Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 3 juillet 2025

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 03 JUILLET 2025



(n° , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/06629 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CILEN



Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MELUN - RG n° 21/00430





APPELANTE

 

Madame [L] [I] épouse [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Camille BERLAN, avocat au barreau de PARIS, toque : R222





INTIMEE



Etablissement Public HABITAT 77 OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE SEINE-ET- MARNE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Benoît ROSEIRO, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 mai 2025, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice 

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre 

Madame Sandrine MOISAN, conseillère



Greffier, lors des débats : Mme Eva DA SILVA GOMETZ



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE 

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSE DU LITIGE



Mme [L] [I] épouse [U] (Mme [U] ou la salariée) a été recrutée par l'Etablissement public à caractère industriel ou commercial Office Public de l'Habitat de Seine et Marne (l'OPH ou l'employeur) sous le statut de fonctionnaire à compter du 1er mars 1996, y détenant en dernier lieu le grade d'adjoint administratif principal 1ère classe. 



Ayant demandé à intégrer l'OPH sous un statut de droit privé, elle a signé le 1er avril 2014 un contrat de travail à durée indéterminée stipulant des fonctions d'assistante informatique, technicien agent de maîtrise, catégorie II, niveau 2, conformément à l'accord d'entreprise du 15 octobre 2012, avec une reprise d'ancienneté au 1er mars 1996. 



A compter du 1er juin 2019, elle a occupé un poste de 'responsable applicatifs', catégorie III, niveau 1. 



Les relations contractuelles sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de l'office public de l'habitat ainsi que d'accords d'entreprise. 



Par lettre du 5 mai 2021, le syndicat CFDT Interco 77 a porté à la connaissance de l'employeur la désignation de la salariée en tant que responsable de section syndicale. 



Celle-ci a été placée en arrêt de travail pour maladie, en particulier entre les mois de septembre 2023 et mars 2024 et à compter du 24 avril 2024 de manière continue jusqu'à ce jour. 



Entre-temps, le 27 septembre 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun d'une demande principale de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul en invoquant notamment des agissements de discrimination et de harcèlement moral de la part de l'employeur. 



Par jugement mis à disposition le 5 septembre 2023, les premiers juges ont débouté celle-ci de l'intégralité de ses demandes, ont débouté l'employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles et ont laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. 



Le 18 octobre 2023, Mme [U] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 22 mai 2025, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement en sa totalité, de fixer le salaire de base reconstitué à la somme de 4 240,26 euros à compter de juin 2025, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'OPH et de dire que la rupture s'analyse en un licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, de condamner l'OPH à lui verser les sommes de : 

* 51 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination en raison du sexe et de l'âge, 

* 21 770,23 euros de rappel de salaire d'avril 2019 à mai 2025, 

* 2 770 euros de congés payés afférents (sic), 

* 76 325 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

* 1 800 euros de rappel de prime individuelle 2023, 

* 76 325 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de l'employeur sur le fondement des articles L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail, 

* 12 720 euros, ou 11 711 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 1 272 euros, ou 1 171 euros, au titre des congés payés afférents, 

* 57 243,39 euros, ou 52 702,38 euros, à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

* 102 000 euros à titre d'indemnité de licenciement nul, subsidiairement 84 800 euros (à parfaire) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

d'assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la convocation au bureau de conciliation et d'orientation et de condamner l'OPH aux entiers dépens. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 23 mai 2025, l'intimé demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter en conséquence l'appelante de l'ensemble de ses demandes et de condamner celle-ci à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens. 



Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 26 mai 2025. 



Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. 



MOTIVATION



Sur la discrimination



La salariée soutient subir une discrimination salariale en raison de son sexe et de son âge, ce que l'employeur conteste. 



En application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison notamment de son sexe ou de son âge et en application de l'article L. 1132-4 du même code, tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions sus-mentionnées est nul. 



