Cour d'Appel · Chambre sociale — 2 octobre 2025

PS/SB



Numéro 25/2705





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 02/10/2025

 







 Dossier : N° RG 23/00806 - N° Portalis DBVV-V-B7H-IPHI 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[Y] [X]



C/



S.A.S. ENVEA















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 02 Octobre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 11 Décembre 2024, devant :







Madame CAUTRES-LACHAUD, Président



Madame SORONDO, Conseiller



Madame PACTEAU, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [Y] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]





Représenté par Maître ETCHEVERRY, avocat au barreau de BAYONNE









INTIMEE :



S.A.S. ENVEA

[Adresse 1]

[Localité 10]





Représentée par Maître Léa BEDDOUK, locO Maître Jean-Charles BEDDOUK avocat au barreau de PARIS,















sur appel de la décision 

en date du 17 FEVRIER 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : 21/00035 



















































EXPOSÉ DU LITIGE



M. [Y] [X] a été embauché à compter du 2 mai 2016, par la société Environnement, désormais dénommée Envea, en qualité d'ingénieur études, statut cadre, position 1, coefficient 80, en forfait de 218 jours de travail par an, selon contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. L'employeur a changé de dénomination sociale pour Envea.



Le 5 juillet 2019, il a fait l'objet d'un avertissement qu'il a contesté par courrier du 17 juillet 2019'; l'employeur a maintenu cette sanction par courrier du 5 août 2019.



Par courrier du 20 décembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.



Il a été en arrêt de travail à compter du 13 janvier 2020. Le 23 janvier 2020, il a saisi la CPAM d'une demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle portant sur un syndrome anxio-dépressif. Après enquête et avis d'un CRRMP, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de cette maladie. Il a formé un recours amiable contre la décision de la caisse puis a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Bayonne qui, après avis d'un second CRRMP, n'a pas non plus retenu l'existence d'un lien essentiel et direct entre la maladie et le travail, et a rejeté le recours de M. [X].



Le 15 janvier 2020, il a été licencié pour faute simple et dispensé de l'exécution du préavis. 



Le 30 décembre 2020, M. [Y] [X] a saisi la juridiction prud'homale au fond notamment en contestation du licenciement. 



Selon jugement du 17 février 2023, le conseil de prud'hommes de Bayonne a':

- dit que le licenciement de M. [Y] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- dit que l'avertissement du 05 juillet 2019 est justifié, 

- dit que la société Sa Environnement Envea n'a manqué à aucune de ses obligations, 

En conséquence,

- débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait de la notification d'une sanction disciplinaire injustifiée, 

- débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement commis à l'obligation de sécurité, 

- débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail, 

- condamné M. [Y] [X] à verser à la société Sa Environnement Envea la somme de 500 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile, 

- débouté M. [Y] [X] et la société Sa Environnement Envea du surplus de leurs demandes, 

- condamné M. [Y] [X] aux entiers dépens de l'instance.



Le 17 mars 2023, M. [Y] [X] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 12 juin 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [Y] [X] demande à la cour de':

 

- Infirmer le jugement rendu le 17 février 2023 par le Conseil de Prud'hommes en ce qu'il a : 

* dit que le licenciement de M. [Y] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

* dit que l'avertissement du 05 juillet 2019 est justifié, 

* dit que la société Sa Environnement Envea n'a manqué à aucune de ses obligations, 

En conséquence,

* débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait de la notification d'une sanction disciplinaire injustifiée, 

* débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement commis à l'obligation de sécurité, 

* débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail, 

* condamné M. [Y] [X] à verser à la société Sa Environnement Envea la somme de 500 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile, 

* débouté M. [Y] [X] du surplus de ses demandes, 

* condamné M. [Y] [X] aux entiers dépens de l'instance.



Et statuant à nouveau':

 

1. Sur l'avertissement 

- Annuler l'avertissement notifié le 5 juillet 2019 par la Société Envea à M. [Y] [X], 

En conséquence, 

- Condamner la Société Envea à régler à M. [Y] [X] la somme de 5.000 euros à titre dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait de la notification d'une sanction disciplinaire injustifiée, 

 

2. Sur le licenciement

- Juger que le licenciement de M. [Y] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

En conséquence, 

- Condamner la Société Envea à verser à M. [Y] [X] les sommes suivantes : 

. 15.000 euros à titre dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

. 10.000 euros à titre dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement commis à l'obligation de sécurité, 

. 5.000 euros à titre dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail, 

- Condamner la Sas Envea à verser à M. [Y] [X] la somme de 5.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et d'appel.



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 11 septembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Envea demande à la cour de':



- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

* Dit que le licenciement de M. [Y] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

* Dit que l'avertissement du 5 juillet 2019 est justifié, 

* Dit que la société Sa Environnement Envea n'a manqué à aucune de ses obligations, 

* Débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* Débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait de la notification d'une sanction disciplinaire injustifiée, 

* Débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct subi de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement commis à l'obligation de sécurité, 

* Débouté M. [Y] [X] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail, 

* Condamné M. [Y] [X] à verser à la société Sa Environnement Envea la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 

 

Et y ajoutant : 

- Condamner M. [Y] [X] à verser à la société Envea la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

 

En tout état de cause : 

- Condamner M. [Y] [X] aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 novembre 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur l'avertissement



Selon l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



En application de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Enfin, suivant l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



En l'espèce, le courrier d'avertissement du 5 juillet 2019 est motivé comme suit':

«'Le 10 mai 2019, l'un de vos collègues a reçu un appel d'un client qui réclamait le compte rendu d'analyse d'un incident survenu au mois d'avril 2019.

