Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 8 janvier 2026

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 08 JANVIER 2026



N° RG 24/00823 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HQBA



[M] [Z] 

C/ Association [6] 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 10 Juin 2024, RG F 22/00235



APPELANTE :



Madame [M] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : Me Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY



INTIMEE :



[6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Nelly COUPAT-WAWRZYNIAK de la SELARL CABINET NELLY COUPAT, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE - Représentant : Me Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY



COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 6 novembre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller, 



********



Exposé du litige



L'association [6] comprend plus de 100 salariés. La convention collective nationale applicable est celle des ETAM du bâtiment.



Mme [M] [Z] a été embauchée en qualité de gestionnaire de dossiers, échelon D, à compter du 3 septembre 2016 en contrat à durée indéterminée par l'association [6], après avoir effectué plusieurs contrats de mission d'intérim en faveur de cette association. 



Mme [M] [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 23 avril 2019. Elle a bénéficié d'un congé maternité à compter du 22 août 2019. Son contrat de travail est resté suspendu du fait de l'enchaînement du congé maternité avec une nouvelle prolongation de l'arrêt maladie puis avec un second congé maternité puis de la prolongation de l'arrêt maladie à compter du 30 juillet 2021.



Par courrier du 26 août 2022, l'association [6] a convoqué Mme [M] [Z] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 septembre 2022.



Par courrier du 15 septembre 2022, l'association [6] a licencié Mme [M] [Z] pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise.



Mme [M] [Z] a saisi le conseil des prud'hommes d'Annecy en date du 15 novembre 2022 afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir les indemnités afférentes ainsi qu'un rappel de salaire pour une erreur de classification, une indemnité compensatoire de congés payés et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.



Par jugement du 10 juin 2024, le conseil des prud'hommes d'Annecy a :

- dit que Mme [M] [Z] n'a pas été discriminée pour raison de santé,

- dit que le licenciement de Mme [M] [Z] n'est pas nul,

- dit que le licenciement de Mme [M] [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [M] [Z] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté l'association [6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [M] [Z] aux entiers dépens.



La décision a été notifiée aux parties le 17 juin 2024. Mme [M] [Z] a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 13 juin 2024.



Dans ses dernières conclusions notifiées le 11 septembre 2024, Mme [M] [Z] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy en ce qu'il a :

- dit que Mme [M] [Z] n'a pas été discriminée pour raison de santé,

- dit que le licenciement de Mme [M] [Z] n'est pas nul,

- dit que le licenciement de Mme [M] [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [M] [Z] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné Mme [M] [Z] aux entiers dépens,

- à titre principal, juger que l'association [6] l'a discriminée en raison de son état de santé,

- à titre subsidiaire, juger que son licenciement est nul,

- condamner l'association [6] à lui payer la somme de 19'790 € à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- à titre infiniment subsidiaire, juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

- condamner l'association [6] à lui payer la somme de 13'853 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en tout état de cause, condamner l'association [6] à lui payer la somme de 13'971,80 € au titre de la requalification au niveau E de la convention collective à compter du 4 février 2020 outre 1 397,18 € de congés payés afférents,

- condamner l'association à lui payer la somme de 6 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- condamner l'association à lui payer la somme de 8 514 € à titre d'indemnité compensatrice de 86 jours de congés payés ou subsidiairement, si l'application de l'accord entrepris était retenue juridiquement, à la somme de 6 039 € à titre d'indemnité compensatrice de 61 jours de congés payés,

- condamner l'association [6] à lui payer la somme de 2 500 € titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal. 



Dans ses dernières conclusions notifiées le 06 décembre 2024, l'association [6] demande à la cour d'appel de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes,

- déclarer irrecevable la demande nouvelle formulée pour la première fois en appel et relative aux congés payés acquis durant l'arrêt maladie, soit à compter d'avril 2019,

- à titre subsidiaire, débouter Mme [M] [Z] de ses demandes,

- condamner Mme [M] [Z] à lui payer la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.



La clôture a été fixée au 15 octobre 2025. A l'audience qui s'est tenue le 06 novembre 2025, les parties ont été avisées que l'arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 08 janvier 2026. 



SUR QUOI :



A titre liminaire, il y a lieu de rappeler que la cour ne répond qu'aux prétentions formulées au dispositif des conclusions en vertu de l'article 954 du code de procédure civile.



Sur le rappel de salaire au titre de la reclassification :



Moyens des parties :



Mme [M] [Z] invoque une différence de traitement précisant qu'elle disposait d'une classification inférieure à ses collègues alors même qu'elle était la plus diplômée, que son employeur est malvenu à contester la connaissance de son diplôme de gestionnaire de paie alors que celui-ci est mentionné dans son CV au moment de son embauche, qu'elle aurait dû être classée au niveau qui correspond à son niveau de compétence. Mme [M] [Z] soutient que le défaut de classification au niveau E de la convention collective a entraîné une perte de rémunération sur les trois dernières années.



