 et 67 de la convention collective de l'hôtellerie ; 



- de la base de calcul de l'indemnité de licenciement convenue selon le plan social, soit « salaire de base net majoré de l'ancienneté » (pièce n°16 employeur, p.8) ; 



- des cotisations sociales prélevées sur les sommes versées sur la dernière paye et ayant la nature d'un salaire, étant précisé que le code de la sécurité sociale métropolitain qui prévoit une exonération des cotisations sociales des indemnités de départ à la retraite n'est pas applicable en Polynésie française, et que le plan social prévoit que seule « l'indemnité de licenciement pour motif économique n'est soumise ni à cotisations sociales (') » (plan social, p.9). 



Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté les salariés de leur demande au titre du solde de tout compte. 



Sur la régularité de la procédure de licenciement économique collectif



Le code du travail de la Polynésie française prévoit, en matière de licenciement pour motif économique collectif, une procédure d'information et de consultation des représentants du personnel. 



Aux termes de l'article Lp. 1222-14 de ce code, « Lorsqu'une entreprise ayant au moins onze salariés envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, ou à plusieurs licenciements individuels pour le même motif dans un délai de deux mois, l'employeur réunit et consulte, au préalable, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel. »



Aux termes de l'article Lp. 1222-15 du même code : 



 « Lors de la réunion prévue à l'article Lp. 1222 14, les représentants du personnel sont informés et sont consultés sur :



1. La nature précise de la raison économique structurelle ou conjoncturelle qui justifie la mesure envisagée ;

2. Le nombre et la qualification des emplois supprimés et le nombre de licenciements envisagés ;

3. Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

4. Les mesures qu'il est envisagé de mettre en 'uvre pour limiter le nombre de licenciements ou faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.



Parmi ces dernières mesures constituant le plan social, peuvent notamment être étudiés :



1. les départs à la retraite, après étude des droits à pension des salariés ;

2. les mesures de réduction du temps de travail en dessous de la durée légale, soit individuellement dans le cadre d'une modification négociée du contrat de travail, soit collectivement dans le cadre de mesures temporaires d'aides au maintien de l'emploi ;

3. la mise en 'uvre d'actions de formation professionnelle ;

4. la recherche de solutions de reclassement internes à l'entreprise, ou externes à celle-ci. »



Aux termes de l'article Lp. 1222-16 du même code, « L'employeur reçoit les propositions formulées par les représentants du personnel relatives au plan social et leur donne une réponse motivée.



En l'absence de réponse motivée et après une mise en demeure adressée à l'employeur, les représentants du personnel peuvent demander par voie de référé la suspension de la procédure de licenciement économique. »



Les dispositions relatives au comité d'entreprise prévoient, selon l'article Lp. 2433-2 de ce code, que « l'employeur met à la disposition du comité d'entreprise, les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. Les formes et délais de transmission de ces informations ne doivent pas constituer une entrave au fonctionnement du comité d'entreprise. » 



Aux termes de l'article Lp. 2433-21 du même code, « Le comité d'entreprise est saisi en temps utile des projets de compression des effectifs.

Il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application. »



L'article Lp. 2434-24 du même code précise que « Les délibérations du comité d'entreprise sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiquées à l'employeur et aux membres du comité d'entreprise.

Le procès-verbal, après avoir été adopté, peut être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité d'entreprise, selon les modalités précisées par le règlement intérieur du comité d'entreprise.

L'employeur fait connaître à la réunion qui suit la communication du procès-verbal, sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises.

Ces déclarations sont consignées dans le procès-verbal. »



Par ailleurs, le code du travail de la Polynésie française prévoit que l'employeur est tenu d'informer l'autorité administrative du licenciement économique collectif envisagé. 



Aux termes de l'article Lp. 1222-21, « lorsque la mesure de licenciement concerne dix salariés ou plus, l'employeur en informe l'inspection du travail, simultanément à la saisine des représentants du personnel prévue à l'article Lp. 1222 14. » 



L'article Lp. 1222-22 du même code précise que « L'information portée à la connaissance de l'inspection du travail est accompagnée de tous renseignements ou éléments relatifs à cette mesure de licenciement. »



Il en résulte que l'information et la consultation préalable des représentants du personnel sur la mise en 'uvre d'un plan social par l'employeur est obligatoire pour les licenciements économiques collectifs dans les entreprises ayant au moins onze salariés, comme en l'espèce, ou en cas de plusieurs licenciements individuels pour le même motif dans un délai de deux mois. 



