Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 30 juillet 2025

30/07/2025



ARRÊT N°25-222



N° RG 23/00615 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PIQY

CGG/CD



Décision déférée du 20 Janvier 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FOIX 

( 21/00016)

P. TERRIDE

Section Encadrement



































































CONFIRMATION







Grosse délivrée



le



à Me LAPUENTE

 Me MOULY

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TRENTE JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***



APPELANTE



Madame [KV] [V]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Nicole LAPUENTE de la SCP LAPUENTE PECYNA, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIM''E



S.A.S. FILEMA

[Adresse 10]

[Localité 1]



Représentée par Me Céline MOULY, avocat au barreau de TOULOUSE





COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA, présidente, chargée du rapport et M. DARIES, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions jurdictionnelles



Greffière, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS - PROCÉDURE



La SAS Filema est la société holding de la société Fromagerie [F] [U], sociétés familiales dirigées par M. [W] [V], père de l'appelante.



La SAS Filema emploie moins de 10 salariés.



Mme [KV] [V] a été embauchée le 1er mars 2001 par la société Fromagerie [F] [U] en qualité d'assistante commerciale. 



Depuis juin 2005 et jusqu'au dernier état de la relation, Mme [V] occupait les fonctions de responsable commerciale.



A compter de novembre 2010, compte-tenu de sa fonction support, Mme [V] a été rattachée à la société holding Filema.



Mme [V] a été placée en arrêt de travail le 25 novembre 2019.



Lors d'une visite de reprise du 25 mai 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [V] 'inapte à tous les postes: à la Fromagerie [U]'.



Par courrier du 28 juillet 2020, la SAS Filema a convoqué Mme [V] à un entretien préalable au licenciement fixé le 10 août 2020, avant de lui notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 13 août 2020.



Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix le 10 mars 2021 pour contester son licenciement en ce que son avis d'inaptitude ne concernerait pas la société Filema, et demander le versement de diverses sommes, notamment au titre d'heures supplémentaires.



Le conseil de prud'hommes de Foix, section encadrement, par jugement du 20 janvier 2023, a :

- jugé que l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail n'est pas entaché de nullité,

- jugé que le licenciement de Mme [V] repose sur un avis d'inaptitude régulier et qu'il est intervenu pour un motif réel et sérieux, à savoir l'inaptitude de la demanderesse à son poste détaché au sein de la fromagerie [F] [U] ainsi qu'au sein de la holding Filema comme précisé par le médecin du travail suite à la demande de l'employeur, ainsi que pour l'impossibilité de reclassement qui s'en est suivie, 

- jugé que les recherches de reclassement opérées par la holding Filema ont été sérieuses et proportionnées au périmètre de l'obligation de reclassement qui pesait sur la société Filema.

En conséquence,

- débouté Mme [V] de paiement de salaire au titre du préavis et des congés payés afférents,

- jugé que la société Filema n'a commis aucune faute, tant dans l'exécution du contrat de travail que dans sa rupture,

- jugé que Mme [V] est mal fondée à solliciter quelques dommages et intérêts que ce soit,

- jugé que les documents de fin de contrat délivrés à Mme [V] le 14 octobre 2020 sont parfaitement conformes aux obligations légales et réglementaires et ne sauraient devoir être délivrés à nouveau sous astreinte,

- jugé qu'aucune heure supplémentaire n'est due à Mme [V],

- jugé qu'aucune prime exceptionnelle ne lui est due,

- dit qu'il appartient à Mme [V] de venir récupérer ses effets personnels dans l'entreprise,

- constaté l'absence de tout dénigrement de l'employeur à l'encontre de Mme [V].

En tout état de cause,

- débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, en ce comprises ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rejeté la demande d'exécution provisoire,

- mis les dépens éventuels à la charge de Mme [V].

 

***

Par déclaration du 20 février 2023, Mme [KV] [V] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 25 janvier 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 30 décembre 2024, Mme [KV] [V] demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 

Statuant à nouveau, 

A titre principal, 

- juger que son licenciement est nul car trouvant son origine dans le harcèlement dont elle a été victime, 

A titre subsidiaire, 

- juger que son licenciement est nul, l'avis d'inaptitude invoqué par l'employeur à l'appui du licenciement étant totalement irrégulier et ne concernant pas ses fonctions chez son employeur.

De ce fait, 

- condamner l'employeur à lui payer de justes dommages et intérêts, à hauteur de 168 276,48 euros dans la mesure où il a occasionné à cette dernière un préjudice particulièrement important dont la réparation échappe à l'application du barème édicté par les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail. 

A titre très subsidiaire, 

- juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse eu égard à la totale irrégularité de l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail, 

A titre infiniment subsidiaire, 

- juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque l'obligation de reclassement n'a pas sérieusement été respectée par l'employeur, qui a purement et simplement omis l'une des sociétés du groupe et plus généralement, qui ne justifie pas avoir interrogé les entreprises composant le groupe. 

