Cour d'Appel · Chambre sociale 4-3 — 13 octobre 2025

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



Chambre sociale 4-3



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 13 OCTOBRE 2025



N° RG 23/00274

N° Portalis DBV3-V-B7H-VUUK





AFFAIRE :



[S] [Z]



C/



Société THE&PARTNERS



Société

GROUP M FRANCE





Décision déférée à la cour : Jugement rendu

 le 10 Janvier 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 19/01442







Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Manuel DAMBRIN 





Me Nicolas CZERNICHOW





le : 





Copie numérique adressée à:



FRANCE TRAVAIL 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





LE TREIZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de VERSAILLES a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 





Monsieur [S] [Z]

né le 06 Octobre 1974 à [Localité 7]

nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentant : Me Manuel DAMBRIN de l'AARPI CARDINAL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1894



APPELANT

****************





Société THE&PARTNERS

N° SIRET : 827 808 213

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentant : Me Nicolas CZERNICHOW de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305





Société GROUP M FRANCE

N° SIRET : 479 046 435

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentant : Me Nicolas CZERNICHOW de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305



INTIMÉES

****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 02 Septembre 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Monsieur Hervé HENRION , Secrétaire Général,



Greffier en préaffectation lors des débats : Meriem EL FAQIR

FAITS ET PROCEDURE



La société The&PARTNERS est une SARL immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre. 


La société Group M France est une SAS immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre. 



La société The&PARTNERS a pour activités le conseil et la prestation de services en matière de publicité, l'étude, la préparation, la gestion, la distribution de budgets de publicité et la publicité sous toutes ses formes. 



La société Group M France a pour activités le conseil et l'achat en matière d'acquisition d'espaces publicitaires.



Elles emploient plus de 11 salariés. 



Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 avril 2017, M. [S] [Z] a été engagé par la société Group M France, en qualité de Creative client lead, statut cadre, à temps plein, à compter du 10 avril 2017. Le 25 avril 2017 un nouveau contrat de travail a été signé prévoyant le transfert à la société The&PARTNERS et une reprise d'ancienneté au 10 avril 2017. 

 

Au dernier état de la relation de travail, M. [Z] exerçait les fonctions de Creative client lead dans le cadre d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires et percevait un salaire moyen brut discuté mais fixé par le conseil de prud'hommes Nanterre à 7 903,14 euros par mois.



La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.



Par requête introductive reçue au greffe en date du 6 juin 2019, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à ce que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l'employeur. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er août 2019, la société The&PARTNERS a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. 



L'entretien s'est tenu le 20 août 2019.



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 août 2019, la société The&PARTNERS a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute grave, en ces termes :



« Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er août dernier, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 août 2019, entretien auquel vous vous êtes présenté seul. 

Les explications que vous avez fournies à cette occasion n'ayant pas permis de modifier l'appréciation que nous portons sur la gravité des faits que nous vous reprochons, nous vous notifions par la présente votre licenciement, pour les motifs rappelés ci-après. 

Vous avez été embauché le 10 avril 2017 en qualité de Creative Client Lead, catégorie Cadre niveau 3.3 de la convention collective applicable. A ce titre, vous avez pour mission d'animer la démarche créative auprès de notre client Toyota / Lexus et du management de l'équipe créative dédiée en lien avec l'équipe média. 

Or, nous avons à déplorer de votre part, ces dernières semaines, un désengagement et une insubordination qui mettent en péril notre relation avec ce client essentiel pour notre agence et qui justifient votre éviction immédiate. 



- vous prenez des congés sans prévenir votre hiérarchie 



A plusieurs reprises ces dernières semaines, vous avez posé des congés sur ADP, notre logiciel RH, sans assurer un délai de prévenance suffisant, parfois même du jour pour le lendemain. A titre d'exemple, le dimanche 14 juillet dernier, jour non travaillé, vous avez saisi une « demande » de congé pour la période du 15 au 16 juillet, démarrant le lendemain même !

En outre, lorsque vos demandes de congé sont saisies sur ADP, vous n'êtes pas sans savoir que cela ne vous dispense pas de prévenir directement votre hiérarchie. Or, et depuis plusieurs semaines, cette dernière n'est jamais informée en amont de vos absences, qu'elle découvre souvent le jour même.

Plus encore, vous prenez des congés sans tenir aucun compte des impératifs de l'activité et des demandes de votre hiérarchie.

A titre d'exemple, le jeudi 18 juillet dernier, [I] [P] vous a informé par email qu'elle serait présente le lendemain, vendredi 19 juillet, dans nos locaux de [Localité 8], pour vous présenter, ainsi qu'au reste de nos équipes, le Managing Director de transition désigné pour piloter l'activité de notre agence dans l'attente d'une nomination définitive. Elle vous rappelait par la même occasion qu'un déjeuner était prévu, ce même 19 juillet, avec notre interlocuteur principal chez Toyota / Lexus ([Y] [U]). Vous étiez donc parfaitement averti que votre présence était requise, s'agissant de deux rencontres importantes pour l'activité de notre agence. Vous aviez par ailleurs une réunion prévue avec le client.