L'association [6] affirme que la classification à l'échelon D correspond aux activités effectuées par la salariée, qu'en outre l'obtention d'un diplôme ne justifie pas à lui seul la classification à un niveau supérieur, qu'en l'espèce l'association n'a pas été informée de l'obtention du diplôme professionnel de gestionnaire de paie par Mme [M] [Z], que Mme [T] n'était pas dans la même situation s'agissant de son ancienneté, de ses diplômes, des tâches qui lui étaient confiées et de ses qualités professionnelles, ce qui justifie la différence de traitement. 



Sur ce,



L'article premier de l'avenant n°1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois prévoit que le technicien et agent de maîtrise de niveau D effectue des travaux courants, variés et diversifiés, qu'il maîtrise la résolution de problèmes courants et est responsable de ses résultats sous l'autorité de sa hiérarchie. Il est précisé qu'il reçoit des instructions constantes, peut être amené à prendre une part d'initiatives et de responsabilités relative à la réalisation des travaux qui lui sont confiés et peut recevoir délégation pour effectuer des démarches courantes et mettre en 'uvre une démarche de prévention. Il est requis de sa part une technicité courante affirmée et une expérience acquise en niveau C, ou une formation générale, technologique ou professionnelle.



Au contraire, le technicien et agent de maîtrise de niveau E réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études... ou exerce un commandement sur les salariés placés sous son autorité. Il résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies et peut transmettre ses connaissances. Il agit dans le cadre d'instructions permanentes et/ou de délégation dans un domaine d'activité strictement définie. Il peut être amené à prendre une part d'initiativess et de responsabilités et d'animation et à échanger des informations avec les interlocuteurs externes ou occasionnels. Il effectue des démarches courantes sur délégation et doit veiller à faire respecter l'application des règles de sécurité. Il est requis une connaissance des principaux aspects techniques et savoir-faire de sa spécialité professionnelle ainsi qu'une bonne technicité dans sa spécialité, ainsi qu'une expérience acquise en niveau D ou une formation générale, technologique ou professionnelle ou un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau BTS, DUT, Deug, licence professionnelle.



En l'espèce, Mme [M] [Z] justifie avoir obtenu en 2015 le titre professionnel de gestionnaire de paie. Cependant, elle ne verse aucun élément établissant qu'elle en a avisé son employeur, notamment que ce diplôme ait été remis à l'employeur ou mentionné dans le curriculum vitae transmis au moment de son embauche. En tout état de cause, le seul fait qu'elle soit titulaire de ce diplôme est insuffisant à justifier sa classification au niveau E, dès lors que la convention collective précise que les niveaux sont définis par les quatre critères d'égale importance qui s'ajoutent les uns aux autres et qui sont le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation d'une part, l'autonomie, l'initiative, l'adaptation et la capacité à recevoir délégation d'autre part, la technicité, l'expertise et enfin l'expérience et la formation et qu'il convient donc de s'attacher aux fonctions réellement exercées par la salariée.



Or, le contrat de travail prévoit que Mme [M] [Z] effectuera notamment « la gestion des dossiers adhérents et salariés, la gestion des intempéries et de la taxe d'apprentissage, l'accueil technique des visiteurs et les réponses techniques téléphoniques, le classement des dossiers techniques. D'une manière générale, elle exercera ses fonctions dans le cadre des directives écrites ou verbales qui lui seront données par la direction ou par tout autre personne qui pourrait lui être substituée ». De plus, son supérieur hiérarchique, M. [V] [E], aujourd'hui retraité, atteste que Mme [M] [Z] effectuait des tâches basiques : téléphone, accueil, gestion des dossiers congés ne demandant pas un niveau d'expertise, et saisine des déclarations de salaire. Mme [M] [Z] n'invoque ni ne justifie avoir effectué d'autres tâches. 



Pour justifier qu'elle effectuait des tâches identiques à un autre salarié classé au niveau E, Mme [T], Mme [M] [Z] verse l'attestation d'une ancienne salariée Mme [J] [D] qui affirme que Mme [M] [Z] et Mme [T] ainsi que les autres salariées les plus anciennes effectuaient des tâches identiques. Mme [D] ne précise pas les dates durant lesquelles elle a travaillé au sein de l'association. Néanmoins, il ressort des documents versés par l'association [6] que celle-ci a travaillé en contrat à durée déterminée de novembre 2017 au 25 mai 2018 et qu'il a été émis en interne des doutes sur sa probité. Si ce seul élément n'est pas suffisant pour établir l'absence d'authenticité des déclarations du témoin, outre le fait que les tâches décrites par Mme [J] [D] (accueil physique et téléphonique, saisie des dossiers adhérents) constituent des tâches relevant d'un agent de maîtrise de catégorie D, elle est contredite sur l'identité des tâches confiées à Mme [T] par celle de M. [E] qui précise que Mme [T] avait également pour tâche de seconder le responsable du pôle adhérent/intempéries, d'assurer l'exploitation informatique sur les différents supports d'information et de participer aux développements des supports dématérialisés, à la formation et à l'intégration des nouveaux arrivants. Mme [T] fait elle-même état de tâches très diversifiées et d'une ancienneté bien supérieure à celle de Mme [M] [Z].



