Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 6 janvier 2026

ARRET 

N°





[X]





C/



Société [10] 

G. [N]



























































copie exécutoire 

le 06 janvier 2026

à

M. [H]

Me HERRI





COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 06 JANVIER 2026



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N° RG 25/00530 - N° Portalis DBV4-V-B7I-JIP5



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 21 NOVEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/00284) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [V] [X]

née le 03 Juin 1993 à [Localité 16]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]



comparante en personne, 

assistée et concluant par M. [R] [H], délégué syndical, qui a été entendu en ses observations



ET :



INTIMEE



Société [11]

[Adresse 3]

[Localité 1]



représentée, concluant et plaidant par Me Sébastien HERRI de la SELARL HERRI, avocat au barreau de TOULOUSE

Me Antoine CANAL, avocat au barreau D'AMIENS, avocat postulant 



DEBATS :



A l'audience publique du 06 novembre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 06 janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 06 janvier 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



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* *



DECISION :



Mme [X], née le 3 juin 1993, a été embauchée à compter du 1er juin 2022, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [12] ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité de prothésiste dentaire. 



La société emploie plus de 11 salariés. 

 

La convention collective applicable est celle des prothésistes dentaires et des personnels des laboratoires dentaire. 



Mme [X] bénéficie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 



Par courrier du 31 mars 2023, la société [12] informe Mme [X] de la fermeture de l'établissement picard où elle travaillait et le groupe [8] a racheté la société [11]. L'activité du laboratoire picard était reprise par le laboratoire [9] lui aussi racheté par le groupe [8]. Il est alors proposé à la salarié le transfert de son contrat de travail avec des conditions équivalentes à son poste actuel au profit du laboratoire [9]. La société a précisé qu'en cas de refus de transfert, celle-ci se verrait dans l'obligation de mettre en 'uvre un licenciement économique. 



Par courrier du 20 avril 2023, Mme [X] a répondu à son employeur en déclarant opter pour la proposition de reclassement auprès du [13], situé à [Localité 5], sous réserve de pouvoir effectuer deux jours de télétravail par semaine. 



Par courrier du 25 avril 2023, l'employeur a fait part à la salariée de sa réponse positive, sauf pour le télétravail.



Par courrier du 12 juin 2023, Mme [X] a confirmé son souhait de rejoindre le [13]. 



Par courrier du 7 septembre 2023, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 18 septembre 2023. 



Le 21 septembre 2023, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle, par lettre ainsi libellée : 



« Madame,



Je fais suite par la présente à l'entretien préalable que nous avons eu en date du lundi 18 septembre 2023, entretien au cours duquel vous étiez assistée.



Après prise en compte de vos observations et délai de réflexion, je suis conduit à vous notifier par la présente votre licenciement.



Ce courrier fixe le point de départ de votre préavis, au terme duquel votre contrat de travail sera rompu



S'agissant des motifs de ce licenciement il s'agit de ceux qui vous ont été exposés, à savoir :



Nous avons été contraints d'attirer à de nombreuses reprises votre attention sur les erreurs d'exécution ou les approximations dans la réalisation des travaux qui vous sont confiés.



En dépit de nos alertes, ces erreurs et approximations persistent avec des pertes de temps et des mécontentements des clients. 



Pour remédier à cette situation il vous a été proposé des formations, internes et externes, que vous avez systématiquement refusées.



Cette situation est source d'incompréhension et de tensions en interne.



De plus nous constatons que vous ne prenez pas en compte les remarques qui vous sont faites, remarques constructives, qui visent à vous faire progresser.



Là encore cette attitude est source de tensions, et nous ne pouvons nous inscrire dans une collaboration sur la durée avec une personne qui commet des erreurs fréquentes, qui refuse de se former et qui ne prend pas en compte les observations qui lui sont faites.



Enfin nous avons été confrontés à de nombreuses modification des horaires, à votre demande.



La multiplication de ces absences génère des retards sur les travaux, retards qui sont difficiles à expliquer aux clients.



L'ensemble de ces éléments ne nous permettent pas d'envisager la poursuite de notre collaboration, au-delà de la durée limitée de votre préavis.



Au terme du dit préavis nous vous adresserons les documents et sommes inhérents à la rupture.



Vous pouvez demander à bénéficier de la portabilité des régimes de frais de santé et de prévoyance, dans les conditions et pour la durée prévue par les textes en vigueur.



