Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 8 janvier 2026

ARRET 

N°





[G] [F]





C/



S.A.S. [11]



























































copie exécutoire 

le 08 janvier 2026

à

Me GRAUX

Me PIALOUX





COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 08 JANVIER 2026



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N° RG 24/02944 - N° Portalis DBV4-V-B7I-JECB



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 01 JUILLET 2024 (référence dossier N° RG 22/00305) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [L] [G] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]



concluant par Me Guillaume GRAUX de la SELAFA SEJEF, avocat au barreau D'AMIENS



ET :



INTIMEE



S.A.S. [11] Représentée par son Président, Monsieur [E] [P], domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4] / FRANCE



représentée, concluant et plaidant par Me Cyprien PIALOUX de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Coralie VILLEMUR, avocat au barreau de PARIS



DEBATS :



A l'audience publique du 13 novembre 2025, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 08 janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 08 janvier 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :



Mme [G] [F] a été embauchée le 1er octobre 2015 par la société [15], appartenant au groupe [5]. A compter du 1er mai 2020, elle a été engagée par la société [11] (la société ou l'employeur) commercialisant des solutions de télésurveillance pour des patients atteints de maladies chroniques, appartenant au même groupe, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chargée de développement Zone Nord, statut cadre niveau 10, avec reprise d'ancienneté au 1er'octobre 2015.



La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.



Par lettre du 9 février 2022, Mme [G] [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 23 février 2022. Son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié le 11 mars 2022 par lettre ainsi libellée : 



' Par courrier recommandé envoyé le 10 février 2022 et reçu le 11 février 2022, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.



Lors de cet entretien qui s'est déroulé le 23 février 2022 et au cours duquel vous étiez assistée de Madame [I] [C], élue titulaire du [13], nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager votre licenciement et qui sont rappelés ci-après. Vos explications n'ont pas été satisfaisantes.



Dans ces conditions et après réflexion, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les raisons ci-après exposées.



Vous avez été engagée le 1er mai 2020 par la Société [10] en tant que Chargée de Développement (Zone nord), statut cadre, avec une reprise d'ancienneté au 1er octobre 2015.



Dans le cadre de votre poste, vos principales missions sont notamment les suivantes:

- Garantir le développement du chiffre d'affaire et part de marché sur votre secteur, développer les opportunités régionales (segments, cibles particulières,..) et de grands comptes (ex : Groupements de cliniques privées).

- Assurer la réalisation d'objectifs commerciaux quantitatifs et qualitatifs pour accroître le chiffre d'affaires et la part de marché, et ce, dans le respect de la politique commerciale définie par la société.



Depuis plusieurs mois, différents éléments nous amènent à considérer que vous rencontrez d'importantes difficultés à exercer de manière satisfaisante vos fonctions, que vous faites preuve d'insuffisances et que vous ne répondez pas aux attentes de votre poste.



1) Votre insuffisance de résultats liée à votre insuffisance professionnelle :

vos objectifs quantitatifs et qualitatifs ne sont pas atteints.



Vos résultats commerciaux sont très insuffisants, preuve en est la non-atteinte de vos objectifs tant quantitatifs que qualitatifs.



Le montant nominal annuel de votre bonus est de 4 200 euros bruts par an, soit 1 050 euros bruts par trimestre.



Conformément à votre grille de fixation annuelle d'objectif pour l'année 2021, vous deviez réaliser 80 inclusions (intégration de nouveaux patients au sein de notre file active) sur l'année 2021, soit un objectif inférieur à celui de vos collègues exerçant les mêmes fonctions.



Or, vous n'avez réalisé que 56 inclusions pour l'année 2021.



a) Concernant vos objectifs quantitatifs :



Concernant le versement de votre bonus (rémunération variable) en 2021 : vous n'avez pas atteint vos objectifs, ce qui démontre une insuffisance de résultats. Vous avez perçu des primes inférieures à l'objectif fixé (qui était de 1050 € bruts par trimestre, soit 4200'€ bruts par an) et à celles des autres chargés de développement.



Ainsi, durant l'année 2021, force est de constater que les montants versés sont largement inférieurs que ceux perçus par la plupart de vos collègues exerçant les mêmes fonctions.



