Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 23 octobre 2025

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N° 345/2025



N° RG 22/06499 - N° Portalis DBVL-V-B7G-TIFB













M. [S] [T]



C/



S.A.S. FRANS BONHOMME











RG CPH : 21/00003



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de QUIMPER











Copie exécutoire délivrée 

le : 23/10/25



à : Me PAILLONCY

Me JOSE











Copie certifiée conforme délivrée

le: 23/10/2025



à: France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 08 Septembre 2025



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 23 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANT :



Monsieur [S] [T]

né le 18 Août 1962 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 8]



Représenté par Me Agnès PAILLONCY de la SELARL AVOCADYS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER



INTIMÉE :



S.A.S. FRANS BONHOMME

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Olivier JOSE de la SELARL C&J AVOCATS ET ASSOCIÉS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

substitué par Me GALLET, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE











EXPOSÉ DU LITIGE



La SAS Frans Bonhomme est spécialisée dans le commerce inter-entreprise de gros de bois et de matériaux de construction. Elle intervient plus spécifiquement dans la distribution de canalisations plastiques et de leurs accessoires, et commercialise des produits dans le domaine des matériaux de travaux publics et d'adduction d'eau potable. Elle emploie plus de 500 salariés et applique la convention collective de négoce des matériaux de construction. 



Le 10 février 2014, M. [S] [T] a été embauché en qualité d'agent technico-commercial, coefficient 210 de la convention collective susvisée, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS Frans Bonhomme. Il était alors rattaché administrativement à l'établissement de [Localité 6]. 



Par avenant du 24 février 2015, le salarié a fait l'objet d'un passage au coefficient 225, d'une modification des critères de calcul de sa rémunération variable et d'un rattachement administratif à l'établissement de [Localité 9]. 



Le 24 mai 2016, les objectifs annuels ainsi que les modalités de calcul de la rémunération variable étaient fixés par un nouvel avenant.



Par avenant du 1er juillet 2017, les parties convenaient d'un passage du salarié au coefficient 250 et au forfait annuel en jours.

 

Le 10 juillet 2017, par un nouvel avenant, M. [T] est passé au coefficient 270, statut d'agent de maîtrise. Parallèlement, les objectifs pour la fin de l'année 2017 ont été fixés par avenant du 28 juillet 2017.



Du 2 octobre 2017 au 3 septembre 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle. 



Par courrier du 27 juillet 2018, la médecine du travail alertait l'employeur sur les conditions de reprise de M. [T] et préconisait une reprise à temps partiel thérapeutique ainsi qu'une aide pour les tâches administratives.



Le 3 septembre 2018, les parties ont régularisé un avenant temporaire de modification de la durée du travail dans le cadre d'un passage à temps partiel thérapeutique. 



M. [T] a de nouveau été arrêté du 10 janvier au 27 janvier 2019, puis à compter du 4 décembre 2019 jusqu'à la rupture de son contrat de travail. 



Au terme de la visite de reprise en date du 3 juin 2020, M. [T] a été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise, le médecin du travail précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.



Par courrier en date du 9 juin 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 17 juin suivant.



Le 22 juin 2020, M. [T] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. 



Par mail du 6 juillet 2020, il a contesté son reçu pour solde de tout compte estimant n'avoir pas été désintéressé de la totalité des indemnités complémentaires de prévoyance ainsi que de ses indemnités compensatrices de congés payés. Un complément d'indemnités journalières lui a été versé à la fin du mois de juillet 2020.

***

M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper par requêtes en date du 11 janvier 2021 et du 9 avril 2021 de différentes demandes dirigées contre la société Frans Bonhomme, qui au dernier état de la procédure de première instance, étaient les suivantes : 

- Dire et juger que le poste occupé par M. [T] relevait du niveau 5, coefficient 330 de la convention collective applicable ; 

- Reconnaître le caractère professionnel de l'inaptitude de M. [T]; 

 - Reconnaître le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; 

- Reconnaître le caractère nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse du licenciement ; 

- Reconnaître le caractère irrégulier de la procédure de licenciement ; 

- Reconnaître le manquement de l'employeur à son obligation de loyauté. 

