Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 8 janvier 2026

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°12/2026



N° RG 22/05151 - N° Portalis DBVL-V-B7G-TBLA













Mme [GJ] [T]



C/



[7]











RG CPH : F 20/00288



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES













Copie exécutoire délivrée 

le :



à :











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 JANVIER 2026



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 22 Septembre 2025



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 20 novembre précédent, puis au 04 Décembre 2025 puis au 18 Décembre 2025





****



APPELANTE :



Madame [GJ] [T]

née le 07 Octobre 1974 à [Localité 14]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me DELACOURT, Plaidant, avocat au barreau de RENNES



INTIMÉE :



[7]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Philippe BODIN de la SELARL ACSIAL AVOCATS, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me SCHWAL, Plaidant, avocat au barreau de NICE





















EXPOSÉ DU LITIGE





Le 5 juillet 2001, Mme [GJ] [T] a été embauchée en qualité d'agent de guichet au pôle réseaux et développement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée jusqu'au 29 septembre 2001 par la SA [7] au sein du groupe de [Localité 14]. Son contrat de travail a été renouvelé jusqu'au 28 février 2002.



La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée au terme duquel Mme [T] occupait la fonction d'agent commercial junior, pôle réseaux et développement, groupe de [Localité 14].



La salariée a évolué : 



- Le 7 janvier 2003, en qualité d'agent commercial.

- Le 29 août 2003 en qualité de chargé de clientèle particulier, agence de [Localité 5], direction commerciale de [Localité 14] Ouest

- Le 7 février 2007, Responsable de l'agence de [Localité 3], direction commerciale de [Localité 14] Est, classification TM5.

- Le 25 septembre 2008, en qualité de Directeur d'agence, agence de [Localité 14] [Localité 5], classification CM6

- Le 5 août 2013, au poste de Chargé d'affaires, à la gestion de fortune, classification CM6 au département gestion privée dirigeants

- Le 12 avril 2016, au poste de Banquier privé à la gestion de fortune, classification CM7, au sein de la Direction de la gestion privée.

- Le 2 janvier 2017, au poste de Banquier privé de classification I au sein de la Direction de la banque privée, 



En dernier lieu, la salariée a été soumise à une convention individuelle de forfait de 209 jours travaillés par an.



Le 15 mai 2019, l'employeur lui a proposé un poste de banquier privé immobilier haut de gamme (classification J à K) qu'elle a refusé.



Le 18 septembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu'au 1er décembre 2019. 



Lors de sa visite de reprise du 2 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste et précisé que « L'état de santé du salarié fait obstacle à tous reclassements dans un emploi ».



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 décembre 2019, la SA [7] a informé la salariée de l'impossibilité de procéder à son reclassement.

 

Le 12 décembre 2019, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé au 24 décembre. 



Le 9 janvier 2020, elle s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



 ***



Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête du 25 mai 2020 afin de voir : 



1. Sur la durée du travail : 

 - Dire et juger nulle ou inopposable la convention de forfait jours. 

 - Condamner la SA [7] à lui verser les sommes suivantes : 





 - 17 472,41 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 1 à la semaine 51 de l'année 2017. 

 - 13 246,92 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 3 à la semaine 51 de l'année 2018 

 - 10 900,54 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 2 à la semaine 31 de l'année 2019 

 - 5 968 euros nets à titre de dommages et intérêts en violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l'année 2017 

 - 3 250,49 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l'année 2018 

 - 1 425,81 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l'année 2019 

 - 25 590,30 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. 

 - 12 795,15 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié à la violation des durées maximales hebdomadaires de travail. 



 2. Sur le harcèlement moral et/ou le comportement fautif de l'employeur 

 - Dire et juger que Mme [T] a été victime de harcèlement moral, subsidiairement du comportement fautif de l'employeur. 

 - Condamner la SA [7] à lui verser la somme de 12 795,15 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié au harcèlement moral ou à la violation de l'obligation de sécurité de résultat renforcé. 

 

3. Sur la part variable 

 - Dire et juger que la SA [7] a manqué à ses obligations contractuelles relatives à la part variable de la rémunération de Mme [T]. 

 - Condamner la SA [7] à lui verser les sommes suivantes : 

 - 1 001 euros bruts à titre de rappel de salaire lié à la part variable de la rémunération de la salariée au titre de l'année 2017. 

 - 100,10 euros bruts au titre des congés payés y afférents. 

 - 1 001 euros bruts à titre de rappel de salaire lié à la part variable de la rémunération de la salariée au titre de l'année 2018. 

 - 100,10 euros bruts au titre des congés payés y afférents. 