De ce fait, 

- condamner l'employeur à lui payer de justes dommages et intérêts destinés à réparer les préjudices financiers, moral et professionnel subis du fait de son licenciement, et ce à hauteur de 168 276,48 euros,

En tout état de cause, 

- juger que des dommages et intérêts lui seront alloués par la prise en considération du préjudice particulier important qui lui a été occasionné, d'une part compte tenu du retard dans la mise en 'uvre de la portabilité de ses droits, qui l'a contrainte à faire appel à la générosité de ses proches, d'autre part, pour les conséquences résultant pour elle, des renseignements volontairement péjoratifs donnés par l'employeur sur sa personnalité, soit la somme de 20 000 euros, et enfin, de sa situation très particulière lui fermant l'accès aux entreprises ariégeoises et même régionales pour un emploi de cadre, 

- condamner l'employeur à lui délivrer une attestation employeur destinée à Pôle Emploi régulière en la forme et un certificat de travail régulier, et sous astreinte de 100 euros par jour de retard, le tout à compter d'un délai de 8 jours suivant la décision à venir, 

- condamner l'employeur à lui payer, au titre de la prime exceptionnelle pour les années 2018 et 2019, la somme totale de 9 346 euros,

- condamner l'employeur à lui payer la somme de 10 517,28 euros correspondant au préavis qu'elle n'a pas exécuté du fait du licenciement nul et/ou dépourvu de cause réelle et sérieuse dont elle a fait l'objet et celle de 1 051,72 euros au titre des congés payés y afférents, 

- condamner l'employeur à lui payer la somme de 2537,38 euros à titre d'heures supplémentaires, outre 253,73 euros au titre des congés payés y afférents, 

- condamner l'employeur, sous astreinte de 200 euros par jour à compter de la décision à intervenir, à restituer l'ensemble des effets personnels définis par la salariée qui les avait réclamés dès après la notification de son licenciement, 

- condamner l'employeur à cesser tout acte dénigrement envers elle, sous astreinte de 5 000 euros par infraction constatée, 

- lui allouer la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner l'employeur en tous les dépens, dont distraction au profit de la SCP Lapuente-Pecyna.



***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 31 décembre 2024, la SAS Filema demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

- débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, en ce compris ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens. 



***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 3 janvier 2025.



***



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



***

MOTIFS DE LA DÉCISION



I/ Sur le licenciement 



Mme [V] soutient à titre principal que son licenciement est nul en raison du harcèlement moral dont elle a été victime dans l'exercice de son activité, à titre subsidiaire, au motif de l'irrégularité de l'avis d'inaptitude qui le fonde, qui ne concerne pas ses fonctions chez son employeur.



A titre très subsidiaire, elle prétend que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse eu égard à l'irrégularité de l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail, subsidiairement pour manquement à l'obligation de reclassement.



Sur la nullité du licenciement 



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En application des articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail, l'employeur doit mettre en oeuvre des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1.



En application de l'article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du code du travail intervenue en méconnaissance des articles L 11542-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Au cas présent, Mme [V] expose en préambule qu'elle est la fille de [W] [V], PDG de la société Filema et de toutes les sociétés composant le groupe, au nombre duquel figure la société Fromagerie [F] [U].



Sous couvert de rappel du cadre juridique, elle évoque successivement ses relations difficiles avec son père depuis sa prime jeunesse, sa sévérité durant ses études en école de commerce, l'absence de tout favoritisme dont elle aurait bénéficié, son acceptation de rejoindre l'entreprise familiale pour satisfaire sa mère, l'absence de toute augmentation de salaire pendant 9 ans, la fâcheuse tendance de [W] [V] à s'immiscer dans la vie privée de ses collaborateurs, sa décision de privilégier son gendre qu'il avait embauché comme assistant de production au moment de leur divorce et l'augmentation de salaire substantielle qu'il aurait accordée à ce dernier.



Elle fait également état des éléments suivants:

-le 'turn over' significatif au sein de la société Fromagerie [F] [U] en 2023 et 2024, qui ne serait pas le ' signe d'un climat social serein et paisible',

- le refus de [W] [V] de toute opposition, contradiction ou reproche le concernant ou concernant l'une des sociétés du groupe qu'il dirige,

-son absence de toute bienveillance à l'égard de sa fille comme de l'ensemble du personnel,

- le mépris du représentant de l'employeur tant pour ses interlocuteurs commerciaux que pour les droits fondamentaux des salariés. 



Si ces éléments de contexte son éclairants quant à l'imbrication des relations filiales, familiales et professionnelles, ils ne constituent pas les moyens développés au soutien du harcèlement moral dont dit avoir été victime Mme [V].



Dans le cadre de la discussion, elle se prévaut en définitive des éléments suivants:

- une discrimination salariale, alors qu'employée en qualité de responsable commerciale elle était moins payée que son mari qui était adjoint de production, voire qu'un simple commercial de la Fromagerie [F] [U],

- un défaut de suivi de ses congés payés ,

- un défaut de paiement de ses heures supplémentaires et de la prime annuelle,

-l'atteinte à ses fonctions et le recours à des mesures vexatoires,

-la formulation d'accusations infondées et l'atteinte portée à sa vie privée et familiale, notamment pendant son congé maladie,

- la volonté de lui nuire de la société Filema même après la rupture, au regard d'une part des difficultés rencontrées pour la remise des documents de fin de contrat et au paiement des sommes correspondantes, d'autre part des agissements de la société destinés à l'empêcher de retrouver un emploi.