Vos bonus, calculés en fonction de la réalisation des objectifs, sont très en-deçà de la moyenne et de la médiane des bonus versés aux autres chargés de développement.



Les éléments chiffrés démontrent incontestablement que vous n'avez pas atteint vos objectifs quantitatifs et vos insuffisances professionnelles et de résultats.



Concernant le nombre de rendez-vous clients réalisés durant l'année 2021: nous constatons à nouveau que vous réalisez beaucoup moins de rendez-vous clients (385 rendez-vous clients réalisés par vos soins) que vos collègues exerçant la même fonction.



Votre nombre de visites est bien inférieur à la moyenne du nombre de visites par chargé de développement (moyenne de 560 en 2021).



Ces chiffres montrent votre manque d'investissement dans vos missions en tant que chargé de développement.



b) Concernant vos objectifs qualitatifs :



Sur l'ensemble de l'année 2021, vos objectifs qualitatifs n'ont également pas, non plus, été atteints.



En effet, concernant le premier trimestre 2021, vos objectifs étaient les suivants :

- Finalisation qualification fichier clients/organisation/concurrence : objectif atteint,

- Signature d'une convention avec un RPAD : objectif non atteint.



Au titre du premier trimestre 2021, votre bonus nominal était de 450 euros bruts. Vous avez perçu la somme de 250 euros bruts.



Concernant les troisième et quatrième trimestres 2021, vos objectifs quantitatifs n'ont une fois de plus pas été atteints :

- Démarrage des IN d'un centre hospitalier : objectif non atteint

- Signature d'une convention RPAD d'un centre hospitalier : objectif non atteint.



Enfin, lors de la définition de vos objectifs, une prime exceptionnelle a été fixée par votre manager.



Ainsi, l'activation d'un site hospitalier travaillant déjà avec la concurrence déclenche une prime de 150 euros bruts par trimestre. Une fois de plus, cette prime n'a jamais été versée puisque vous n'avez pas réussi à atteindre l'objectif fixé.



Vous avez décidé de consacrer votre journée du lundi à du travail administratif, c'est-à-dire les activités suivantes : saisies des notes de frais, rédaction des comptes rendus de visites, complétude du CRM - logiciel de suivi de l'activité, réalisation du travail de qualification des prospects.



Or, en dépit du temps consacré, vos rapports de visites sont sommaires et incomplets, et, vos observations mentionnées dans vos rapports sont parfois insuffisantes voire superficielles.



c) Un manque d'adaptation à votre environnement et un manque d'autonomie :



Durant votre entretien professionnel 2021, votre manager vous a signalé le point suivant : 'Il est important qu'[L] s'adapte et accompagne ses prescripteurs. 



En effet, vous rencontrez des difficultés à obtenir des rendez-vous avec les prescripteurs et vous n'arrivez pas à construire votre discours auprès de vos interlocuteurs. Ces difficultés ont persisté malgré votre expérience précédente en tant que Déléguée Commerciale au sein d'ORKYN et de Pharmacien Conseiller commercial au sein de Nepenthes. Par ailleurs, vous faites preuve d'un manque d'autonomie malgré votre expérience et l'accompagnement en duo avec le [9].



Depuis plusieurs mois et malgré nos alertes et relances successives, vous ne parvenez pas à prendre en compte les préconisations et le support de votre hiérarchie ainsi que de vos collègues.



2) Votre insuffisance de résultats et votre insuffisance professionnelle perdurent en dépit des mesures mises en 'uvre pour vous accompagner et vous aider a rempli efficacement vos fonctions.



Nous n'avons eu de cesse, au cours des derniers mois, d'attirer votre attention sur vos carences et insuffisances. Nous avons tenté par tout moyen de vous permettre d'y remédier.



En effet, nous avons mis en 'uvre les dispositifs suivants afin de vous aider et de vous accompagner au mieux dans la tenue de votre poste :

- La mise en place de duo avec le Business Developer National : au Centre Hospitalier (CH) d'[Localité 7] - Simone Veil en mars 2021,

- La mise en place de duo avec votre manager, Madame [U] [K] : le 26 janvier 2021 à la [16], le 28 janvier 2021 au CH de [Localité 8], le 9 juin 2021 au [12][Localité 6] avec une préparation en amont du ' staffing avec votre manager et le [9].