- 11 000 euros bruts à titre de rappel de salaire lié à la part variable de la rémunération au titre de l'année 2019. 

 - 1 100 euros bruts au titre des congés payés y afférents. 

 4. Sur le licenciement : 

 * Sur les Dommages-intérêts : 

 - A titre principal, dire et juger nul son licenciement 

 - condamner la SA [7] à lui verser la somme de 85 301 euros nets à titre de dommages et intérêts. 

 - A titre subsidiaire, dire et juger abusif son licenciement : 

 - Condamner la SA [7] à lui verser la somme de 61 843,25 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail.

* En toute hypothèse : 

 - Condamner la SA [7] à lui verser : 

 - D'une part la somme de 12 795,15 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis. 

 - D'autre part, la somme de 1 279,51 euros bruts au titre des congés payés y afférents. 



 - Condamner la SA [7] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

 - Dire et juger que la SA [7] devra lui remettre un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi, un bulletin de paie, l'ensemble pour tenir compte de l'arrêt à intervenir. 

 - Dire et juger que le certificat de travail, l'attestation destinée à Pôle Emploi et le bulletin de paie, l'ensemble pour tenir compte de l'arrêt à intervenir, devront lui être remis sous astreinte définitive de 250 euros par jour de retard à l'expiration d'un délai de huit jours suivant signification de l'arrêt à intervenir. 

 - Dire et juger que la cour d'appel sera compétente pour liquider l'astreinte et le cas échéant statuer à nouveau. 

 - Condamner la SA [7] au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire. 

 - Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil sur l'ensemble des sommes auxquelles aura été condamnée la SA [7]. 

 - Fixer son salaire de référence à la somme de 4 265,05 euros. 

 - Condamner la SA [7] aux entiers dépens et ce compris ceux éventuels d'exécution. 



La SA [7] a demandé au conseil de prud'hommes de : 



- Juger qu'aucune situation de harcèlement moral n'est imputable à la SA [7]

- Juger que la SA [7] a respecté son obligation de sécurité à l'égard de Mme [T]

- Juger légitime le licenciement pour inaptitude non professionnelle de Mme [T] sans possibilité de reclassement

- Juger que la convention de forfait annuel en jours est régulière et opposable à Mme [T]

- Débouter Mme [T] de toutes ses demandes

- Indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros



Par jugement en date du 18 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Déclaré valide et opposable la convention de forfait jours liant Mme [T] et la [7]. 

 - Débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes sur ce point. 

 - Déclaré valide le licenciement pour inaptitude de Mme [T]. 

 - Débouté Mme [T] de toutes ses demandes sur ce point. 

 - Déclaré fondées les demandes de Mme [T] relatives à sa rémunération variable. 

 - Condamné la SA [7] à lui verser les sommes suivantes : 

-1001 euros au titre de complément de sa rémunération variable pour l'année 2017 et 100,10 euros au titre des congés payés. 

-1001 euros au titre de complément de sa rémunération variable pour l'année 2018 et 100,10 euros au titre des congés payés. 

- 11000 euros au titre de sa rémunération variable pour l'année 2019 et 1100 euros au titre des congés payés. 

- Ordonné à la [7] de remettre à Mme [T] un bulletin de salaire pour les sommes précitées ainsi qu'une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée, sans qu'il y ait lieu de fixer une astreinte. 

- Ordonné la capitalisation des intérêts, en application de l'article 343-2 du code civil, sur les sommes allouées à compter de la notification du présent jugement. 

 - Fixé son salaire de référence à 4265,05 euros. 

 - Débouté la SA [7] de ses demandes. 

 - Condamné la SA [7] à lui verser la somme de 1500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 

 - Déclaré qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement. 

 - Condamné la SA [7] aux dépens y compris ceux éventuels d'exécution du jugement. 



***



Mme [T] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe du 12 août 2022. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 17 avril 2023, Mme [T] demande à la cour de :



1. Sur la part variable : 

 - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

 - Dit et jugé que la SA [7] a manqué à ses obligations contractuelles relatives à la part variable de la rémunération de Mme [T]. 

 - Condamné la SA [7] à verser à Mme [T] les sommes suivantes : 

- 1 001 euros bruts à titre de rappel de salaire lié à la part variable de la rémunération de la salariée au titre de l'année 2017. 

 - 100,10 euros bruts au titre des congés payés y afférents. 

 - 1 001 euros bruts à titre de rappel de salaire lié à la part variable de la rémunération de la salariée au titre de l'année 2018. 

 - 100,10 euros bruts au titre des congés payés y afférents. 

 - 11 000 euros bruts à titre de rappel de salaire lié à la part variable de la rémunération au titre de l'année 2019. 