 

Pour justifier de ses allégations, elle s'appuie notamment sur:

- les bulletins de paye de septembre 2019 de M [Z] [Y], les bulletins de salaire de février 2014 et février 2015 de M [KF] [N] , une attestation employeur Fromagerie [F] [U] de M [N] du 24 mai 2016, ses propres bulletins de paye de mai à juin 2015 et de juillet à septembre 2020 (pièces 29, 31, 32, 33, 34, 89, 95 et 214 bis),

- un courrier recommandé adressé par son avocat à la SAS Filema ( pièce 23bis) venant contester le bien fondé de la rupture et affirmant qu'elle ' n'a pas été remplie de ses droits au titre de congés payés',

- un sms de M [WL], directeur régional de la sociétév Kersia, du 29 septembre 2022, regrettant de ne pas avoir affaire à elle plutôt qu'à son père dans la période complexe (qu'ils vivent) au niveau matière première et tarifs (pièce 224 bis) 

- un mail de Mme [E], son assistante de direction, des notes de M [V] du 22 novembre 2019 et un mail émanant d'elle même du 25 novembre 2019 (pièces 3,4,5 et 7) tendant à établir que le 22 novembre 2019 M [V] lui a refusé de participer à une réunion des commerciaux dont elle était la responsable,

- des mails de M [U] des 20 février 2020, 24 février 2020 et 10 mars 2020 (pièces 8, 9 et 10) témoignant tout à la fois de l'embarras de son père d'être également son employeur et de l'interdiction qui'il lui a faite 'd'importuner' les membre du personnel , en l'occurrence M [Y] son ex-mari.



La Cour relève en premier lieu que les faits allégués qui se rapportent à des événements postérieurs à la rupture du contrat de travail ne sont pas susceptibles de caractériser le harcèlement moral invoqué, qui s'inscrit nécessairement dans la relation professionnelle.



Pour le surplus les faits allégués ne sont pas matériellement établis par les pièces produites.



En effet, il ne ressort pas de l'examen des bulletins de salaires que Mme [V] aurait été victime d'une discrimination salariale dès lors que:

- M [N] était responsable des ventes alors qu'elle occupait un poste de responsable commercial, de sorte que leurs fonctions ne sont pas comparables,

- il percevait un salaire de base de 2463,01 € en février 2014 comme en février 2015 quand celui de l'appelante s'élevait à 2560, 12 € en mai 2015 et 2 700,53 € en juillet 2020.



Il en va de même de M [Y] qui occupait un poste d'adjoint de production, fonction qui ne peut être comparée avec celle exercée par Mme [V]. 

Pour le surplus, cette dernière ne peut fonder ses prétentions sur la seule critique faite à son père et employeur d'avoir embauché son gendre, 'alors qu'il n'avait aucune compétence en la matière puisqu'il était moniteur de golf 'lorsqu'il l'a épousée.





Aucune pièce ne permet d'établir matériellement le manquement allégué relativement aux congés payés, le courrier de son avocat ne faisant que relayer une affirmation de la salariée à ce titre (pièce 23 bis).

De même, l'échange de messages facebook non datés parmi lesquels [T] [M] écrit ' Moi aussi suis en congés ce soir !!! ah ah ah !!! il n'y a que chez [U] qu'ils en ont pas !!!', sans d'ailleurs que Mme [V] ne figure dans ses interlocuteurs ne démontre pas que cette dernière aurait été privée de ses congés payés (pièce 23 bis).



Quant au sms de M [WL], censé démontrer 'le mépris du représentant de l'employeur tant pour ses interlocuteurs commerciaux (..) que pour les droits fondamentaux des salariés', il est inopérant à cet égard, s'agissant d'une appréciation subjective de portée générale, ne rapportant aucun fait précis et circonstancié permettant de corroborer une telle affirmation . 



Le défaut de paiement allégué des heures supplémentaires et de la prime annuelle (pièce 94), qui ne constituent pas en eux-mêmes des mesures vexatoires, ne sont pas de nature à caractériser un harcèlement moral.



Les échanges du 22 novembre 2019 , produits en pièces 3, 4 et 5 ne sont pas plus éclairants pour la cour: alors que

- le mail de [EX] [J], assistante, adressé à [KV] [V] à 15h44 mentionne uniquement ' ci-joint courrier de la part de [W]', sans autre précision (pièce 3),

- le courrier daté du même jour adressé par [W] [V] à [KV] [V], rédigé dans les termes suivants:' pour ton information, nous t'adressons copie de la formalisation effectuée par Chabert avant la mise en place de la convention de prestations de services' et qui vise ladite convention en pièce jointe, ne caractérise aucune atteinte à sa dignité ( pièce 4),

- le courrier de [W] [V] à [KV] [V] daté du même jour, lui demandant de respecter les règles mises en place s'agissant du prêt de main d'oeuvre entre entreprises et ' de ne pas prendre de telles décisions sans l'autorisation du dirigeant de l'entreprise', tout en précisant qu'il 'appelle immédiatement l'entreprise [H] pour que [B] [X] revienne sur (leur) site' (pièce 5) exprime seulement le pouvoir de direction de l'employeur, en termes directifs mais courtois.



Le courrier de [W] [V] à [KV] [V] toujours daté du vendredi 22 novembre 2019 dans lequel l'employeur indique à l'attention de cette dernière :

' compte tenu de débat des propos, je voulais te proposer de participer à la réunion à condition que tu t'engages à permettre son bon déroulement.