 En conséquence, 

- Condamner la SAS Frans Bonhomme à verser à M. [T] les sommes suivantes : 

 A titre principal : 

- 7 656,75 euros bruts à titre de rappel de salaire (salaire de base + prime d'ancienneté) du fait de la reclassification du poste occupé au niveau V, coefficient 330 de la convention collective du négoce des matériaux de construction ; 

- 765,68 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 

- 7350, 46 euros bruts, ou subsidiairement 3476,77 euros bruts au titre de la majoration conventionnelle de salaire pour forfait jours, 

- 735,05 euros bruts, ou subsidiairement 347,68 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 4 067,77 euros nets au titre de l'indemnité spécifique de licenciement, 

- 4 125,04 euros nets correspondant à l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, ou subsidiairement 4 125,04 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 412,50 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 25 000,00 euros nets de CSG-CRDS de dommages-intérêts pour licenciement nul, 

- 20 000,00 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour harcèlement managérial, 

 

A titre subsidiaire (en l'absence de reclassification du poste de travail au coefficient 330) : 

 - 6421,87 euros bruts, ou infiniment subsidiairement 1044,03 euros bruts de rappel de salaire au titre de la majoration conventionnelle de salaire pour forfait jours, 

- 642,19 euros bruts, ou infiniment subsidiairement 104,40 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 4 125,04 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis 

- 412,50 euros bruts au titre des congés payés afférents 

- 10 000 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 

- 18 865 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

 

En tout état de cause : 

 - 2 694,41 euros nets à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ; 

- 5 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation par la SAS Frans Bonhomme de son obligation de loyauté ; 

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

 - Dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice. 

- Dire que les sommes à caractère non salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir. 

- Condamner la SAS Frans Bonhomme à remettre à M. [T] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi conformes aux termes de la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans les 15 jours de la notification ou de la signification du jugement à intervenir. 

- Dire que le conseil se réserve le droit de liquider cette astreinte. 

 - Réserver au bureau de jugement du conseil de prud'hommes de Quimper le pouvoir de liquider l'astreinte. 

- Assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à l'audience de conciliation pour les sommes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire. 

 - Condamner la SAS Frans Bonhomme aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d'exécution forcée de la décision à intervenir. 

- Ordonner l'exécution provisoire en application des articles 514 et suivants du code de procédure civile, dans leur version issue du décret du 11 décembre 2019. 



La SAS Frans Bonhomme a demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

- Le condamner au paiement de la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement en date du 12 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Quimper a :



- Dit que le poste occupé par M. [T] relevait du niveau IV coefficient 270.

- Dit que l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle ;

- Dit que la SAS Frans Bonhomme a manqué à son obligation de santé et sécurité ;

- Dit que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de loyauté ;

- Condamné la SAS Frans Bonhomme à verser la somme de 7 000 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de santé et sécurité ;

- Condamné la SAS Frans Bonhomme à verser la somme de 1 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté M. [T] de ses autres demandes ;

- Dit que les sommes à caractère non salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

- Condamné la SAS Frans Bonhomme aux entiers dépens



***



M. [T] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 10 novembre 2022. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 28 juillet 2023, M. [T] demande à la cour d'appel de :



- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Quimper le 12 octobre 2022 en ce qu'il a : 

 - Dit que le poste occupé par M. [T] relevait du niveau IV Coefficient 270 ; 

- Dit que l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle ; 

- Dit que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de loyauté ; 

- Débouté M. [T] de ses autres demandes. 

 

Statuant à nouveau de ces chefs, 

- Dire et juger que le poste d'attaché technico commercial occupé par M. [T] relevait du niveau V coefficient 330 ; 

- Reconnaître le caractère professionnel de l'inaptitude de M. [T]; 

 - Reconnaître le caractère nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse du licenciement ; 

- Reconnaître le caractère irrégulier de la procédure de licenciement ; 

- Reconnaître le manquement de l'employeur à son obligation de loyauté. 

 - Condamner la SAS Frans Bonhomme à verser à M. [T] les sommes suivantes : 



A titre principal, (en cas de reclassification du poste occupé au niveau V, coefficient 330) 

 - 7 656,75 euros bruts à titre de rappel de salaire (salaire de base + prime d'ancienneté) du fait de la reclassification du poste occupé au niveau V, coefficient 330 de la convention collective du négoce des matériaux de construction ; 

- 765,68 euros bruts, au titre des congés payés afférents, 

- 7 350, 46 euros bruts, au titre de la majoration conventionnelle de salaire pour forfait jours, ou subsidiairement 6 421,87 euros bruts en cas de comparaison de la rémunération perçue avec le salaire minimum conventionnel du coefficient 330, 

- 735,05 euros bruts, au titre des congés payés afférents, ou subsidiairement 642,19 euros bruts, 

- 4 067,77 euros nets au titre de l'indemnité spécifique de licenciement, 

- 4 396,86 euros nets correspondant à l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, ou subsidiairement 4 396,86 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 439,69 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 25 000,00 euros nets de CSG-CRDS de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement 18 865 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 20 000,00 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour harcèlement managérial, 