 - 1 100 euros bruts au titre des congés payés y afférents. 

 - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SA [7] à verser à Mme [T] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

 - Pour le surplus, réformer le jugement entrepris : 

 

2. Sur la durée du travail : 

 - Dire et juger nul ou inopposable la convention de forfait jours. 

 - Condamner la SA [7] à lui verser les sommes suivantes : 

 - 17 472,41 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 1 à la semaine 51 de l'année 2017. 

 - 13 246,92 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 3 à la semaine 51 de l'année 2018 

 - 10 900,54 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 2 à la semaine 31 de l'année 2019 

 - 5 968 euros nets à titre de dommages et intérêts en violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l'année 2017 

 - 3 250,49 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l'année 2018 

 - 1 425,81 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l'année 2019 

 - 25 590,30 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. 

 - 12 795,15 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié à la violation des durées maximales hebdomadaires de travail. 

 

3. Sur le harcèlement moral et/ou le comportement fautif de l'employeur 

 - Dire et juger que Mme [T] a été victime de harcèlement moral, subsidiairement du comportement fautif de l'employeur. 

 - Condamner la SA [7] à lui verser la somme de 12 795,15 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié au harcèlement moral ou à la violation par la SA [7] de l'obligation de sécurité de résultat renforcé à laquelle elle était tenue et de son comportement fautif. 

 

 4. Sur le licenciement : 

*Sur les Dommages-intérêts : 

 - A titre principal, dire et juger nul son licenciement 

 - condamner la SA [7] à lui verser la somme de 85 301 euros nets à titre de dommages et intérêts. 

 - A titre subsidiaire, dire et juger abusif le licenciement : 

 - Condamner la SA [7] à lui verser la somme de 61 843,25 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail. 

 * En toute hypothèse : 

 - Condamner la SA [7] à verser à Mme [T]: 

 - D'une part la somme de 12 795,15 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis. 

 - D'autre part, la somme de 1 279,51 euros bruts au titre des congés payés y afférents. 

 - Dire et juger que la SA [7] devra remettre à Mme [T] un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi, un bulletin de paie, l'ensemble pour tenir compte de l'arrêt à intervenir. 

 - Dire et juger que le certificat de travail, l'attestation destinée à Pôle Emploi et le bulletin de paie, l'ensemble pour tenir compte de l'arrêt à intervenir, devront lui être remis sous astreinte définitive de 250 euros par jour de retard à l'expiration d'un délai de huit jours suivant signification de l'arrêt à intervenir. 

 - Dire et juger que le la cour d'appel sera compétente pour liquider l'astreinte et le cas échéant statuer à nouveau. 

 - Condamner la SA [7] au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire. 

 - Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil sur l'ensemble des sommes auxquelles aura été condamnée la SA [7]. 

 - Fixer le salaire de référence de Mme [T] à la somme de 4 265,05 euros. 

 - Condamner la SA [7] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

 - Condamner la SA [7] aux entiers dépens et ce compris ceux éventuels d'exécution. 









En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 6 février 2023, la SA [7] demande à la cour de :



- Confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré valide et opposable la convention de forfait jours liant Mme [T] et la [7] et l'a éboutée de l'ensemble de ses demandes à ce titre

- Confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré légitime le licenciement pour inaptitude de Mme [T] et l'a déboutée de toutes ses demandes à ce titre

- Le réformer pour le surplus.

Statuant de nouveau,

- Juger qu'aucune situation de harcèlement moral n'est imputable la SA [7],

- Juger que la SA [7] a respecté son obligation de sécurité à l'égard de Mme [T],

- Juger que Mme [T] a été remplie de l'intégralité de ses droits et salaires au titre de la durée du travail et de sa part variable, 

- Juger légitime et fondé le licenciement pour inaptitude de Mme [T]

En conséquence,

- Dire et juger non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant les demandes de Mme [T] ;

- Débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions;

 - La condamner au paiement de la somme de 6 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 24 juin 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 22 septembre 2025.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, il est précisé que Mme [T] s'est vue confier à compter du 2 janvier 2017 le poste de Banquier Privé relevant d'une classification supérieure (I) au sein de la Direction de la Banque privée de la [7]. La Banque Privée créée à compter du 31 décembre 2016 avait pour objectif de conquérir des parts de marché sur la clientèle haut de gamme.



La salariée a obtenu dans le cadre d'une formation universitaire à [13] :

- en 2017 , un diplôme Master 2 Droit et Ingénierie des patrimoines, mention bien, 

- en 2018 , un diplôme Executive Master Patrimoine Professionnel et Gestion Privée, mention bien.