En conséquence, Mme [M] [Z] ne justifie pas que les fonctions qu'elle exerçait relevaient de la classification E des Etam du bâtiment. Il y a donc lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes l'ayant déboutée de ses demandes de rappel de salaire à ce titre.





Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



Moyens des parties :



Mme [M] [Z] soutient que son employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail en ce qu'elle a été victime de comportements harcelants de la part de M. [E], se manifestant par un suivi renforcé de ses faits et gestes alors que le traitement médical qu'elle suivait nécessitait qu'elle se rende régulièrement aux toilettes, qu'elle a alerté à plusieurs reprises M. [E], son supérieur hiérarchique, de son grand mal-être au travail, sans réaction de la part de ce dernier, qu'elle s'est alors tournée vers le médecin du travail et qu'aucune solution n'a été proposée par l'employeur, que l'association [6] se contredit en indiquant désormais qu'elle aurait été une salariée difficile à manager qui se sentait injustement persécutée, alors qu'au début de l'affaire elle a été présentée comme une salariée ne posant pas de difficultés, que l'employeur reconnaît lui-même avoir été avisé de son mal-être au travail, que c'est à l'employeur et non au médecin du travail de diligenter une enquête en vertu de son obligation générale de protection de la santé et de la sécurité des salariés.



Elle cite comme constitutifs de faits de harcèlement : les reproches consécutifs à son arrêt de travail suite à un accident de trajet, l'absence de maintien de son salaire sur la période d'arrêt de travail consécutif à cet accident de trajet en 2016, l'organisation d'un contrôle médical durant la période d'arrêt de travail durant lequel l'employeur ne maintenait pas sa rémunération, l'attribution d'une prime 'Macron' très faible en comparaison de celle attribuée aux autres salariés, les reproches de son employeur lors de sa reprise avec l'intervention du médecin du travail du fait des protocoles médicaux de la salariée, l'absence d'enquête mise en place après la saisine du médecin du travail, la notification d'un licenciement pour un motif de désorganisation de l'association, sa sous-classification.



L'association [6] expose pour sa part que Mme [M] [Z] n'a subi aucun harcèlement, que dès sa prise de fonction elle a pris l'habitude de badger dès son arrivée dans les locaux et de prendre immédiatement une pause particulièrement excessive de près de 30 minutes, qu'un entretien de recadrage informel s'est tenu le 22 décembre 2017 et qu'un courrier de rappel à l'ordre lui a été remis le 8 janvier 2018 afin de clarifier les choses et d'apaiser les tensions, qu'à partir de ce moment-là il a été impossible de la raisonner, qu'elle a pris en grippe une de ses collègues, Mme [K], et a eu un comportement harcelant à l'égard de cette dernière et de Mme [G], que chaque protagoniste a été reçu en entretien pour apaiser les tensions et que le médecin du travail a été saisi. L'association soutient qu'elle a parfaitement respecté son obligation de prévention de la santé et de la sécurité des salariés. 



L'association [6] affirme qu'elle ne s'est jamais plainte de la longueur de l'arrêt de travail résultant de l'accident de trajet de sa salariée, que la suspension du salaire durant ces quatre arrêts de travail est justifiée par l'ancienneté de la salariée en application de l'article 6.5 de la convention nationale des Etam du Btp, que lors de la contre-visite médicale du 19 avril 2017 la salariée bénéficiait d'un complément de salaire, ce qui rendait possible la contre-visite, que malgré les explications fantaisistes et contradictoires de la salariée ce complément de salaire a été maintenu, qu'il n'y avait aucune différence de traitement quant à l'attribution des primes, qu'il n'existe aucune obligation de l'employeur d'organiser une enquête après une dénonciation d'un possible harcèlement moral par sa salariée, qu'en l'espèce aucune investigation n'était nécessaire d'autant que le médecin du travail avait été saisi. L'employeur reprend ses explications s'agissant de la classification de Mme [M] [Z]. 









Sur ce,



En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit respecter les dispositions du contrat de travail et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en lui payant le salaire convenu.



En l'espèce, Mme [M] [Z] formule plusieurs griefs à l'encontre de son employeur qui devront être envisagés successivement. 



- un suivi renforcé de ses faits et gestes : à ce titre, la salariée verse deux courriels qu'elle a adressés à son supérieur hiérarchique, M. [E], dans lesquels elle relate les faits dont elle s'estime victime. Ces deux courriels, comme le courrier du médecin du travail adressé à la société le 16 janvier 2018 qui reprend les dires de la salariée concernant des remarques qui auraient été faites sur des pauses abusives qu'elle s'octroierait, ne contiennent que les dires de la salariée et sont sans valeur probante quant à l'existence des faits qu'elle dénonce.