Etant donné que vous aviez traité ce dossier en début de semaine, votre collègue vous a fait part, par e-mail, de l'appel du client et demandé de compléter le suivi d'incident.

N'ayant pas eu de retour de votre part, votre collègue est allé vous voir pour vous demander si vous aviez bien reçu la demande qu'il vous avait fait suivre. Vous lui avez fait comprendre que vous ne souhaitiez pas traiter cette demande.

Votre collègue, démuni car il n'avait pas traité ce dossier est alors allé voir Mme [CV] pour lui expliquer qu'il ne pouvait répondre à la demande du client car vous étiez le seul à disposer des informations nécessaires et que vous refusiez de finaliser ce dossier.

Mme [CV] vous a ainsi demandé de traiter cette demande et finaliser ce dossier.

Vous lui avez répondu que vous aviez d'autres tâches en cours et que vous n'aviez, de ce fait, pas le temps de traiter ce dossier. Mme [CV] vous a indiqué que cette demande était prioritaire et que les autres tâches, moins urgentes, étaient reportées à la semaine suivante. Vous lui avez alors répondu que vous préfériez rester sur vos tâches en cours et ne pas traiter l'incident en question.

A 3 reprises, Mme [CV] a insisté pour que vous traitiez ce sujet, mais elle s'est heurtée à votre refus.

Ainsi, face à vos refus répétés de respecter ses consignes, Mme [CV] s'est retrouvée dans l'obligation de devoir traiter la demande du client à votre place pour ne pas générer le mécontentement auprès de ce dernier.

Il apparaît inadmissible que vous refusiez de vous soumettre aux consignes de votre supérieure hiérarchique. Votre refus manifeste et répété de traiter le dossier qu'elle vous a confié caractérise un acte d'insubordination à son égard.

Par ailleurs, ce même jour, malgré que vous n'ayez pas voulu traiter l'incident mentionné ci-dessus en prétextant vouloir gérer d'autres dossiers, vous avez pris le temps d'envoyer un e-mail au collègue qui vous avait transféré la demande du client pour vous plaindre qu'il vous avait envoyé un e-mail au lieu de venir vous parler.

Or, concernant les incidents informatiques traités par votre entité, il est indispensable de communiquer par écrit afin de permettre une traçabilité des échanges et assurer ainsi le bon suivi des dossiers.

De plus, en aucune façon, vous n'être habilité à donner des consignes ou indiquer à votre collègue la façon dont il doit communiquer sur ses dossiers, puisque vous ne disposez d'aucun lien hiérarchique avec lui. Ainsi, non seulement vous outrepassez les responsabilités qui vous sont confiées, mais ce type d'e-mail nuit considérablement à l'ambiance collective de travail.

L'insubordination dont vous avez fait preuve à l'égard de votre manager ainsi que l'attitude envers votre collègue sont inadmissibles.'»



Il en résulte qu'il est reproché au salarié':

- d'avoir, le 10 mai 2019, refusé d'avoir exécuter une tâche demandée à trois reprises par sa supérieure hiérarchique,

- de s'être plaint le 10 mai 2019 auprès d'un collègue que ce dernier lui avait envoyé un mail relativement à la tâche à réaliser au lieu de s'adresser à lui verbalement.



Sont produits aux débats':

- des attestations de collègues du salarié, dont aucune de M. [RL], qui, d'après le courrier du 17 juillet 2019 par lequel le salarié a contesté la sanction disciplinaire, serait le collègue concerné, ainsi qu'une attestation de Mme [CV], supérieure hiérarchique directe du salarié. Aucune de ces attestations ne mentionne un quelconque incident survenu le 10 mai 2019 avec le salarié ni un incident non daté pouvant se rapporter aux faits en cause ;

- le courrier du 17 juillet 2019 par lequel le salarié a contesté chacun des deux griefs, indiquant':

. qu'il avait déploré, non pas l'usage du mail par son collègue, mais le fait que ce dernier ne s'est pas également adressé à lui verbalement alors qu'ils travaillent dans un open space à quatre mètres l'un de l'autre et que ce collègue qualifiait sa demande de «'sujet sensible'»,

. que c'est lui et non son collègue qui est allée trouver sa supérieure hiérarchique, Mme [CV], et qu'il n'a pas refusé à trois reprises d'exécuter une tâche demandée par cette dernière qui a traité la demande du client après avoir été informée de ses tâches en cours,

- le courrier de l'employeur du 5 août 2019 par lequel il a maintenu la sanction.



Eu égard aux éléments dessus, la matérialité des deux manquements n'est pas établie et l'avertissement doit être annulé. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.



A défaut pour le salarié de caractériser le préjudice occasionné par l'avertissement annulé, sa demande d'indemnisation doit être rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point.