Le jour même, vous avez pourtant posé une journée de congé pour le 19 juillet, de sorte que vous étiez absent pour ces deux évènements. Là encore, vous vous êtes abstenu de prévenir qui que ce soit, vous contentant de saisir une demande de congé sur ADP, du jour pour le lendemain.

Cette attitude relève de l'insubordinatíon et démontre un mépris total de votre hiérarchie, ce que nous ne pouvons davantage tolérer. En témoigne d'ailleurs les explications que vous avez fournies lors de l'entretien préalable, à savoir que vous aviez été contraint du fait de « raisons personnelles » de poser ces jours au dernier moment, en refusant de vous expliquer sur le fait de ne pas avoir averti votre manager. D'après vous, l'alerte générée auprès du manager par le système de dépose des congés était suffisante. En qualité de manager, vous n'êtes pas sans savoir qu'il est d'usage de prévenir de son absence, quand bien même celle-ci serait imprévue.



- Vous ne répondez pas aux demandes de votre hiérarchie



Le 25 juillet dernier, [L] [X], votre manager, vous a demandé, par courriel, d'avancer sur plusieurs dossiers critiques en souffrance, à savoir :

- L'organisation de la market visit de septembre, cette dernière étant particulièrement importante du fait de la présence du nouveau Président de Toyota France à qui nous devons présenter notre agence; vous avez été relancé plusieurs fois par le Hub de [Localité 5] et notamment le 12 juillet ;

- Le reporting financier des KPI nécessaire, comme vous le savez, au règlement de nos honoraires pour 2018 et pour lequel vous avez également été relancé à plusieurs reprises ;

- La stratégie que vous envisagez pour le lancement de la Toyota Kinto en France, un projet majeur pour notre client et pour lequel nous déplorons le manque de visibilité engendré en dépit de discussions depuis décembre 2018. Sur ce dernier dossier particulièrement, en conséquence, notre client a commencé à solliciter d'autres agences.



Vous ne lui avez fait aucun retour sur l'état d'avancement de ces dossiers ni même sur le fait que vous aviez bien traité ces trois dossiers importants. Vous nous avez affirmé au cours de l'entretien que vous aviez avancé sur ces dossiers et que, votre équipe faisant un reporting hebdomadaire au Hub de [Localité 5], vous estimiez que votre manager devait avoir la visibilité suffisante.

Depuis quelques semaines, vous ignorez délibérément les réunions régulières et notamment le call 1-2-1 mensuel. Ainsi, votre supérieur hiérarchique vous a demandé de participer au call 1-2-1 du vendredi 2 août, mais vous vous êtes délibérément abstenu d'y prendre part. Vous avez indiqué lors de l'entretien que vous aviez « autre chose » de prévu.

Cette inaction manifeste, qui témoigne d'une insubordination intolérable, se double d'une attitude négative et non constructive, dans la mesure où vous lui avez ouvertement fait part de votre manque de motivation, ce que vous avez réitéré lors de l'entretien du 20 août, indiquant que vous étiez « moins impliqué qu'avant » et que d'après vous, votre attitude relevait d'un rapport « plus normal » à votre travail.



- Par ailleurs, nous déplorons votre manque manifeste d'implication dans le suivi de notre client Toyota / Lexus.



Depuis maintenant plusieurs semaines, vous êtes régulièrement absent lors des réunions organisées avec notre client Toyota /Lexus et ce, sans raison valable.

Plus généralement, vous n'êtes pas suffisamment présent auprès du client, qui nous indique ne pas avoir eu de contact avec vous depuis plusieurs semaines. Or, si votre équipe assure la gestion technique des dossiers, votre implication est nécessaire pour définir la stratégie, animer l'équipe et assurer la satisfaction du client.

Votre manque d'implication se ressent également dans vos rapports avec l'équipe Créa dont vous avez la charge, alors que vous avez pour mission de l'animer, tout en assurant la coordination avec l'équipe media. Ainsi, comme vous l'avez confirmé, vous avez délibérément décidé de ne pas assister ces réunions, ayant d'après vos dires, plus important à faire. Il en résulte que la communication entre les deux équipes est perturbée, au détriment du service rendu à notre client. Vos équipes ont par ailleurs exprimé leur désarroi face à votre désengagement manifeste.

[Y] [U] nous a d'ailleurs écrit pour nous faire part de son mécontentement.



Votre attitude inacceptable menace notre relation avec Toyota / Lexus qui, comme vous le savez est notre client ultra-majoritaire.



En définitive, il est manifeste que vous avez délibérément cessé de vous conformer à vos obligations contractuelles, tant vis-à-vis de votre hiérarchie que vis-à-vis de notre client et de vos équipes, et votre attitude ainsi que les justifications insuffisantes que vous avez jugées bon de nous apporter au cours de l'entretien du 20 août en sont une illustration supplémentaire.

Ces différents éléments rendent impossible votre maintien au sein de notre agence.



Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, privatif de l'indemnité de licenciement. La rupture de votre contrat de travail prend effet à la date d'envoi du présent courrier. A titre exceptionnel, nous vous informons que nous avons décidé de rémunérer la période de mise-à-pied. 





