Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 7 janvier 2026

Arrêt n° 26/00010



07 Janvier 2026

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N° RG 23/02024 - N° Portalis DBVS-V-B7H-GBPI

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

19 Septembre 2023

21/00502

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces 

délivrées le 7 janvier 2026

à : 

- Me Chairay













Copie délivrée + retour pièces

le 7 janvier 2026 

à : 

- Me Cabaillot











Le Greffier 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1





ARRÊT DU



sept Janvier deux mille vingt six





APPELANT :



M. [G] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Cécile CABAILLOT, avocat au barreau de METZ





INTIMÉE :



S.N.C. [6] dont le siège social se trouve [Adresse 7] prise en son établissement [6] sis [Adresse 4] à [Localité 2]. 

Représentée par Me Bénédicte CHAIRAY, avocat au barreau de LILLE





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Novembre 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d'instruire l'affaire, en présence de Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère



Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA



ARRÊT : Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSE DU LITIGE



Selon contrat à durée déterminée à temps complet, la société [5] a embauché, M. [G] [T] en qualité d'employé agent d'exploitation à compter du 16 avril 2002

 

A compter du 1er juillet 2002, les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée suivant lequel M. [T] occupait les fonctions de conseiller de vente. 

 

A compter du 1er janvier 2005, le contrat de travail de M. [T] a été transféré à la société [6].

 

Du 13 mars au 12 septembre 2020, M. [T] a été placé en arrêt maladie.

 

Par lettre du 22 septembre 2020, la société [6] a notifié à M. [T] sa convocation à entretien préalable.

 

Par lettre du 12 octobre 2020 la société a notifié à M. [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de manquements aux règles de procédure dans l'entreprise et insubordination.

 

Considérant son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [T] a saisi la juridiction prud'homale de Metz par demande introductive d'instance enregistrée le 29 septembre 2021.

 

Par jugement du 19 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants :

 

« Dit et juge que la demande de M. [T] est recevable mais infondée ;

 

Dit et juge que le licenciement de M. [T] pour cause réelle et sérieuse est bien fondé ;

 

En conséquence,

 

Déboute M. [T] en toutes ses prétentions en l'instance,

 

Déboute la SNC [6] de sa demande au titre de l'article 700 du CPC,

 

Dit et juge que chacune des parties supportera la charge de ses propres frais irrépétibles. » 

 

Le 18 octobre 2023, M. [T] a interjeté appel, par voie électronique.

 

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 17 janvier 2024 M. [T] demande à la cour de : 

 

« PRONONCER la recevabilité de l'appel de Monsieur [G] [T] et son bien-fondé ;  

 

RECEVOIR les moyens de fait et de droit de Monsieur [G] [T] ;  

 

En conséquence ;  

 

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de METZ en date du 19 septembre 2023 en ce qu'il a :

 

-        Dit et jugé que la demande de Monsieur [G] [T] est recevable mais infondée,  

-   Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [G] [T] pour cause réelle et sérieuse est bien-fondé,  

-          Débouté Monsieur [G] [T] en toutes ses prétentions en l'instance,  

-     Dit et jugé que chacune des parties supportera la charge de ses propres frais irrépétibles.  

 

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de METZ en date du 19 septembre 2023 en ce qu'il a débouté la SNC [6] de sa demande au titre de l'article 700 du CPC,  

 

STATUANT A NOUVEAU :  

 

CONSTATER l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,  

 

CONDAMNER la SNC [6] à payer à Monsieur [G] [T] la somme de 26 390 euros nets à titre de dommages et intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse,  

 

CONDAMNER la SNC [6] à payer à Maître Cécile CABAILLOT, avocat de Monsieur [G] [T], la somme de 1 620 euros H.T au titre de l'article 700 du CPC pour la première instance,  

 

CONDAMNER la SNC [6] à payer à Monsieur [G] [T] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du CPC pour la présente procédure,  

 

CONDAMNER la SNC [6] aux entiers frais et dépens. »

 

Au soutien de ses demandes, M.[T] rappelle avoir été placé en arrêt maladie du mars 2020 au 12 septembre 2020 et affirme avoir repris le travail sans qu'aucune visite médicale de reprise n'ait été organisée, de sorte qu'en application de la jurisprudence de la cour de cassation, son contrat de travail demeurait suspendu et que son licenciement ne pouvait valablement intervenir. 