-2 694,41 euros nets à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ; 

 

A titre subsidiaire (en l'absence de reclassification du poste de travail au coefficient 330) : 

- 7 200 euros bruts de rappel de salaire au titre de l'inégalité de traitement subie ; 

- 720 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 

- 3476,77 euros bruts de rappel de salaire au titre de la majoration conventionnelle de salaire pour forfait jours, ou infiniment subsidiairement, 1044,03 euros bruts en cas de comparaison de la rémunération perçue par le salarié avec le salaire minimum conventionnel majoré, 

- 347,68 euros bruts, au titre des congés payés afférents, ou infiniment subsidiairement 104,40 euros bruts, 

- 4 067,77 euros nets au titre de l'indemnité spécifique de licenciement, 

- 4 125,04 euros nets correspondant à l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, ou subsidiairement 4 125,04 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 412,50 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 25 000,00 euros nets de CSG-CRDS de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement 18 865 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 20 000,00 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour harcèlement managérial, 

 

 En tout état de cause : 

 - 2 694,41 euros nets à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ; 

-5 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation par la SAS Frans Bonhomme de son obligation de loyauté ; 

 - Confirmer les autres chefs de jugement rendu le 12 octobre 2022 relatifs à la reconnaissance du manquement de la SAS Frans Bonhomme à son obligation de santé et sécurité, à l'indemnité en découlant, ainsi qu'aux frais irrépétibles de première instance. 

- Débouter la SAS Frans Bonhomme de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions. 

 

Y ajoutant, 

- Dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice. 

- Dire que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir, hormis celles allouées par le conseil de prud'hommes de Quimper qui porteront intérêts au taux légale à compter du 12 octobre 2022. 

- Condamner la SAS Frans Bonhomme à remettre à M. [T] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi conformes aux termes de la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans les 15 jours de la signification de l'arrêt à intervenir. 

- Condamner la SAS Frans Bonhomme aux entiers dépens de première instance et d'appel, en ce compris les éventuels frais d'exécution forcée de la décision à intervenir.



M. [T] fait valoir en substance que :



- La demande de rappel de salaire au titre de l'inégalité de traitement n'est pas nouvelle ; seul le moyen tiré de l'inégalité de traitement est nouveau ;



- Un accord d'entreprise ne peut pas déroger défavorablement aux dispositions de l'accord de branche s'agissant de la classification des postes de travail et de la grille des salaires minima ; dès lors qu'il est devenu agent de maîtrise depuis le 1er juillet 2017, il relève a minima du niveau V - coefficient 310 ; l'employeur ayant choisi de l'affecter au niveau intermédiaire de la catégorie des techniciens supérieurs, il est fondé à revendiquer une reclassification au coefficient 330 de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction ;



- Le contrat de travail ayant été rompu le 22 juin 2020, il peut solliciter un rappel de salaire du mois de juillet 2017 au mois de juin 2020 ; 



- Subsidiairement, il subit une inégalité de traitement par rapport à ses collègues de travail occupant des postes d'attaché technico-commercial grands comptes ; son collègue M. [X], malgré une expérience inférieure, était situé au coefficient 290 et percevait un salaire de base de 2.050 euros brut hors commissions et primes, alors qu'il percevait quant à lui un salaire de base de 1.855,88 euros bruts ; la différence de 200 euros est injustifiée;



- Le salaire de base versé n'est pas conforme aux dispositions de la convention collective, les salariés au forfait en jours devant percevoir une rémunération au moins égale au minimum conventionnel majorée de 10 % ; un rappel de salaire est donc dû à ce titre ;



- L'inaptitude a manifestement une origine professionnelle ; l'avis des médecins du Centre de ressources maladies professionnelles et environnementales du CHRU de [Localité 4] le confirme ; aucun motif d'ordre privé n'explique la maladie dont a souffert le salarié ; en outre, le conseil de prud'hommes a bien reconnu une défaillance de l'obligation de sécurité de l'employeur qui impliquait d'en tirer les conclusions sur le plan de l'origine professionnelle de la maladie ;