- Des points réguliers de suivis avec votre manager : les 16 mars, pour avril, 29 avril, 26 mai, 18 juin et 4 octobre 2021.

- Un échange organisé par votre manager avec une collègue afin de vous expliquer l'offre (mail du 18 novembre 2020 de votre manager pour organiser ce point le 24 novembre 2020).



Nous vous avons également dispensé de nombreuses formations, vous permettant de mener à bien vos missions.



Lors de votre arrivée au sein de [10], vous avez bénéficiez d'un parcours d'intégration et de formation individualisé afin de vous aider au mieux à prendre vos fonctions.



Par ailleurs, vous avez suivi des formations métiers spécifiques afin de vous aider à mieux appréhender votre métier et environnement de travail : formation commerciale les 23 et 24 septembre 2021, formation [A] (outils de suivi de l'activité commerciale) les 4 mars 2021 et 31 mai 2021, le 23 janvier 2021 pour la Formation Groupe en e-learning.



Un Atelier BeActEngage réalisé le 21 mars 2021 ' prendre soin de ses collègues a été réalisé par votre responsable Ressources Humaines. Cet atelier avait pour objectif de créer une coopération efficace et une valeur ajoutée en comprenant et en prenant en compte les besoins, les préférences et les idées des collègues. Selon les conclusions de cet atelier, il n'est ressorti aucun point d'amélioration à effectuer.



Etant donné les difficultés rencontrées à tenir votre poste, des points réguliers avec votre responsable ressources humaines ont été réalisés afin de vous d'envisager, le cas échéant, un éventuel repositionnement dans le groupe en fonction de vos souhaits, des postes disponibles et des attentes des autres entités (22 octobre 2021, 4 novembre 2021, 29 novembre 2021, 17 janvier 2021).



Afin de vous accompagner au mieux dans cet éventuel repositionnement au sein du groupe, vous avez rencontré les interlocuteurs suivants :

- Entretien pour un poste au sein d'ADEP (5A) avec la responsable RH, Madame [T] [B]

- Entretien avec Madame [H] [R], responsable mobilité NORD.



Ces démarches initiées par votre Responsable Ressources Humaines avaient pour objectif de vous aider à vous repositionner sur un autre poste. Malheureusement, vous n'avez pas souhaité poursuivre les échanges indiquant que vous souhaitiez rester sur votre poste et qu'il s'agissait selon vos termes ' d'une mobilité forcée , ce qui n'était absolument pas le cas.



Malgré l'accompagnement dont vous avez bénéficié notamment via des tournées en duo puis le suivi renforcé mis en place avec votre manager, force est de constater que vous ne donnez pas satisfaction dans vos fonctions de Chargé de développement, que vos résultats sont insuffisants et que vous faites preuve d'une insuffisance professionnelle incompatible avec les exigences de votre poste.



Ces difficultés constatées dans votre activité viennent malheureusement corroborer une action insuffisante et peu efficace auprès de vos clients et prospects.



Vos carences et votre incapacité à y remédier, malgré les efforts déployés par votre manager et la Direction, sont incompatibles avec vos importantes responsabilités.



Vos explications lors de l'entretien préalable ne nous ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation des faits.



Dans ces conditions, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Votre préavis, d'une durée de 3 mois débutera à la date de la première présentation de cette lettre.



Nous vous dispensons toutefois de l'exécution de votre préavis, lequel vous sera néanmoins rémunéré aux échéances habituelles de paie. (...) A toutes fins, nous levons toute éventuelle clause de non-concurrence qui vous lierait à notre société ou à une autre société du Groupe [5]. Vous serez dispensé de toute obligation contractuelle de non-concurrence.(...) .



Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [G] [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 21 octobre 2022, qui par jugement du 1er juillet 2024, a :



- condamné l'employeur à lui payer 4 075 euros à titre de remboursement des sommes indûment prélevées pour la participation au véhicule ;

- rejeté le surplus des demandes correspondant au rappel d'indemnité de licenciement et aux dommages et intérêts spécifiques ;

- jugé n'y avoir lieu à prononcer la nullité du licenciement pour discrimination liée à la situation familiale et à l'état de santé ou encore pour harcèlement ;

- jugé le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse ;

- débouté la salariée de ses demandes indemnitaires et accessoires afférentes ;

- débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles ;

- laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.



Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 septembre 2025, Mme'[G] [F], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour d'infirmer la décision déférée en ce qu'elle l'a déboutée de ses demandes au titre de la contestation de son licenciement, et statuant à nouveau, de :



- à titre principal, écartant l'irrecevabilité de la demande d'annulation du licenciement, dire son licenciement nul et de nul effet, et en conséquence condamner la société à lui payer la somme de 160 358 euros ; 

- à titre subsidiaire, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner en conséquence la société à lui payer 36 007,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse ;

- en tout état de cause, condamner la société à lui payer la somme 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 septembre 2025, la société [11] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [G] [F] la somme de 4 075 euros à titre de remboursement des sommes prélevées pour la participation au véhicule et l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau de :



- à titre principal, juger que Mme [G] [F] n'a été victime d'aucune discrimination ni d'aucun harcèlement, juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats est parfaitement valable et justifié, et débouter la salariée de toutes ses demandes ;

- à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour venait à juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il est demandé de limiter sa condamnation à la somme maximale de 15 188,82 euros, soit trois mois de salaire, en application de l'article L.'1235-3 du code du travail, et débouter Mme [G] [F] de toutes ses autres demandes ; 

- en tout état de cause, condamner la salariée à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 28 octobre 2025. 



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1. Sur les retenues mensuelles sur le salaire



Par application combinée des articles 1353 du code civil et L. 1221-1 du code du travail, la charge de la preuve du paiement du salaire repose sur l'employeur qui se prétend libéré de son obligation lorsqu'il est attrait en justice par son salarié pour une demande de paiement de rémunération.



Sur ce,



Mme [G] [F] expose s'être vue indûment privée d'un ' avantage en nature véhicule pour un véhicule de fonctions qu'elle indique avoir été mis à sa disposition permanente par son employeur. 



A l'appui de ses bulletins de salaire, elle établit que l'avantage ainsi allégué n'apparait pas dans les rémunérations à payer, et qu'une somme forfaitaire de 175 euros par mois a au contraire été prélevée. Cependant, il résulte du dispositif de leurs conclusions respectives qu'aucune des parties ne demande l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il a rejeté les prétentions de Mme [G] [F] au titre d'un rappel de reliquat d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts spécifiques à cet avantage en nature ' véhicule de fonction qu'elle affirme ne pas avoir été correctement comptabilisé par la société. Ces dispositions ne pourront donc qu'être confirmées.



La société demande en revanche à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à restituer à la salariée la somme de 4 075 euros au titre d'un rappel de sommes indûment retenues sur son salaire pour la ' part.véhicule . 



A l'aune des bulletins de paie remis à l'intéressée, il apparait que l'employeur a retenu sur son salaire, chaque mois de la relation de travail, une somme de 175 euros au titre de la ' Part. Véhicule . S'il est suffisamment établi que la société a mis à disposition de Mme [G] [F] un véhicule pour ses besoins professionnels, qu'elle pouvait également utiliser pour ses besoins privés, aucun document contractuel n'évoque pour autant cette mise à disposition dont il a été retenu, la décision du premier juge étant sur ce point confirmée, qu'elle ne constitue pas un avantage en nature. L'accord de la salariée pour le paiement d'une somme forfaitaire de 175 euros par mois en contrepartie de la mise à disposition du véhicule, ne saurait en outre résulter de la seule retenue mensuelle figurant dans les bulletins de paie, même pendant près de deux ans. Il s'ajoute que les moyens débattus et les pièces versées aux débats ne permettent pas même de déterminer l'objet exact de la ' participation véhicule mentionnée dans les bulletins de paie, dont il n'est pas avéré notamment qu'elle correspondrait à l'utilisation du véhicule par la salariée pour ses besoins privés.