Le juge judiciaire est compétent en Polynésie française tant pour contrôler la régularité de l'information-consultation des représentants du personnel et porter une appréciation sur le contenu du plan, que pour statuer sur la cause du licenciement au regard du motif économique et de l'obligation individuelle de reclassement. En comparaison de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi applicable en métropole, la législation applicable en Polynésie française ne prévoit ainsi pas de bloc de compétence au profit du juge administratif sur la procédure d'information-consultation et le contenu du plan, mais une simple information de l'inspection du travail, qui demeure en revanche seule compétente pour autoriser le licenciement des salariés protégés. 



Le code du travail de la Polynésie française, ni la jurisprudence applicable, n'imposent de délai à respecter pour la consultation préalable à un licenciement économique. En revanche, la « consultation » visée par l'article Lp. 1222-14 de ce code suppose l'expression d'un avis collectif, qui ne peut résulter que d'une décision prise à l'issue d'une délibération collective après une information nécessaire suffisante et une réponse motivée de l'employeur aux propositions des représentants du personnel, les mettant en mesure de donner leur avis en toute connaissance de cause (Soc., 10 janvier 2012, pourvoi n° 10-23.206, Bull. 2012, V, n° 7). 



L'irrégularité de la procédure d'information-consultation ou l'insuffisance du plan social est sanctionnée, en l'absence de texte prévoyant la nullité, par les licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse (Soc., 21 septembre 2005, pourvoi n° 03-40.626, Bull. 2005, V, n° 265).



Au cas présent, l'employeur a convoqué le 22 mai 2020 les membres élus du comité d'entreprise et les délégués syndicaux à une réunion extraordinaire du comité d'entreprise, fixée le 27 mai 2020, dont le point 5 de l'ordre du jour prévoit l' « information et consultation sur un projet de licenciement collectif pour motif économique et sur les mesures d'accompagnement envisagées ». Il leur a remis le même jour le « document d'information » de 10 pages contenant le projet de licenciement économique et le projet d'accompagnement et plan de sauvegarde de l'emploi, avec en annexe I la liste des postes dont la suppression est envisagée, soit 190 postes sur les 192 salariés de l'hôtel employés à cette date (pièce n°9 de l'employeur et pièce n°X des salariés). 



Concernant la procédure d'information et de consultation, il ressort d'abord du procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise du 27 mai 2020 établi par son secrétaire (pièce n°XI des salariés) et du procès-verbal de constat d'huissier du 27 mai 2020 requis par l'employeur (pièce n°13 de l'employeur) que, contrairement à l'engagement de l'employeur au point 4 de l'ordre du jour de remettre aux représentants tous documents nécessaires à une bonne préparation de la réunion du 27 mai avant le 25 mai, celui-ci ne leur a remis les rapports d'activité pour les exercices 2017, 2018 et 2019 de l'hôtel que le jour même lors de la réunion, ceux pour les exercices 2017 et 2018 ayant été anciennement remis lors des CE précédents dans le cadre de la marche générale de l'entreprise. L'employeur a ensuite refusé d'accéder à la demande des représentants du personnel de leur laisser le temps nécessaire afin d'étudier les rapports d'activité des années 2017, 2018 et 2019. Encore, les résultats prévisionnels 2020, 2021 et 2022 sont présentés de manière succincte dans le document d'information (tableau p.3), limité à deux lignes (chiffre d'affaires et résultat net), sans communication des informations complémentaires demandées pour en débattre, notamment sur le budget prévisionnel, les charges fixes et les frais de personnel. Enfin l'employeur n'a pas donné suite à la demande d'avis d'un expert formée par le comité d'entreprise pour disposer d'un supplément d'information, conformément à l'article Lp.2433-13 du code du travail, lors de la réunion du 27 mai (procès-verbal d'huissier, p.6 ; procès-verbal du CE, p. 6), ainsi que dans ses propositions par courriels du 28 mai et du 2 juin 2020, au motif que cette demande n'était pas inscrite à l'ordre du jour de la réunion.



Il en résulte que les représentants du personnel n'ont pas disposé d'un délai ni d'un niveau suffisant d'information, de manière à être en mesure de donner leur avis sur les éléments économiques et comptables nécessaires à la bonne compréhension de la situation financière de l'entreprise, en violation des articles Lp. 1222-15 et Lp. 2433-2 du code du travail de la Polynésie française. 