Je constate que tu as quitté l'entreprise.

Je demande à [EX] [J] de t'adresser ce message par mail' 

et encore ' nous avons essayé de te joindre par téléphone à 15h30' ,

ne saurait constituer une humiliation alors que l'absence de la salariée à la réunion envisagée résulte de l'impossibilité pour l'employeur de la joindre et non de son refus de l'y associer, ainsi qu'il ressort de sa réponse par note 28 du lundi 25 novembre 2019 où elle indique ' finissant mes horaires de travail à 16h30 chaque vendredi j'ai décidé de mettre à profit l'heure de travail qu'il me restait pour aller voir l'un de nos clients' ( pièce 7). 



Il s'ensuit que ces éléments pris dans leur ensemble ne sont pas de nature à caractériser un harcèlement moral dans le cadre de la relation de travail.



Par voie de conséquence, l'appelante n'établissant pas de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral sera donc déboutée de sa demande tendant au prononcé d'un licenciement nul sur ce fondement.



Sur l'inaptitude



Mme [V] soutient également que son licenciement est nul du fait de l'irrégularité de l'avis d'inaptitude qui ne concernait pas ses fonctions chez son employeur.



Elle fait en effet valoir que l'avis médical d'inaptitude du 25 mai 2020 a été rendu alors qu'elle se trouvait détachée au sein de la société Fromagerie [U] et que:

- en l'absence de contrat de travail écrit, son accord pour exécuter ses fonctions au sein de la société Fromagerie [U], pour la société Filema qui l'employait, n'est pas établi,

- cette mise à disposition de personnel n'était pas conforme aux dispositions de l'article 8241-1 et suivants du code du travail,

de sorte que l'avis du médecin du travail qui la déclare inapte à l'exécution d'un emploi au sein de la société Fromagerie [U] constitue tout au plus un avis d'aptitude avec réserves.



Elle souligne ensuite que l'avis d'inaptitude doit constater l'incapacité du salarié à remplir ses fonctions chez son employeur, qu'il est indiqué qu'elle ne peut plus remplir ses fonctions au sein de la société Fromagerie [U] mais qu'à aucun moment elle n'a été déclarée inapte aux fonctions de responsable commerciale au sein de la société Filema. 



L'employeur conteste toute irrégularité en avançant que :

-l'avis d'inaptitude, qui fait suite à une étude de poste, concerne bien Mme [V] et son poste de responsable commerciale au sein de la société Filema,

- cet avis s'impose à elle en l'absence de toute contestation dans les formes légales prescrites,

- le médecin du travail a clairement acté l'impossibilité de reclasser la salariée au sein du Groupe 

Fromagerie [U], et en particulier tant au sein de la société Filema que de la société Fromagerie [U].

Il ajoute que l'avis n'a pas lieu d'être requalifié en avis d'inaptitude avec réserve, la cour n'ayant pas compétence pour formuler des avis médicaux et seul le médecin du travail étant habilité à constater une aptitude ou une inaptitude.



Sur ce,



Mme [V] explique à titre liminaire dans ses écritures, avoir 'été embauchée par la société Fromagerie [F] [U] (la société Filema n'ayant pas encore été constituée)', et avoir rejoint cette société dont son père assurait la direction, par affection pour sa mère.

Elle précise qu'au moment de la rupture de son contrat, elle était salariée de la société Filema, (composée de 3 membres, M [W] [V] , PDG, M [Y], son mari et elle-même), société holding auprès de laquelle elle avait été transférée par la société Fromagerie [F] [U] .



La SAS Filema confirme que l'intéressée a été recrutée par la société Fromagerie [F] [U], avant d'être rattachée à compter de novembre 2010 à la société Holding Filema au regard de sa fonction support. 



La société Filema était donc son employeur au moment de la rupture du contrat, quand bien même elle se trouvait mise à disposition dans une des structures du groupe, en l'occurrence la société Fromagerie [F] [U] où elle exerçait son activité.



Par courrier recommandé daté du 13 mai 2020, le médecin du travail a alerté la société Filema de ce qu'en raison de l'état de santé de Mme [V], elle serait 'très certainement amenée à faire une inaptitude définitive à son poste de travail dans l'entreprise , lors de la visite de reprise'.



Dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a prononcé un avis d'inaptitude de la salariée ' à tous les postes : à la fromagerie [U]'.



Cet avis d'inaptitude et le courrier qui l'accompagne mentionnent sans équivoque la SAS Filema comme employeur de Mme [V], de sorte qu'il n'est atteint d'aucune irrégularité, le lieu d'exercice des fonctions de la salariée étant à cet égard indifférent, étant encore relevé qu'elle ne l'a jamais contesté depuis 2010.



S'agissant de sa portée, cet avis ne saurait constituer, ainsi qu'il est soutenu par la salariée, une 'restriction d'aptitude' ou un avis avec réserves, lesquelles énoncent nécessairement des limitations physiques ou suggèrent des modalités pratiques adaptées à l'exercice des fonctions . 



Enfin, l'employeur souligne à juste titre que l'avis médical posé par cet avis n'a pas suscité de recours de la part de Mme [V] dans le délai légal de 15 jours dont elle disposait.