Dans ces conditions, faute de preuve d'une part de l'existence d'un document contractualisant la mise à disposition permanente d'un véhicule de la société, qui ne serait pas un avantage en nature, contre une participation forfaitaire mensuelle de la salariée, et d'autre part d'un accord de la salariée sur le principe et le montant d'une telle participation, l'employeur ne justifie pas du bien fondé des retenues pratiquées.



En conséquence les prélèvements sont indus, de sorte que c'est à raison que les premiers juges ont condamné la société à payer à Mme [G] [F] la somme de 4 075 euros à titre de rappel de salaire. La décision déférée sera confirmée.



2. Sur la nullité du licenciement



2.1 - Sur la recevabilité de la demande de nullité du licenciement



Selon l'article 70 du code de procédure civile les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant et l'article 4 alinéa 2 du même code précise de son côté que l'objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.



Sur ce,



La salariée, licenciée pour une insuffisance professionnelle, a saisi le conseil de prud'hommes aux fins notamment de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et paiement de dommages-intérêts. En cours d'instance devant les premiers juges, elle a formé des demandes additionnelles en licenciement nul du fait d'une discrimination fondée sur sa situation familiale et sa grossesse et d'un harcèlement moral, et paiement de dommages-intérêts au titre de la rupture. 



Aucune irrecevabilité de ces demandes additionnelles n'a été soulevée par l'employeur en première instance, et le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes.



Pour la première fois en cause d'appel, l'employeur réplique que cette demande de nullité du licenciement et les demandes subséquentes sont irrecevables dès lors qu'elles ont été formées pour la première fois en cours d'instance devant le conseil de prud'hommes, sept mois après la saisine.



Or, la salariée ayant dès l'origine contesté le bien fondé de la rupture de son contrat de travail peut élargir sa demande tant en première instance que surabondamment en cause d'appel, en invoquant sa nullité et en réclamant des dommages et intérêts pour licenciement nul du fait d'une discrimination et d'un harcèlement moral. Ses demandes additionnelles étant intimement liées à la demande originaire, sont recevables.



2.2 - Quant à la discrimination à raison de la situation de famille



L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de sa situation de famille ou de sa grossesse.



L'article L. 1134-1 du même code précise qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Selon l'article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance du principe de non-discrimination est nul. 



Sur ce,



Mme [G] [F] fait valoir qu'elle a subi un licenciement faisant suite à une discrimination liée notamment à sa situation de famille.



Embauchée par la [11] le 1er mai 2020 alors qu'elle était enceinte de son second enfant, la salariée est partie en congé de maternité de mi-juillet à fin novembre 2020.



Elle se prévaut de difficultés causées dès le début de la relation de travail par sa supérieure hiérarchique, Mme [K], qui ne souhaitait pas accueillir dans son équipe une femme avec un jeune enfant. Mme [G] [F] précise à ce titre, sans viser aucune pièce, que :

- des propos de cette nature ont été tenus lors de son accueil dans l'entreprise mais aussi en octobre 2021 lorsque Mme [K] l'a accompagnée au CHRU de [Localité 14], sans toutefois donner de précision sur la teneur exacte des propos ;

- Mme [K] avait une ' animosité (...) Envers les jeunes mères de famille .



Elle indique avoir été maltraitée et discriminée par sa supérieure hiérarchique, ce qui est une allégation d'ordre général en l'absence tout détail.



La salariée soutient que sa situation et celle de Mme [Y], dont l'employeur ne conteste pas qu'elle était également mère de famille, a justifié la mise en oeuvre du droit d'alerte par les représentants du personnel, ce qui ressort du compte rendu syndical du 6 janvier 2022 de la réunion extraordinaire du comité social économique ([13]) faisant suite à l'exercice par le dit comité de son droit d'alerte en décembre 2021.