- Il a souffert d'une surcharge de travail, d'absences non remplacées de commerciaux sédentaires, de méthodes managériales telles que le benchmarking ; il devait cumuler les fonctions de commercial grands comptesitinérant avec celles de commercial grands compte sédentaire par suite du non remplacement de Mme [H] dont la vacance de poste a duré près de 3 ans ; l'employeur n'a pas respecté les recommandations du médecin du travail du 26 juillet 2018 qui préconisait, outre un temps partiel thérapeutique, une aide pour les tâches administratives ; le médecin du travail l'a relevé lors d'une visite du 1er octobre 2018 ; cette situation a conduit à un burn out en début d'année 2019 ; la multiplication des arrêts de travail et les préconisations du médecin du travail auraient dû alerter l'employeur qui a manqué à son obligation de sécurité ;



- Il a été victime d'un harcèlement managérial prenant notamment la forme d'un benchmarking imposé par la direction de la société ; par la diffusion de tableaux analysant les performances et résultats des commerciaux grands comptes du Finistère, l'employeur faisait peser sur les salariés itinérants la charge de la détermination du montant de la rémunération variable de leurs collègues sédentaires ; les salariés étaient ainsi mis en concurrence ; ce mode d'organisation basé sur la performance mesurée en temps réel sans prise en compte du contexte humain ou des difficultés rencontrées constitue un mode de management nocif ; il s'est en outre vu tenir par sa hiérarchie des propos blessants et humiliants lorsqu'il a évoqué une demande de revalorisation salariale ; 



- Subsidiairement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; le conseil de prud'hommes ne pouvait d'une part constater un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et d'autre part rejeter la demande tendant à voir reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; âgé de 57 ans au moment de la rupture, il n'a pas retrouvé d'emploi près de 18 mois après le licenciement ; 



- Il ne s'est pas vu notifier en amont de la convocation à l'entretien préalable, les motifs empêchant son reclassement dans l'entreprise ; la procédure de licenciement est donc irrégulière ;



- L'employeur a manqué à son obligation d'exécuter le contrat loyalement (non-respect des termes du contrat de travail quant au statut de rattachement, quant à la classification conventionnelle, quant aux salaires minima, quant aux préconisations du médecin du travail, inégalité de traitement, vacance de poste de commercial itinérant, fixation d'objectifs inatteignables en 2019, méthode managériale de benchmarking).



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 mai 2023, la SAS Frans Bonhomme demande à la cour d'appel de :

- Déclarer irrecevable la demande de rappel de salaire de M. [T] au titre d'une prétendue inégalité de traitement,

- Infirmer le jugement déféré, en ce qu'il a dit que la SAS Frans Bonhomme a manqué à son obligation de santé et sécurité et condamné en conséquence la SAS Frans Bonhomme à payer à M. [T] la somme de 7 000 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts ;

- Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS Frans Bonhomme à payer à M. [T] la somme de 1 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens;

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de reclassification et de rappel de salaires y afférents ;

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de rappel de salaire au titre de la majoration conventionnelle applicable aux salariés soumis à un forfait jours ;



- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que l'inaptitude de M. [T] n'était pas d'origine professionnelle et que la SAS Frans Bonhomme n'a pratiqué aucun harcèlement managérial à son égard;

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que la SAS Frans Bonhomme n'a pas manqué à son obligation de loyauté;

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [T] de ses autres demandes et notamment au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement ;

- Condamner M. [T] à verser à la SAS Frans Bonhomme une somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [T] aux entiers dépens.



La société Frans Bonhomme fait valoir en substance que:



- Le conseil de prud'hommes n'a pas été saisi d'une demande de rappel de salaire pour inégalité de traitement ; cette demande nouvelle doit être rejetée en application de l'article 564 du code de procédure civile;



- M. [T] fonde sa demande de reclassification sur l'avenant n°6 du 5 juillet 2007 à l'accord national de classification du 19 février 1997 ; or, la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction entrée en vigueur le 1er avril 2017 ne reprend pas la définition du niveau V, telle qu'elle ressortait de l'avenant n°6 du 5 juillet 2007 ; M. [T] ne pouvait pas prétendre à l'application du niveau V avant l'entrée en vigueur de l'avenant du 7 novembre 2017, applicable à compter du mois de décembre 2020 par suite d'un arrêté d'extension ;



- Aucun ATC (agent technico-commercial) dans l'entreprise n'a une classification plus élevée que 290 ;



- La convention collective ne limite pas l'assiette du salaire minimum conventionnel majoré de 10% à la seule rémunération de base, mais à la rémunération globale du salarié ; entre juillet 2017 et juin 2020, alors que la rémunération minimale conventionnelle majorée de 10% correspondant au coefficient 270 s'élevait à 72.739,51 euros, M. [T] a perçu, en tenant compte de ses absences pour maladie, 87.359,25 euros ; il omet dans ses calculs de rappeler qu'il a perçu des IJSS et des indemnités de prévoyance calculées sur sa rémunération moyenne incluant primes et commissionnements;