Selon l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et au vu de ces éléments, la partie défenderesse a la charge de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



Mme [U], qui est née en 1956, expose que :

- elle a subi une discrimination à raison du sexe se manifestant par :

* une différence de salaire de base avec son collègue, M. [P], alors qu'ils ont occupé un emploi similaire entre 2016 et 2019 et que celui-ci a été promu et donc augmenté en 2019, 

* une absence d'augmentation individuelle de salaire contrairement à son collègue, M. [A] et ce, malgré son passage au statut cadre en 2019, 

- elle a subi une discrimination à raison de l'âge, se manifestant par l'attribution à M. [P] d'un poste de 'data manager' créé en février 2019, sans processus de recrutement interne et sans explications et par la référence à son propre âge pour justifier l'absence de nomination à ce poste. 



Parmi les nombreuses pièces qu'elle produit, la comparaison entre les curriculum vitae, les pièces contractuelles et les bulletins de salaire de Mme [U] et de M. [P] fait ressortir que celui-ci a rejoint l'équipe informatique le 16 décembre 2016 au poste d'assistant informatique, similaire à celui qu'occupait alors la salariée, avec un salaire de base de 3 174,94 euros en janvier 2017, alors qu'elle percevait pour sa part un salaire de base de 3 067,91 euros, ce qui représente une différence de 107 euros mensuels. 



Par ailleurs, l'examen des bulletins de paie de Mme [U] produits aux débats confirme une absence d'augmentation individuelle de salaire depuis 2017, malgré son passage au statut cadre en 2019 et des entretiens annuels d'évaluation élogieux en 2016 et 2017 soulignant en particulier son autonomie, sa compétence, sa rigueur, son expertise et notamment celui du 2 avril 2021 indiquant 'ses 26 années d'expérience font d'elle un 





élément moteur du service, d'un très bon esprit d'équipe, elle sait venir en assistance auprès des autres membres du service' et relevant 'sa forte implication, son autonomie, sa disponibilité, sa rigueur et ses compétences'. 



Enfin, la lecture d'un courriel adressé à la salariée le 28 février 2019 par Mme [O], en sa qualité de directrice des projets, de l'innovation et des études, établit la prise en considération par l'employeur de l'âge de cette dernière en liant le choix fait de retenir M. [P] sans lui proposer le poste créé de 'data manager' avec la perspective de sa retraite prochaine ('ce n'est pas ton âge au sens de ta date de naissance, que j'ignore encore aujourd'hui, qui a participé à ma réflexion, mais l'éventualité évoquée par ton responsable de ton départ de l'entreprise, en raison de ta possibilité de faire valoir tes droits à la retraite. Or nous sommes ici dans le contexte d'une création de poste. La mise en place des outils, des méthodes de travail, des savoir-faire internes prendra très certainement plus d'une année. J'ai considéré que le risque de voir une nouvelle recrue partir prématurément pouvait être évité'). 



La salariée s'est plainte de la différence de traitement salarial et de carrière qu'elle subissait par rapport à M. [P] et M. [A], dès un courriel du 13 juin 2018, suivi de nombreux échanges écrits avec l'employeur sur ce sujet, a sollicité notamment M. [N] [R], membre de la commission égalité professionnelle, à compter du 14 février 2019, et a relancé régulièrement ses interlocuteurs sur ce sujet, mais en vain puisque par courriel du 13 juin 2019, l'employeur a informé l'ensemble des collaborateurs de la nomination de M. [P] au poste de 'data manager'. 



Les éléments présentés par la salariée permettent ainsi de considérer que celle-ci remplit la part probatoire qui lui revient au soutien de la double discrimination qu'elle invoque. 



L'employeur réplique en premier lieu que le salaire de base dont a bénéficié M. [P], légèrement supérieur à celui de Mme [U], était justifié par sa situation contractuelle chez son précédent employeur et la nécessité d'assurer son transfert volontaire en son sein. 