Il ressort de ce document qui n'est pas utilement contesté par l'employeur en l'absence d'élément pertinent contraire, que les deux salariées ont fait appel aux [13] qui a ensuite déclenché son droit d'alerte, et que l'employeur a reconnu à l'occasion de la réunion, ''un dysfonctionnement au niveau du management connu ' de longue date , mais aussi que la manager ' a pu tenir des propos sur sa grossesse en évoquant la situation de l'appelante, l'employeur ajoutant pour tenter de manière évidente de minimiser ce comportement que ' c'était au début et il ne faut pas resté bloqué sur ça puisqu'elle a été quand même embauchée . 



Il ressort par ailleurs de l'audition de la salariée réalisée dans le cadre de l'enquête interne diligentée à la suite de cette alerte, qu'elle a expressément dénoncé une discrimination de la part de sa manager, et indiqué subir une pression anormale pour la réalisation de ses objectifs.



Mme [G] [F] démontre également que l'employeur a procédé à une évaluation du risque d'un licenciement nul au titre d'une ' discrimination liée à l'état de grossesse' plus d'un an après son retour de congé maternité pour calculer une provision pour risque dans le cadre d'une analyse précontentieuse en vue de la rupture envisagée, dans un document qui lui a été adressée par erreur le 14 janvier 2022 et qu'elle produit.



La salariée invoque enfin le licenciement pour insuffisance professionnelle comme acte ultime de discrimination, étant souligné que Mme [G] [F] a été convoquée à l'entretien préalable dès le 9 février 2022.



Mme [G] [F] présente ainsi des éléments qui, pris ensemble et au vu de leur chronologie, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à raison de sa situation de famille en lien avec son licenciement. 



Il appartient à l'employeur, qui conteste toute discrimination, de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Or, il ne justifie pas par des éléments objectifs étranger à une discrimination le comportement inadapté de la supérieure hiérarchique de Mme [G] [F], qui a tenu des propos sur sa grossesse dès le début de la relation de travail, et a ainsi manifesté une hostilité ostensible à l'égard de la salariée embauchée alors qu'elle était enceinte de son second enfant.



La société, qui a également reconnu la réalité d'un dysfonctionnement au niveau du management de Mme [K] connu de longue date à l'origine du déclenchement du droit d'alerte du [13] en décembre 2021, à l'occasion duquel Mme [G] [F] a signalé avoir le sentiment d'être discriminée par sa manager et subir une pression anormale pour la réalisation de ses objectifs, a diligenté une enquête interne



Il ressort par ailleurs des éléments produits que l'enquête interne a conclu à la nécessité de prendre des mesures destinées à mettre fin au dysfonctionnement du management reconnu par l'employeur, sans toutefois qu'il ne démontre les avoir mises en oeuvre avant le déclenchement de la procédure de licenciement de l'intéressée dès le 9 février suivant, ce qu'il ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



S'agissant du calcul d'une provision pour risque du fait d'un licenciement nul pour discrimination, il apparait en revanche légitimement justifié par le droit d'alerte exercé très peu de temps auparavant du fait du management de Mme [K] qui avait tenu des propos liés à la grossesse de Mme [G] [F] au début de la relation de travail, et par l'entretien de la salariée réalisé à l'occasion de l'enquête interne ayant suivie, dont il ressort qu'elle avait indiqué avoir ' subi de la discrimination de sa manager .



Enfin, il convient d'examiner le bien fondé du licenciement intervenu le 11 mars 2022 que Mme [G] [F] estime être un acte de discrimination.



L'insuffisance professionnelle s'entend comme l'incapacité manifeste du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante l'emploi correspondant à sa qualification, sans que cela corresponde à une défaillance passagère, alors que l'employeur lui a donné tous les moyens pour qu'il puisse faire ses preuves en temps et en formation.



Pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur. Son appréciation relève du pouvoir de direction de l'employeur, mais doit reposer sur des faits précis, matériellement vérifiables, et établis.



Par ailleurs, l'insuffisance des résultats au regard des objectifs fixés contractuellement ne constitue pas une cause de rupture privant le juge de son pouvoir d'appréciation de l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Dans cette recherche, le juge doit vérifier si les objectifs fixés au salarié étaient réalistes et compatibles avec le marché et si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints.