En l'absence d'une fiche de poste, il apparaît que Mme [T], rattachée au centre d'affaires de [Localité 14], était en charge du département de l'Ille et Vilaine ( Nord et Sud) et figurait parmi les 6 Banquiers Privés placés sous la responsabilité du Directeur de la Direction de la Banque Privée, à l'époque M.[V] (organigrammes février 2017 / janvier 2019 en pièce 33). 



A compter du 1er janvier 2019, le Directeur a été remplacé par Mme [G] [B]. 









1. Sur la part variable : 



Mme [T] demande la confirmation du jugement lui ayant alloué: 

- 1 001 euros bruts à titre d'un reliquat de la part variable de la rémunération au titre de l'année 2017, outre les congés payés y afférents. 

 - 1 001 euros bruts à titre d'un reliquat de part variable de la rémunération au titre de l'année 2018 outre les congés payés y afférents. 

 - 11 000 euros bruts à titre de rappel de salaire lié à la part variable de la rémunération au titre de l'année 2019 outre les congés payés y afférents. 



Elle soutient que son employeur ne lui a pas communiqué en début d'année les objectifs servant de base à sa rémunération variable pour les années 2017 et 2018, de sorte qu'elle sollicite le reliquat de la part variable à laquelle elle pouvait prétendre dans son intégralité. Concernant l'année 2019, elle prétend n'avoir jamais reçu les objectifs fixés pour cette période, ni le moindre compte rendu de l'entretien du 29 mars 2019, non signé par ses soins, de sorte qu'elle réclame la totalité de la part variable à laquelle elle pouvait prétendre lorsque les objectifs annuels ne sont pas connus en début d'année par la salariée.



La [6] s'oppose aux demandes formées par la salariée au titre de la part variable 2017 à 2019et sollicite le remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire.



L'employeur soutient que la salariée a été remplie de ses droits pour les années 2017 et 2018; que pour l'année 2019, la salariée ne peut pas prétendre que les objectifs ne lui étaient pas opposables alors qu'ils ont été évoqués lors de son entretien pour sa rémunération variable 2019, peu important que le document ne soit pas signé, s'agissant d'objectifs précis et non contractualisés fixés par l'employeur.



Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. À défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme si le salarié avait réalisé ses objectifs (Soc., 6 novembre 2024, pourvoi n°23-16.632).



La preuve que le salarié a eu connaissance des objectifs ainsi fixés en début d'exercice repose sur l'employeur. A défaut, le salarié est fondé à obtenir le paiement de l'intégralité de la part variable de sa rémunération.



Il ne fait pas débat qu'au terme des dispositions contractuelles, Mme [T] bénéficie d'une rémunération variable représentant 20 % de sa rémunération annuelle brute, représentant la somme de 11 001 euros par an durant la période litigieuse.



La [6] ne rapportant pas la preuve que les objectifs fixés à Mme [T] au titre des années 2017 et 2018 lui ont été fixés en début d'exercice, la salariée était en droit d'obtenir l'intégralité de la rémunération variable de 11 001 euros pour chacune des années 2017 et 2018 et le paiement du reliquat de 1 001 euros après déduction du versement effectué de 10 000 euros en mars 2018 et en mars 2019 (pièce 37) . C'est donc à juste titre que les premiers juges lui ont alloué le reliquat de 1 001 euros brut outre les congés payés afférents au titre des années 2017 et 2018.



Concernant l'année 2019, l'employeur se borne à produire un document intitulé ' Entretien de rémunération variable - attentes 2019 [GJ] [T]'( pièce 48). 









Ce document qui fait référence à un entretien réalisé le 29 mars 2019 comportant les commentaires du manager fonctionnel identifié comme étant Mme [B] et la signature électronique de la DRH, fixe à Mme [T] des objectifs non quantitatifs formulés dans des termes vagues et généraux à savoir ' favoriser et contribuer à l'esprit d'équipe de la banque privée, être moteur en contribuant à l'ambiance de travail positive et constructive pour réussir ensemble, travailler en équipe avec toutes les compétences de la banque privée, développer le sourcing avec les réseaux CEPPL, se faire référencer auprès des filières gestion privée et PME, promouvoir l'outil conquête croisée auprès des réseaux pour obtenir des recommandations régulières, la recommandation est le socle du développement de la banque privée.'



Ce document ne permet pas d'en déduire que l'employeur a informé Mme [T] en début d'exercice de l'année 2019 des objectifs servant de base de calcul à sa rémunération variable. 



Nonobstant le fait que la [6] ne justifie aucunement avoir organisé l'entretien programmé le 29 mars 2019 avec la salariée, la transmission des objectifs annuels figurant dans le document étaient manifestement tardive. 