Mme [M] [Z] produit également une attestation d'une autre salariée, Mme [D], qui affirme que Mme [M] [Z] était épiée dans ses moindres mouvements en particulier par M. [E] et notamment lorsqu'elle s'absentait pour aller aux toilettes. Elle précise que bien que Mme [M] [Z] ne s'attardait jamais à la pause-café et ne sortait jamais des bureaux au risque de se faire convoquer comme ce fut le cas au repas de Noël, M. [E] l'a convoquée pour lui rappeler de ne pas s'attarder en pause alors que la plupart des collègues avaient poursuivi le repas de Noël pour reprendre le travail plus tard et que M. [E] a badgé pour les autres salariés. Seul l'entretien mené par M. [E] à la période de Noël constitue un fait précis et circonstancié, le reste des allégations étant particulièrement vague.

S'agissant du rappel à l'ordre, l'employeur verse aux débats les trois courriels adressés par la salariée à l'issue de cet entretien (dont deux ont déjà été produits par la salariée) ainsi que le courrier de réponse qu'il a remis à la salariée le 8 janvier 2018 et le courrier de réponse qu'elle lui a adressé en retour le 15 janvier 2018. Il résulte de ces différents éléments qu'un entretien a été organisé le 22 décembre 2017 par son supérieur hiérarchique afin de lui rappeler les règles applicables concernant le badgeage, ce dernier ayant constaté un non-respect de ces règles et notamment le fait que durant la semaine du 18 au 22 décembre, il avait constaté qu'elle badgeait dès son arrivée alors qu'elle prenait immédiatement une pause qui pouvait durer jusqu'à une demi-heure et que le 21 décembre elle est allée en salle de pause après avoir badgé pour sa reprise d'activité de l'après-midi. Mme [M] [Z] a elle-même reconnue qu'à son arrivée le matin elle badgeait sans prendre immédiatement son poste puisqu'elle se rendait aux toilettes et a reconnu avoir mangé un yaourt dans la salle de pause sans avoir débadgé le 21 décembre. Bien qu'elle conteste la durée excessive des absences à son poste, elle admet l'absence de badgeage pour signifier son absence à son poste, ce qui justifiait un rappel des règles par son supérieur hiérarchique, étant souligné qu'aucune autre mesure notamment disciplinaire n'a été prise.



En dehors de cet épisode, il n'est pas justifié d'un suivi renforcé de ses faits et gestes.



- un absence de réactions à ses dénonciations et l'absence d'enquête mise en place après la saisine du médecin du travail : sur ce point, Mme [M] [Z] verse deux courriels qu'elle a adressés le 22 et le 23 décembre 2017 à son supérieur hiérarchique, M. [E], concernant l'attitude de Mme [K] à son égard et le fait qu'elle se sente surveillée. L'association [6] a répondu de manière circonstanciée aux plaintes de la salariée dans un courrier du 8 janvier 2018. De plus, l'association [6] a également apporté une réponse le 19 janvier 2018 au courrier du médecin du travail en date du 16 janvier 2018 concernant les mêmes faits. 

Ainsi, une réponse a été apportée à chacune des plaintes formulées par la salariée et rien n'impose à l'employeur saisi par l'un de ses salariés d'allégations de harcèlement moral de procéder à une enquête. En l'occurrence, l'employeur disposait d'éléments suffisants pour répondre à la requête de la salariée et à chercher à apaiser les difficultés. Les éléments aujourd'hui versés par cette dernière ne remettent pas en cause l'analyse de l'employeur. En outre, l'association [6] apparaît avoir été soucieuse de maintenir un climat serein de travail puisqu'à la suite d'une nouvelle altercation avec une autre salariée, Mme [G],l'association [6] s'est tournée vers le médecin du travail pour solliciter une visite au bénéfice de Mme [M] [Z]. Ce grief n'est donc pas établi



- les reproches consécutifs à son arrêt de travail suite à un accident de trajet : Mme [M] [Z] ne produit aucun élément probatoire à l'appui de cette allégation.



- l'absence de maintien de son salaire sur la période d'arrêt de travail consécutif à cet accident de trajet en 2016 : il s'agit là encore d'une simple allégation contredite par les bulletins de salaire versés par l'employeur.



- l'organisation d'un contrôle médical durant la période d'arrêt de travail durant lequel l'employeur ne maintenait pas sa rémunération : Mme [M] [Z] ne verse aucun élément à ce titre en dehors de ses propres allégations dans les courriels qu'elle a adressés à son employeur et de l'attestation de Mme [D] qui reprend les déclarations de sa collègue. Par ailleurs, il résulte des éléments versés par l'association [6] que Mme [M] [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour rechute d'un accident de travail du 13 au 28 avril 2017 et qu'à la date du contrôle réalisé le 19 avril 2017, Mme [M] [Z] bénéficiait d'un maintien de son salaire selon son bulletin de salaire d'avril 2017. À la suite du contrôle qui n'a pas pu être réalisé en l'absence de la salariée à son domicile aux heures où elle devait nécessairement être présente chez elle, il lui a été notifié une suspension de cette rémunération, qui lui a finalement été versée sur le salaire du mois de mai 2017. Le grief invoqué par Mme [M] [Z] n'est donc pas démontré.