Par ailleurs, le calendrier du plan de sauvegarde de l'emploi (pièce n°9 de l'employeur, p.9) prévoit une seule réunion de consultation le 27 mai 2020 contenant réponses motivées du président aux avis et propositions reçus du comité d'entreprise. 



D'abord, s'il ressort des procès-verbaux de la réunion du 27 mai 2020 que l'employeur a répondu à un certain nombre de questions qui lui étaient soumises par le comité d'entreprise, en revanche il en a laissé d'autres sans réponse motivée, notamment la simulation des départs à la retraite, la mise en 'uvre d'actions de formation professionnelle ou la recherche de solutions de reclassement externe, selon procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise du 27 mai 2020 et du 19 juin 2020. Ainsi l'employeur n'a pas répondu à la proposition de formation auprès du Fond paritaire de gestion « Te Pu no te Ite » et de la [19] pour une formation autre que le secteur de l'hôtel, ainsi que pour accompagner les salariés qui souhaiteraient créer leur propre entreprise à hauteur de 500 000 Fcfp, sans réponse sur ce point mentionnée dans le procès-verbal d'huissier du 27 mai 2020 (p.8) et l'employeur se bornant à répondre qu'il « enverra un courrier avec une liste des employés licenciés (ancienneté, âge, fonction etc') dans chaque structure hôtelière pour un reclassement si besoin » (procès-verbal du CE du 27 mai 2020, p.8). De même, l'employeur n'a pas répondu à la proposition de recherches de reclassement externe, étendu aux hôtels et aux activités de Polynésie française, se bornant à répondre lors de la réunion du 27 mai « qu'il fera le nécessaire » sans plus de motivation ni en justifier et limitant les recherches au reclassement interne à l'ensemble des directeurs d'hôtel du groupe dans sa réponse par courriel du 30 mai 2020 (pièce n°XV des salariés). 

Ensuite, l'employeur a refusé l'organisation d'une seconde réunion, nonobstant la densité excessive de l'ordre du jour de la seule réunion prévue le 27 mai 2020, considérant que le projet avait été finalisé lors de cette réunion, selon procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 19 juin 2020 (pièce n°XX des salariés, p.5). Si l'article Lp. 1222-14 du code du travail de la Polynésie française n'impose pas l'organisation de plusieurs réunions d'information et de consultation, il appartenait néanmoins à l'employeur d'organiser une seconde réunion, comme il y a été invité par l'inspecteur du travail selon courriers des 2 et 17 juin 2020, rendue nécessaire, d'une part, pour faire connaître à la réunion qui suit la communication du procès-verbal du 27 mai 2020 sa réponse motivée sur les propositions du comité d'entreprise soumises par courriels du 28 mai et du 2 juin 2020, tel que prévu par les articles Lp. 1222-16, aliéna 1, et Lp. 2434-24, alinéa 3, du code du travail de la Polynésie française et, d'autre part, pour le vote du projet finalisé, ce qui n'a pas été le cas. 



Il en résulte que l'employeur, qui n'a pas donné une réponse motivée sur toutes les propositions formulées par les représentants du personnel relatives au plan social, le cas échéant en organisant une seconde réunion de consultation, n'a pas permis un dialogue social suffisamment approfondi et nourri d'échanges épuisant la discussion, s'agissant d'un projet de grand licenciement économique concernant près de 200 salariés de l'ile de [Localité 14], en violation des textes sus-visés. 