Toutefois, il ressort de la comparaison des contrats de travail et bulletins de salaire de M. [P] établis par son ancien employeur, l'Office Public de l'Habitat Interdépartemental de l'Essonne, du Val d'Oise et des Yvelines (OPIEVOY) et ceux émanant de l'OPH que : 

- celui-ci percevait un salaire forfaitaire de 3 017,63 euros en octobre 2016 versé par l'OPIEVOY (seul bulletin de paie produit par l'OPH), 

- son contrat de travail avec l'OPH stipule un salaire de base brut mensuel de 3 156 euros, pour un emploi d'assistant informatique, technicien agent de maîtrise, classé en catégorie II, niveau 2, 

ce qui représente une augmentation de salaire mensuel brut de base de 138,37 euros par rapport à celui versé par son précédent employeur. Ces constatations ne permettent donc pas de vérifier l'argument en réplique de l'OPH. 



Il s'ensuit que la différence de salaire brut de base de 88,09 euros, portée à 107,03 euros à partir de janvier 2017, entre le salaire perçu par Mme [U] et celui perçu par M. [P] à la même époque pour un travail de valeur égale n'est pas objectivement justifiée. 



Puis, produisant le contrat de travail de M. [A], embauché à compter du 4 novembre 2019 en qualité de responsable applicatif, statut cadre, catégorie III, niveau 1, à un salaire mensuel brut de 2 760 euros, l'OPH explique l'augmentation individuelle de 200 euros bruts dont il a fait l'objet à compter du mois de juillet 2021 par ses compétences de développeur et son investissement déterminant pour mener à bien un projet indispensable au développement de l'entreprise, conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sur les salaires 2021 pour les personnels de droit privé prévoyant en son article 2 la possibilité d'octroyer une 





revalorisation individuelle pour 'les salariés qui auront fait la preuve d'une particulière implication au cours de l'année 2020". 



S'il ressort effectivement du compte-rendu d'entretien individuel d'évaluation de l'intéressé réalisé le 22 avril 2021 des appréciations élogieuses quant à sa contribution professionnelle 'très forte implication dans les projets, très grande disponibilité lors des différentes réunions' 'il s'est très vite impliqué', les appréciations dont Mme [U] a fait l'objet le 2 avril 2021 soulignent tout autant 'sa forte implication' et sa disponibilité au regard des tâches qui lui étaient confiées, étant qualifiée d''élément moteur du service'. 



Puis l'OPH explique avoir porté son choix sur M. [P], né en 1977, pour occuper le poste nouvellement créé de 'data manager' dès lors que celui-ci disposait d'une maîtrise Electronique Electrotechnique et Automatisme (EEA) et avait occupé un poste de responsable applicatifs de 2008 à 2016, représentant un atout pour ce poste, tandis que Mme [U] disposait d'un BEP et d'un CAP comptabilité avec une expérience d'adjointe administrative de 1995 à 2010 puis d'assistante informatique de 2014 à 2019. Si, comme le souligne Mme [U], la différence de diplôme ne justifie pas en soi une différence de traitement, il résulte de la comparaison des curriculum vitae des deux intéressés que M. [P], qui avait occupé pendant huit ans un emploi de même nature que celui en cause, possédait une expérience plus importante qu'elle dans un poste à responsabilité. 



L'OPH ajoute que la salariée 'ne faisait pas mystère auprès de la direction de ses intentions de liquider ses droits à retraite', allégation qui n'est cependant pas vérifiée par les courriels produits par l'OPH, aucune demande ou intention de l'intéressée de liquider ses droits à retraite ne transparaissant de la lecture de ces pièces. 



L'employeur fait en outre valoir que M. [P] a suivi un plan de formation sur plusieurs années à compter de sa désignation afin de pouvoir investir la plénitude de ses fonctions de 'data manager'. 