- M. [T] n'a jamais eu la responsabilité d'occuper à la fois un poste d'ATC comptes professionnels et d'ATC grands comptes ; il était uniquement en charge des grands comptes ; il n'était pas automatique qu'un ATC itinérant se voit adjoindre un commercial sédentaire exclusif ; pour les 3 ATC grands comptes, 2 COS (commerciaux sédentaires) étaient présents pour les suppléer, Mmes [F] et [M] ; M. [T] n'a jamais alerté l'employeur sur des conditions de travail qu'il décrit comme anxiogènes ;



- Des objectifs étaient fixés aux ATC dont M. [T], sans aucune comparaison avec les autres ATC du territoire mais au regard du portefeuille client grands comptes ; les 'cockpits' de l'activité des ATC leur étaient adressés journellement pour leur permettre d'optimiser leurs actions commerciales et de connaître au jour le jour le suivi de leur chiffre d'affaires (CA) et de leurs marges brutes ; les partenaires sociaux n'ont jamais évoqué une situation anxiogène créée par ce mode d'organisation ; le médecin ne fait que rapporter les propos de M. [T] ; il n'existe pas de harcèlement managérial ;









- Le licenciement est justifié ; il n'est pas de la compétence du conseil de prud'hommes de statuer sur l'origine professionnelle d'une maladie ; M. [T] n'a jamais été placé en arrêt de maladie sur la base de l'imprimé relatif aux maladies professionnelles ; il n'a pas demandé la reconnaissance d'une telle maladie professionnelle auprès de la CPAM ; il a refusé d'occuper temporairement un poste de commercial sédentaire au moment de sa reprise d'activité suite au cancer colorectal dont il a été victime ; ses entretiens annuels et professionnels démentent la surcharge de travail qu'il invoque ; le médecin du travail n'a jamais contacté la société au sujet de difficultés d'ordre professionnel concernant M. [T] ;



- Dès lors que l'avis d'inaptitude excluait toute possibilité de reclassement, l'employeur n'avait pas à notifier au salarié en amont de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, les motifs s'opposant à un reclassement ; la procédure de licenciement est régulière.



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 juin 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 8 septembre 2025.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1- Sur la demande de rappel de salaire au titre de la classification professionnelle:



M. [T] invoque à titre principal, un non-respect des classifications conventionnelles et à titre subsidiaire, une inégalité de traitement.



1-1: Sur la classification conventionnelle:



En application de l'article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. 



La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.



En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert.



La charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui a été attribuée, il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



La qualification d'un salarié s'apprécie au regard des fonctions qu'il exerce réellement au sein de l'entreprise et de la définition des emplois donnée par la convention collective.



Le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu'il revendique que s'il remplit les conditions prévues par la convention collective.



La convention collective nationale du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015, applicable aux faits de l'espèce, résulte de la réunion de trois conventions collectives :

- La convention collective des ouvriers du négoce des matériaux de constructions du 17 juin 1965, 

- La convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du négoce des matériaux de constructions du 17 novembre 1969,

- La convention collective des cadres du négoce des matériaux de construction du 21 mars 1972.



Conformément à l'article 1.2, les dispositions de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015 annulent et remplacent les dispositions antérieurement prévues par les trois conventions précitées, à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal Officiel, soit à compter du 1er avril 2017.



L'article 1.12 'Classification de la branche du négoce des matériaux de construction' se décline en 5 sous articles dont l'article 1.12.3 qui dispose, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2017: 

'(...) La classification doit être fixée dans le contrat de travail.



Un examen, au plus tard tous les 2 ans, doit être effectué de l'ensemble des classifications dans l'entreprise, permettant les révisions rendues nécessaires par l'évolution des fonctions et des critères visés.



Le représentant de l'entreprise fera part au (à la) salarié(e) des résultats de cet examen au cours d'un entretien professionnel individuel d'évaluation.



L'article L. 3243-3 du code du travail ne prive pas le salarié, même après acceptation de son bulletin de paie, d'un droit d'action en contestation des mentions figurant au bulletin de paie et d'une action en paiement de sommes dues.



En plus, cet examen doit avoir lieu à chaque changement de fonction et/ou de responsabilité.



Une évaluation peut également être effectuée chaque année à la demande du (de la) salarié(e).



Le bulletin de salaire portera indication du niveau et de l'échelon'.



L'article 2.4 'Classification professionnelle' se décline également en plusieurs sous-articles, dont un article 2.4.3.3 'Evolution de carrière' qui classe les techniciens et agents de maîtrise aux niveaux IV et V, comprenant une fourchette de coefficients compris entre 250 et 350.