- l'attribution d'une prime 'Macron' très faible en comparaison de celle attribuée aux autres salariés : Mme [M] [Z] ne produit aucun élément probatoire à ce titre ou une quelconque précision concernant la prime Macron en question. S'agissant de la différence de traitement quant à la prime versée en juillet 2018 qu'elle évoque en comparaison de Mme [N] [I], l'employeur verse le bulletin de salaire de Mme [M] [Z] et celui de cette autre salariée établissant que contrairement à ce qu'indique Mme [M] [Z], qui a perçu 150 euros, Mme [I] a perçu 25 euros et non 450 euros. Ce grief n'est donc pas établi.



- les reproches de son employeur lors de sa reprise avec l'intervention du médecin du travail du fait des protocoles médicaux de la salariée : il s'agit d'une simple allégation de la salariée qui ne verse aucun élément à ce titre. Il convient de noter que l'intéressée a repris le travail après son accident de trajet le 16 janvier 2017 et qu'elle a subi une nouvelle interruption de travail de 15 jours en avril 2017 et que le seul rappel à l'ordre concernant le fait qu'elle s'absentait de son poste date du 22 décembre 2017, soit de nombreux mois après sa reprise du travail. En outre, Mme [M] [Z] se borne à indiquer que si elle s'absentait régulièrement de son poste c'est en raison de problèmes médicaux mais elle n'en a jamais justifié. De plus, dans son courrier de réponse à la salariée du 8 janvier 2018 et dans le courrier adressé au médecin du travail du 19 janvier 2018, l'employeur a pris soin de rappeler précisément les reproches faits à la salariée qui ne concernaient pas le fait qu'elle se rende régulièrement aux toilettes mais le fait de badger près d'une demie-heure avant de prendre effectivement son poste le matin durant la semaine du 17 décembre et d'avoir poursuivi sa pause déjeuner le 21 décembre alors qu'elle était allée badger pour signifier une reprise d'activité. Ce grief n'est donc pas démontré.



- la notification d'un licenciement pour un motif de désorganisation de l'association : ce point ne concerne pas l'exécution du contrat de travail mais sa rupture et sera donc discuté à ce titre.



- sa sous-classification : ce grief a déjà été étudié et écarté.



Les manquements invoqués par la salariée à l'exécution de bonne foi du contrat de travail ne sont donc pas établis. C'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes a rejeté les demandes de Mme [M] [Z] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Il y a donc lieu de confirmer la décision.



Sur le rappel de salaire au titre des congés payés :



Moyens des parties :



Mme [M] [Z] affirme qu'en vertu du nouvel article L. 3141-19-1 du code du travail, son employeur doit lui payer les 86 jours de congés payés qu'elle a acquis pendant la période de suspension de son contrat de travail pour maladie, précisant que la loi est d'application rétroactive. Elle reconnaît que l'accord d'entreprise imposait effectivement à ses salariés de prendre les congés payés dans un délai de 15 mois, tout en soulignant que cet accord est antérieur à la loi du 22 avril 2024.



L'association [6] indique que Mme [M] [Z] a formé en première instance une demande en paiement de 30 jours de congés payés pour la période allant du 1er avril 2018 au 31 mars 2019, qu'elle formule aujourd'hui une demande à hauteur de 25 jours de congés payés, que toutefois ces jours sont définitivement perdus puisqu'en vertu d'un accord d'entreprise et afin de se soumettre aux préconisations européennes, il était prévu que la possibilité de report des congés payés était limitée à 13 mois, que ce délai est expiré depuis le 31 mai 2021 : de sorte que le jugement entrepris devra être confirmé sur ce point.



L'association [6] ajoute que s'agissant de la nouvelle demande relative à 61 jours de congés payés acquis durant la suspension du contrat de travail pour maladie à compter d'avril 2019, il s'agit d'une demande nouvelle et par conséquent irrecevable en application de l'article 564 du code de procédure civile.



Elle précise subsidiairement que le calcul opéré par la salariée est erroné. 



Sur ce,



1. L'indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 1er avril 2018 au 31 mars 2020 :



Conformément au II de l'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, le 7° de l'article L. 3141-5, les articles L. 3141-5-1 et L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3 et le 4° de l'article L. 3141-24 du code du travail sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de la présente loi.



Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi.



En l'espèce, l'accord d'entreprise relatif au report des congés non pris par un salarié absent conclu le 10 novembre 2022 comporte des dispositions moins favorables à la salariée que les nouvelles dispositions légales et n'a donc pas lieu à trouver application, étant précisé que la décision du conseil de prud'hommes n'est pas passée en force de chose jugée puisqu'il a été relevé appel de celle-ci.



Dès lors, Mme [M] [Z] a droit au paiement des 25 jours de congés payés qu'elle a acquis sur la campagne 2018/2019 et des 27 jours de congés payés acquis sur la campagne 2019/2020. Il convient, en conséquence, d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes ayant rejeté la demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et statuant à nouveau de condamner l'association [6] à payer à Mme [M] [Z] la somme de 4 887,74 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 1er avril 2018 au 31 mars 2020.



2. L'indemnité compensatrice de congés payés pour la période postérieure au 31 mars 2020 :



a. La recevabilité de la demande nouvelle :



Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, « à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ».



Aux termes de l'article 566 du même code, « les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ». 