Sur le licenciement



Le salarié conteste la matérialité des griefs de comportement intolérable et de travail non accompli, faisant valoir':

- concernant son comportement envers ses collègues et supérieurs :

. que la lettre de licenciement ne mentionne pas de faits précis, datés et matériellement vérifiables';

. que les attestations produites par l'employeur font apparaître des tensions entre collègues sans qu'aucun élément ne permettent de les lui imputer et sans caractériser de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs de sa part';

. qu'en réalité, en janvier 2018, un collègue, M. [RL], a eu un comportement inapproprié à son égard dont ses responsables hiérarchiques lui ont demandé d'attester et pour lequel celui-ci a fait l'objet d'un avertissement. Par la suite, il a été mis à l'écart et la plupart des salariés n'ont plus communiqué avec lui que par mails, l'ont exclu des échanges avec le client ou d'autres collègues sur les missions qu'il devait assurer, et, pour lui nuire, ont fait remonté la moindre information à la directrice de projets, sa supérieure hiérarchique, sans raison technique et sans jamais cherché une explication auprès de lui.

. qu'il a informé sa supérieure lors de l'entretien d'évaluation de mars 2019 mais que la direction est restée passive et, certainement lassée des informations récurrentes qu'il transmettait sur ses conditions de travail dégradées et sa souffrance au travail, elle lui a proposé une rupture conventionnelle puis elle a généré un climat hostile à son encontre pour le « pousser » à bout. Ainsi, à compter de mars 2019, les relations sont devenues conflictuelles avec ses supérieurs hiérarchiques avec':


un désaccord sur les missions confiées en contradiction avec les tâches inscrites à son contrat de travail';

une surcharge volontaire de travail lors de certaines missions';

un contrôle permanent du salarié, M. [V] [U] allant jusqu'à chronométrer ses temps de pause et Mme [I] [CR] prenant note de tous les appels téléphoniques qui lui étaient destinés.


Il a également fait l'objet de mesures punitives, à savoir :


l'abandon, sans réelle explication, de la proposition d'évolution au poste de chef de projet, validée pourtant deux années auparavant,

la notification d'un avertissement disciplinaire,

une rétrogradation d'un poste d'ingénieur d'études à un poste de technicien hotline.


- concernant l'impact allégué de son prétendu comportement sur son travail':

. qu'à compter de mars 2019, la direction lui a volontairement confié des tâches dans des délais inappropriés et délaissées par les autres membres de l'équipe'; il cite à titre d'exemple la mission [Localité 11] à réaliser en deux jours, là où il est habituellement affecté quatre jours à ce genre de mission';

. que la direction n'a jamais été formulé le moindre reproche à son égard s'agissant de son rythme et de ses horaires de travail.



Il fait valoir également que':

- ses évaluations professionnelles révèlent qu'il n'a jamais été destinataire d'aucun reproche et qu'il n'a pas non plus fait l'objet de sanction disciplinaire antérieure';

- qu'il ne peut être question d'un motif de mésentente que la lettre de licenciement ne mentionne pas';

- que les accusations de l'employeur proches du harcèlement moral à l'égard de sa supérieure hiérarchique, Mme [CV], ne sont pas étayées.



Il fait valoir de même que seul l'abus de la liberté d'expression dans l'entreprise est sanctionnable et n'est caractérisé que lorsque le salarié utilise des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs. Ainsi, il était en droit :

- d'exprimer et soutenir des points de vue sur un travail, une procédure susceptible d'engager sa responsabilité,

- d'exprimer sa souffrance au travail du fait de la dégradation de ses conditions de travail et ce de façon réitérée face au déni de sa hiérarchie,

- de demander l'annulation d'un avertissement disciplinaire,

- d'exprimer son refus de rétrogradation,

- de rendre compte et exprimer les incohérences et contradictions dans les reproches qui ont pu lui être formulés, comme cela a été le cas à l'occasion de l'entretien préalable à son licenciement.



Enfin, il invoque la disproportion de la sanction du licenciement eu égard à son ancienneté, à l'absence de sanction antérieure ainsi que de perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise, et à l'absence de prise en considération par l'employeur lorsqu'il a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail.



L'employeur fait valoir :

- qu'un salarié' ne peut abuser de sa liberté d'expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs';

- qu'un salarié'est tenu d'exécuter les ordres qui lui sont donnés sous réserve qu'ils ne soient pas contraires aux dispositions légales,

- que la mésentente constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments objectifs imputables au salarié et a une incidence sur le fonctionnement de l'entreprise.



Il invoque':

- un comportement fautif, à savoir provocateur, revendicateur et dénigrant, du salarié envers ses collègues et de sa hiérarchie,

- à l'égard de Mme [CV], sa supérieure hiérarchique directe, une contestation de l'ensemble de ses directives, le refus d'exécuter les tâches qu'elle lui assignait, un dénigrement virulent de son travail auprès de ses collègues et de sa hiérarchie,

- des dénigrements constants à l'égard de M. [E].



Il admet qu'en 2018, M. [RL] a reçu un avertissement suite à une altercation avec le salarié mais conteste qu'à la suite de cet incident, ce dernier a été victime de l'ostracisme de certains collègues.



Il invoque enfin l'impact du comportement du salarié sur ses missions, faisant valoir qu'il ne réalisait que très peu d'heures de travail.



La lettre de licenciement est rédigée comme suit':

«'Vous occupez le poste d'ingénieur d'études sous la responsabilité de Mme [P] [CV] (directrice projets). Votre ancienneté est fixée au 2 mai 2016.

Vos principales missions consistent à répondre aux demandes et incidents informatiques de nos clients utilisateurs et à travailler avec les chefs de projets lorsque ceux-ci vous sollicitent.