En l'occurrence, dans la lettre de licenciement fixant les limites du litige et liant le juge et les parties, l'employeur reproche à la salariée embauchée en mai 2020, qui a bénéficié d'un congé de maternité de juillet à novembre 2020, une insuffisance professionnelle observée sur l'ensemble de l'année 2021, qui résulte de l'absence d'atteinte de ses objectifs quantitatifs et qualitatifs et d'une insuffisance de résultats.



Au vu des pièces produites, il est acquis aux débats que Mme [G] [F] n'a pas rempli les objectifs lui ayant été fixé par l'employeur pour l'année 2021.



La salariée soutient cependant que les objectifs fixés après sa reprise de poste de travail fin 2020, n'étaient pas atteignables du fait du secteur d'activité particulièrement difficile qui lui était confié et de la conjoncture économique difficile liée à la crise sanitaire de la covid 19. Elle produit pour en justifier le compte rendu établi par Mme [C], représentante syndicale, de la réunion extraordinaire du CSE sus visé, dont il ressort notamment que ' quant aux objectifs, le [13] rappelle que selon les dires de la manager c'est un secteur difficile, de plus touché par le covid, limitant ainsi le nombre de visite' , et qu'en réponse à l'employeur soutenant le contraire, ' le [13] rappelle à la direction que les anciens commerciaux ne sont jamais restés longtemps sur ce secteur et demande pour quelle raison' Pas de réponse de la direction (...) .



La société ne prouve pas qu'au contraire les objectifs fixés à la salariée étaient réalistes et compatibles avec le marché du secteur d'activité confié à cette période de sortie progressive de la crise sanitaire, et qu'elle était en faute de ne pas les avoir atteints, ce qu'elle conteste. L'employeur, qui se contente de fournir les objectifs de la salariée, le tableau démontrant l'absence de réalisation de ces objectifs annuels et de les comparer à ceux plus élevés imposés aux salariés d'autres secteurs, ne communique pas d'éléments permettant à la cour d'apprécier la possibilité concrète pour la salariée de réaliser ses objectifs sur le secteur confié. De la même manière, les pièces produites ne démontrent pas l'absence d'un investissement suffisant de l'intéressée.



La société, qui ne verse pas d'entretien annuel d'évaluation de la salariée ni de compte rendu d'entretiens et qui ne prouve pas qu'elle l'aurait recadrée en 2020 ou en 2021, ni même qu'elle aurait évoqué de quelconques difficultés avant fin octobre 2021, affirme dans la lettre de licenciement ' n'avoir eu de cesse, au cours de ses derniers mois, d'attirer votre attention sur vos carences et insuffisances , mais ne le prouve pas. Il ressort au contraire de l'analyse des risques susvisée produite en pièce 6B par la salariée, qu'en janvier 2022, le motif de licenciement ' insuffisance professionnelle était ' en cours de construction , et qu'il était alors uniquement fait référence à un ' feed-back d'amélioration fait par la manager en octobre 2021 . Il convient de relever que le document vise à ce titre un message électronique de Mme [G] [F] évoquant un entretien RH du 22 octobre 2021 pour évoquer l'absence de possibilité de développement de son secteur difficile du fait de la conjoncture et la possibilité envisagée dans ce cadre de proposer à l'intéressée de changer de poste. Il ne ressort aucunement de ce message de la salariée que des insuffisances auraient alors été pointées.



Il s'ajoute qu'à supposer même un recadrage intervenu fin octobre 2021, la période qui a séparé cet entretien et la convocation à l'entretien préalable début février 2022 n'est pas une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, alors qu'il n'est pas non plus prouvé que les difficultés seraient directement imputables à la salariée et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile liée au secteur confiée à l'intéressée et à la sortie de la crise sanitaire.