En l'espèce, Mme [M] [Z] a formé en première instance une demande d'indemnité compensatrice de congés payés au titre de l'année 2018/2019 dont elle a été déboutée. Elle a interjeté appel de ce chef de jugement. Elle formule aujourd'hui une demande plus large pour la période d'avril 2019 jusqu'à son licenciement. Il s'agit d'une demande complémentaire à la première qui est donc recevable. 



b. Le bien-fondé de la demande :



Aux termes de l'article L.3141-19-1 du code du travail, « Lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser.

 Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l'article L. 3141-19-3 ».



Enfin, l'article L.3141-19-2 dispose que « par dérogation au second alinéa de l'article L.3141-19-1, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes mentionnées aux 5° ou 7° de l'article L. 3141-5, la période de report débute à la date à laquelle s'achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l'accident.

 Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n'a pas expiré, est suspendue jusqu'à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l'article L. 3141-19-3 ».



En l'espèce, quoiqu'il ne soit versé aux débats que les arrêts de travail de prolongation à compter du 30 juillet 2021, les parties s'accordent pour dire que l'arrêt travail a débuté le 23 avril 2019 et qu'il a été interrompu par deux congés maternité l'un s'étant déroulé du 22 août au 26 décembre 2019 et le second du 16 janvier 2021 au 30 juillet 2021. Dès lors, au cours de la campagne 2019/2020, Mme [M] [Z] a été en arrêt de travail pendant sept mois (du 23 avril au 22 août 2019 puis du 26 décembre 2019 au 31 mars 2020) ; de sorte que l'arrêt maladie a atteint la durée totale d'un an à la date du 27 août 2020. Les congés acquis au titre de l'arrêt maladie jusqu'à cette date font l'objet d'un report jusqu'à la date de la reprise du travail tandis que les congés acquis postérieurement à cette date font l'objet d'un report de 15 mois à compter de la date à laquelle s'achève la période de référence (pour la campagne 2020/2021 au 31 mars 2021). En conséquence, la période de report a expiré au 30 juin 2022.



Ainsi, en vertu des articles L.3141-3 et L.3141-4 et L.3141-7 du code du travail, Mme [M] [Z] est fondée à réclamer 6,25 jours au titre de congés payés acquis au cours du congé maternité du 16 janvier au 31 mars 2021 (2,5x2,5) et 10 jours au titre des congés payés acquis au cours de l'arrêt de travail du 1er avril 2020 au 27 août 2020 (5x2), outre les deux jours supplémentaires acquis en raison de son ancienneté, soit un total de 17 jours. Elle a reçu paiement de 7 jours. Il reste donc 10 jours à payer.



Rien ne justifie de faire application d'un plafond de 20 jours ouvrés pour les années 2021/2022 et 2022/2023, le plafond étant fixé par la loi de 2024 à 24 jours ouvrables. Ainsi, après déduction des jours déjà payés (11 pour la campagne 2021/2022 et 4 pour la campagne 2022/2023), il reste dû 15 jours à payer pour la campagne 2021/2022 et 14 jours sur la campagne de 2022/2023.



Il convient de condamner l'association [6] à payer à Mme [M] [Z] la somme de 3 626,26 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés pour la période postérieure au 31 mars 2020, conformément à la demande, outre intérês au taux légal à compter du 22 novembre 2022.



Sur le bien-fondé du licenciement :



Moyens des parties :



Mme [M] [Z] expose que son licenciement a été prononcé en raison de son état de santé, qu'il s'agit d'un motif discriminatoire qui entraîne la nullité du licenciement en vertu des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail, que selon l'employeur son poste serait déterminant au sein de la caisse alors même qu'il persiste à dire qu'elle relève de l'échelon D et n'occupe pas un poste à haute technicité et peut donc être facilement remplacée, que toute personne même sans expérience pourrait être recrutée pour la remplacer, que l'employeur doit prouver qu'il ne pouvait plus recourir aux contrats à durée déterminée et justifier en quoi un recrutement définitif était nécessaire, qu'il doit également apporter la preuve du remplacement définitif de la salariée au même poste, qu'il convient de noter que l'association [6] ne produit pas le registre des entrées et sorties du personnel, que Mme [R] et M. [F] ont été engagés en septembre 2022 soit avant son licenciement et que Mme [S] a quitté l'entreprise le 30 septembre 2022 de sorte que l'embauche des premiers coïncide avec le remplacement de Mme [S]. 



Mme [M] [Z] ajoute que l'entreprise est membre d'un réseau national comportant 12 autres sociétés et plus de 900 salariés, que l'association dispose de cinq sites et comprend elle-même plus de 120 salariés qui permettaient une rotation pour pallier aux absences des différents salariées, de sorte qu'il n'y avait aucun retard dans la gestion des dossiers et que son remplacement n'était donc pas nécessaire, qu'il n'est pas justifié d'une prétendue hausse exceptionnelle de l'activité, qu'elle a en réalité été licenciée en raison de son état de santé, ce qui rend le licenciement nul, qu'à tout le moins le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence de preuve d'une désorganisation du service.