Plusieurs salariés de l'entreprise se sont plaints de votre comportement et plus particulièrement des propos que vous teniez à leur égard ou à l'égard d'autres salariés de la société. Ces salariés, dont votre équipe d'encadrement, font état notamment de critiques, dénigrements, remises en question de leurs décisions et compétences ou encore du non-respect de consignes.

Plus globalement, votre comportement au sein de l'entreprise n'est plus tolérable et votre travail s'en trouve, par ailleurs, affecté.

A de très nombreuses reprises, M. [C] vous a rappelé à l'ordre en vous demandant de cesser vos critiques systématiques et autres propos inappropriés, que ce soit envers votre hiérarchie ou vos collègues.

Nous avons même été contraints de vous sanctionner d'un avertissement daté du 5 juillet 2019 qui faisait déjà état d'un non-respect des consignes hiérarchiques et d'actes d'insubordination.

Nous espérions que cet avertissement entrainerait une modification significative de votre comportement et nous vous avions informé qu'à défaut nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave.

Malheureusement, cet avertissement est non seulement resté sans effet mais votre attitude s'est encore détériorée.

En effet, vous continuez de remettre en cause les consignes ou décisions de votre équipe d'encadrement.

Ainsi par exemple, lorsque vous échangez avec Mme [CV] et M. [C] et que les informations ou réponses fournies ne vous conviennent pas, vous relancez le sujet inlassablement jusqu'à épuisement de votre interlocuteur, dans le but que celui-ci acquiesce à vos arguments. Cela occasionne d'interminables échanges de mails ou réunions sur des sujets qui ne devraient absolument pas nécessiter d'y accorder autant de temps.

Quand bien même M. [C] vous indique qu'il ne changera pas de décision, que le sujet est clos et qu'il n'est plus nécessaire d'en parler, vous méconnaissez cette consigne et continuez de revenir dessus, faisant ainsi preuve d'insubordination.

Ainsi, dans plusieurs e-mails échangés, vous avez insisté pour obtenir des informations auprès de M. [C] alors que ce dernier vous avait indiqué que le sujet en question serait abordé lors d'une réunion organisée le 24 octobre 2019. Malgré cette réponse, vous avez insisté à 3 reprises, méconnaissant une nouvelle fois l'autorité de votre directeur de site.

Au cours de la réunion du 24 octobre 2019 et au cours de nombreux autres échanges, vous avez remis en cause la décision et les arguments de votre équipe d'encadrement consistant à ne pas vouloir vous faire évoluer sur un poste de chef de projets.

Dans des mails datés respectivement des 7 et 21 novembre 2019 envoyés à votre équipe d'encadrement avec mise en copie de vos collègues de l'équipe support, vous avez exigé des explications pour savoir pourquoi vous n'avez pas participé à une réunion organisée avec le directeur adjoint du service clients alors que vous n'étiez pas concerné. Cette même question a été réitérée à plusieurs reprises lors de l'entretien du 8 janvier 2020 et malgré les explications fournies à plusieurs reprises par M. [C], vous persistez à soutenir que vous auriez dû être présent.

Au cours de l'entretien du 8 janvier 2020, vous avez, au moins une dizaine de fois refusé d'accepter les raisons qui amenaient votre équipe d'encadrement à vous détacher davantage sur vos missions de support clients et qui vous ont été expliquées le 24 octobre 2019. Vous avez systématiquement déformé ces raisons et parlé de «'sanction'», alors que vous étiez le premier à vous plaindre de vos autres missions sur la partie projets.

De plus, vous critiquez et dénigrez régulièrement le travail de vos collègues et celui de votre équipe d'encadrement et ne respectez pas les consignes et procédures techniques établies préférant faire selon votre gré.

En date du 24 octobre 2019, vous avez critiqué Mme [CV] lors d'une réunion dans l'attribution qu'elle faisait des projets et des tâches confiés au sein de l'équipe et vous avez accusé vos collègues chefs de projets et votre manager de ne vous confier que les projets «'dont personne ne voulait'». Vous avez également affirmé que les chefs de projets faisaient exprès de ne pas mener à bien leurs projets lorsque vous étiez en charge des déplacements liés à ces projets. Vos accusations allaient jusqu'à exprimer qu'ils sabordaient vos missions. Vous avez également indiqué que certains d'entre eux commettaient des fautes professionnelles.

Vous avez même été jusqu'à indiquer qu'il existait «'un clan'» composé de certains de vos collègues ligués contre vous au sein de la société.

En date du 8 novembre 2019, vous avez rédigé et transmis à la direction des ressources humaines un rapport spécifique (en plus du rapport technique habituel) à l'une de vos interventions. Ce rapport n'avait pour seul objet que de critiquer, dénigrer et remettre en cause les compétences professionnelles de Mme [CV] et de M. [R] [E] (chef de projets), ce que vous avez d'ailleurs confirmé au cours de l'entretien du 8 janvier 2020. Or, il s'est avéré que ces éléments étaient en contradiction avec la réalité des faits puisqu'un grand nombre de difficultés vient du fait que vous ne respectez pas l'autorité des chefs de projets et n'appliquez pas les procédures techniques établies.