La grille de classification annexée permet de constater que le poste d'agent technico-commercial peut recouvrir aussi bien le niveau IV que le niveau V.



L'article 2.4.3.1 définit ainsi les niveaux IV et V:



Niveau IV



À partir d'instructions générales précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble sur des méthodes connues ou indiquées tout en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens et sur la succession des étapes, la fonction implique selon les cas :

- soit l'exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexes ;

- soit la responsabilité technique et hiérarchique du travail réalisé par des personnels de qualification inférieure.



Niveau V



À partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagné si nécessaire d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux :

- exécution, coordination et contrôle d'un ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe. Ces travaux nécessitent la combinaison de données observées à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif' ainsi que le coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités ;

- la fonction implique, selon les cas, une responsabilité technique et/ou d'encadrement de personnels de qualification moindre. Elle implique également des responsabilités définies et mises en 'uvre sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise ou d'établissement.



S'il doit être relevé que l'article 3.3 de la convention collective, dans sa version applicable à compter du 1er avril 2017, texte compris dans un titre III intitulé 'Dispositions spécifiques aux cadres du négoce des matériaux de construction', fixait un classement des cadres compris entre les niveaux VI (coefficient minimal 350) et IX (coefficient maximal 750) et que, comme le souligne l'employeur, c'est l'arrêté d'extension du 17 février 2020 applicable le 23 février 2020 qui vient modifier cet article 3.3 et définir précisément le niveau V, échelons A-B-C, coefficients 310 - 330 - 350, il n'en demeure pas moins que sur la période du 1er juillet 2017 au 22 février 2020, M. [T], qui ne revendique au demeurant pas un statut de cadre, est fondé à solliciter l'application des dispositions alors en vigueur de l'article 2.4 et de ses sous articles susvisés de la convention collective du négoce des matériaux de construction.



Pour la période courant du 23 février 2020 jusqu'à la rupture du contrat de travail, les dispositions conventionnelles étendues par l'arrêté du 17 février 2020 sont applicables.



Dès lors, pour dénier au salarié la possibilité de contester sa classification, il ne saurait être utilement argué par l'employeur que ce n'est 'qu'à compter du 23 février 2020 que la définition du niveau V a été reprise telle qu'elle ressortait de l'avenant n°6 du 5 juillet 2007"et que 'M. [T] ne pouvait nullement prétendre à l'application du niveau V avant l'entrée en vigueur de l'avenant du 7 novembre 2017 (...)', ce qui revient non seulement à méconnaître les dispositions conventionnelles applicables sur la période litigieuse du 1er juillet 2007 au 22 juin 2020, mais également à méconnaître le droit fondamental que tient le salarié de l'article L3243-3 du code du travail, en vertu desquelles l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.



M. [T] qui occupait depuis son embauche le 10 février 2014 le poste d'agent technico-commercial a connu une évolution professionnelle le conduisant successivement à se voir attribuer le coefficient 210 (à l'embauche), le coefficient 225 (avenant du 24 février 2015), le coefficient 250 (bulletin de paie du mois de juin 2017) et enfin le coefficient 270 (avenant du 10 juillet 2017).



Pour soutenir qu'il relevait du niveau d'un agent de maîtrise devant être classé au niveau V - coefficient 330 de la convention collective, M. [T] fait valoir que l'employeur a fait le choix d'opérer une classification selon une grille qui lui est propre et qui n'est pas conforme à celle prévue par la convention collective.



Ce faisant, outre le fait que contrairement à ce qu'il soutient, la convention collective nationale dans sa rédaction applicable au 1er avril 2017 (article 2.4.3.3 - B - Techniciens et agents de maîtrise Niveau IV, échelons A-B-C, coefficients 250, 270 et 290) prévoit expressément la statut d'agent de maîtrise au coefficient 270 qui était celui contractuellement convenu à compter du 10 juillet 2017, M. [T] procède par voie d'affirmation, sans offrir de démontrer que l'emploi qu'il occupait répondait effectivement à la définition susvisée du niveau V, s'agissant notamment de 'l'exécution, la coordination et le contrôle d'un ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe', que n'implique pas nécessairement la responsabilité d'un portefeuille de clients et de son développement, au sens de la définition du poste d'agent technico commercial telle qu'elle figure à l'avenant contractuel du 19 juin 2017.