Par ailleurs, nous vous informons des points suivants :



- Non-concurrence ' Confidentialité 



Nous vous informons que nous levons la clause de non-concurrence prévue à votre contrat de travail. Ainsi, vous êtes libre de toute obligation de non-concurrence, mais restez cependant tenu de ne commettre aucun acte susceptible d'être qualifié de concurrence déloyale et de respecter une obligation de discrétion à l'égard des éléments confidentiels dont vous avez pu avoir connaissance à l'occasion de votre travail.





- Portabilité 



Sous réserve des conditions prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, vous pourrez bénéficier, à compte de la rupture de votre contrat de travail, du maintien gratuit de vos garanties frais de santé (à savoir des remboursements liés à la maladie, l'accident ou la maternité) et prévoyance (incapacité, invalidité, décès), dans les conditions qui seront mentionnées dans votre certificat de travail, et pendant une durée maximale de 12 mois.





- Documents de fin de contrat 



A réception des présentes, nous vous demandons de contacter le gestionnaire Administration du Personnel, [T] [H] afin de fixer les modalités de restitution du matériel appartenant à l'entreprise tels que l'ordinateur, le téléphone portable, le véhicule de fonction, et de remise de vos documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte).

Nous vous prions d'agréer, Monsieur, nos salutations distinguées. »



Monsieur [D] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 6] le 6 juin 2019 en contestation de son licenciement.





Par jugement rendu le 10 janvier 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a : 



- Ecarté des débats les pièces 11bis, 12b, 12c et 12d de M. [Z] ;

- Dit que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société The&PARTNERS à verser à M. [Z] :

. 7 138,83 euros (sept mille cent trente-huit euros et quatre-vingt-trois centimes) au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

. 30 285,95 euros (trente mille deux cent quatre-vingt-cinq euros et quatre-vingt-quinze centimes) au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 9 000,00 euros (neuf mille euros) bruts au titre de la rémunération variable pour l'exercice 2018,

. 900,00 euros (neuf cents euros) bruts au titre des indemnités compensatrices de congé payé,

. 8 250,00 euros (huit mille deux cent cinquante euros) bruts au titre de la rémunération variable pour l'exercice 2019,

. 825,00 euros (huit cent vingt-cinq euros) bruts au titre des indemnités compensatrices de congé payé,

. 1 500,00 euros (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation par les défendeurs soit le 02 Août 2019 pour les créances salariales et à compter du présent jugement pour les autres sommes et capitalisation des intérêts.

- Ordonné la remise à M. [Z] des documents de fin de contrat rectifiés conformes à la décision ;

- Débouté M. [Z] du reste de ses demandes.

- Mis hors de cause la société Group M France.

- Ordonné l'exécution provisoire de droit en application de l'article R. 1454-28 du Code du travail et fixé le salaire de référence de M. [Z] à 7 903,00 euros.

- Dit qu'en l'absence de preuve d'indemnisation de M. [Z] par Pôle Emploi, il n'y pas lieu d'ordonner des remboursements.

- Débouté la société The&PARTNERS de ses demandes.

- Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.



Par déclaration d'appel reçue au greffe le 24 janvier 2023, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 11 juin 2025.





MOYENS ET PRÉTENTIONS



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 12 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [Z], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de : 



- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société The&PARTNERS à lui payer 9 000 euros au titre de la rémunération variable pour l'exercice 2018, 900 euros au titre des congés payés afférents, 8 250 euros au titre de la rémunération variable pour l'exercice 2019, 825 euros au titre des congés payés afférents et 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- Infirmer le jugement entrepris pour le surplus et, statuant à nouveau, 

- Condamner solidairement les sociétés Group M France et The&PARTNERS à payer à M. [Z] les sommes suivantes : 

. A titre de rappel de salaire sur la période du 1 er janvier 2017 au 10 avril 2017 : 22.500 euros et 2.250euros à titre de congés payés afférents ;

. A titre de rappel d'heures supplémentaires sur la période du 10 avril 2017 au 5 avril 2019 : 100.757,05euros et 10.075,70 euros à titre de congés payés afférents ; 

. A titre d'indemnité compensatrice des repos compensateurs non pris pour les années 2017, 2018 et 2019 : 44.447,22 euros ; 

. A titre d'indemnité pour travail dissimulé (6 mois) : 71.025,72 euros ; subsidiairement : 51.918,78euros, très subsidiairement : 47.418,84 euros ;

. A titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois) : 40.295,01 euros subsidiairement : 30.285,95 euros, très subsidiairement : 27.660,99 euros ;

. A titre d'indemnité conventionnelle de licenciement : 9.766,03 euros ; subsidiairement : 7.138,83euros; très subsidiairement : 2.520,09 euros ; 

. A titre de dommages et intérêts pour légèreté blâmable 20.000 euros ; 

. A titre de dommages et intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité : 30.000 euros ; 

- Dire et juger que les sommes allouées autres que celles ayant la nature de salaire sont prononcées nettes de toutes charges sociales, de CSG-CRDS et d'impôts ;

- Condamner solidairement les sociétés Group M France et The&PARTNERS à remettre à M. [Z] :

. Des bulletins de paie conformes pour les mois de janvier à avril 2017 ;