C'est pour ces raisons que la plupart des chefs de projets souhaitent limiter leurs échanges avec vous. Certains ne veulent même plus travailler avec vous en raison de la mauvaise ambiance et du climat de méfiance et de suspicion que vous instaurez. Ces personnes préfèrent travailler seules sur les projets et avoir davantage de charge de travail plutôt que de subir votre comportement contre-productif.

De même, Mme [CV] s'est retrouvée en pleurs à plusieurs reprises devant d'autres salariés, craquant psychologiquement à cause de toutes vos critiques et contestations perpétuelles à l'égard de ses décisions professionnelles.

En date du 21 novembre 2019, vous avez même critiqué la direction générale d'Envea devant plusieurs salariés, indiquant que le programme de formation en anglais était un mensonge pour «'prendre les heures CPF des salariés'». Par ailleurs, vous avez indiqué qu'à cause de la lenteur de Mme [RP] dans le traitement de l'une de vos demandes de formation (de moniteur de football) en CPF, vous n'avez pu accéder à la dite formation et cela anéantissait 4 années d'investissement personnel.

Or, la non-réalisation de cette formation vous est totalement imputable puisque vous avez communiqué des dates de formation erronées, vous n'avez pas respecté le délai légal de prévenance de votre employeur et n'avez pas utilisé le bon circuit de validation (l'OPCA et non l'employeur) de votre formation. Malgré cela,'vous avez soutenu pendant l'entretien du 8 janvier 2020 que Mme [RP] était responsable de vos erreurs car elle aurait dû imaginer que les dates que vous aviez indiquées dans le dossier étaient erronées.

Le 21 novembre 2019, vous avez été reçu par M. [C] qui vous demandait une nouvelle fois de cesser vos critiques et dénigrements. En quittant son bureau et en guise de réponse finale, vous lui avez indiqué que «'certains devront rendre des comptes'», en parlant de vos collègues, sans souhaiter donner davantage d'explications.

Enfin, il est à noter que la quantité de travail abattu est à corréler avec la dégradation de votre comportement.

Ainsi, vos managers ont constaté que vous ne réalisiez plus vos missions au sein de l'équipe support et que la charge de travail traité (traduite notamment par le nombre de tickets informatiques traités ou le nombre de connexions à distance chez les clients) était bien plus faible que celle de vos collègues.

En effet, vous consacrez tellement de temps à rédiger des mails, rapports contenant des critiques et contestations, à questionner votre équipe d'encadrement et à remettre en cause leurs décisions que vous ne réalisez plus les missions qui vous incombent.

Ainsi, à la demande de M. [C], vous lui avez fourni le détail de votre activité de la semaine du 18 novembre 2019 car ce dernier avait constaté que vous n'aviez eu quasiment aucune activité. Il s'est avéré que vous n'avez traité que 13 tickets informatiques (dont 6 qui dataient de plusieurs mois et qui n'ont pas entraîné de réelles actions de votre part) qui n'ont occasionné que 12 h de travail sur la semaine, et n'avez envoyé [que] 9 e-mails à partir de la boîte mail dédiée au support clients, contre 26 pour l'un de vos collègues qui n'a intégré l'équipe support que fin septembre 2019.

Par ailleurs, vous avez falsifié votre rapport d'activité pour la journée de travail du 22 novembre 2019 puisque vous avez indiqué avoir travaillé jusqu'à 18 h alors que M. [C] vous a appelé à 17 h 20 et vous aviez déjà quitté la société.

Au total, vous n'avez traité que 35 tickets informatiques en décembre 2019, contre 55 pour votre collègue arrivé en septembre 2019 et 140 pour votre collègue arrivé il y a à peine 1 an.

Par ailleurs, pendant de longues durées (30-45 minutes), vous vous absentez de votre poste de travail et demeurez introuvable dans la société.

Ainsi, en date des 23 et 24 décembre 2019, lorsque M. [V] [U] (directeur développement logiciel) a constaté votre absence à plusieurs reprises à votre poste de travail et qu'il vous a demandé des explications, vous vous êtes seulement contenté de lui sourire.

M. [C] vous a pourtant demandé à plusieurs reprises de vous consacrer pleinement à votre travail pendant votre durée de présence. Là encore, vous avez méconnu cette consigne.

Au fur et à mesure des semaines, de plus en plus de salariés se plaignent de votre comportement global au sein de la société.

Les consignes répétées par M. [C] vous demandant de cesser toute critique, dénigrement ou autres attitudes inadmissibles n'ont jamais été respectées.

Ce refus manifeste et répété caractérise à nouveau un acte d'insubordination à son égard.

De plus, en aucune façon, vous n'êtes habilité à remettre en cause les consignes et décisions prises par votre équipe d'encadrement ni à remettre en cause le professionnalisme de vos collègues puisque vous ne disposez d'aucun lien hiérarchique avec eux. Ainsi, non seulement vous outrepassez les responsabilités qui vous sont confiées, mais ce type de comportement nuit considérablement à l'ambiance collective de travail.

Votre comportement et vos explications lors de l'entretien du 8 janvier 2020 démontrent que vous ne souhaitez pas modifier votre comportement et que vous ne mesurez pas ou que vous feigniez de ne pas mesurer la gravité de son impact sur les personnes avec qui vous travaillez.

De surcroît, à l'issue de l'entretien, vous avez indiqué à votre directeur de site que s'il vous accordait une augmentation substantielle de votre salaire, vous cesseriez de vous comporter comme vous le faites.