A cet égard, l'appelante ne peut valablement opposer qu'elle n'avait aucune raison de le faire jusqu'à ce qu'elle connaisse, après prescription, la qualification donnée à cet avis médical par l'employeur , alors que l'avis litigieux, qui ne souffre d'aucune ambiguïté, est intitulé ' avis d'inaptitude' , dont elle ne pouvait ignorer les conséquences.



Les moyens opposés à cet égard sont donc inopérants. 



Pour le surplus, Mme [V] évoque sous couvert de la portée de l'avis médical du 25 mai 2020, le comportement du représentant de l'employeur qui devant le premier juge, n'aurait fait que l'accabler en faisant état de rapports tendus avec le personnel et d'une altercation avec un transporteur en juillet 2019, dont il ne rapporterait pas la preuve, dont la cour peine à saisir l'incidence sur la régularité et la teneur de l'avis d'inaptitude.



En l'état des éléments qui précèdent, Mme [V] sera déboutée de sa demande en nullité de son licenciement et des indemnités afférentes, par confirmation de la décision déférée.



Sur le bien fondé du licenciement 



Mme [V] prétend que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse eu égard à l'irrégularité de l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail, subsidiairement pour manquement à l'obligation de reclassement.



L'employeur dénie toute irrégularité et affirme avoir déployé des efforts réels et sincères pour reclasser sa salariée.



Sur la régularité de l'avis d'inaptitude



Se référant aux développements qui précèdent, la cour considère que l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail n'est atteint d'aucune irrégularité de nature à affecter le bien fondé du licenciement prononcé.



Le moyen opposé par Mme [V] est donc inopérant.



Sur le reclassement



Aux termes de l'article L 1226-2 du code du travail ( en sa rédaction depuis le 01 janvier 2018), lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



Selon l'article L 1226-2-1 du code du travail, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.



La lettre de licenciement est rédigée dans les termes suivants:



« Comme vous nous l'aviez annoncé par mail en date du 7 août 2020 doublé d'un courrier recommandé reçu le 11 août 2020, vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien. 



Nous sommes néanmoins dans l'obligation de rompre votre contrat de travail pour les raisons suivantes : 



Le médecin du travail, à la suite de votre dernier arrêt maladie, vous a déclarée « inapte à tous les postes : à la Fromagerie [U] », le 25 mai dernier. 



Nous avons alors initié une recherche de reclassement. 



A cette fin, nous nous sommes rapprochés du Médecin du travail par courrier en date du 1er juillet 2020 pour échanger avec lui sur les perspectives de reclassement au sein de la société FILEMA et des autres sociétés du Groupe, en lui précisant la liste des postes existants et en actant que nous étions prêts à envisager toute création ou tout aménagement de poste, à mettre en place toute action notamment de formation qui pourrait permettre votre reclassement. 



La Médecine du travail nous répondait par courrier en date du 6 juillet 2020 que vous aviez été déclarée inapte définitive à votre poste de travail, qu'elle notait notre recherche de reclassement mais que votre état de santé était incompatible avec un reclassement au sein du groupe. 



Nous vous avons adressé un courrier en date du 15 juillet 2020 par lequel nous vous proposions de nous faire connaitre vos suggestions quant à des possibilités de changement ou d'aménagement de poste voire de formation. 



Ce courrier n'a pas reçu de réponse. Vous l'avez juste évoqué dans votre mail du 7 août dernier pour nous indiquer qu'il se révélait selon vous « déplacé » car tentant d'évoquer des liens familiaux pour vous faire prétendument supporter des obligations qui m'incombent en ma qualité d'employeur. Tel n'était évidemment pas le cas, ce courrier vous ayant été adressé comme il l'aurait été à tout autre salarié, avec ou sans lien familial avec moi, et son objectif n'était bien sûr pas de vous faire supporter l'obligation de reclassement mais de rechercher de manière constructive toutes les possibilités de reclassement envisageables. 



Nous avons poursuivi notre recherche de reclassement au sein du groupe mais cette recherche se révélant infructueuse, nous avons ouvert notre recherche vers des postes externes à l'entreprise. 



A cet effet, nous avons sollicité différents partenaires et entreprises de la région pour connaître les perspectives éventuelles de reclassement en leur sein. 



A ce jour, aucune de nos sollicitations n'a obtenu une suite favorable. 



Par courrier en date du 24 juillet 2020, nous vous avons notifié les différentes actions entreprises aux fins de parvenir à votre reclassement tout en vous indiquant poursuivre notre recherche de reclassement. 



Ce reclassement n'aboutissant malheureusement pas, nous vous avons convoqué à un entretien préalable. 



A ce jour, nous sommes dans l'impossibilité de vous reclasser car il n'existe pas dans le groupe de poste disponible ou susceptible d'être créé ou aménagé que vous puissiez occuper, compte tenu de votre état de santé. Les sollicitations externes n'ont pas abouti non plus. 



Nous sommes par conséquent dans l'obligation de vous notifier par la présente lettre votre licenciement en raison de l'impossibilité de vous reclasser suite à votre inaptitude physique. (') »



Par courrier recommandé daté du 25 mai 2020 (pièce 8), le médecin du travail a informé la SAS Filema de ce qu'elle voit ce jour Mme [KV] [Y] en téléconsultation en raison des conditions du Covid 19 , responsable commerciale dans l'entreprise et qu'elle l'a déclarée inapte à tous les postes à la fromagerie [U], dans le respect des dispositions de l'article R 4624-42 DU code du travail :

- échange avec l'employeur,

- réalisation de l'examen médical et échange avec la salariée le 25 mai 2020,

- étude du poste et des conditions de travail le 15 mai 2020,

- fiche d'entreprise le 20 mai 2020. 