. Une attestation d'employeur destinée à Pôle Emploi conforme à la décision prononcée ;

. Un certificat de travail conforme indiquant une ancienneté au 1 er janvier 2017 ; 

- Constater que les condamnations aux sommes ayant le caractère de salaire produisent intérêts à compter de la réception pour les défenderesses de leur convocation devant le Conseil de Prud'hommes ;

- Dire et juger que les condamnations aux sommes ayant un caractère indemnitaire produiront intérêts à compter de l'arrêt les prononçant ; 

- Fixer à 10.873,52 euros la moyenne des 3 derniers mois de salaire (mai, juin, juillet 2019) ;

- Condamner solidairement les sociétés Group M France et The&PARTNERS à payer à M. [Z] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Débouter les sociétés Group M France et The&PARTNERS de toutes leurs demandes existantes et futures ;

- Condamner solidairement les sociétés Group M France et The&PARTNERS aux entiers frais et dépens d'instance.





Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 7 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, les sociétés Group M France et The&PARTNERS, intimées et appelantes à titre incident, demande à la cour de : 



À titre liminaire, 

- Recevoir la société The&PARTNERS en ses écritures et demandes incidentes ;

- L'y déclarer bien fondée ; 

- Confirmer le jugement rendu en ce qu'il a : 

. Mis la Société Group M France hors de cause; 

. Ecarté des débats les pièces 11bis, 12b, 12c et 12d de M. [Z] ; 

. Débouté M. [Z] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; 

. Débouté M. [Z] de sa demande de 22 500 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires sur la période du 1er janvier 2017 au 10 avril 2017 et 2 250 euros à titre de congés payés afférents ; 

. Débouté M. [Z] de sa demande de 100 757,05 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires sur la période du 10 avril 2017 au 5 avril 2019 et 10 075,75 euros à titre de congés payés afférents ; 

. Débouté M. [Z] de sa demande de 44 447,22 euros à titre d'indemnité compensatrice des repos compensateurs non pris pour les années 2017, 2018 et 2019 ; 

. Débouté M. [Z] de sa demande de 71 025,72 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, subsidiairement : 51.918,78 euros, très subsidiairement : 47 418,84 euros ;

. Débouté M. [Z] de sa demande de 40 295,01 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois) 

. Débouté M. [Z] de sa demande de 9.766,03 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement 

. Débouté M. [Z] de sa demande de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour légèreté blâmable ; 

. Débouté M. [Z] de sa demande de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et manquement à l'obligation de sécurité. 

Sur l'appel incident de la Société The&PARTNERS, 

- Infirmer le jugement rendu en ce qu'il a :

. Dit que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse ; 

. Condamné la Société The&PARTNERS à verser à M. [Z] : 

 . 7.138.83 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement;

 . 30.285.95 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

 . 9.000 euros au titre de la rémunération variable pour l'exercice 2018 ;

 . 900 euros au titre des congés payés afférents ;

 . 8.250 euros au titre de la rémunération variable pour l'exercice 2019 ;

 . 825euros au titre des congés payés afférents ;

 . 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

. Ordonné la remise de documents de fin de contrat rectifiés ; 

. Débouté la Société The&PARTNERS et la société Group M France de leur demande au titre de l'article 700 code de procédure civile. 

 

Et, statuant à nouveau :

- Rejeter l'ensemble des pièces versées aux débats en langue étrangère par M. [Z] et non traduites, à savoir : Pièce adverse n°11 bis, 12b, 12c, 12d ;

- Fixer à 7 903 euros bruts le salaire mensuel moyen de M. [Z] selon les 12 derniers mois précédant la rupture de son contrat de travail ;

- Mettre la société Group M France hors de cause ; 

 

Sur le licenciement intervenu 

A titre principal, sur la résiliation judiciaire :

- Dire et juger infondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z] ;

- Débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes ;

 

A titre subsidiaire, sur le licenciement 

- Dire et juger que le licenciement de M. [Z] repose sur une faute grave ;

- Débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes ;



En toute hypothèse, sur l'exécution du contrat de travail :

- Dire et juger infondées ses demandes à titre de rappel de salaire, de bonus, d'heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos ;

- Dire et juger infondées ses demandes à titre de travail dissimulé ;

- Dire et juger infondées ses demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du prétendu manquement à l'obligation de sécurité ;

- Dire et juger infondée sa demande au titre d'une prétendue légèreté blâmable 

 

En conséquence, 

- Débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes ; 

 

A titre reconventionnel :

- Condamner M. [Z] aux entiers dépens ;

- Condamner M. [Z] à verser à la société 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





MOTIFS





Sur la mise hors de cause de la société Group M France



Il n'est pas contesté que M.[Z] a été embauché pour participer à la création de la société The& Partners et il avait pour objectif de développer la structure française. Deux contrats de travail se sont succédés : le premier le 10 avril 2017 avec la société Group M France et le second quelques jours plus tard, le 25 avril 2017 avec la société The&Partners. 



M. [Z] a engagé sa procédure à l'encontre de ces deux employeurs successifs, la société Group M France et la société The& Partners. 