Faute pour l'employeur de démontrer que la salariée a eu connaissance en début d'exercice des objectifs de l'année 2020, les premiers juges ont alloué à juste titre l'intégralité de la rémunération variable à laquelle elle pouvait prétendre à concurrence de la somme demandée de 11 000 euros outre les congés payés afférents.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



2. Sur la convention de forfait: 



Au soutien de sa demande d'infirmation du jugement, Mme [T] soulève la nullité et subsidiairement l'inopposabilité de la convention annuelle en jours et le paiement des heures supplémentaires correspondant à la période non prescrite : 



 - 17 472,41 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 1 à la semaine 51 de l'année 2017. 

 - 13 246,92 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 3 à la semaine 51 de l'année 2018 

 - 10 900,54 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 2 à la semaine 31 de l'année 2019 

 - 5 968 euros nets à titre de dommages et intérêts en violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l'année 2017 

 - 3 250,49 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l'année 2018 

 - 1 425,81 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de la réglementation afférente au recours compensateur obligatoire au titre de l'année 2019 

 - 25 590,30 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. 

 - 12 795,15 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié à la violation des durées maximales hebdomadaires de travail. 





Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17 paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 paragraphe l, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.



Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



L'article L3121-60 dispose: 'L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'.



Aux termes de l'article L3121-63 du même code dans sa rédaction applicable à l'espèce issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



L'article L3121-64 du même code dispose:



'I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs 

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 (...)'.



Les mesures de contrôle prévues par l'accord collectif ne doivent pas se présenter comme une pétition de principe, mais être de nature à assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié afin de mettre l'employeur d'intervenir réellement et en temps utile si celle-ci s'avère finalement incompatible avec une durée de travail raisonnable ( Soc. 24 mars 2021 - n°19-12.208).



Un accord écrit du salarié précisant le nombre de jours travaillés dans l'année est nécessaire.



Les dispositions d'ordre public de l'article L3121-58 du code du travail dans sa rédaction actuelle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 exigent que la convention de forfait en jours soit conclue 'dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64".



A défaut de garanties suffisantes prévues par l'accord collectif, la convention de forfait est nulle.



Si l'employeur ne respecte pas les stipulations conventionnelles ou légales, la convention individuelle de forfait en jours n'est pas nulle mais elle est privée d'effet pendant toute la durée de la défaillance de l'employeur et devient dès lors inopposable au salarié.



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'un contrôle effectif de la charge de travail du salarié et de l'amplitude du temps de travail. Des contraintes internes ne peuvent pas justifier un retard dans la tenue de l'entretien lié à la charge de travail des salariés en forfait-jours.



Mme [T] soutient que sa convention individuelle de forfait jours était nulle en ce que les dispositions prévues dans l'avenant n°3 du 15 novembre 2012 relatif à l'ARTT du 29 juin 2000 au sein de la [6], ne permettent pas à l'employeur de rémédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé.



Subsidiairement, la salariée invoque l'inopposabilité de la convention de forfait au motif que l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de respecter les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait jours ; qu'en l'espèce, la [6] ne justifie pas du suivi effectif et régulier de la charge de travail de la salariée et de l'amplitude de son temps de travail en méconnaissance des modalités de contrôle et de suivi fixées dans l'avenant n°3 de l'ARTT de la [6].



La [6] rétorque que:



- la convention individuelle de forfait a été conclue avec Mme [T] sur la base de l'avenant n°3 de l'accord ARTT du 29 juin 2000 applicable aux cadres de la [6], fixant les règles relatives au respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens des cadres ainsi que les moyens mis en oeuvre de contrôle et de suivi par l'employeur et répondant aux critères fixés par la cour de cassation dans son arrêt du 22 juin 2017 ( n°16 11762). 

- Les dispositions de l'accord collectif de la [7], parfaitement identiques à celles de l'accord existant au sein de la [7], ont été validées par un arrêt de la cour d'appel d'Orléans du 20 février 2020, dont un pourvoi a été rejeté en cassation (sociale 30 mars 2022 n°20 16 448).

- la convention de forfait signée par Mme [T] a repris les dispositions conventionnelles applicables.

- la preuve est rapportée du suivi régulier de la charge de travail de la salariée, de ses temps de repos au travers d'un système de décompte des jours travaillés, d'une déclaration mensuelle remplie par ses soins attestant du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, outre le suivi spécifique effectué dans le cadre de l'entretien annuel par son supérieur hiérarchique. 

- la convention de forfait est ainsi opposable à la salariée, laquelle n'a signalé aucune difficulté lors de l'exécution de son contrat de travail ni lors de validation des derniers entretiens annuels début 2018 puis et fin mars 2019 quant au respect de ses temps de repos et de l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.