Non seulement nous n'acceptons pas de céder à cette forme de chantage mais vos propos démontrent que votre comportement est volontaire et a donc pour but de nuire à vos collègues et plus généralement à l'entreprise.

Celui-ci n'est plus tolérable ni supportable pour vos collègues de travail et votre équipe d'encadrement.'»



Sont ainsi imputés au salarié un dénigrement des salariés et des supérieurs hiérarchiques, une remise en question des décisions et compétences des salariés et des supérieurs hiérarchiques, une insubordination, un non-respect des consignes et procédures techniques, une quantité de travail insuffisante et une falsification d'un rapport d'activité du 22 novembre 2019. Sont mis en avant par l'employeur':

- le fait que le salarié aurait insisté à 3 reprises pour obtenir auprès du directeur d'établissement des informations sur un sujet dont il lui avait été indiqué qu'il serait abordé lors d'une réunion le 24 octobre 2019,

- la remise en question lors d'une réunion du 24 octobre 2019 et lors d'autres échanges de la décision prise par l'équipe d'encadrement du refus de le faire évoluer sur un poste de chef de projets,

- deux mails adressés les 7 et 21 novembre 2019 par le salarié à l'équipe d'encadrement et transmis aux salariés de l'équipe support relativement à sa non-participation à une réunion avec le directeur adjoint du service clients qui ne le concernait pas,

- le refus lors de l'entretien préalable d'accepter les raisons justifiant de le détacher davantage sur ses missions de support clients,

- le fait d'avoir dit le 21 novembre 2019 au directeur d'établissement «'certains devront rendre des comptes'» en parlant de ses collègues,

- un rapport du 8 novembre 2019 relativement à une mission menée par le salarié chez un client à [Localité 4],

- des propos du salarié sur la direction générale d'Envea le 21 novembre 2019,

- une critique le 21 novembre 2019 de la directrice des ressources humaines relativement à deux demandes de formation,

- un travail en quantité insuffisante la semaine du 18 novembre 2019 et en décembre 2019,

- la falsification d'un rapport d'activité du 22 novembre 2019.



En application de l'article 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle suppose un caractère d'objectivité et d'exactitude, et la cause sérieuse, un caractère de gravité suffisante.



En application de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées à l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs du licenciement. Elle fixe les limites du litige.



Suivant l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites.

Le délai de deux mois s'apprécie du jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve qu'il n'a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire.

Des griefs prescrits peuvent être invoqués à l'appui d'un nouveau fait fautif commis dans le délai de deux mois s'ils procèdent d'un comportement fautif identique ou de même nature.



Suivant l'article 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L.1121-1 du code du travail prescrit que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, et il en résulte que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. L'abus se caractérise par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Plusieurs éléments doivent être considérés pour apprécier l'abus': le caractère public ou non des propos, la qualité et les fonctions du salarié, le contenu des propos, le contexte dans lequel ils sont tenus, l'existence ou non d'un trouble objectif pour l'entreprise.



L'employeur ne produit pas de rapport d'activité établi par le salarié le 22 novembre 2019, et sa pièce n° 23 intitulée «'rapport d'activité'» est constituée':

- de «'rapports de connexion'» du salarié du 3 au 6 décembre, du 8 au 15 décembre 2019, du 15 au 22 décembre, du 22 au 24 décembre 2019, du 6 au 8 janvier 2020,

- d'une page dactylographiée relativement au nombre de «'tickets'» traités par quatre salariés dont M. [X]';

- d'une liste de mails reçus de clients par la boîte mail support les 6, 7 et 8 janvier 2020.

Dès lors, le grief de falsification d'un rapport d'activité du 22 novembre 2019 n'est pas matériellement établi.



L'employeur ne produit pas non plus de mails des 7 et 21 novembre 2019 que le salarié aurait envoyé à son «'équipe d'encadrement'» et, en copie, aux salariés de l'équipe support par lesquels il aurait sollicité des explications relativement à sa non-participation à une réunion avec le directeur adjoint du service clients. Il n'est donc pas non plus établi de fait fautif sur ce point.



Relativement aux griefs tenant au comportement du salarié envers ses collègues, la directrice des ressources humaines et ses supérieurs, sont versés aux débats : 



- les entretiens annuels d'évaluation du salarié pour les périodes du 26 avril 2017 au 15 mai 2018 et du 15 mai 2018 au 7 mars 2019 établis respectivement le 15 mai 2018 et le 7 mars 2019 (pièces 13 et 14 du salarié) d'où il résulte que':

. dans chacune, à la rubrique finale «'appréciation générale'», le supérieur hiérarchique direct, Mme [CV], a mentionné, s'agissant des performances attendues, du respect des consignes environnement, hygiène, santé et sécurité au travail, et de la contribution à la vie de l'entreprise': «'conforme aux attentes'»';

. dans chacune, s'agissant des qualités professionnelles, le supérieur hiérarchique a évalué chacun des dix items en «'B'», soit «'conforme aux exigences du poste'», y compris les items «'capacité relationnelle'» et «'disponibilité, assiduité'»'; 

. en 2018, le salarié s'est dit «'satisfait'» de l'ambiance de travail, et très satisfait des conditions de travail';

. en 2019, le salarié s'est dit «'insatisfait'» de l'ambiance de travail, «'très satisfait'» des conditions de travail dans l'établissement à [Localité 6] et «'moyennement satisfait'» de celles-ci sur site, donc chez les clients';

. en 2018, le salarié a mentionné son souhait de devenir chef de projet'; en 2019, il a indiqué avoir bénéficié d'une augmentation réglementaire l'année précédente et souhaiter une augmentation significative.