Les sociétés intimées demandent la confirmation de la décision prud'homale qui a mis hors de cause la société Group M France.



Si majeure partie du contentieux intéressant la cour concerne la relation de travail qui s'est instaurée avec la société The& Partners, M. [Z] sollicite aussi des rappels de salaire pour une prestation de travail qu'il aurait réalisé avant même la signature du contrat de travail souscrit avec la société Group M France et alors que la société The& Partners n'existait pas encore. Il formule également une demande au titre du travail dissimulé sur cette période. En conséquence, la mise hors de cause de la société Group M France ne peut prospérer.





Sur la rupture du contrat de travail



Lorsque le salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que cette demande a été suivie d'un licenciement avant que le juge ne statue, il convient d'examiner si les faits invoqués à l'appui de la demande de résiliation sont justifiés, la date de la rupture étant, dans tous les cas celle du licenciement ; En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date.





M. [Z] a saisi avant son licenciement la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il appartient en conséquence à la cour de statuer en priorité sur cette demande avant d'analyser le licenciement. M. [Z] fonde sa demande de résiliation à la fois sur l'existence d'un travail dissimulé, l'absence de règlement des heures supplémentaires, le non-respect des réglementations liées au temps de travail et enfin l'absence de règlement de son bonus.

Les pièces transmises par le salarié sont rédigées en anglais en partie traduites librement et pour certaines maintenues en langue étrangère.



Les sociétés demandent à la cour d'écarter des débats les pièces 11 bis et 12b,12c et 12d faisant valoir que les débats doivent être tenus en langue française ou traduite. Elles demandent que 






Sur les pièces contestées




Il convient de rappeler que si pour les actes de procédure, la langue française est exigée, le juge est fondé dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation à retenir comme élément de preuve un document écrit dans une langue étrangère lorsqu'il en comprend le sens. 



En l'espèce, les pièces dont il est demandé qu'elles soient écartées des débats sont traduites. Si cette traduction est libre, la cour est en capacité d'apprécier la justesse de cette traduction dans les échanges qui lui sont soumis. 



Par ailleurs pour ce qui concerne la partie des messages non traduits, il s'agit d'informations simples et la cour est en capacité d'apprécier si le message a bien caractère professionnel, d'en comprendre le sens sans qu'une expertise ne soit nécessaire. 



Il convient, en conséquence, de rejeter la demande de l'employeur visant à voir écarter des débats les pièces 11 bis, 12 b, 12 c et 12 d.






Sur le rappel de salaire au titre de la période du 1er janvier 2017 au 10 avril 2017




M. [Z] prétend avoir été embauché bien avant le mois d'avril 2017, date de signature du premier contrat de travail avec la société Group M France et en réalité en janvier 2017, pour mettre en place les premières démarches sur le projet Toyota et procéder au recrutement de l'équipe nécessaire au fonctionnement de ce projet. 

Pour en justifier, il transmet des messages pour partie rédigés en anglais dont la traduction est libre. Il ajoute que durant cette période, il n'a perçu aucun salaire mais a été défrayé par la société.



Les sociétés contestent la demande formulée sur la période antérieure au mois d'avril 2017. Elle considèrent que la date d'embauche a été choisie par le salarié qui a travaillé chez Publicis jusqu'au mois d'avril 2017 alors que l'employeur était prêt à l'embaucher le plus rapidement possible. Elles estiment que s'il a contribué au recrutement d'un certain nombre de membres de son équipe et participé aux démarches de mise en place du projet Toyota/Lexus, cette participation ne répondait pas à la définition du travail effectif. Elles font valoir que M. [Z] n'était pas salarié et ne peut donc prétendre à un salaire sur cette période.



La cour rappelle que l'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail.



Au vu des pièces communiquées dans le cadre des débats, la cour constate que la relation entre les parties avant la signature du 10 avril 2017 s'analyse en une offre de contrat de travail. Les échanges entre les parties permettent de constater que l'offre transmise le 26 janvier 2017 est encore en discussion par M. [Z] au mois de mars 2017. Ainsi le 27 janvier 2017, il écrit encore à la société « j'ai trop de questions avant de pouvoir aller plus loin ». Ce n'est que le 7 mars 2017, dans un message transmis par M. [Z] que les parties sont tombées d'accord sur la date d'embauche, fixée au 10 avril 2017 et les conditions du « package » réclamées par le salarié. Il convient de considérer qu'à cette date, le contrat est formé et de vérifier si M. [Z] a exercé une prestation de travail susceptible de générer un salaire avant la date d'embauche convenue soit entre le 7 mars et le 10 avril 2017.



En effet, l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont données à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles elle est exercée. Elle implique l'existence d'un lien de subordination caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les éventuels manquements de l'intéressé. L'existence d'un lien de subordination n'est pas incompatible avec une indépendance technique dans l'exécution de la prestation.



Si après analyse des nombreux messages transmis par M. [Z] il apparaît bien qu'il ait participé à l'élaboration du projet Toyota/Lexus, avant sa signature le 10 avril 2007 et qu'il y a eu de nombreux échanges entre lui et les sociétés, M. [Z] n'était pas sous la subordination de son cocontractant. Il disposait d'une totale liberté dans la participation qu'il entendait donner au projet. À titre d'exemple, il décidera unilatéralement de prendre une semaine de congés durant la semaine précédant le 10 avril 2017. Aucun élément ne permet de justifier d'une subordination ou la mise en 'uvre d'un pouvoir de sanction durant cette période de la part d'un employeur. 