Il fait valoir qu'à l'exception d'un avertissement notifié en 2012 pour des griefs étrangers à ceux contenus dans la lettre de licenciement, aucune autre sanction disciplinaire ne lui a jamais été notifiée en près de 20 ans d'ancienneté ; qu'en date du 23 juillet 2012 il a en effet été sanctionné d'un avertissement pour des achats prétendument réalisés durant son temps de travail ; que ce rappel d'un prétendu passait disciplinaire ne pourra être pris en considération dans l'appréciation de la légitimité de son licenciement.



Il affirme avoir toujours été très investi dans son travail comme en témoignent ses entretiens annuels d'évaluation ; que cependant, à l'arrivée de son nouveau chef de secteur, M.[A], ses conditions de travail se sont dégradées.



Sur le grief tenant au défaut de port des équipements de protection individuels ( EPI ), il fait valoir qu'à son retour d'arrêt maladie, il n'a pas retrouvé ses EPI qui étaient ordinairement rangés dans son casier individuel ; que ne voulant pas mécontenter un client s'étant présenté à lui, il l'a servi sans attendre que de nouveaux EPI lui soient remis.





Sur le grief portant sur le fait d'avoir filmé un collègue le 16 septembre 2020, il fait valoir que le planning démontre qu'il ne travaillait pas le jour dit et remet en cause la valeur probante de l'attestation de Monsieur [K], laquelle est dactylographiée et présente une signature dont il doute de l'authenticité. Il considère que cette attestation a été émise sous la dictée de l'employeur ; qu'il est étonnant que Monsieur [K] se souvienne plus de deux ans après les faits de la date exacte de leur prétendue commission.





Sur le grief tenant au fait de ne pas avoir assisté au débriefing du matin le 17 septembre 2020, il précise que cette réunion débutait vers 8h45, c'est-à-dire à l'heure où ont lieu les livraisons des marchandises ; que le 17 septembre 2020, il dégageait une allée du magasin où se trouvait une palette afin d'éviter qu'un client ne se blesse ; qu'il pensait légitimement qu'il était préférable d'assurer la sécurité du rayon au risque d'arriver quelques minutes en retard à la réunion du matin ; que ce n'est donc pas par insubordination qu'il ne s'est pas rendu immédiatement à cette réunion, dont il n'est d'ailleurs pas justifié du caractère obligatoire. 



Sur le grief tenant au refus de signer un document de remise des vêtements de travail, il affirme avoir toujours rencontré des difficultés pour obtenir sa tenue de travail et avoir dû travailler pendant des mois avec ses propres vêtements ; que de ce fait, il s'est refusé à signer le document justifiant de la remise des vêtements de travail sans avoir préalablement pris la peine de les essayer pour s'assurer qu'ils étaient bien à sa taille ; que ce n'est donc pas par insubordination mais en raison de ses expériences antérieures qui n'a pas voulu dans un premier temps signer ledit document.



Sur le grief tenant au refus de relayer un collègue pour la découpe du bois, Monsieur [T] conteste les faits reprochés. Il fait valoir valoir que son collègue M.[B] n'avait aucun pouvoir hiérarchique sur lui de sorte qu'il n'était pas légitime à lui demander de prendre sa relève ; que par ailleurs la société [6] se contente d'affirmer que le salarié avait appliqué un fonctionnement auquel tout le monde se conformait sans démontrer que ce prétendu fonctionnement ait été porté à la connaissance du personnel.



Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 10 avril 2024, la société [6] demande à la cour de  : 

 

« Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de METZ en date du 19 septembre 2023 en l'ensemble de ses dispositions ; 

 

En conséquence :

 

- Juger que le licenciement de Monsieur [T] repose sur une cause réelle et sérieuse ; 

 

En définitive 

 

-        Débouter Monsieur [T] de l'ensemble de ses demandes ; 

-          Débouter Monsieur [T] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

 

A titre incident : 

 

-      Condamner Monsieur [T] au paiement d'une somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; 

-          Condamner Monsieur [T] aux entiers dépens. »

 

Au soutien de ses prétentions, la société [6] fait valoir que M.[T] a rencontré des difficultés régulières avec ses supérieurs hiérarchiques en ce qu'il ne respectait pas les consignes qui lui étaient données, faisait preuve d'un mauvais état d'esprit et adoptait une attitude qui manquait de professionnalisme à l'égard de la clientèle ; qu'en 2020, le salarié a été absent du 13 mars au 12 septembre pour maladie ; qu'à son retour, il a multiplié les manquements et insubordinations générant une désorganisation au sein du rayon menuiserie où il était affecté ; que c'est dans ce contexte qu'il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement ; que postérieurement à la remise de cette convocation, Monsieur [T] a persisté dans son comportement de sorte que de nouveaux manquements sont intervenus peu avant l'entretien qui s'est déroulé le 5 octobre 2020, ; que les explications recueillies n'ayant pas permis de reconsidérer l'appréciation des faits, son licenciement lui a été notifié le 12 octobre suivant.



La société [6] relève que Monsieur [T] fait évoluer sa défense en cause d'appel en lui reprochant désormais de ne pas avoir organisé la visite médicale de reprise à l'issue de son arrêt de travail. À cet égard, elle rappelle que la visite médicale de reprise est obligatoire après une absence pour cause de maladie ou d'accident non professionnel d'au moins 30 jours et doit avoir lieu au plus tard dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail ; que pour autant, le salarié qui commet une faute dans l'exécution de son travail avant l'expiration de ce délai de huit jours et alors que son contrat est toujours suspendu, peut être sanctionné ; que la Cour de cassation considère en effet que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend le travail avant d'avoir fait l'objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de son employeur ; que les faits commis par le salarié dans ce délai de huit jours peuvent être sanctionnés. La société [6] affirme par ailleurs avoir organisé la visite médicale de reprise de M.[T] le 18 septembre 2020, soit dans les huit jours suivant sa reprise de poste le 14 septembre 2020. Au surplus, elle fait valoir que les trois premiers griefs ayant justifié le licenciement de Monsieur [T] ont été commis entre le 15 septembre et le 17 septembre 2022, soit dans le délai de huit jours durant lequel la prestation de travail pouvait être exécutée sans que la visite de reprise soit effectuée.



La société [6] rappelle que Monsieur [T] a été licencié pour :

-ne pas avoir porté ses équipements de sécurité pour procéder à la découpe du bois

-avoir filmé à son insu un collègue de travail pendant qu'il travaillait

-ne pas s'être présenté à une réunion d'équipe pourtant obligatoire

-avoir refusé sans raison valable de signer le document de remise des vêtements de travail

-avoir refusé de relayer un collègue pour la découpe du poids



Sur l'absence de port des équipements de sécurité, elle fait valoir que contrairement à ses affirmations, Monsieur [T] disposait d'un lot d'équipements de protection rangés dans un casier personnel auquel lui seul avait accès ; qu'au surplus, à son retour en septembre 2020, son manager lui avait remis un complément d'équipements neufs spécifiques à savoir un masque antipoussière, une paire de lunettes de protection, une paire de gants et un casque antibruit ; que Monsieur [T] avait été formé aux gestes de sécurité propres à la découpe du bois et savait pertinemment qu'il avait l'interdiction de procéder à cette découpe sans porter ses équipements de protection ; que le 15 septembre 2025 il a procédé à la découpe du bois sans les porter ; que Monsieur [T] ne communique aucun élément permettant d'établir que ces équipements de protection aient été manquants en septembre 2020 ; qu'il apparaît au contraire que lorsque le permanent de sécurité lui a demandé d'arrêter la découpe du bois, il a refusé de le faire sans mentionner l'absence de mise à disposition de ses équipements pour justifier de la situation.