Il en résulte que ces évaluations ne révèlent aucun motif d'insatisfaction de la supérieure hiérarchique directe, qu'il s'agisse des relations du salarié avec ses collègues ou supérieurs ou de son travail (qualité et quantité). Elles déterminent une insatisfaction du salarié relativement à l'ambiance de travail portée à la connaissance de sa supérieure hiérarchique directe.



- une attestation du 14 octobre 2022 de M. [NP] [F] (pièce 31 de l'employeur), ancien responsable de région au sein du service clients suivant laquelle lui et son équipe ont été amenés à travailler avec le salarié sur plusieurs missions concernant des clients communs, et qu'il lui a laissé le souvenir d'une personne non compétente dans son poste et ne donnant pas entièrement satisfaction, avec des lacunes techniques et comportementales qui se sont manifestées lors de leurs échanges sur des missions communes. Il fait état de remontées équivalentes des membres de son équipe et des salariés du service client basé à [Localité 10].



L'employeur ne produit aucun élément de fait corroborant ce témoignage, telle une alerte par M. [F] du directeur de l'établissement de [Localité 6] relativement à des difficultés particulières rencontrées avec le salarié, ou des échanges de M. [F] avec des salariés de son équipe ou du service client basé à [Localité 10] relativement à de telles difficultés.



- trois réponses par mail adressées au salarié (pièces 21 à 23 du salarié) par des personnes avec lesquelles il a collaboré à des missions et qu'il a interrogées relativement à leur collaboration, décrite à chaque fois en des termes positifs.



- un procès-verbal établi le 16 juillet 2020 par l'agent de la CPAM de [Localité 5] chargé de l'enquête administrative suite à la demande du salarié de reconnaissance d'une maladie professionnelle (pièce 15 du salarié), concernant un entretien téléphonique avec M. [H] [Z] [D], qui indique avoir travaillé du 15 septembre 2014 au 14 janvier 2019 à l'établissement de [Localité 6]. Cette attestation n'établit pas l'observation d'une ostracisation du salarié par certains collègues, étant observé que le témoin indique avoir assisté à une «'mise à l'écart'», mais ne mentionne aucun fait circonstancié, et poursuit « d'après'les faits rapportés par M. [X], les cadres l'ont incité à établir une attestation envers M. [RL]. Puis il en a payé les conséquences par la suite vis-à-vis de l'équipe'», renvoyant là à des dires du salarié. S'agissant de la personnalité du salarié, le témoin indique «'[Y] est quelqu'un d'assez ferme, assez têtu, qui met du c'ur à son travail. Parfois, cela peut amener à des conflits (légers). Il ne rompt pas le dialogue pour autant, mais campe bien sur ses décisions. Il peut être étanche au discours des autres. Il n'est pas insultant ni agressif. Ce n'est pas le collègue le plus facile à avoir, mais on peut maintenir des relations correctes avec lui.'»



- une attestation de Mme [T] [N] [G] (pièce 8 de l'employeur), ingénieur d'études, suivant laquelle il était «'connu au sein des collègues qu'il pouvait être difficile de travailler avec lui [le salarié], à cause de son absence de patience quant à l'obtention d'une réponse d'un collègue que M. [X] sollicite pour une aide quelconque'»'; il s'agit là d'un ouï-dire'et le seul fait dont elle atteste, sans le dater, est que le salarié a demandé à Mme [K] de l'aider à débloquer un problème chez un client'; Mme [K] a tenté de résoudre le problème'; le salarié n'a pas été satisfait, s'est énervé, a monté la voix et a tenu des propos qu'elle qualifie d'«'agressifs'»'sans en préciser la teneur. Cette attestation ne permet pas de dater le seul fait dont son auteur a effectivement été témoin ni de déterminer précisément les propos du salarié.



- deux attestations des 17 février et 7 juillet 2020 de Mme [CR] [I] (pièces 9 et 26 de d'employeur), secrétaire depuis 21 ans.

Dans la première, elle fait état d'une «'relation de plus en plus compliquée avec [Y] [X] au sein de l'entreprise entraînant une dégradation de l'ambiance de travail depuis quelques temps'». Cependant, le seul fait qu'elle relate est qu'en fin d'année 2019, elle a assisté à une conversation entre le salarié et Mme [CV], sa supérieure, relativement à une conversation téléphonique que le salarié a eu avec un client, lors de laquelle à plusieurs reprises, le salarié a indiqué qu'il avait eu cette conversation parce qu'elle lui avait passé la communication. Elle qualifie cela de critique par le salarié de son travail alors que ce dernier n'a fait qu'énoncer un fait qu'elle indique être exact, à savoir qu'il a eu une conversation téléphonique avec un client après qu'elle lui a transmis cet appel, et même répétée, cette énonciation n'est pas une critique de son travail'; elle poursuit qu'elle a ensuite noté tous les appels téléphoniques qu'elle transférait au salarié.

Dans la seconde, elle fait état de bonnes relations entre collègues depuis son entrée dans l'entreprise.