Enfin, le calendrier du plan de sauvegarde de l'emploi prévoit la convocation des salariés à un entretien préalable à licenciement pour motif économique dès le 28 mai 2020, soit le lendemain de la réunion d'information et consultation, avec tenue des entretiens préalables dès le 1er juin suivant. M. [T], Mmes [O] et [G] ont ainsi été convoqués le 28 mai pour un entretien les 9 et 11 juin suivant, Mme [C] convoquée le 2 juin pour un entretien le 9 juin. En outre, le procès-verbal d'huissier du 27 mai 2020 mentionne que « le président est revenu sur les informations communiquées dans le document d'information qui explicite en détail les raisons de la décision de fermer l'hôtel et en conséquence d'envisager de supprimer 190 emplois (') Le président a expliqué qu'à ce jour il n'y avait pas de projet de réouverture. (') Il renvoie les membres élus à la lecture du document d'information qui explique pourquoi le choix de fermeture a été porté dur [Localité 14] » (p.6 et 7). Le procès-verbal du CE du 27 mai 2020 mentionne également que « le propriétaire a décidé et choisi de fermer l'hôtel de [Localité 14] sans donner d'explications précises (') nous sommes le seul hôtel du groupe que le propriétaire a décidé de fermer », notamment au profit de la sauvegarde des deux hôtels de Bora-Bora et du [Localité 5], et en réponse à la question de savoir si le Prêt général d'Etat de 3 milliards servira à maintenir en vie l'entreprise et attendre que le Covid soit éradiqué, que M. [N] [directeur général de l'hôtel, président du CE] « s'est senti gêné des questions posées par [S] [délégué syndical, titulaire CE] et a simplement répondu que le propriétaire a décidé de mettre en place un plan social » (p.5 et 6). Il indique que « la seule chose que M. [N] nous a martelé, c'est la décision a été déjà prise par le propriétaire et qu'il avait décidé et confirmé et/ou affirmé de faire un licenciement économique de l'hôtel de [Localité 14] » (procès-verbal du CE du 27 mai 2020, p. 9).



Il en résulte, eu égard au très court délai de mise en 'uvre des licenciements et aux mentions des procès-verbaux, que l'employeur avait non seulement adopté le principe même de la réorganisation de l'entreprise mais également pris la décision de sa mise en oeuvre immédiate en licenciant la quasi-totalité des salariés de l'hôtel, avant même la réunion de consultation des représentants du personnel du 27 mai 2020, de sorte que celle-ci était privée de toute portée utile. 



En revanche, il ne peut être sérieusement reproché à l'employeur, dans le cadre de la présente instance, la poursuite de la procédure de licenciement économique collectif malgré son absence de réponse motivée aux propositions formulées par les représentants du personnel, dès lors que les représentants du personnel n'ont pas usé de la faculté offerte par l'alinéa 2 de l'article [13]. 1222-16 du code du travail de la Polynésie française de demander par voie de référé la suspension de la procédure de licenciement économique.



Concernant le contenu du plan social, prévu par l'article Lp.1222-15, alinéa 1, 4, du code du travail de la Polynésie française relatif aux mesures qu'il est envisagé de mettre en 'uvre pour limiter le nombre de licenciements ou faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité, il ressort du « document d'information » du 22 mai 2020 contenant le projet d'accompagnement et plan de sauvegarde de l'emploi, d'abord, que celui-ci ne comporte pas d'étude des départs à la retraite, après étude des droits à pension des salariés, tel que prévu par l'alinéa 2, 1, de ce texte. En effet, cette mesure n'apparait « pas envisageable, en raison de la jeunesse des employés de l'hôtel » selon le plan social, qui mentionne seulement la possibilité de départ à la retraite anticipée sans précision concrète, alors qu'il ressort des propositions du comité d'entreprise émises le 28 mai et le 2 juin 2020 qu'il existe une liste de dix salariés susceptibles de partir à la retraite, notamment dans le cadre de la retraite anticipée pour travaux pénibles et la retraite anticipée pour inaptitude (pièce n°XXVII des salariés).

 

Ensuite, sur les mesures de réduction du temps de travail, tel que prévu à l'alinéa 2, 2, du texte sus-visé, si le plan social mentionne que « cette mesure, parce qu'elle est inadaptée à la situation de l'hôtel, est a priori écartée, mais la discussion reste ouverte », en revanche il ressort du procès-verbal d'huissier du 27 mai 2020 que l'employeur a exprimé clairement « une impossibilité de mettre en place le Diese » compte tenu de la décision de fermer l'hôtel et de supprimer 190 emplois (p.6). 

Encore, sur la mise en 'uvre d'actions de formation professionnelle, tel que prévu à l'alinéa 2, 3, du texte sus-visé, le plan social, qui indique que « les collaborateurs licenciés et en recherche d'emploi seront invités à s'inscrire auprès du [19] comme demandeurs de formation professionnelle, voire demandeurs d'emplois » , se borne à inviter les salariés à s'inscrire au [19]. Il ne prévoit aucune mesure d'orientation ou d'accompagnement, notamment à de la formation continue ou à une formation autre que le secteur de l'hôtel ou à la création d'entreprise, comme proposé par le comité d'entreprise par courriels du 28 mai et 2 juin 2020 et dont douze salariés ont bénéficié (pièce n°XXVIII des salariés).