La société [6] fait également valoir que Monsieur [T] s'est permis de filmer un de ses collègues de travail pendant qu'il effectuait le déplacement de palettes ; que ces agissements sont contraires aux dispositions du règlement intérieur et sont par ailleurs constitutifs d'une infraction pénale. Elle précise qu'après vérification, Monsieur [K] a indiqué que les faits ne s'étaient pas déroulés le 16 mais le 15 septembre 2025, date à laquelle Monsieur [T] était bien présent au sein de l'entreprise. 



La société [6] reproche également à Monsieur [T] de ne pas s'être présenté à la réunion matinale quotidienne en date du 17 septembre 2025. Elle fait valoir que les justifications apportées par le salarié qui prétendait devoir dégager une allée afin d'assurer la sécurité des clients démontre son état d'esprit selon laquelle il estimait pouvoir faire ce qu'il entendait ; qu'en réalité, les consignes émises par l'employeur devaient être respectées et Monsieur [T] devait assister aux réunions obligatoires sans s'organiser selon son bon vouloir ; que tous les collaborateurs du magasin ont parfaitement connaissance du caractère obligatoire de cette réunion matinale à laquelle Monsieur [T] a délibérément refusé de se présenter ; que dans chaque entreprise il existe des consignes délivrées oralement ainsi que des modes d'organisation interne non nécessairement écrits que tout le monde connaît et respecte ; que le code du travail n'impose par ailleurs pas l'obligation d'un écrit pour chaque consigne émise par l'employeur ; qu'en tout état de cause,,l'existence de cette consigne est démontrée par l'attestation de Madame [N].



La société [6] reproche enfin à Monsieur [T] d'avoir refusé de prendre le poste de découpe pendant une heure le 3 octobre 2025. Elle rappelle que l'organisation mise en place avait été adaptée aux contraintes médicales du salarié qui devait prendre le poste découpe pendant une heure par jour ; que lorsqu'un collaborateur a terminé sa cession de coupe, il prévient un autre collaborateur disponible qui prend le relais ; que là encore, sans la moindre explication, Monsieur [T] a simplement refusé de prendre le relais de son collègue alors qu'il n'avait pas encore effectué son heure de découpe dans la journée ; que ceci a généré une perturbation du fonctionnement du service ainsi qu'une insatisfaction légitime de la clientèle ; que ce fait est intervenu alors que Monsieur [T] avait été convoqué à un entretien préalable qui devait se tenir deux jours plus tard, ce qui démontre qu'il n'avait aucune intention de se remettre en question.



La société [6] ajoute verser aux débats des courriers de reproches antérieurs permettant de constater que les difficultés rencontrées par M.[T] ne concernaient pas seulement Monsieur [A] mais plusieurs de ses supérieurs hiérarchiques successifs. 

 

L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 06 octobre 2025.

 

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIVATION



Sur le bien fondé du licenciement



En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



La lettre de licenciement, qui comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur au sens de l'article L. 1232-6 du code du travail, fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs reprochés au salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture.



En l'espèce, M. [T] a été licencié par courrier en date du 12 octobre 2020 rédigé comme suit:



« ...Nous avons à déplorer de votre part plusieurs manquements aux règles et procédures d'entreprise, sur lesquels vous n'avez apporté aucune justification ou explication cohérente lors de notre entretien.



En date du 15 septembre 2020, lors du tour de sécurité du permanent, vers 15 h00, celui-ci s'aperçoit que vous ne portez pas vos EPI à la découpe du bois et vous sollicite afin de vite rétablir cette situation dangereuse et non conforme aux règles applicables en matière de sécurité à la découpe du bois. Malgré sa demande et malgré votre formation vous avez fait preuve d'insubordination en poursuivant votre activité à la découpe sans équipement de protection individuelle adaptée. Il est également important de souligner que votre chef de secteur, après vos six mois d'absence, vous avait pourtant fourni l'ensemble des EPI nécessaires à votre poste en découpe du bois le jour de votre retour en magasin.