2-1 Sur la demande de nullité du forfait 



En l'espèce, il ressort des pièces que :



- Mme [T] a été nommée à compter du 1er mars 2016, suivant courrier du 12 avril 2016, au poste de Banquier Privé de classification CM7 au sein de la Direction de la Gestion Privée . 'Compte tenu de votre nomination et de votre changement de classification, nous vous soumettons une nouvelle convention de forfait ci-jointe.'( Pièce 10)

- elle a conclu la convention individuelle de forfait le 12 avril 2016 sur la base de 209 jours de travail effectif pour une année civile complète , précisant ' dans l'accomplissement des tâches qui lui sont confiées par la [7], le cadre autonome dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel sous réserve de respecter les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévus par l'avenant n°3 à l'ARTT'. Il est rappelé 'que le cadre autonome dispose d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures entre deux journées de travail et au minimum de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs dont le dimanche. S'il considère que son organisation ne lui permet pas de respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire ou de respecter une durée de travail raisonnable, il doit en avertir sans délai son responsable hiérarchique pour un entretien sur l'organisation de travail. D'une manière générale, l'organisation du travail fera l'objet d'un suivi régulier.' le cadre autonome d'engage à suivre les procédures internes en vigueur à la [7] relatives au contrôle et au suivi de son temps de travail .

'La convention deviendra caduque si un changement d'emploi et de classification du salarié intervient.' ( pièce 52)

- sa nomination au poste de Banquier Privé de classification I à compter du 2 janvier 2017 moyennant une rémunération annuelle portée à 55 005,60 euros brute. 'Votre répartition hebdomadaire de temps de travail sera du lundi au vendredi.'



L'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la [6] en date du 29 juin 2000 ( pièce 59) dispose concernant les cadres soumis à un forfait :



' l'organisation du travail de ces cadres doit respecter les principes du repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures entre 2 journées de travail, une organisation de travail sur 6 jours par semaine au maximum et deux jours de congé hebdomadaire consécutifs dont le dimanche. Une analyse de l'organisation du travail et du temps de travail de ces cadres est assurée une fois par an par le N+1 au cours d'entretiens individuels qui fixe en fonction de ces éléments les missions données à chaque cadre pour l'année à venir.'



L'avenant n°3 du 15 novembre 2012 de l'accord ARTT du 29 juin 2000 applicable au sein de la [7] stipule en son article 1.2.3.5 'modalités de contrôle et de suivi 'des cadres autonomes ( pièce 60) :

' (..) Pour garantir le respect de ces temps de repos, les salariés liés à une convention de forfait jours peuvent visualiser sur l'outil de suivi du temps de travail le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris en précisant leur nature. 

Le relevé mensuel des jours travaillés et des jours de repos est consultable dans l'outil de gestion des temps par le collaborateur et le responsable hiérarchique.

La durée de travail est également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. 

Le responsable hiérarchique du salarié (..) et le collaborateur assurent le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé de sa charge de travail.

Le responsable hiérarchique du collaborateur au forfait s'assure de la prise régulière des jours de repos au cours de l'année de référence. 

Une analyse de l'organisation du travail et du temps de travail de ses collaborateurs au forfait est assurée régulièrement par le responsable hiérarchique au cours d'entretiens individuels permettant d'évaluer la charge de travail et de fixer en fonction de ces éléments les missions données à chaque collaborateur pour la période à venir.

Notamment un point sur le respect des durées minimales de repos sera effectué.

En cas de surcharge exceptionnelle de travail ou de temps de déplacement particulièrement longs pouvant avoir un impact sur l'équilibre vie privée/vie professionnelle, un entretien individuel avec le collaborateur concerné est organisé par la hiérarchie ou à la demande du collaborateur afin d'apprécier la charge de travail et de discuter l'organisation du travail.

Enfin, le dispositif d'appréciation sera révisé à partir de celui effectué en 2014 au titre de 2013 afin d'intégrer les dispositions suivantes pour les collaborateurs au forfait jours : lors de cet entretien annuel, les collaborateurs liés par une convention de forfait jours évoquent avec leur responsable hiérarchique l'adéquation de ce mode d'aménagement du temps de travail avec la charge de travail, l'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que la rémunération.(...)'.