Par courrier recommandé du 1er juillet 2020 (pièce 3), la SAS Filema revenait vers le médecin du travail pour rappeler sa qualité d'employeur et son obligation de procéder au reclassement de la salariée au sein de l'ensemble des sociétés du groupe, dont elle indiquait la structure :

- SAS Filema, société holding qui emploie 3 salariés,

-SA Fromagerie [F] [U], société de fabrication qui emploie 26 salariés dont elle précise les fonctions,

- SARL société électrique de [Localité 11], filiale de la SAS Filema, correspondant à un site de production d'hydroélectricité comprenant un seul poste de gardien de l'installation,

- SAS Centrale de [Localité 6], qui n'a pas de salarié.

Il était précisé que ces postes, dont les fiches de poste étaient tenus à sa disposition, n'étaient pas disponibles mais que ' des aménagements ou la création d'un poste pourraient être envisagés si cela pouvait s'avérer compatible avec l'état de santé de Mme [Y]'.



Par nouveau courrier recommandé daté du 6 juillet 2020 (pièce 10), le médecin du travail répondait à l'employeur concernant les recherches de reclassement qu'il avait menées, que l'état de santé de la salariée était 'incompatible avec les postes proposés au sein (du) groupe SAS Filema-SA Fromagerie [F] [U]-SARL société électrique de Sérac-SAS Centrale de [Localité 6]'.

 

Ce faisant, la cour observe que le médecin du travail ne préconise aucun aménagement ou création de poste au sein des entreprises du groupe.



L'appelante ne peut donc valablement reprocher à la SAS Filema de ne pas lui avoir proposé un reclassement en tenant compte de ses compétences actuelles et de celles qu'elle pouvait raisonnablement acquérir, aucune formation ou aménagement n'étant envisageable dans un tel contexte.



La SAS Filema précise par ailleurs que :

- la société [F] [H] est détenue par [R] [V], frère de Mme [V] à hauteur de 75,62% et ne rentre pas de ce fait dans le périmètre du groupe au sens du code du commerce,

- la société Le Moulis est détenue à 100% par la société Agour,

- la SCEA [Adresse 4] exploite un élevage bovin et est détenue majoritairement par M [K] [HG] et M [I] [L] depuis 2018. Elle n'appartient pas au groupe et ses activités ne sont en rien permutables avec celles de la SAS Filema.



Les pièces relatives aux filiales et participations de la SAS Filema et de la SA Fromagerie [F] [U] produites par la salariée pour l'année 2019 (pièce 26) et pour l'année 2020 (pièce 108) confirment que:

- la SA Fromagerie [F] [U] détient une participation minoritaire au sein de la société [H] (23,75%),

- la société Le Moulis ne figure pas au nombre des filiales du groupe Filema,

ce qu'elle admet dorénavant en page 19 de ses écritures.



S'agissant de la société [Adresse 7], il ressort par contre des deux pièces précitées que la SA Fromagerie [F] [U] y détient une participation majoritaire (65%), de sorte qu'elle entre dans le périmètre du groupe.



Toutefois, la SAS Filema affirme, sans être contredite, qu'il s'agit d'une SCEA qui exploite un élevage bovin et qui n'emploie aucun salarié.



En l'absence de tout élément objectif contraire, aucune proposition de reclassement en son sein ne pouvait donc être envisagée.







L'employeur justifie par ailleurs des démarches entreprises auprès de partenaires et d'entreprises extérieures (pièce 13) auxquelles il a adressé 16 courriers recommandés le 17 juillet 2020 en vue d'une recherche de reclassement de sa salariée, principalement en Ariège.



Mme [V] ne conteste pas la réalité de ces tentatives, indiquant dans ses écritures que ces sociétés ' n'ont même pas pris la peine de répondre' et reconnaissant tout de même que ' certaines d'entre elles (l'ont) ensuite embauchée dans le cadre de contrats à durée déterminée'.



Mme [V] reproche ensuite à l'employeur d'avoir interrogé des entreprises locales extérieures, en s'abstenant de pareille démarche auprès de certaines entreprises dont il est actionnaire au motif qu'elles ne font pas partie du groupe. 

 

La Cour relève pourtant que, contrairement à ces affirmations, un courrier a été adressé à la société [R] [V] située à [Localité 8] (09 190) qui correspond manifestement à la société [H] précitée dans laquelle la SA Fromagerie [F] [U] détient une participation minoritaire.



Il sera également observé que les établissements [Localité 5] ont également été sollicités en ce sens et qu'il ressort du curriculum vitae de Mme [V] ( pièce 17) que celle-ci a été embauchée pour y exercer une activité de négociatrice à partir du mois d'avril 2021.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour considère que l'employeur a satisfait à son obligation de recherche sérieuse de reclassement.



Par voie de conséquence, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Mme [V] sera déboutée de sa demande tenant au prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce compris les demandes financières afférentes, par confirmation de la décision déférée.