Si vous souhaitez bénéficier de cette portabilité vous voudrez bien nous le faire savoir dans les meilleurs délais.



Veuillez agréer, Madame, mes sincères salutations. »



Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 2 novembre 2023 contestant la légitimité du licenciement. 



Par jugement du 21 novembre 2024, le conseil a : 



- s'est déclaré incompétent sur la demande tendant à dire que le recours aux dispositions de licenciement pour motif personnel en lieu et place des dispositions du licenciement pour motif économique était une fraude à la loi ; 

- débouté Mme [X] de sa demande au titre du préjudice lié à l'impossibilité d'avoir recours à un contrat de sécurisation professionnelle ; 

- dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [X] était légitime et bien fondé ; 

- débouté Mme [X] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- débouté Mme [X] de l'intégralité de ses demandes ; 

- débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. 



Mme [X], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 août 2025, demande à la cour de :

 

- la dire et juger recevable en son appel ; 

- infirmer en totalité le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes';

 

Et statuant à nouveau,



- requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamner en conséquence la société [11] à lui payer la sommes suivante, calculée sur la base des trois derniers salaires (pièce n°17) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue à l'article L. 1235-3 du Code du travail, soit 2 mois de salaire : 5 128,88 euros ; 

- constater que les propositions de reclassement faisant suite à la suppression de son poste n'ont pas tenu compte de son statut de travailleur handicapé ; 

- condamner en conséquence la société [11] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre du préjudice moral ; 

- constater que la société [11] a méconnu les dispositions de l'article L. 5213-9 du code du travail selon lequel le préavis du salarié ayant fait l'objet d'une RQTH est doublé ; 

- condamner en conséquence la société [11] à lui payer la somme de 2 564,44 euros correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis d'un mois de salaire. Ainsi que la somme de 256,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; 

- dire que le recours aux dispositions du chapitre Il du titre III du livre Il du code du travail (licenciement pour motif personnel) en lieu et place des dispositions du chapitre III (licenciement pour motif économique) constitue une fraude à la loi ; 

- dire en conséquence que ladite fraude a créé un préjudice pour la salariée par l'impossibilité de contracter un contrat de sécurisation professionnelle et à ce titre condamner la société [11] à lui payer la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice causé ; 

- constater qu'elle s'est vue contrainte de saisir le conseil de prud'hommes puis la cour d'appel s'est vue exposée à des frais : courriers recommandés, tirages, recours à un commissaire de justice pour signification de l'appel... dépenses qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge ; 

- lui accorder en conséquence la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société [11], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 septembre 2025, demande à la cour de : 



- confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions ; 

- condamner Mme [X] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. 



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



MOTIFS DE LA DECISION



1/ Sur l'insuffisance professionnelle



La société expose que Mme [X] avait accepté le transfert de son contrat de travail sans télétravail, cette modalité n'étant pas adaptée à ses tâches, la conception de prothèses nécessitant des échanges en présentiel ; qu'en acceptant ce transfert elle avait renoncé à un licenciement économique. L'employeur fait valoir qu'au fil des semaines, les collaborateurs se sont aperçus que la salariée était moins impliquée, qu'il lui a proposé une formation pour remédier aux difficultés qu'elle a refusé de suivre, que malgré plusieurs remarques orales et un courrier, elle n'a pas tenu compte des remarques et a provoqué la perte d'un client. L'employeur souligne que les collègues de la salariée ont attesté sur les erreurs commises et les aides qui ont été apportées à Mme [X], que la formation à la prise de poste était insuffisante mais qu'elle s'est opposée à une formation complémentaire à [Localité 14] par convenance personnelle puis à d'autres formations démontrant son manque de motivation, qu'en outre elle demandait régulièrement à changer ses horaires ce qui occasionnait des retards de livraison, qu'elle souhaitait solliciter deux jours de télétravail alors qu'elle savait que cela était impossible du fait de la nature des tâches à réaliser. 