En l'espèce, il ressort de l'accord collectif du 29 juin 2000 modifié par l'avenant n°3 signé le 15 novembre 2012, applicable au sein de la [7], que les modalités fixées dans cet accord répondent aux exigences légales et jurisprudentielles relatives au droit à la santé et au repos du salarié soumis à un forfait annuel en jours dans la mesure où d'une part, l'intéressé est tenu de déclarer dans l'outil de gestion des temps le nombre des journées travaillées, des jours de repos, au moyen d'un relevé mensuel consultable par le responsable hiérarchique et d'autre part, l'employeur doit procéder de manière régulière au moyen d'entretiens individuels et de l'entretien annuel avec le salarié à l'analyse de sa charge de travail, de l'organisation de son travail, du temps de travail et de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.



Partant, Mme [T] qui ne développe au demeurant aucun moyen précis au soutien de sa demande en nullité de la convention individuelle de forfait, sera déboutée de sa demande par voie de confirmation du jugement.



2-2 Sur l'inopposabilité du forfait



Il ressort des pièces produites que Mme [T] a cessé 'soudainement' selon l'employeur (dans ses conclusions page 31), d'enregistrer ses déclarations mensuelles de jours travaillés et de jours de repos à compter de mars 2019 et ce durant plusieurs mois(mars 2019 - juillet 2019) ; qu'il s'agit d'une procédure interne de suivi de la charge des cadres soumis à forfait, au moyen de formulaires remplis chaque mois dans un outil de gestion temps, consultable par son supérieur hiérarchique et transmis au service RH ; que la salariée partie en congés annuels en août 2019 et placée en arrêt de travail à compter du 18 septembre 2019, n'a pas repris son poste avant l'avis d'inaptitude du 2 décembre 2019 ; que la salariée a seulement réceptionné le 17 septembre 2019, veille de son arrêt de travail, une ' relance' du service RH lui demandant de compléter l'attestation validant le respect des dispositions relatives au temps de travail pour le seul mois d'août 2019 (pièce 62).

La [6] a considéré dans ses conclusions (page 46) qu'il 's'agissait pour Mme [T] ni plus ni moins de s'opposer à sa hiérarchie' lorsqu'il lui a été annoncé qu'il n'existait pas de poste pouvant prétendre à ses aspirations de management.









Cette interprétation est incohérente avec les dispositions protectrices de l'accord collectif du 29 juin 2000 au profit des cadres autonomes, alors qu'il appartenait justement au supérieur hiérarchique de Mme [T] d'organiser des entretiens individuels réguliers avec sa collaboratrice, tels que prévus dans l'accord collectif afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité de l'intéressée dans le cadre de son obligation de suivi régulier de l'organisation de travail et des jours de repos.



Mme [T] explique ne pas avoir signalé plus tôt les difficultés rencontrées dans le rythme de travail, notamment lors des entretiens annuels d'appréciation organisés le 20 février 2018 et le 1er mars 2019 ( pièces 29 et 30), en l'absence de 'réelle' discussion engagée avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, se manifestant par des réponses lapidaires de la salariée ( 'oui ou non, pleinement satisfait ou satisfaisant) apportées à des questions essentielles sur l'amplitude de ses journées de travail, le respect de ses repos quotidiens et hebdomadaires , l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. 



Pour preuve, l'appelante verse aux débats de nombreux mails retrouvés lors d'échanges avec sa hiérarchie confirmant qu'elle était amenée à travailler en dehors des plages horaires de travail classiques jusqu'à plus de 22 heures, durant la période litigieuse.



Pour conforter ses dires quant à l'absence de suivi de la charge de travail et au non-respect du droit à déconnexion, Mme [T] produit les témoignages de :



- Mme [O], ancienne Chargée d'affaires en gestion privée sur le secteur de l'Ille et Vilaine (avril 2016 à janvier 2021/ pièce 115) confirmant que comme tout cadre, elle disposait d'une clé dite Aladin lui permettant de se connecter au réseau de la banque, à partir de son ordinateur portable , sans limite horaire ' à tout moment de la journée ou de la nuit sauf le dimanche soir où il y avait probablement des mises à jour de logiciels'

- Mme [W], ancienne Directrice d'agence devenue Responsable de l'animation commerciale de l'équipe de Direction du Groupe en Mayenne ( 2006-décembre 2019) soulignant le caractère formel du suivi de la charge de travail des cadres autonomes lorsqu'elle 'recevait ( du service RH) mensuellement un mail lui demandant en retour si les horaires et le temps de repos avaient été respectés et s'ils étaient conformes à ceux qui avaient été saisis dans le logiciel ad hoc. Il était connu de tous que nous devions valider cette formalité afin de ne pas être marqué au fer rouge par la hiérarchie. La seule vérification ( à propos des horaires) portait sur du déclaratif une fois par mois lequel était imposé par la hiérarchie. 

En tant que manager, j'avais cette obligation de répondre à ce questionnaire envoyé mensuellement en mentionnant que nous respections bien les repos quotidien et hebdomadaire. 