Enfin, sur la recherche de solutions de reclassement internes à l'entreprise, ou externes à celle-ci tel que prévu à l'alinéa 2, 4, du même texte, le plan social, qui indique que « la Direction écrira à tous les hôtels de I'entreprise pour rechercher des postes de reclassement aux collaborateurs concernés par la procédure de licenciement », se limite à interroger les autres hôtels du groupe. En particulier, il ne contient aucune indication sur le nombre, la nature et la localisation des emplois susceptibles de faire l'objet de propositions de reclassement, ni aucune mesure précise et concrète en vue de faciliter leur reclassement dans les hôtels de la société [20] ou dans le groupe [15]. Les courriers adressés aux autres établissements du groupe dans le cadre de la recherche de solutions de reclassement, ainsi que les réponses apportées, n'ont pas été communiqués au comité d'entreprise. Il ne prévoit pas non plus de recherche de reclassement externe, comme demandé par le comité d'entreprise. 



Au total, il ressort de l'ensemble des éléments de fait et de preuve des irrégularités substantielles affectant la procédure d'information et de consultation préalable des représentants du personnel, ainsi qu'une insuffisance du plan social, en violation des articles Lp. 1222-14 à Lp. 1222-16 du code du travail de la Polynésie française, de sorte qu'en se fondant sur ce seul motif, les licenciements sont dépourvus de cause réelle et sérieuse. 



Au demeurant, le tribunal administratif de la Polynésie française a rejeté par décision du 13 avril 2021, pour des motifs similaires, la requête de l'employeur aux fins d'annulation de la décision de l'inspecteur du travail refusant l'autorisation de procéder au licenciement des salariés protégés.



Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a dit les licenciements des salariés sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres irrégularités invoquées tirées du défaut de création et consultation d'un comité central d'entreprise ou de la nullité de la convocation à l'entretien préalable, ni sur le bien-fondé du motif économique ou sur le périmètre du reclassement.



Sur les demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Aux termes de l'article Lp. 1225-4 du code du travail de la Polynésie française, relatif à la sanction du licenciement injustifié, « Lorsque le licenciement a été prononcé en l'absence de motif réel et sérieux, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise dans les conditions précédentes d'exécution du contrat de travail.



En cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié ayant douze mois d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité.

Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture.



Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue par l'article Lp. 1224 7. »



L'article Lp. 1224-7 du même code porte sur l'indemnité minimum de licenciement due au salarié licencié, alors qu'il compte trois ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, sauf faute grave ou lourde.



Au cas présent, Mmes [C], [G] et [O] et M. [T], qui ont été engagés respectivement le 26 novembre 1991, le 8 janvier 2013, le 1er janvier 2013 et le 1er juin 1993, avaient une ancienneté dans l'entreprise supérieure à douze mois à la date de signification du licenciement le 22 juin 2020. Ils peuvent donc tous prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture. 



Concernant la demande de modulation de l'indemnité allouée en fonction de l'ancienneté des salariés, le plan social du 22 mai 2020 prévoit en son article IV.5 « Mesures d'accompagnement » pour tout salarié le bénéfice d'une indemnité de licenciement pour motif économique calculée au regard de son ancienneté, à savoir : 



- Jusqu'à 5 ans : convention collective

- 5 à 10 ans : 6 mois de salaire

- 10 à 15 ans : 12 mois de salaire

- 15 à 20 ans : 24 mois de salaire

- Au-delà de 20 ans : 36 mois de salaire. 



Il ressort de ces dispositions, tel que relevé par l'ordonnance de référé du 6 septembre 2021 (pièce n°24 de l'employeur) que les salariés ordinaires, contrairement aux salariés protégés, ont bénéficié d'une application extensive des accords collectifs d'entreprise du 8 mai 2002 et du 12 février 2019, l'employeur appliquant volontairement de manière plus avantageuse le barème des indemnités de licenciement prévues en cas de fermeture définitive de l'établissement à la situation de la fermeture provisoire pendant la crise Covid 19, de sorte que la situation personnelle d'ancienneté de chacun des salariés a été prise en compte dans le cadre de ces dispositions conventionnelles plus favorables. 