Si M. [Z] justifie avoir été défrayé, les documents produits correspondent à des créances déclarées à compter de juin 2017, sans qu'il soit possible de les rattacher à la période antérieure à la signature de son contrat de travail.



Pour l'ensemble de ces motifs, il convient de rejeter la demande du salarié et de confirmer sur ce point le conseil des prud'hommes.






Sur les heures supplémentaires du 24 avril 2017 au 5 avril 2019




M. [Z] indique qu'il était soumis à un horaire de 151 heures 67 par mois, soit 35 heures hebdomadaires et qu'il a réalisé de nombreuses heures supplémentaires à hauteur de :

' 501,41 heures supplémentaires pour 2017 ;

' 731,56 heures supplémentaires pour 2018 ;

' 244,15 heures supplémentaires en 2019.

Il transmet pour en justifier un décompte hebdomadaire sur la période allant du 24 avril 2017 au 7 avril 2019 avec un calcul sur la base d'un salaire horaire de base de 49,45 euros et un ensemble de mails sur cette période permettant de déterminer l'amplitude horaire exercée quotidiennement par M. [Z].



L'employeur conteste la demande et indique que le salarié n'a jamais réclamé le moindre règlement au titre de ses heures supplémentaires durant la relation de travail, que la société n'a jamais sollicité de sa part l'exécution d'heures supplémentaires et qu'il n'étaye pas sa demande. Il considère d'une part que nombreux courriels sont écrits à partir de son téléphone portable, preuve qu'il n'était pas au travail au moment de la rédaction, que certains courriels consistent en des réponses brèves qui pouvaient être adressées alors que le salarié s'adonnait à ses activités personnelles et pour lesquelles il n'est pas établi qu'une réponse immédiate s'imposait. Il estime d'autre part que les six messages transmis le dimanche ne sont pas révélateurs d'une prestation de travail exécutée le week-end et sur les jours de congés. Il soutient que l'analyse des messages ne permet pas de corroborer le tableau produit par M. [Z] concernant l'amplitude horaire qu'il déclare pour certains jours. L'employeur fait valoir aussi que le salarié ne déduit pas ses temps de déplacement, les temps de pause ou les périodes durant lesquelles il ne se tient pas à la disposition de son employeur. Il demande en outre la déduction de la somme de 7615,44 euros bruts correspondant aux jours de RTT alloués pour 2017, 2018 et 2019.



Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;



En l'espèce, M. [Z] en transmettant à la fois des messages permettant de constater la réalisation d'une prestation de travail portant mention des jours et heures de transmission, ainsi qu'un récapitulatif des heures réalisées étaye de façon suffisante sa demande d'heures supplémentaires et permet à la société d'y répondre. Cette dernière ne transmet aucun justificatif concernant les horaires de travail des salariés si ce n'est les bulletins de salaire qui permettent de constater que le salarié était engagé sur un temps plein dans les limites des 35 heures hebdomadaires. En conséquence, la demande au titre des heures supplémentaires est recevable. 



Le salarié revendiquant un temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires, l'employeur est bien fondé à réclamer à son salarié les sommes versées au titre des jours RTT.



S'agissant du calcul des heures réclamées par le salarié, les pièces et les débats imposent que les demandes soient minorées. 



En effet au travers des éléments transmis par le salarié, il apparaît qu'un certain nombre de messages constitue des réponses laconiques à un interlocuteur et l'urgence à répondre tardivement le soir ou sur une période de fin de semaine n'est pas démontrée. Il est par ailleurs constant que le calcul opéré à partir de l'amplitude journalière intègre des temps de pause et des déplacements qui ne peuvent pas être considérés comme des temps de travail effectif. Pour certaines périodes et notamment celles relevées par l'employeur dans ses conclusions, le calcul des heures supplémentaires n'est pas établi par les messages produits.



Au vu de ces motifs et alors que M. [Z] justifie avoir bien réalisé de nombreuses heures supplémentaires au-delà des 35 heures sur toute la période entre 2017 et 2019 et après analyse des éléments fournis par les parties, la cour condamne l'employeur à payer au salarié la somme de 19 252,49 euros correspondants à 283 heures supplémentaires pour 2017, 22 109,75 euros correspondant à 325 heures 2018 et 8367,69 euros correspondant à 123 heures supplémentaires pour 2019 outre les congés afférents à ces sommes.






Sur le dépassement du contingent d'heures supplémentaires


M. [Z] sollicite l'application des dispositions de l'article L 3121- 30 du code du travail selon lesquelles le dépassement du contingent d'heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Eu égard au contingent annuel de 220 heures supplémentaires et en l'absence de tout justificatif sur le bénéfice du droit au repos dont aurait bénéficié le salarié au regard des heures supplémentaires réalisées, M. [Z] est bien fondé à solliciter la somme de 8307,60 euros .