Mme [X] réplique que le courrier de reproches date du 26 mai 2023 alors que celui la mettant en demeure de se prononcer sous 8 jours sur la proposition de reclassement a été envoyé le 2 juin 2023. Elle fait valoir que les 3 attestations produites par la société sont divergentes, que si deux d'entre elles indiquent de façon quasi identique que son rendu de travail n'était pas toujours correct, la troisième attestation indique un travail jamais correct, qu'elle verse aux débats de nombreux échanges avec ses collègues avant septembre 2023 qui démontrent de bonnes relations de travail en contradiction avec le témoignage de Mme [S]. Elle souligne que l'employeur qui pourtant se plaint de ses insuffisances lui propose à 4 reprises de demeurer salariée du groupe [7] ; qu'elle n'a refusé qu'une seule formation qui à l'origine ne lui était pas destinée mais à Mme [S], que sa présence à la formation lyonnaise nécessitait, du fait de l'éloignement, de prendre des transports qui ne lui permettaient pas de suivre la formation dans son intégralité, qu'elle n'a pas multiplié les absences, n'ayant été absente qu'une semaine en novembre 2022 et une autre journée convertie en congé. La salariée ajoute que la motivation du conseil de prud'hommes sur les conséquences qu'auraient eu ses manquements ne sont pas visées par la lettre de licenciement et qu'il aurait dû vérifier cette réalité.

 

Sur ce, 



Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.



L'insuffisance professionnelle s'entend comme l'incapacité manifeste du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante l'emploi correspondant à sa qualification, sans que cela corresponde à une défaillance passagère, alors que l'employeur lui a donné tous les moyens pour qu'il puisse faire ses preuves en temps et en formation.



Pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur. Son appréciation relève du pouvoir de direction de l'employeur, mais doit reposer sur des faits précis, matériellement vérifiables, et établis.



Les reproches de l'employeur portent sur les points suivants :



- des erreurs d'exécution ou des approximations dans la réalisation des travaux et l'absence de prise en compte des observations qui lui sont faites ;

- le refus de formations proposées en interne et en externe ;

- des nombreuses demandes de modification des horaires qui génèrent des retards sur les travaux, retards difficiles à expliquer aux clients.



Sur le premier reproche



L'employeur a adressé à la salariée un courrier daté du 26 mai 2023 lui reprochant que depuis plusieurs mois les collaborateurs se plaignent de son travail, car le design ne correspond pas à leurs attentes, que des photos avec remarques lui ont été adressées sur des erreurs, que des entretiens téléphoniques ont eu lieu avec envoi de photos par SMS et de plusieurs propositions pour améliorer son travail : qu'elle peut refaire une formation au laboratoire de [Localité 15], expliquant que le laboratoire [6] les avait quitté pour un autre laboratoire et que les techniciens passent énormément de temps à retoucher son design. L'employeur lui demande ce qu'il faut faire pour que son travail s'améliore rapidement, il lui propose des solutions invoquant ne recevoir ni réponse ni résultat concret.



La société produit plusieurs témoignages dont celui de Mme [M] qui atteste avoir constaté à plusieurs reprises que des plaques pas toujours conformes à ce qui est demandé, d'où l'insatisfaction des praticiens. Ce témoignage ne désigne pas Mme'[X] comme à l'origine du travail non correctement réalisé.



Par ailleurs celui de M. [I] qui est un des dirigeants du groupe et donc l'employeur doit être écarté des débats.



Mme [S] atteste que Mme [X] présentait plusieurs problèmes, d'abord énormément de problèmes de conception, ensuite un manque de concentration et beaucoup d'oublis ce qui nécessitait de refaire le travail à zéro et enfin un manque de communication du fait de l'absence de réponse aux messages ou aux appels. Elle précise avoir réalisé un book avec les erreurs à ne pas reproduire et des solutions pour faire face aux difficultés, qu'elle a fait plusieurs remises à niveau en interne avec la salariée mais qu'ensuite les problèmes revenaient, que le travail n'était pas soigné et que les praticiens lui faisaient connaître leur insatisfaction. Mme [O] confirme ces dires en précisant que le travail de Mme [X] n'était pas toujours réalisé à l'identique de la commande, que la conception manquait de finesse malgré les multiples demandes de correction ce qui engendraient des modifications, que depuis que les designs sont réalisés par une autre personne, le travail et l'organisation d'en trouvent considérablement facilités.



Il est en outre produit 4 SMS avec des photos et des commentaires, dont 2 les 7 septembre 2022 et 27 janvier 2023 sur des problèmes de conformité de fabrication de prothèses. Seuls les deux premiers sont de façon certaine adressés à Mme [X], le texte débutant par son prénom.