Par ailleurs, l'insuffisance professionnelle consiste en l'incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, sans que cela corresponde à une défaillance passagère, alors que l'employeur lui a donné tous les moyens pour qu'il puisse faire ses preuves en temps et en formation. Or, Mme [G] [F] souligne au contraire n'avoir pas bénéficié d'un soutien avant janvier 2022, et donc à proximité immédiate de sa convocation à un entretien préalable et de son licenciement. Dans la lettre de licenciement, la société précise pourtant que l'insuffisance de la salariée a perduré en dépit des mesures prises pour l'accompagner et l'aider à remplir efficacement ses fonctions, en particulier :

- la mise en place de duo avec le business developper national en mars 2021, ce que ne suffit pas à prouver le message électronique de M. [M] [O] du 9 mars 2021 dont il ressort uniquement qu'il a confirmé à Mme [G] [F] un rendez-vous en début d'après midi pour la visite de deux hôpitaux sans plus d'information sur l'objet et la finalité de cet accompagnement très ponctuel au début du mois de mars ;

- la mise en place d'un duo avec Mme [K] les 26 et 28 janvier 2021, outre le 9 juin 2021 ' avec préparation en amont du ' Staffing avec votre manager et le business developper France , ce que ne suffisent pas à prouver les extraits de l'agenda de Mme'[K] (sans élément permettant même de vérifier la date d'entrée des données qui ne sont corroborés par aucun élément extérieur), alors que Mme [G] [F] reconnait uniquement un accompagnement à deux reprises sur toute l'année 2021, les 9 juin et 4 octobre 2021 ;

- des points réguliers de suivis avec la manager les 16 mars, 1er avril, 29 avril, 26 mai, 18 juin et 4 octobre 2021, ce que ne suffisent pas à prouver les extraits de l'agenda de Mme [K];

- un échange organisé par la manager avec une collègue afin de lui expliquer une offre, l'employeur produisant à ce titre le courriel adressé le 18 novembre 2020 par la manager à Mme [V] afin qu'elle organise ' un point avec [L] [[G] [F]] pour revoir notre offre , sans toutefois plus d'explications, ni aucun élément démontrant que ce message a été suivi d'effet et qu'un point a bien été organisé.



Enfin, la société souligne encore que Mme [G] [F] a bénéficié d'un planning d'intégration, ce que ne suffit pas à prouver le seul planning programmé sur la semaine du 2 juin 2020 produit sans aucun élément justifiant de son suivi effectif par la salariée. L'employeur soutient que l'appelante a aussi suivi de nombreuses formations pour lui permettre de mener à bien ses missions, mais se contente de produire pour en justifier des certificats de suivi de formations de maximum 30 minutes, le 25 février 2021 pour le code de conduite et la loi anti-cadeau de 2021, le 11 mars 2021 sur ' antitrust 2021' , et le 18 mars 2021 sur le code 2021 anti-corruption, sans rapport avec les difficultés reprochées. Pour le reste, l'employeur se contente de verser aux débats des messages électroniques concernant des formations futures ou passées, ne concernant pas pour la majorité exclusivement Mme [G] [F], sans justifier qu'elle a été mise en mesure d'y participer, ni qu'elles étaient destinées à l'accompagner du fait de difficultés révélées.



Dans ces conditions, faute pour l'employeur de démontrer que sa décision était motivée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'état de famille de Mme [G] [F], il sera retenu qu'elle a été victime d'une discrimination à ce titre. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dire le licenciement nul pour discrimination.



Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l'effectif de la société, du montant de la rémunération de Mme [G] [F], de son ancienneté d'un peu plus de 6 ans au moment de la rupture, de son jeune âge au jour de son licenciement (en ce qu'elle est née le 11 avril 1988), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour dispose des éléments suffisants pour fixer à 30 500 euros les dommages et intérêts pour licenciement nul réparant de façon adéquate le préjudice.



3. Sur les autres demandes



Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.



L'employeur succombant, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de Mme [G] [F] les frais qu'elle a dû exposer en première instance et en cause d'appel, et qui ne sont pas compris dans les dépens, et il convient donc de lui allouer une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par décision contradictoire mise à disposition au greffe,



Confirme la décision déférée en ses dispositions sur un avantage en nature et les demandes subséquentes, sur le remboursement des sommes indûment prélevées pour la participation au véhicule ;



Infirme sur le surplus le jugement entrepris en ses dispositions soumises à la cour ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Déclare la demande de nullité du licenciement recevable ;



Dit le licenciement nul ;



Condamne la [11] à verser à Mme [G] [F] la somme de 30 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;



Condamne la [11] aux dépens de première instance et d'appel, et à verser à Mme [G] [F] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.







LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.