II/ Sur les demandes complémentaires



1)Sur les heures supplémentaires 



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et règlementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, Mme [V] prétend avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires depuis son embauche, au paiement desquelles l'employeur a pu échapper du fait de la prescription.

Elle affirme avoir travaillé de 5h à 8h du matin sur la période de janvier à juillet 2018 du fait de la crise sanitaire due à la listeria, pour procéder aux prélèvements opérés auprès des salariés, aux fins de valider l'hygiène et la propreté de leurs mains et gants et de s'assurer de la sanité des fromages.



Elle appuie ses allégations sur:

- une sommation interpellative délivrée le 28 mai 2020 à M [D] [O] [US] (pièce 47),

- une photocopie de planning 2018 sur une page (pièce 84).



Certes,M [D] [O] [US], responsable d'affinage de la fromagerie, a été interrogé par sommation interpellative qui lui a été délivrée le 28 mai 2020 par commissaire de justice mandaté par Mme [V].



Toutefois, à l'affirmation qui lui était présentée, selon laquelle ' depuis la crise sanitaire de 2016, Madame [V] a collaboré activement aux différentes opérations de production, notamment très tôt le matin (5heures) et pendant les week-ends... ainsi qu'en support de la 'qualité' ', il a apporté la question suivante:

'Madame [Y] a effectivement participé aux opérations de production ainsi qu'en support de la qualité. Pour les week-end et tôt le matin, nous travaillons dans deux bâtiments différents et de ce fait je ne peux rien confirmer ni infirmer'.



Il doit être également relevé qu'il est fait référence à une crise sanitaire survenue en 2016 et non en 2018 tel qu'évoqué par l'appelante.



Dans le prolongement de cette pièce, la cour observe que les attestations de M [G] [C], et de M [A] [S], consultants intervenus dans le cadre d'un audit de la fromagerie [F] [U], (pièces 104 et 105) évoquent pour le premier une infestation de listéria non datée et pour le second une recherche des causes de la contamination massive en août 2016 dans laquelle Mme [V] était très impliquée.

Aucune de ces pièces ne justifie d'une nouvelle contamination en 2018, ni de la poursuite ininterrompue de contrôles entre 2016 et le premier semestre 2018.



L'attestation de M [KF] [P], contrôleur aérien, qui témoigne avoir gardé le fils de [KV] [V] ' pendant les vacances à la neige sur 2017-2018 pendant 2-3 jours' précisant ' de mémoire [KV] devait passer la semaine avec nous (...) mais avait dû interrompre ses congés pour un audit qualité concernant un problème de listéria' n'est pas suffisamment circonstancié quant à la période visée et ne renseigne pas la cour sur les horaire effectifs de travail de l'intéressée.



Par ailleurs, les réponses apportées par M [O] [US] aux trois autres événements qui lui étaient soumis étaient des plus laconiques et ne permettaient pas, en l'absence de toute précision circonstanciée , d'en confirmer la teneur ( 'j'ai souvenir de ce fait sans en connaître la raison', ' je n'ai pas souvenir de ce fait', ' j'ai un vague souvenir de ce fait').



Cette sommation n'est donc pas en mesure de corroborer les affirmations de l'appelante quant aux heures matinales qu'elle aurait réalisées au cours de cette situation exceptionnelle en 2018.







Pour le surplus, la photocopie du planning sur l'année 2018, qui porte plusieurs mentions manuscrites '5H' sur la période de janvier à juin, sans précision des heures travaillées est insuffisante à caractériser la réalisation des heures supplémentaires alléguées.



Au demeurant, Mme [V] focalise ses demandes sur la période non prescrite afférente au premier semestre 2018.



Si elle explique avoir réalisé des heures supplémentaires du fait d'une crise sanitaire liée à la listéria au sein de l'entreprise, force est de constater qu'elle ne produit aucun élément relatif aux contrôles sanitaires alors rendus nécessaires (justificatifs de prélèvements, résultats, échanges avec les autorités de contrôle).



Ces éléments ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



En tout état de cause, l'examen de ses bulletins de salaire sur la période considérée révèle le paiement d'heures supplémentaires aux taux majoré de 100% et de 25%, à hauteur de 15h63 chaque fois . 



Ce faisant, la cour considère qu'il n'est pas démontré que Mme [V] a réalisé des heures supplémentaires au delà de celles qui lui ont payées.



Sa demande à ce titre sera donc rejetée, par confirmation de la décision déférée.



2)Sur la prime exceptionnelle



Mme [V] prétend avoir perçu une prime annuelle de 2009 à 2016, en vertu d'un usage appliqué au vu des progressions du chiffre d'affaires et des résultats de la fromagerie, dont le bénéfice lui a été retiré à compter de l'année 2018 (pour 2017) alors que d'autres salariés ont continué de la percevoir.

Elle réclame à ce titre le paiement d'une somme de 9 346 euros pour les années 2018 et 2019.



L'employeur objecte que la demande est prescrite au titre de l'année 2018 compte tenu de la date de saisine du conseil de Prud'hommes au mois de mars 2021 et de la prescription triennale édictée par l'article L 3245-1 du code du travail.

Il conclut en tout état de cause au rejet, au vu des absences de Mme [V] au cours de ces deux années et de la chute de son résultat.