La salariée verse à la procédure de nombreux échanges avec ses collègues portant sur la fabrication de prothèse, à part deux d'entre-eux, il ne ressort pas de reproches particuliers. Au contraire, M. [I] écrit le 26 août 2022 que « les plaques sont beaucoup mieux' merci d'avoir tenu compte de notre conversation ». Hormis un problème le 7 septembre 2023 sur deux plaques qui ne vont pas et un autre pour une adaptation irrécupérable et qu'il faut relancer, ces échanges essentiellement entre juin et septembre 2023 avec notamment Mme [O] sont en contradiction avec son témoignage. La cour observe en outre qu'alors que la salariée serait défaillante sur la qualité de ses tâches, l'employeur ne produit aucun échange démontrant ces difficultés avant le courrier du 26 mai 2023 notamment les plaintes de ses collègues. 

 

En effet la cour observe qu'alors que la salariée a été embauchée le 1er juin 2022 ce n'est que le 26 mai 2023 que l'employeur lui adresse des reproches sur la qualité de son travail. S'il prétend qu'il lui en aurait fait oralement auparavant il ne le prouve pas.



Sur le deuxième reproche



Mme [X] a refusé de participer à une formation à [Localité 14] et en a informé l'employeur le 4 novembre 2022 expliquant que l'horaire du train du matin la fait arriver en retard et qu'elle ne peut la terminer, devant partir une heure avant la fin pour reprendre le train. Si l'employeur soutient que cette formation était organisée pour Mme [X], cette dernière verse aux débats le courriel du 4 novembre 2022 lui demandant si elle accepte de suivre cette formation qui avait lieu le 10 novembre 2022 soit une semaine plus tard. Or ce mail a été transféré d'un autre mail émanant de Mme [S] qui avait demandé à être inscrite à cette formation en juillet. Il s'en déduit que la formation lyonnaise n'a pas été proposée à la salariée pour pallier à ses insuffisances mais en raison de la non disponibilité de Mme [S] à qui elle était destinée.

 

Il n'est pas justifié d'autres formations que la salariée aurait refusé de suivre. Au contraire elle a suivi 3 jours de formation du 1er au 3 juin 2022 à [Localité 15]. 



Sur le troisième grief



Il n'est versé aucun justificatif de l'employeur relativement à ce reproche.



Il ne résulte pas de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société apporte suffisamment d'éléments pour établir que les reproches retenus caractérisent une insuffisance professionnelle de Mme [X] de nature à justifier son licenciement.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme'[X] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement n'est pas fondé.



2/ Sur la demande en requalification du licenciement



La salariée expose qu'en réalité son licenciement pour insuffisance professionnelle a été motivé par la fermeture de l'établissement secondaire d'[Localité 5], qu'en réalité le licenciement était mis en 'uvre pour motif économique et l'a privé du bénéfice de l'allocation de sécurisation professionnelle qui est plus favorable que l'indemnité chômage ordinaire et de l'accompagnement renforcé et personnalisé sans possibilité d'être éligible aux aides spécifiques au reclassement.



La société conteste que le licenciement pour insuffisance professionnelle était un licenciement pour motif économique déguisé, qu'elle avait proposé à la salariée un licenciement économique si elle n'acceptait pas le transfert, qu'elle n'a aucunement eu une intention de frauder les droits de Mme [X].



Sur ce,



Tenu d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, le juge doit rechercher si la faute invoquée à l'appui de ce licenciement constitue la « véritable cause » du licenciement et doit au besoin requalifier le licenciement quelle que soit celle invoquée par l'employeur.



Mme [X] qui soulève la fraude de l'employeur supporte la charge de la preuve.

 

Elle travaillait pour la société [12] sur le site laboratoire picard à [Localité 5]. Du fait du rachat de la société employeur par le groupe [7] qui avait déjà un laboratoire à [Localité 5] nommé [9], le laboratoire picard allait fermer. C'est dans ce contexte que la société [12] lui a proposé soit d'être licenciée pour motif économique soit de voir son contrat de travail transféré au laboratoire [9].



La salariée a fait un choix qui a conduit au transfert effectif de son contrat de travail, et ne peut sérieusement arguer d'une fraude de l'employeur pour contourner les règles du licenciement pour motif économique qu'il était prêt à mettre en 'uvre en cas de refus de transfert du contrat de travail. Elle ne peut revendiquer le bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle alors qu'elle a refusé d'être licenciée pour motif économique.