Sur le travail dissimulé.




Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations en n'accomplissant pas la déclaration préalable à l'embauche, en mentionnant sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux (article L. 8221-5 du code du travail).



La caractérisation de l'infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité (déclaration d'embauche, remise d'un bulletin de paie, etc.) et d'autre part, d'un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. Le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 et dont le contrat est rompu a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (article L. 8223-1 du code du travail).



Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l'infraction de travail dissimulé.



En l'espèce au regard de la décision de la cour concernant la nature des relations entre les parties sur la période antérieure au contrat de travail signé le 10 avril 2017, la demande au titre du travail dissimulé est sans objet.



S'agissant des heures supplémentaires, si l'élément matériel de l'infraction est bien établi, le salarié ne justifie pas de l'élément intentionnel ce d'autant que le salarié n'a jamais fait état d'heure supplémentaire durant le temps d'exécution du contrat de travail ou d'un refus de règlement de l'employeur. La cour, en conséquence, rejette la demande formée au titre du travail dissimulé.






Sur le bonus 




M. [Z] sollicite un rappel de bonus. Faute d'objectifs, il demande un bonus sur 2018 et 2019 au prorata soit jusqu'au 23 novembre 2019. Il indique avoir obtenu pour 2017 un bonus à hauteur de 4500euros.



La société conteste la demande. Elle soutient que le versement du bonus est intrinsèquement lié à la qualité du travail effectué et que M. [Z] a été licencié pour faute grave, du fait notamment de l'insatisfaction manifestée par un client. Elle estime, en conséquence, qu'il ne peut prétendre au versement de son bonus. 



S'agissant du versement au prorata pour 2019, elle précise que le contrat de travail ne prévoit pas de clause spécifique sur ce point, qu'il n'existe pas d'usage en ce sens et que M. [Z] a quitté la société avant la date de son versement au mois de mai 2020, le licenciement étant intervenu le 23 août 2019. 



La cour rappelle que lorsque la partie variable de la rémunération contractuelle du salarié dépend de la réalisation d'objectifs fixés chaque année unilatéralement par l'employeur et que celui-ci n'a pas précisé au salarié les objectifs à réaliser, ni les conditions de calcul vérifiables de sa part variable, pour les exercices en cause, cet élément de rémunération doit être versé intégralement pour chacun de ces exercices. Le salarié doit dès lors percevoir le montant maximum prévu pour la part variable. 



Par ailleurs, la partie variable de la rémunération est versée au salarié en contrepartie de son, activité, de sorte qu'elle s'acquière au prorata du temps de présence (Cass. Soc 29 septembre 2021, n°13-25.549). Enfin, si la présence dans l'entreprise peut être érigée en condition d'ouverture d'un droit à un élément de la rémunération, son défaut de présence ne peut pas entraîner la perte d'un droit déjà ouvert au salarié.

Les dispositions du contrat de travail de M. [Z] prévoyait :« La réalisation des objectifs étant un élément essentiel du contrat le salarié pourra en outre percevoir un bonus pouvant atteindre 10 % de sa rémunération fixe annuelle brute et qui lui sera versé en fonction de l'atteinte d'objectifs définis annuellement par sa hiérarchie »



 En application de ces dispositions et compte tenu du fait que l'employeur ne transmet aucun élément de nature à justifier que des objectifs ont été fixés au salarié, que ces objectifs lui ont été notifiés, qu'ils sont réalisables et que le salarié dispose des modalités de calcul vérifiables de sa part variable, il doit être fait droit à la demande du salarié et pour 2018, l'intégralité du bonus doit lui être allouée. 



S'agissant du bonus 2019, aucune clause ne prévoit une obligation de présence du salarié pour qu'il puisse percevoir le bonus de l'année précédente. En conséquence, le salarié peut prétendre au versement du bonus proratisé pour l'année 2019.



Les sommes allouées ouvrent droit à congés payés.



En application de ces motifs, il convient de faire droit à la demande du salarié de confirmer la décision prud'homale sur ce point.






Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail




Si le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail c'est à condition que les manquements de l'employeur susceptibles de justifier d'une rupture à ses torts soient d'une gravité suffisante. La résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



En l'espèce, dès lors que les manquements de l'employeur ont trait aux éléments de la rémunération du salarié, la cour considère que le non-paiement d'un nombre conséquent d'heures supplémentaires, le non-respect des repos compensateurs et l'absence de versement du bonus justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. 



Le contrat doit être en conséquence considérée comme rompu à la date du licenciement soit le 23 août 2019.





Sur les demandes indemnitaires




Sur le salaire de référence




Tenant compte des heures supplémentaires et du bonus 2018, M. [Z] fixe son salaire moyen à la somme de 11 837,62 euros. L'employeur conteste ce montant et sollicite une fixation du salaire moyen au regard du salaire brut perçu sur les 12 derniers mois, soit la somme de 7869 euros. 



La cour rappelle que le bonus et les heures supplémentaires comme éléments de salaire doivent être intégrés dans le salaire de référence servant de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement. 