Vous n'êtes pourtant pas censé ignorer les dispositions de notre règlement intérieur en la matière qui précise que « 4.1.1 Port des EPI. En fonction du poste de travail, la hiérarchie remettra aux personnes ou mettra à leur disposition du matériel spécifique destiné à leur protection ( notamment chaussures de sécurité, protection auditive, gants, lunettes, tabliers, harnais...). Les intéressés utiliseront alors en permanence ses protections lorsqu'ils sont exposés au risque correspondant ».



Par ailleurs, il n'est pas inutile non plus de vous rappeler que notre entreprise, titulaire d'une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité de ses collaborateurs, pourra voir sa responsabilité pénale et civile engagée par vos manquements en cas de survenance d'un accident.



Votre absence de réaction sur ces sujets majeurs met à mal notre volonté d'exemplarité et d'exigence en matière de santé et de sécurité, qui se doit d'être la première des priorités. Ainsi, vous avez négligé votre sécurité, ce qui ne saurait être toléré.



En outre, le 16 septembre 2020 vous avait délibérément filmé votre responsable de rayon à son insu lors de la manipulation d'une palette alors qu'il avait la validation de son chef de secteur pour faire cette man'uvre. Le responsable de rayon vous demande alors immédiatement d'arrêter de le filmer, ce que vous n'avez pas fait. Suite à cet événement, ce dernier a interpellé son chef de secteur et lui a demandé de se rendre sur place. Lors de son arrivée vous étiez toujours en train de filmer ce collaborateur à son insu.



Lors de notre entretien, sur ce point, vous prétendez avoir voulu prendre une photo de ce dernier car vous ne trouviez pas que le stockage de la palette avait été réalisé en toute sécurité et vous vouliez en avertir le directeur. Pourtant, à ce jour le directeur n'a toujours pas eu connaissance de cet élément qui à votre sens semblait être si peu sécurisant.



En estimant que le stockage n'était pas sécurisé, sans pour autant en avertir votre hiérarchie, vous vous êtes par conséquent rendu coupable d'une mise en danger de la vie d'autrui. Par ce geste vous avez également manqué de respect à l'intimité de votre collègue de travail en le filmant contre sa volonté, ce qui est contraire aux règles de notre entreprise.



Enfin, nous vous rappelons que photographier ou filmer une personne dans un lieu privé ou transmettre son image, sans son accord, est sanctionné d'un an d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende. Là encore la responsabilité de l'entreprise pouvait être engagée par vos manquements ce qui ne peut être toléré.



De plus, lors de la journée du 17 septembre 2020, vous étiez à votre poste en menuiserie, vers 9h votre chef de secteur vous demande pour quelle raison vous ne vous êtes pas rendu au brief de l'équipe à 8h45 et votre réponse a simplement été de rétorquer que «  je n'y ai pas pensé' je savais plus, ça fait six mois que je ne suis pas au magasin ». Or ce brief collectif est instauré depuis quatre ans magasin et il est le rituel obligatoire du matin.



En refusant d'y participer, vous faites une nouvelle fois preuve d'insubordination caractérisée ce qui ne saurait être toléré puisque de par votre ancienneté, vous devez être un exemple pour vos autres collègues de travail.



Par ailleurs, suite à votre longue absence, nous vous avons à nouveau remis un kit de base de vêtements de travail sur mesure puisque vous déclarez avoir rendu vos tenues inutilisables. Nous vous rappelons que lors de la distribution des kits, nous avions fait signer l'ensemble des collaborateurs du magasin. Cependant vous avez, en date du 29 septembre 2020, refusé de signer ce document qui rapporte simplement le fait que nous vous avons fourni vos vêtements de travail et vos EPI.