Dans ces conditions, la cour, par confirmation du jugement, déboutera la salariée de sa demande tendant à voir juger que le recours aux dispositions du chapitre Il du titre III du livre Il du code du travail (licenciement pour motif personnel) en lieu et place des dispositions du chapitre III (licenciement pour motif économique) constitue une fraude à la loi et de sa demande indemnitaire subséquente.



3/ Sur le reclassement



Mme [X] soutient que la proposition de reclassement de l'employeur n'a pas tenu compte de sa situation de handicap en ce qu'elle impliquait un travail à l'établi incompatible avec son handicap, qu'il n'avait pas informé le laboratoire [9] des contraintes médicales alors qu'elle l'avait vainement alerté de la restriction sur le poste. Elle ajoute que le groupe [7] par son importance ne lui a fait que deux offres alors qu'il disposait vraisemblablement d'autres possibilités.



La société réplique que la proposition était adaptée puisque le matériel ergonomique de la salariée a été transféré sur le laboratoire [9], que si elle prétend ne pas pouvoir travailler en atelier elle ne verse aux débats aucun élément l'établissant, la pièce 9 étant illisible ; qu'en tout état de cause le poste de travail était prévu pour être un poste assis.



Sur ce, 



Le reclassement existe dans deux hypothèses, celle en application de l'article L. 1233-4 du code du travail consécutive à un licenciement pour motif économique d'un salarié qui ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles ; la seconde hypothèse est celle d'un reclassement dans le cadre d'une inaptitude au poste de travail décidée par le médecin du travail.



Or en l'espèce le licenciement a été prononcé pour inaptitude professionnelle et non pour un motif économique ou suite à une inaptitude au poste de travail. Le contrat de travail a été transféré avec l'accord de la salariée du laboratoire picard au laboratoire [9] lui aussi situé à [Localité 5] alors que ce dernier et le laboratoire dentaire Gérard Bellavoine avaient été rachetés par le groupe [7].



Cette demande indemnitaire ne saurait donc être accueillie et ce par confirmation du jugement. 



4/ Sur l'indemnisation de la salariée



Mme [X] sollicite la condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice né du licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 2 mois de salaire. Elle demande en outre que l'employeur soit condamné à lui verser une somme correspondant au doublement de l'indemnité compensatrice de préavis qui est doublée du fait de son statut de travailleuse handicapée.



La société réplique qu'en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse la salariée ne pourrait revendiquer qu'une indemnité équivalente à un mois de salaire. Elle argue que faute d'établir un préjudice moral pour la non-prise en compte de son statut de travailleuse handicapée elle ne peut qu'être déboutée de sa demande indemnitaire.



Sur ce, 



La cour ayant jugé précédemment que le licenciement n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse la salariée est légitime à solliciter l'indemnisation du préjudice en résultant. Il est constant que l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail qui fixe le barème d'indemnisation applicable, conduira à limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse entre un montant minimum de 1 mois de salaire et un montant maximum à 2 mois de salaire puisqu'elle a 1 an d'ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés.



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [X], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son statut de travailleuse handicapée et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de la salariée doit être évaluée à la somme de 5 128 euros.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société à payer à Mme [X] la somme 5 128 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



L'article L. 5213-9 du code du travail prévoit qu'en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.



Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois.



Il n'est pas contesté que Mme [X] a été reconnue avec un statut de travailleuse handicapée, son préavis est donc doublé par rapport au mois de préavis calculé sur 1 an et 3 mois d'ancienneté pour un salarié ordinaire.



Il y a lieu de condamner la société à payer à Mme [X] la somme de 2 564,44 euros et ce par infirmation du jugement. 



5/ Sur les autres demandes



Le sens de la présente décision conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.



La société succombant pour l'essentiel sera condamnée aux dépens de l'ensemble de la procédure et déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



L'équité et la situation économique des parties justifie de la condamnation de la société à payer à Mme [X] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.



PAR CES MOTIFS : 



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, mis à disposition du greffe':



- Infirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande en requalification du licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement pour motif économique et de sa demande indemnitaire en réparation du préjudice qui en serait résulter ; 



Statuant à nouveau et y ajoutant ;



- Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamne la société [12] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

- 5 128 euros en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 2 564,44 euros à titre de complément d'indemnité compensatrice de préavis outre 256,44 euros de congés payés afférents ;

- 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne la société [12], aux dépens de l'ensemble de la procédure d'appel.





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.