A ce dernier titre, les grilles de compétences versées aux débats par l'employeur démentent un niveau de responsabilité dépassant celui défini par la convention collective pour le niveau IV, les compétences professionnelles étant organisées autour de quatre thèmes principaux: Savoir être, développer ses ventes, apporter le meilleur service client et organiser son activité.



Il doit encore être observé que la société Frans Bonhomme produit ses tableaux de classifications sur la période 2014 à 2018 dont il résulte qu'aucun agent technico-commercial n'a une classification excédant le coefficient 290, ces grilles apparaissant dès lors parfaitement conformes aux dispositions de la convention collective nationale de branche dans sa rédaction applicable durant la période litigieuse du 1er juillet 2017 au 22 juin 2020.



M. [T] fait valoir l'existence de réclamations formées auprès de sa hiérarchie quant à son niveau de classement hiérarchique.



Toutefois la réclamation effectuée en 2017 à l'occasion d'un entretien du 12 juillet 2017 et résumée par son évaluateur, M. [R], dans un mail du même jour, si elle évoque une 'remise en question de la couleur de ceinture' (chaque ceinture régie selon un code de couleurs définissant un degré de compétences), ainsi qu'un 'souhait de plus de reconnaissance', n'est pas de nature à justifier un niveau de qualification et l'exécution de tâches excédant le coefficient 270.



Dans un mail adressée à M. [IA] le 22 octobre 2019, M. [T] fait état du non versement d'une prime dite 'incitative' 'dans le but de compenser un objectif CA-marge incohérent pour cette année (+22,42% de marge par rapport à l'exercice 2018)' et il évoque l'attribution d'un 'coefficient inférieur à celui de - ses - deux collègues grands comptes du territoire ainsi qu'à celui d'un compte pro'.



Ce message, s'il met en relief une réclamation sur le terrain de l'égalité de traitement n'est pas plus de nature à établir, au-delà de la réalité d'une réclamation sur le niveau hiérarchique attribué, que les fonctions réellement exercées par M. [T] relevaient du niveau V - coefficient 330 de la convention collective.



Il en va de même des messages échangés entre M. [T] et sa direction entre les mois de mars et juin 2020 sur le même sujet, qui se situent sur le seul plan d'une contestation de la grille conventionnelle applicable, sans qu'il en résulte le moindre élément concret, objectif et vérifiable, sur la réalité de fonctions exercées en contradiction avec le coefficient 270 attribué.



Au résultat de l'ensemble de ces éléments, M. [T] n'établit pas qu'il assurait effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique au niveau V - coefficient 330 de la convention collective nationale.







Le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de reclassification conventionnelle et de ses demandes subséquentes de rappel de salaire et congés payés afférents.



1-2: Sur la demande subsidiaire au titre d'une inégalité de traitement:



Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



L'article 565 du même code dispose: 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'.



L'article 566 dispose: 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.



En l'espèce, la société intimée fait valoir que la demande de rappel de salaire fondée sur une inégalité de traitement doit être jugée irrecevable comme constituant une demande nouvelle en cause d'appel.



En première instance, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de rappel de salaire d'un montant de 7.656,75 euros brut, outre congés payés afférents, sur la base d'une reclassification du poste occupé au niveau V coefficient 330 de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction.



En cause d'appel, M. [T] réitère cette prétention et forme une prétention distincte fondée sur une inégalité de traitement, à hauteur de 7.200 euros brut outre 720 euros brut au titre des congés payés afférents.



Si, comme le relève M. [T], il convient de distinguer prétentions et moyens, il ne peut être utilement soutenu par l'intéressé que 'seul le moyen tiré de l'inégalité de traitement subie par le salarié est nouveau en appel' alors que la prétention formée sur le fondement du moyen est quant à elle nouvelle devant la cour, ne correspondant pas au quantum de la demande principale fondée sur une classification conventionnelle prétendument erronée.



La demande formée en cause d'appel à hauteur d'un rappel de salaire de 7.200 euros ne tend pas aux mêmes fins que celle soumise aux premiers juges qui visait au paiement d'un rappel de salaire de 7.656,75 euros, donc distinct dans son montant, au titre d'une reclassification au niveau V coefficient 330 de la convention collective.



En outre, la seule qualification de 'subsidiaire' de la prétention ne saurait dans ces conditions lui conférer les qualités d'une demande qui ne soit que 'l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire' de la prétention soumise aux premiers juges.



Dès lors, la demande nouvelle formée en cause d'appel en paiement d'un rappel de salaire de 7.200 euros brut outre 720 euros brut au titre des congés payés afférents, au titre d'une inégalité de traitement, doit être jugée irrecevable. 