J'imposais ce principe à mes collaborateurs puisque c'était la règle, non dite, mais imposée par la Direction.

Notre hiérarchie savait parfaitement que ces relevés, ces déclaratifs ne correspondaient pas à la réalité.'



L'employeur conclut tout d'abord au rejet des attestations de mesdames [O] et [W] en raison de leur subjectivité et du litige prud'homal en cours opposant à l'une d'elles. Toutefois, le seul fait que Mme [W] soit en litige avec la [6] n'est pas suffisant pour écarter son témoignage. La preuve étant libre en matière prud'homale, il convient d'apprécier la valeur et la portée des attestations critiquées. La fiabilité des faits rapportés par les deux anciennes salariées n'est pas sérieusement contredite par l'employeur de sorte que les témoignages produits par la salariée ne seront pas écartés des débats.





Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la [6] n'a pas pris les dispositions utiles de nature à permettre un suivi régulier et effectif de l'organisation de travail de Mme [T], de son temps de travail et du respect des durées minimales de repos au moyen d'entretiens individuels réguliers; que cette carence de l'employeur dans le suivi et le contrôle effectif et régulier du temps de travail de la salariée est corroborée par l'absence de toute réaction lorsque Mme [T] a cessé 'brutalement ' selon l'employeur dans ses conclusions, de transmettre ses déclarations mensuelles de jours travaillés et de jours de repos à compter du mois de mars 2019 et ce de manière continue( 5 mois); que la défaillance de la [6] dans la mise en oeuvre des moyens de suivi et de contrôle régulier mis en place par l'accord collectif destinés à ce que la charge de travail de la salariée fût raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail est caractérisée. 



La convention de forfait stipulée à la convention individuelle de forfait doit être jugée comme étant privée d'effet et dès lors inopposable à Mme [T].



Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.



3- Sur le rappel de salaires pour les heures supplémentaires



Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.


Il résulte des dispositions de l'article L 3171-3 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307; JCP S 2019, 1177, note M. Morand).



L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies. Il lui est ainsi possible d'utiliser d'autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés (qui doivent être conscients que leur temps de travail peut être évalué même en l'absence d'un système formel de mesure du temps de travail), les enregistrements de connexion par exemple.







Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu'ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.



Par ailleurs, même en l'absence d'accord exprès, les heures supplémentaires justifiées par l'importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l'accord tacite de l'employeur, qui ne pouvait en ignorer l'existence et qui ne s'y est pas opposé, doivent être payées. 



Mme [T] présente les demandes suivantes:

- 17 472,41 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 1 à la semaine 51 de l'année 2017. 

 - 13 246,92 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 3 à la semaine 51 de l'année 2018 

 - 10 900,54 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires et congés payés y afférents sur la période de la semaine 2 à la semaine 31 de l'année 2019 

 

La convention de forfait étant déclarée inopposable, Mme [T] soumise au régime général des 35 heures de travail par semaine, produit :

- ses bulletins de salaire,

- des tableaux récapitulatifs de ses heures de travail, semaine par semaine, durant la période non prescrite allant de la 1ère semaine de l'année 2017 à la semaine 31 de l'année 2019, dans lesquels figurent le nombre d'heures supplémentaires effectivement réalisées , le montant du rappel de salaire avec les majorations applicables ( 25% et 50%). 



Ils ont été reconstitués en raison de la 'disparition' des agendas électroniques ( Mysys) utilisés par l'entreprise avec une antériorité de quelques mois, sur la base des éléments conservés par ses soins, à savoir ses feuilles horaires mensuelles ( pièce 39), ses agendas, les heures de fermeture des dossiers Word et PDF de son ordinateur professionnel, de certains mails conservés, et de ses déplacements (pièce 40) 



Les tableaux font mention de :

- 440,14 HS en 2017, représentant la somme de 17 472,41 euros, congés payés inclus.

- 339,9 HS en 2018 représentant la somme de 13 246,92 euros , congés payés inclus,

- 272,17 HS en 2019, représentant la somme de 10 900,54 euros , congés payés inclus.

- de nombreux mails adressés et reçus sur sa messagerie professionnelle faisant apparaître que la salariée échangeait des messages tardivement parfois au-delà de 22 heures avec des clients importants et avec son supérieur hiérarchique M.[V]. Ces messages sont accompagnés de tableaux annotés, mois par mois( pièces 5 à 36) 

- le témoignage de Mme [K], Manager du service monétique lutte anti fraude au sein de la [6], ancienne supérieure hiérarchique de Mme [T] ( pièce 98) confirmant la grande implication professionnelle et l