Ainsi, les salariés qui ont plus de 5 ans d'ancienneté ont déjà perçu à titre d'indemnité de licenciement pour motif économique des sommes variant de 6 à 36 mois de salaire, soit supérieures à ce qu'ils auraient perçu en cas d'application du code du travail de la Polynésie française qui prévoit seulement 10 % de salaire par année d'ancienneté, ou de l'article 27 de la convention collective du travail de l'industrie hôtelière de Polynésie française du 12 décembre 2006 qui prévoit 30% de salaire par année d'ancienneté au-delà de la 10ème année. 



Par ailleurs, les salariés ne justifient pas de leur situation actuelle au regard de l'emploi ou de la retraite. 



Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a estimé à six mois de salaire le montant de l'indemnité pour licenciement injustifié, eu égard à une ancienneté de plus d'un an et selon le montant du salaire mensuel moyen de chacun.



Sur les demandes d'indemnité pour licenciement illicite



Aux termes de l'article Lp. 1225-2 du code du travail de la Polynésie française, « Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne saurait être supérieure à un mois de salaire. »



En revanche, la Cour de cassation juge que le cumul de sanctions pour irrégularité de fond et pour irrégularité de forme est interdit, de sorte que seule est due l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, telle que prévue par l'article Lp. 1225-4 du même code (Soc., 25 mai 1976, n°75-40.337, Bull. N°312; Soc., 24 janvier 1996, n°92-42.805, Bull., n°27; Soc., 20 novembre 2013, n°12-13.919; Soc., 25 novembre 2020, n°19-18.703).



Au cas présent, la cour ayant confirmé le jugement en ce qu'il a alloué à chaque salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a également lieu de le confirmer en ce qu'il les a déboutés de leur demande de cumul de cette indemnité avec celle pour licenciement illicite. 



Sur les demandes d'indemnité pour licenciement abusif



Le licenciement peut causer aux salariés, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Soc., 1 juillet 2025, pourvoi n° 24-14.206). Le juge du fond doit caractériser une faute dans les circonstances de la rupture de nature à justifier l'allocation d'une indemnité distincte des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 14 juin 2017, pourvoi n°15-25.996 CA [Localité 17]).



Au cas présent, les salariés ont été massivement licenciés, après vingt-neuf à treize années d'ancienneté dans l'entreprise, dans le contexte anxiogène de la crise sanitaire Covid 19, selon un calendrier précipité et non respectueux du dialogue social, sans prise en considération de leur situation individuelle ni aide concrète de l'employeur pour entamer les démarches de formation ou de retraite, caractérisant ainsi des circonstances brutales et vexatoires. 



Ils justifient par les nombreuses attestations produites, la preuve étant libre en matière prud'homale, de l'existence du préjudice moral que leur a causé le « sacrifice » de leur emploi à l'hôtel de [Localité 14] au profit des autres hôtels du groupe dans ces circonstances, dont l'évaluation faite justifie d'allouer à chacun la somme de 50 000 Fcfp. 



Il y a donc lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il les a déboutés de leur demande d'indemnité pour licenciement abusif et de condamner l'employeur à payer la somme de 50 000 Fcfp à chaque salarié à ce titre. 



Sur les frais irrépétibles et les dépens :



Il n'apparaît pas inéquitable de condamner l'employeur à payer aux salariés la somme de 50 000 Fcfp chacun en application des dispositions de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française. 



L'employeur sera en outre condamné aux entiers dépens d'appel.



PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant dans les limites de l'appel, contradictoirement et en dernier ressort :



Confirme le jugement rendu, le 26 janvier 2023, par le tribunal du travail de Papeete en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté Mmes [C], [G] et [O] et M. [T] de leur demande d'indemnité pour licenciement abusif ; 



Statuant à nouveau sur ce point, 



Condamne la société [20], sous l'enseigne hôtel [11], à payer à Mmes [C], [G] et [O] et M. [T] la somme de 50 000 Fcfp chacun à titre d'indemnité pour licenciement abusif ; 



Rejette toute demande plus ample ou contraire ; 



Condamne la société [20], sous l'enseigne hôtel [11], à payer à Mmes [C], [G] et [O] et M. [T] la somme de 50 000 Fcfp chacun en application de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

 

Condamne la société [20], sous l'enseigne hôtel [11], aux dépens. 



Prononcé à [Localité 17], le 8 janvier 2026.



La greffière, La présidente, 





Signé : M. Oputu-Teraimateata Signé : C. Prieur