2- Sur la demande de rappel de salaire au titre de la majoration conventionnelle:



Tous les avantages en espèces consentis en contrepartie ou à l'occasion de son travail doivent, s'ils ne sont pas expressément exclus par la Convention collective, être pris en considération pour apprécier si le salarié a perçu le salaire minimum prévu par la dite convention collective. 



Ainsi, en l'absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti.



Il résulte de ce principe que doivent être intégrées dans le salaire minimum la partie variable de la rémunération, commissions (Cass. soc., 2 avr. 2003, n° 01-43.563 ; Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 01-43.563 ; Cass. soc., 16 nov. 2004, n° 03-42.600) ou encore les primes sur objectifs, pour le mois où elles sont versées, lorsque les salaires minima sont fixés mensuellement.



En l'espèce, l'article 4.4.1 de la convention collective nationale dans sa rédaction applicable au 1er avril 2017 disposait que:

'Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en 'uvre avec :



- des salariés ayant la qualité de cadre :



Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, il s'agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

- des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs).



Soit :

- les itinérants ;

- les collaborateurs techniciens et agents de maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250, qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l'organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d'évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d'une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majorée de 10 %'.



Sur le fondement de ce texte, M. [T] soutient qu'il 'aurait dû percevoir une rémunération au moins égale au salaire minimum de sa catégorie majoré de 10%' et que tel n'a pas été le cas.



Pour ce faire, M. [T] produit un tableau (pièce n°21) procédant, sur la période allant du 1er juin 2017 au 30 juin 2020, par comparaison entre les salaires minima conventionnels afférents au coefficient 270, auxquels il affecte une majoration de 10%, étant observé que n'a été prise en compte que la partie fixe du salaire, à l'exclusion des éléments variables du salaire, commissions et primes.

















Or, il s'évince du tableau produit par la société Frans Bonhomme qu'en prenant en compte les salaires brut versés sur la période considérée dans l'ensemble de leurs composantes (partie fixe, commissions et primes) et en tenant compte des indemnités journalières de sécurité sociale et indemnités de prévoyance allouées au salarié en périodes de maladie, M. [T] a perçu entre les mois de juillet 2017 et juin 2020 la somme totale de 87.359,25 euros, tandis que le salaire minima conventionnel majoré de 10% sur cette même période aboutit à un total de 72.739,51 euros.



Sans s'expliquer sur l'exclusion systématique dans son calcul des éléments variables de son salaire, M. [T] objecte, sur la base du tableau produit par l'employeur, qu'il en ressortirait que pour certains mois (octobre 2017, février à juillet 2018, septembre et octobre 2018, avril et octobre 2019, janvier, mars, avril , mai et juin 2020), le salaire minimum conventionnel majoré de 10% n'aurait pas été respecté.



Cette affirmation s'avère toutefois inexacte à la lecture des bulletins de paie considérés, M. [T] faisant en effet systématiquement abstraction des substituts salariaux versés durant toutes les périodes visées qui sont des périodes d'absence pour maladie, sous la forme d'indemnités journalières de sécurité sociale et d'indemnités de prévoyance.



En conséquence, la demande de rappel de salaire au titre de la majoration du salaire minimum conventionnel est mal fondée et c'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [T] de cette prétention, le jugement entrepris devant être confirmé de ce chef.



3- Sur la contestation du licenciement



3-1: À titre principal, sur la demande en nullité du licenciement:



Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 07-45.321). 



En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 08 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. 

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond (Soc. 8 juin 2016, n°14-13.418) :

1- d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 

2 - d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 

3 - dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce, M. [T] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, les faits suivants, qu'il reproche à son employeur :

- Un mode de management nocif fondé sur le benchmark,

- Des propos blessants et humiliants,

- L'altération de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.



Pour établir ces faits, le salarié verse aux débats : 



- Le suivi des ventes ainsi que les analyses des performances et résultats des agents technico-commerciaux Finistère de janvier 2017 à juillet 2019 sous formes de tableaux mensuels faisant état du chiffre d'affaires mensuel, des taux de marge brute dégagée par chaque commercial, des objectifs assignés ainsi que du chiffre d'affaires dit 'commissionable' des trois agents technico-commerciaux, à savoir MM. [L] [P], [U] [G] et [S] [T]; ces données chiffrées étant issues des outils de gestion de l'activité commerciale dits 'Cockpits' (pièce n°22) ; 



- L'attestation de Mme [J] [M], ancienne commerciale sédentaire de février à août 2019 au sein de la société Frans bonhomme, indiquant que : '[...] J'étais rattachée au dépôt de [Localité 9] au cours