Enfin, en application de vos restrictions médicales et suite à votre visite chez DR [X], médecin du Travail, nous avons mis en 'uvre à la lettre ces dernières, à savoir 1 h au poste de découpe du bois/jour. Malgré cela, le 3 octobre 2020, votre collègue, qui connaissait votre situation, vous demande de prendre la découpe du bois pendant une heure, sachant que vous seul pouviez prendre ce poste à ce moment précis. Malgré sa demande vous avez délibérément refusé de vous y rendre.

Par ce nouveau refus, vous avez manqué au respect attendu de chacun vis-à-vis de ses collègues de travail, en refusant au surplus d'accomplir votre mission de travail.



Votre attitude est non seulement contraire aux règles disciplinaires connues de vous, mais est aussi la manifestation de votre désintérêt flagrant face à vos obligations contractuelles.



Compte tenu de votre ancienneté dans l'entreprise, et de votre parfaite maîtrise des règles qui s'y imposent, vos manquements en matière de sécurité, enjeux majeurs de l'entreprise et insubordinations témoignent de violations caractérisées de la discipline et des procédures internes, qui ne peuvent être tolérées.



Vos explications recueillies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation et votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.



Nous vous notifions conséquence votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.



La date de la première présentation de la présente lettre fixe le point de départ de votre préavis, compte tenu de votre ancienneté et de votre classification est de deux mois.



Nous vous dispensons de l'exécution de celui-ci et l'indemnité correspondante vous sera naturellement versée à l'échéance habituelle de paie... »



M.[T] affirme que son licenciement est intervenu durant une période de suspension de son contrat de travail à défaut d'organisation d'une visite médicale de reprise. 



L'article R. 4624-22 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.



L'article R. 4624-23 du même code précise que dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié.



Conformément à l'avis d'aptitude établi par le médecin du travail en date du 18 septembre 2020, cette visite de reprise a bien été effectuée dans les huit jours de la reprise du travail par M.[T] le 14 septembre 2020 et a d'ailleurs donné lieu à des propositions individuelles d'aménagement du poste de travail, à savoir la réduction de l'activité de découpe du bois à une heure par jour ( pièce 43 de l'intimée ). 



Le licenciement a donc été prononcé hors période de suspension du contrat de travail et n'encourt aucune sanction à ce titre.



Le premier grief reproché à M.[T] porte sur le défaut de port de ses équipements de protection individuelle le 15 septembre 2020.



M. [T] reconnaît à tout le moins ne pas avoir porté son casque le jour dit mais explique cette situation par le fait qu'il n'aurait pas retrouvé ses équipements de protection à son retour d'arrêt maladie.



Pour démontrer que son salarié était en possession de ses équipements, la société [6] produit l'attestation sur l'honneur rédigée par M.[A], chef de secteuer et supérieur hiérarchique de M.[T], qui atteste «  qu'un complément d'équipements de protection individuels neufs spécifiques à la découpe du bois adaptés à sa mission ont été donnés à Mr [T] [G] lors de sa reprise du travail le 14 septembre 2020. A savoir ; 

un masque anti-poussière FFP2 + cartouches de rechange

une paire de lunette de protection

une paire de gants

un casque anti-bruits

Je précise qu'il disposait déjà, comme tous ses collègues du même rayon, d'un lot d'équipements EPI de ce type avant son absence et que celui-ci était rangé dans un casier personnel fermé à l'espace découpe du bois dont lui seul avait la clé » ( pièce 19 de l'intimée ).



ll est également produit l'attestation sur l'honneur de Mme [H] [V], qui déclare « Je suis actuellement chef de secteur menuiserie. Le fonctionnement du rayon concernant la mise à disposition des EPI obligatoires et nécessaires est le suivant : chaque collaborateur de l'équipe dispose d'un casier à la découpe du bois dans lequel il range ses propres EPI personnels. S'il estime devoir les changer aussi ses EPI sont manquants ou défectueux, il est mis à sa disposition tous les EPI nécessaires à l'étage, sans avoir à se justifier pour pouvoir les remplacer » ( pièce 38 de l'intimée ).