Sur ce,



Mme [V], qui a été licenciée le 13 août 2020, a saisi le conseil de Prud'hommes le 10 mars 2021, soit dans le délai de prescription triennale, de sorte que sa demande relative à l'année 2018 est recevable.



L'examen des bulletin de salaire de la salariée confirme le versement d'une somme annuelle d'un montant variable entre 2009 et 2016, sous l'intitulé ' prime exceptionnelle'.



L'employeur ne conteste pas cette réalité, mais soutient que ce versement était subordonné à divers paramètres (résultats de l'entreprise, efforts particuliers du salarié, motivation et assiduité). 



Il s'en déduit que le paiement régulier de cette prime au cours des 8 années précédant l'interruption a valeur d'usage.





Cependant, son montant a été variable au fil des ans , tel qu'il ressort du tableau récapitulatif dressé par l'appelante et non contredit par l'employeur ( pièce 94 salariée) :

604 € en 20029, 3000,78 € en 2010, 3048,85 € en 2011, 6093 € en 2012, 3150 € en 2013, 3236,70 € en 2014, 5009,10 € en 2015 et 3300 € en 2016.



Ces fluctuations tendent à confirmer que son attribution était subordonnée à l'application de critères à la fois personnels et objectifs, ainsi que l'avance l'employeur, sur lesquels la partie adverse ne s'explique pas.



Or, il ressort des comptes de résultat de la SAS Filema (pièces 26 et 27 employeur) que les bénéfices ont diminué de manière significative comme en témoignent les chiffres suivants:

- 256 012,95 € en 2016,

- 35 311,68 € en 2017,

- 19 818 € en 2018,

- 13 419 € en 2019;



Dans le même temps, il est établi que Mme [V] a été absente de l'entreprise ( pièces 23,24 et 25):

- du 17 juillet au 26 octobre 2018 pour maladie,

- du 27 octobre 2018 au 17 janvier 2019 du fait d'un mi-temps thérapeutique,

- à compter du 2 décembre 2019 pour maladie.



Enfin, il n'est pas démontré, contrairement aux affirmations de l'appelante, que contrairement à elle son ex-mari M [Y] a bénéficié d'une prime exceptionnelle de 10 000 € en 2019 et en 2020 alors que cette somme figure dans l'extrait du bilan de la SAS Filema qu'elle produit sous la rubrique 'autres créances' et sous l'intitulé ' Acomptes sur primes llop la' et que d'autres primes sont allouées aux salariés, notamment une prime d'ancienneté comme en témoigne d'ailleurs le bulletin de salaire du mois de septembre 2019 de ce dernier produit en pièce 221 par l'appelante.



En l'état de ces éléments, il n'est pas établi que Mme [V] pouvait prétendre au paiement d'une telle prime sur les années 2018 et 2019,



Sa demande sera rejetée, par confirmation de la décision déférée.



3) sur la restitution des effets personnels sous astreinte



Mme [V] prétend qu'elle n'a toujours pas récupéré ses objets personnels, dont ses lunettes de vue, depuis son licenciement en août 2020, qu'il ne lui appartient pas d'en organiser la restitution et que l'employeur ne l'a jamais invitée à se rendre dans son bureau ou dans l'entreprise pour ce faire. 



La société Filema rétorque que faisant suite à la demande présentée en ce sens par le conseil de sa salariée par courrier du 18 septembre 2020 (pièce 18), elle a répondu par courrier du 15 octobre suivant et tenu lesdits effets personnels à la disposition de celle-ci.



Sur ce,



Mme [V] ne démontre pas que l'employeur aurait fait obstruction depuis 5 ans à la restitution de ses affaires personnelles, qu'elle pouvait récupérer lors de sa venue dans l'entreprise pour participer à une assemblée générale annuelle fin 2021, tel que l'évoque la société Filema, sans être contredit.





En tout état de cause, l'appelante ne justifie d'aucun préjudice que lui aurait causé ce défaut de restitution des effets précités.



Sa demande, non fondée, sera donc rejetée.



4) Sur la demande de dommages et intérêts 



Invoquant la volonté de lui nuire de l'employeur qui lui a causé un important préjudice particulier, Mme [V] sollicite le paiement de la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts .

Elle argue à cet égard:

- du retard pris dans la mise en ouvre portabilité de ses droits, qui l'a contrainte à faire appel à la générosité de ses proches,

- de la remise d'un reçu pour solde de tout compte irrégulier,

- des renseignements volontairement péjoratifs donnés par l'employeur sur sa personnalité,

- de sa situation particulière lui fermant l'accès aux entreprises ariègeoises et même régionales pour un emploi de cadre.



*sur la portabilité des droits



Mme [V] invoque le retard pris dans la portabilité de ses droits du fait de l'employeur, qui illustre selon elle sa malveillance ou à tout le moins le peu d'intérêt qu'il portait à sa situation personnelle.



La société Filema conteste tout comportement fautif de sa part, invoquant les difficultés ayant affecté le poste paie durant la période de Covid.



Sur ce,



Il est de jurisprudence établie que, quelle que soit l'origine légale ou conventionnelle des obligations de l'employeur en matière de portabilité, il engage sa responsabilité dès lors qu'il ne rapporte pas la preuve qu'il a clairement informé le salarié en partance de l'entreprise sur les modalités de portabilité dont il