Mme [M] [Z] précise que le licenciement a eu des conséquences importantes pour elle, dès lors qu'elle a deux enfants en bas âge à charge, qu'elle se trouvait en mi-temps thérapeutique au moment où elle a perdu son emploi, qu'elle a dû faire l'objet d'une remise à niveau avant son son retour à l'emploi, que si elle était restée dans l'entreprise cette formation d'un coût de près de 10'000 € aurait été prise en charge par l'association.



L'association [6] affirme que son activité est sensible puisqu'elle concerne le règlement des indemnités de congés payés des salariés et employés dans le secteur du BTP qui doit être effectué sans retard et à date fixe, que Mme [M] [Z] était chargée de dossiers, que ce poste nécessitait une certaine autonomie, des connaissances techniques, outre une adaptation aux nouveaux outils informatiques mis en place au 1er janvier 2019, que l'absence prolongée de la salariée a généré un retard important dans le traitement des appels téléphoniques, des courriers et des dossiers occasionnant une hausse des réclamations, que lorsque l'effectif des gestionnaires de dossiers n'est pas complet cela occasionne une désorganisation de la caisse sur un site puis sur l'ensemble de ses sites, que fin juillet 2022 le nombre de dossiers d'appels et de courriers non traités était exponentiel, que l'absence de la salariée a d'abord été palliée par le recours à plusieurs reprises à des contrats à durée déterminée, que cela n'était cependant pas une situation satisfaisante sur le long terme en raison de la technicité de plus en plus pointue du poste, que la salariée, elle-même, aurait dû bénéficier à son retour de plus de 98 heures de formation pour être à nouveau opérationnelle, que la société s'est en outre trouvée confronter à une pénurie de main-d''uvre, qu'elle a donc été contrainte de procéder au remplacement définitif de la salariée, que le recrutement de Mme [R] et de M. [F] a été réalisé à une date proche du licenciement.



Sur ce,



1. La demande de nullité du licenciement :



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ». 



En vertu de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, il est constant que Mme [M] [Z] est en arrêt maladie ou arrêt maternité et n'a pas repris le travail depuis le mois d'avril 2019 et jusqu'à son licenciement le 15 septembre 2022. Mme [M] [Z] se borne à invoquer une discrimination en raison de son état de santé sans présenter des éléments laissant supposer l'existence d'une telle discrimination. L'association [6] évoque dans son courrier de licenciement de manière motivée comme unique cause de licenciement la perturbation du fonctionnement de l'entreprise en raison de l'absence prolongée de la salariée. De plus, les faits de harcèlement dénoncés par la salariée en raison de ses précédents arrêts de travail ne sont eux-mêmes pas établis. 



En conséquence, Mme [M] [Z] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison de son état de santé. Il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes l'ayant déboutée de l'ensemble de ses demandes relatives à la nullité du licenciement.



2. Sur la demande relative à un licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Si l'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ne s'oppose pas à un licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif (Soc., 2 mars 2005, pourvoi n°03-42.800).



En l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi motivée : « Depuis le 31 juillet 2021, soit depuis plus d'un an, vous êtes en arrêt de travail.

Cette absence prolongée perturbe l'organisation de la caisse qui intervient dans un domaine technique particulier, à savoir le règlement des indemnités de congés payés des salariés employés dans le secteur du BTP. [...] 

Votre absence génère un retard dans le traitement des dossiers donc un retard dans le paiement des indemnités de congés payés des salariés du BTP.

Si l'effectif des gestionnaires de dossiers n'est pas au complet, c'est l'intégralité de l'organisation la caisse qui s'en ressent : le nombre de dossiers en souffrance augmente, le retard dans le traitement des dossiers génère des appels téléphoniques. Ceux-ci sont centralisés : quand un site a déjà deux personnes en ligne, l'appel est répercuté sur une plate-forme qui redispatche les communications sur les autres sites. La multiplication de ces appels génère un encombrement des standards il n'y a pas suffisamment de gestionnaires de dossiers pour répondre etc.

Ainsi, l'absence d'un gestionnaire de dossiers sur un site donné à des répercussions sur l'ensemble des autres sites, soit sur la caisse dans son ensemble.

À ce jour, le nombre de dossiers et d'appels téléphoniques non traités est exponentiel :

- appels téléphoniques en traitant juillet 2022 :

- 23'858 appels salariés

- 8 495 appels adhérant

soit un taux de réponse de seulement 29,35 % pour les salariés du BTP 54,90 % pour les entreprises adhérentes.

- courriers non traités : 10'660 au 27 juillet 2022.

De plus, au vu de cette situation, les réclamations augmentent chaque jour et les gestionnaires de dossiers doivent parer au plus pressé, à savoir le paiement des indemnités de congés payés en négligeant le traitement de la DSN dont le taux de traitement juillet de75 % au 29 juillet alors qu'il devrait avoisiner les 90 %.

Dès lors, le fonctionnement global de l'entreprise est impacté.

Afin de pallier votre absence, nous avons dans un premier temps tenté de recourir à des CDD.