- deux attestations des 5 décembre 2019 et 1er juillet 2020 de Mme [ZR] [L] (pièces19 et 25 de l'employeur), assistante de direction depuis 29 ans.



Dans la première, elle indique avoir vu Mme [CV] «'dans mon bureau'», très affectée et au bord des larmes suite à un échange avec [Y] [X] et ne l'avoir jamais vue dans un tel état antérieurement. Cette attestation, ni aucune autre pièce, ne permet pas de déterminer la date et la teneur de l'échange en cause.



Dans la seconde, elle fait état d'une «'bonne ambiance dans cette entreprise'» et indique n'avoir pas constaté de pressions à l'égard du salarié ni de surcharge de travail de ce dernier'; elle précise que leurs bureaux étaient contigus et qu'elle a observé, concernant le salarié, «'des arrivées tardives'» et des départs «'avant la majorité de ses collègues'».



- une attestation de M. [O] [J] (pièce 27 de l'employeur), ingénieur d'études depuis le 4 avril 2016,'qui fait état d'excellentes conditions de travail et d'une attitude bienveillante de l'équipe managériale à son égard.



- une attestation de M. [R] [E] (pièce 11 de l'employeur), chef de projet, qui indique avoir travaillé avec le salarié sur des travaux de migration WEX, soit un logiciel développé par la société, chez des clients, en 2017 à [Localité 7], en 2018 à '[Localité 9]' (Pologne) et en 2018 et 2019 à [Localité 11], dans laquelle il relate les faits suivants':

. sur le projet de [Localité 7], le salarié a manifesté son désaccord sur un point technique relativement à la configuration du logiciel'; une réunion a été organisée le 31 mai 2017 et la solution préconisée par le salarié n'a pas été retenue. Le salarié lui a également fait remarquer que le plan d'adressage IP du réseau local du site de [Localité 7] utilisait des adresses IP publiques qu'il souhaitait remplacer par des adresses IP privées, ce qu'il a refusé'; le salarié a ensuite dit à un collègue, M. [M], qu'il «'nivelle les projets par le bas'»';

. sur le projet de [Localité 11], le salarié n'a pas réalisé la migration du logiciel telle que décrite dans le document de suivi de migration, de sorte qu'il lui a fallu réaliser un travail supplémentaire pour s'assurer que la configuration correspondait au besoin du client et produire la documentation correspondante. Sur ce même projet, il avait prévu une plateforme à distance là où le salarié estimait des tests sur site nécessaires'; devant l'insistance du salarié et malgré ses arguments, il a planifié des tests sur site pour rassurer le salarié et qu'il cesse de le solliciter à ce propos. Au retour de mission du salarié, il lui a demandé le document de suivi et de migration, et après argumentation sur le caractère contractuel de ce document, le salarié le lui a remis à l'état de brouillon, ce dont il a informé M. [C], directeur de l'établissement ; il a alors décidé de privilégier la communication écrite avec le salarié. Le salarié a établi un compte-rendu de mission comportant des informations infondées et dénigrant son travail, indiquant par exemple que le protocole de communication modbus n'avait pas été défini dans l'analyse projet, alors qu'il ne pouvait l'affirmer à défaut d'avoir participé à la phase d'étude. A la lecture de ce compte-rendu, sa supérieure lui a demandé de s'expliquer sur certains points dont celui-là puis a reconnu que les remarques du salarié étaient infondées';

Concernant la seconde partie de la mission sur site au 2ème trimestre 2019, elle était prévue sur trois jours compte tenu d'un jour férié et d'un RTT'; il a réalisé un planning détaillé avec les différentes tâches et le temps imparti pour chacune d'elles'; le salarié s'est lamenté d'un temps de mission insuffisant et a critiqué l'organisation de la mission, et notamment l'organisation des moyens de transport.

Le salarié a rédigé un compte-rendu de mission très critique relativement à ses actions suite auquel il lui a demandé par mail de clarifier les points pouvant porter atteinte au bon fonctionnement du logiciel. Le salarié n'a pas répondu à ce mail et a proposé une réunion. Celle-ci a été organisée le 16 juin 2019 et avait pour but de faire le point sur les réserves restant à traiter. Interrogé sur un point mentionné comme restant à faire dans son compte-rendu, le salarié a indiqué que «'ce n'est pas parce que c'est écrit dans son rapport que cela doit être fait'»'; Mme [CV] a indiqué au salarié qu'elle ne comprenait pas sa réponse et il l'a répétée à l'identique.

. sur le projet de '[Localité 9]', une des solutions retenues n'a pas pu être mise en place une fois sur site, et, avec l'aide de Mme [CV], il a élaboré un plan d'action qui a été présenté au salarié, lequel a avancé un élément jusqu'alors inconnu et de nature à compromettre la solution trouvée'; après plusieurs heures de recherche, cet élément s'est avéré être infondé'et le salarié a fini par admettre qu'il ne savait pas vraiment.



Il indique également que le 17 décembre 2019, le salarié s'est immiscé dans une discussion professionnelle qu'il avait avec deux personnes du service support et lui a demandé ce qu'il faisait des tickets de clients, ce à quoi il a répondu qu'il faisait des statistiques. Le salarié lui a alors déclaré, devant les deux collègues et «'en joignant le geste à la parole'», qu'il est «'le genre de personne à se pignoler à faire des stats'».



Il conclut qu'il préfère travailler seul plutôt que col