Si M.[T] avait été comme, il l'affirme, dépourvu d'un ou plusieurs équipements de protection, il était en mesure d'en réclamer ou d'en récupérer dans le rayon où ce matériel étaient mis à la disposition du personnel.



Il devait en tous les cas s'abstenir de procéder à la découpe du bois dans des conditions qu'il savait contraires aux règles de sécurité applicables dans l'entreprise et à tout le moins s'arrêter à la première demande de son manager, M.[U], qui témoigne en ses termes ; « En date du 15 septembre 2020 en qualité de permanent j'atteste sur l'honneur avoir repris le collaborateur Mr [T] [G] sur le non port des EPI sur le poste de découpe à savoir :

non port du masque à cartouche en découpe

non port des lunettes de protections

non port du casque anti-bruit 

non port des gants

Malgré ma demande le collaborateur a continué à découper » ( pièce 20 de l'intimée ) 

 

L'attitude de M.[T] est fautive en ce qu'il s'est abstenu de revêtir des équipements de sécurité dont il savait que le port était obligatoire et a refusé d'obtempérer à la demande du permanent sécurité d'interrompre l' activité de découpe qu'il exerçait alors dans des conditions dangereuses et contraires aux règles de sécurité applicables dans l'entreprise.



Le premier grief est donc fondé.





Il est également reproché à M.[T] d'avoir le même jour, filmé un collègue de travail sans son autorisation.



Au soutien de ce grief, la société [6] produit l'attestation sur l'honneur du collègue en question, M. [O] [K], qui déclare : « le mardi après-midi 15 septembre 2020 [G] [T] m'informe qu'il y a des palettes non filmées en hauteur. Je préviens le permanent que je vais déplacer des palettes à la découpe du bois afin de mettre mes collègues en sécurité. Le permanent [I] [A] m'autorise à déplacer les palettes. Lorsque je suis en train de descendre les palettes [G] [T] utilise son téléphone portable pour me filmer ou me prendre en photo à mon insu. Une fois la palette descendue j'informe que je ne l'autorise pas à me prendre en photo ou en vidéo sur mon lieu de travail. Mon collègue m'a volontairement filmé dans l'espoir de pouvoir enregistrer un incident. Aujourd'hui je suis dans la crainte que cette vidéo soit diffusée sur les réseaux sociaux c'est une atteinte à mon droit à l'image. » (pièce 23 de l'intimée).



Elle produit également l'attestation sur l'honneur de M.[A], qui témoigne en ces termes : «Le mardi 15 septembre 2020 vers 17h30, j'ai été alerté par téléphone en tant que permanent du magasin par [O] [K] responsable de rayon menuiserie. Celui-ci m'alerte sur le fait que son collègue [G] [T] est en train de le filmer pendant son travail. Devant l'état de stupéfaction perceptible de [O] [K], je me rends rapidement sur les lieux et constate effectivement les faits. Monsieur [G] [T] était encore en train de filmer avec son téléphone portable son collègue alors même que celui-ci lui signifiait sa désapprobation. J'ai dû intervenir avec insistance pour faire cesser la situation » (pièce 25 de l'intimée)



Les seules dénégations de M.[T] ne sauraient altérer la force probante de ces deux attestations concordantes, qui démontre une attitude fautive de M.[T], susceptible d'engager sa responsabilité tant civile que pénale. 



Le second grief est donc fondé.



Il est également reproché à M.[T] d'avoir manqué la réunion matinale du 17 septembre 2020.



M.[T] ne le conteste pas mais fait valoir que rien ne justifie le caractère obligatoire des réunions matinales , qui consistent en un débriefing quotidien d'une dizaine de minutes.



Il explique également avoir fait le choix de privilégier la sécurité de la clientèle en débarrassant une allée du magasin alors encombrée par une palette.