En conséquence, au regard de la moyenne du salaire brut perçu entre le mois d'août 2018 et le mois de juillet 2019, auquel doit être ajouté la somme de 9000 euros de bonus dû au titre de l'année 2018 et la somme de 22109,75 euros au titre des heures supplémentaires octroyées sur la même période il convient de fixer le salaire moyen de M. [Z] à la somme de 10 495,61 euros.






Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement




En application des dispositions de la convention collective nationale de travail des cadres et techniciens et employés des entreprises de publicité et notamment l'article 69, M. [Z] peut bénéficier pour une période d'ancienneté jusqu'à 15 ans d'une indemnité de 33 % des derniers appointements perçus par année complète de présence. 



L'ancienneté de M. [Z] compte tenu des motifs retenus par la cour s'apprécie à compter d'avril 2017 à août 2019 soit une ancienneté de deux ans et cinq mois. Au regard du salaire de référence retenue par la cour l'indemnité conventionnelle de licenciement doit être fixée à la somme de 6927,10euros.






Sur l'indemnité compensatrice de préavis 




En application des dispositions de l'article 68 de la convention collective, le préavis est de trois mois et à ce titre M. [Z] est en droit de percevoir la somme de 31486,83euros et les congés payés afférents.






Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse




 En application des dispositions de l'article L 1235 ' 3 du code du travail, au regard de l'ancienneté et des éléments relatives à la situation de M. [Z], il convient de lui octroyer la somme de 33 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.






Sur la demande de dommages-intérêts pour légèreté blâmable 




M. [Z] sollicite la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts en faisant valoir que la société l'a débauché d'un emploi qu'il détenait au sein du groupe Publicis pour le mettre dehors deux ans et demi après son arrivée. Il prétend avoir été « pressé comme un citron ». 



La société sollicite le débouté.



La lecture des pièces de M. [Z] ne permet pas de démontrer, comme il le prétend, avoir été débauché et avoir subi des conditions de travail excessives. Il n'établit pas non plus la volonté de l'employeur de le « pousser dehors ». 



Par confirmation du jugement, la demande sera rejetée





Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité



M. [Z] considère qu'il a connu des conditions de travail particulièrement délétères qui ont participé à la dégradation de son état de santé. Il ne transmet aucun élément médical ou certificat médical permettant de constater la dégradation alléguée. 



Les pièces transmises si elles font état d'une charge de travail importante, cette charge apparaît corrélative à la fonction qui lui était confiée en qualité de cadre supérieur et à son niveau de rémunération. Le caractère excessif invoqué par le salarié au titre de sa demande de dommages-intérêts pour atteinte à l'obligation de sécurité n'est pas rapportée. 



Par confirmation du jugement, la demande sera rejetée.



Sur la solidarité 



Deux contrats de travail se sont succédés, le premier le 10 avril 2017 avec la société Group M France est le second quelques jours plus tard le 25 avril 2017 avec la société The&Partners, dans le cadre du premier contrat, il est prévu que «le salarié est embauché pour servir exclusivement le client Toyota, client traité par la société The& Partnership au niveau global et The&Partners au niveau local, société nouvellement créée qui n'est pas encore affiliée aux organismes sociaux à la date de signature de la présente. Compte tenu des délais incompressibles nécessaires à la mise en service d'une paie pour la société The&Partners nouvellement créée, il a été convenu entre les parties que le salarié serait embauché pendant cette période transitoire par la société Group M France et serait automatiquement transféré à la société The&Partners au plus tard le 1er mai 2017 une fois que les paramétrages nécessaires à la mise en service de la paie seront opérationnelles.»

Dès lors que le contrat de travail a fait l'objet d'un transfert volontaire, la solidarité sollicitée par le salarié qui n'est fondée ni sur le plan légal ni sur le plan conventionnel n'est pas justifiée.





Sur les intérêts 



Les créances salariales prononcées par la cour sont des sommes brutes et il n'appartient pas à la cour comme le demande le salarié, d'opérer un calcul pour exclure les charges sociales, les impôts ou l'application de la CSG' CRDS.



Les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt. 





Sur le remboursement des allocations de chômage



En l'absence de justificatifs concernant une prise en charge du salarié par France Travail, la cour confirme la décision prud'homale en ce qu'elle a dit n'y avoir lieu à ordonner le remboursement des allocations chômage versées au salarié.





Sur les documents de fin de contrat



 Il y a lieu de confirmer la décision prud'homale en ce qu'elle a ordonné la remise au salarié des documents de fin de contrat rectifiés conformes à la décision.





Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



L'équité commande qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de M. [Z] et, outre la confirmation de la somme de 1500 euros alloués par le conseil des prud'hommes pour la procédure de première instance, il y a lieu en cause d'appel condamner la société à lui verser la somme de 4000 euros. 



La cour prononce également la condamnation de la société aux dépens d'appel.







PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: 





CONFIRME la décision du conseil des prud'hommes de [Localité 6] du 10 janvier 2023 en ce qu'elle a condamné la société The&Partners à payer à Monsieur [S] [Z] la somme de 9000 euros au titre de son bonus 2018, 900 euros au titre des indemnités de congés payés afférents et 8250 euros au titre du bonus 2019 et 825 euros au titre des congés y afférents, 1500 euros au titre de l'article 700 d