Toutefois, cette solution n'est pas satisfaisante en raison de la technicité de plus en plus pointue de votre poste. Qui plus est, nous nous sommes heurtés aux difficultés inhérentes à la pénurie de main-d''uvre.

Ne parvenant pas à recruter correctement en direct, nous avons fait appel à des cabinets de recrutement. Or ces derniers ont rencontré les mêmes obstacles : main-d''uvre instable, exigence d'un CDI... il faut donc sans cesse renouveler le processus d'intégration, ce qui requiert du temps et de l'investissement de la part des autres salariés, déjà en surcharge de travail du fait de votre absence prolongée, sans compter les retards qui s'accumulent.

Il n'est plus possible de laisser perdurer cette situation et nous sommes contraints de procéder au recrutement d'un CDI.







Pour ces raisons, nous vous notifiant par le présent courrier licenciement en raison des perturbations dans le bon fonctionnement de l'entreprise que génère votre absence prolongée et de l'obligation dans laquelle nous nous trouvons de procéder à votre remplacement définitif  ».



Pour justifier de perturbations consécutives à l'absence prolongée de Mme [M] [Z] qui entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif, l'association [6] produit les rapports d'activité de 2020/2021, 2021/2022, 2022/2023. Il ressort de ces documents qu'il a été mis en place à compter du 1er avril 2021 un débordement intra caisse qui permet de pallier l'absence d'un gestionnaire de dossiers sur un site donné par un traitement plus global des appels sur l'ensemble des sites. Si dès lors l'absence d'un gestionnaire de dossiers sur un site donné à une répercussion sur l'ensemble des autres sites cela permet toutefois d'en diminuer l'impact sur le site premier en répartissant la charge de travail sur un plus grand nombre de salariés. 

En outre, si les données extraites par l'association [6] mettent en évidence une baisse constante du taux de réponse sur les mois de juillet entre 2020 et 2022, il existe une grande disparité d'un mois sur l'autre et la tendance globale est moins marquée. De plus, il apparaît que l'activité de la caisse a également augmenté durant cette période (augmentation du nombre d'entreprises, augmentation de la masse salariale gérée et augmentation des cotisations). La seule référence au phénomène de sur-appel a été formalisée dans le rapport d'activité 2021/2022 pour le mois de juillet 2021, sans que la cause en soit identifiée. Pour le mois de juillet 2022, il est relevé que le pic d'appels s'explique par la période estivale. Ainsi, à aucun moment il n'est fait de lien entre les effectifs de la société, et notamment les absences prolongées de certains salariés, et la baisse de la qualité du service. Aucun élément n'est versé concernant la situation particulière de l'établissement d'[Localité 5] où travaillait Mme [M] [Z], notamment quand au taux de traitement et de report sur les autres caisses de l'activité de cette caisse par rapport aux autres établissements de l'association. Il n'est pas non plus justifié des performances de la société lorsque Mme [M] [Z] était encore en poste. 



En conséquence, il n'est pas démontré que l'absence prolongée de Mme [M] [Z] soit à l'origine, au moins partiellement de perturbations dans le traitement des dossiers, qui nécessitaient son remplacement à titre définitif. Il y a lieu d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes ayant débouté Mme [M] [Z] de l'ensemble de ses demandes relatives à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

 

En vertu de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [M] [Z] ayant une ancienneté de six ans, les dommages intérêts alloués à la salariée doivent être compris entre trois et sept mois de salaire brut. Il ressort des pièces versées par la salariée que dans les semaines qui ont suivie son licenciement, les médecins ont estimé qu'elle était en capacité de reprendre une activité professionnelle à mi-temps thérapeutique pour une durée initiale de trois mois. Elle avait à l'époque du licenciement deux enfants en bas âge et était âgée au moment de son licenciement de 38 ans. S'il est établi que pour reprendre son poste au sein de l'association [6] elle aurait eu besoin d'une remise à niveau concernant la gestion de la paie et des cotisations sociales dans la fonction publique d'une durée de 15 jours, rien n'établit qu'elle a effectué pour son compte personnel une telle formation, qu'elle aurait au surplus elle-même financée ni que celle-ci aurait été nécessaire pour qu'elle puisse retrouver un emploi dans une autre société. Mme [M] [Z] ne produit aucun élément concernant sa situation professionnelle et financière postérieurement à son licenciement.



En conséquence, il convient de condamner l'association [6] à payer à Mme [M] [Z] la somme de 9 895 euros (5 mois de salaire brut), au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision.



Sur le remboursement des allocations chômage :



Il conviendra, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office à l'employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés. 



Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction. 



Sur l'exécution provisoire :



Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n'étant pas suspensif en application notamment de l'article 1009-1 du code de procédure civile.



Sur les demandes accessoires :



Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et frais irrépétibles.



Statuant à nouveau, l'association [6] sera condamnée aux dépens de la première instance et de l'instance d'appel. Elle sera également condamnée à payer à Mme [M] [Z] la somme de 2 500 € au titre des frais irrépétibles engagés tant en première instance qu'en cause d'appel. 

PAR CES MOTIFS : 



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



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