Il résulte des échanges produits aux débats que M.[T] n'ignorait pas le caractère obligatoire de la réunion matinale dite « brief d'équipe », instaurée depuis plusieurs années dans l'entreprise .



Interpellé le jour même par M.[A] qui lui reprochait son absence et lui rappelait le caractère obligatoire de cette réunion, M.[T] répondait « c'était mon premier brief après 6 mois de chômage partiel j'ai tout simplement pas penser en plus il avait des palettes et des objets qui risque de gener le déplacement de nos clients » ( pièce 10 de l'appelant ).



Pour autant, cet oubli ponctuel ne saurait caractériser une faute professionnelle justifiant un licenciement.



Il est également reproché à M.[T] d'avoir refusé, le 29 septembre 2020, de signer le récépissé de remise de chemises faites sur mesure et faisant partie de la tenue réglementaire de l'entreprise.



M.[T] ne le conteste pas mais déclare avoir refusé de signer ce document sans avoir préalablement essayé les vêtements lui étant destinés.



La cour considère que ce refus n'est pas justifié , la signature du document n'empêchant pas le salarié de signaler par la suite une éventuelle défectuosité des vêtements remis.



Ce refus intervient par ailleurs quelques jours après un premier incident lors duquel M.[T] avait procédé à la découpe du bois sans porter un équipement qu'il prétendait ne pas avoir reçu. 

Son refus de signer tout document de remise pouvait laisser craindre un nouvel incident de cet ordre et était de nature à entamer la confiance indispensable à la poursuite de la relation de travail.



Ce refus injustifié a par ailleurs été suivi d'un nouvel acte d'insubordination en date du 3 octobre 2020, M.[T] ayant refusé de prendre le relais de son collègue M.[B] à la découpe du bois, comme en témoigne le mail adressé le jour même par le salarié concerné à sa hiérarchie ainsi que son attestation sur l'honneur rédigée en ces termes : «  le samedi 3 octobre 2020 à 14h36 j'ai demandé à Monsieur [G] de prendre le poste de la découpe pour 1 h ( chacun des collaborateurs doit faire une heure à la découpe et ce selon les restrictions médicales de M.[G]). Celui-ci a refusé catégoriquement ce qui m'a emmené à prévenir notre chef de secteur Monsieur [J] [E] [A] par mail.Son acte de refus a créer une perturbation dans notre organisation » (pièces 29 et 30 de l'intimée).

M.[T] conteste toute faute en faisant valoir qu'il n'était pas placé sous l'autorité hiérarchique du collègue l'ayant sollicité pour prendre sa relève.



Pour autant, il résulte des éléments du dossier que M.[T] ne pouvait ignorer que ce fonctionnement avait été mis en place par sa hiérarchie et était respecté par les autres employés.



Dès lors qu'il ne prétend pas avoir déjà effectué son heure de découpe quotidienne lorsque son collègue l'a sollicité, son refus doit être considéré comme fautif.



La nature et la multiplicité des fautes commises par M.[T] sur un laps de temps de trois semaines justifie son licenciement et ne permet pas de faire droit à sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement est confirmé.





Sur les dépens et les frais irrépétibles



M.[T], partie perdante, supportera la charge des dépens à hauteur d'appel.



Il doit être débouté de sa demande formée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et condamné à verser à la société [6] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure pour les frais irrépétibles exposés par l'intimée à hauteur de cour. 

 





PAR CES MOTIFS





la cour, statuant publiquement, contradictoirement, et en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu le 19 septembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Metz en toutes ses dispositions ; 



Y ajoutant, 

Condamne M.[G] [T] aux dépens d'appel ; 



Condamne M.[G] [T] à verser à la société [6] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles prévus à l'article 700 du Code de procédure civile exposés par l'intimée en cause d'appel ;



Déboute M.[G] [T] de sa demande au titre des frais irrépétibles prévus à l'article 700 du Code de procédure civile.







Le greffier Le président