Alors que la création de ce poste et son contenu n'ont fait l'objet d'aucune diffusion auprès des salariés de l'entreprise, celui-ci ayant été directement proposé à M. [P] par Mme [O], de sorte qu'aucune communication, notamment sur un âge maximum requis pour candidater, n'est intervenue préalablement au recrutement, les arguments en réplique de l'employeur ne permettent pas de justifier l'absence de transparence constatée pour pourvoir ce poste. 



De fait, l'OPH ne justifie qu'imparfaitement de la différence de traitement subie par Mme [U] par rapport à son collègue plus jeune qu'elle dans la nomination au poste nouvellement créé. 



Au regard de tout ce qui précède, il convient de retenir que la discrimination à raison du sexe et de l'âge subie par Mme [U] est établie. 



Eu égard au principe de réparation intégrale du préjudice subi du fait de la discrimination, celle-ci est par conséquent fondée à obtenir un rappel de salaire pour la période comprise entre mars 2019 et mai 2025, comme elle le demande, à hauteur de 21 770,23 euros, correspondant à la différence entre le salaire de base de M. [P] au poste de 'data manager' et celui qu'elle a perçu, suivant le calcul qu'elle produit, non utilement contesté par l'employeur. Il lui sera en outre octroyé une somme de 2 177,02 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents. 



La cour rappelle ici qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, elle n'a pas à statuer sur la demande de rappel de salaire portant sur la période de janvier 2017 à février 2019 développée dans le corps des écritures de l'appelante dans la mesure où cette prétention n'est pas formulée dans le dispositif de ses conclusions. 



Alors qu'en raison de la discrimination subie, Mme [U] n'a connu aucune évolution professionnelle depuis au moins 2018 malgré ses nombreuses doléances et alertes et qu'elle justifie d'un état de santé dégradé du fait d'un syndrôme anxio-dépressif en lien avec sa vaine dénonciation de la situation d'injustice et de mal-être consécutivement ressentie, le préjudice distinct subi par celle-ci au titre de la discrimination retenue sera réparé par l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros à la charge de l'employeur. 



Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité



L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code :

'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. 



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d'information et de formation,

3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre. 



S'agissant du manquement à l'obligation de prévention, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. 



Invoquant subir un harcèlement moral persistant au sein de l'entreprise et un manquement à l'obligation de sécurité, la salariée fait valoir et établit par les pièces qu'elle produit : 



- qu'elle a subi le 20 juin 2019 une agression verbale de la part de sa n+2, Mme [O], dénoncée par un courriel du même jour à celle-ci en ces termes : 'en début d'après-midi, vers 14 heures 15, alors que je retournais à mon bureau pour rechercher des informations nécessaires à la formation, tu m'as vivement interpellée en hurlant, en présence de mon responsable [F] [W] pour me reprocher mon absence à une réunion sur l'outil de gestion des tickets qui se tenait à 14h00. Devant tant d'agressivité, je suis tombée des nues et je confirme que je n'ai pas pu accepter cette invitation puisque j'avais déjà une formation ce jour-là, et beaucoup plus importante. Ton attitude hystérique, tes propos injustes et le ton sur lequel tu m'as parlé étaient à la limite de l'irrespect. Je me suis sentie réellement agressée. Cette scène s'est en plus déroulée devant un intervenant extérieur qui était là toute la journée', auquel sa supérieure à répondu le 21 juin 2019 'je te présente mes excuses pour le ton véhément (...)' ;



- un silence et une absence d'action de l'employeur malgré la dénonciation de la dégradation de ses conditions de travail, ainsi qu'il résulte de nombreux écrits (lettre du médecin du travail datée du 26 juin 2019 invitant l'employeur à évaluer la situation de travail de la salariée à la suite de l'altercation subie avec sa n+2, afin de lui permettre de préserver sa santé physique et mentale, lettres de la salariée à l'employeur notamment datées des : 

* 29 juillet 2019 dénonçant des discriminations et une agression verbale, 

* 24 octobre 2019 stigmatisant une absence de réponse à sa dénonciation, 

* 24 octobre 2019 saisissant le Comité social et économique (CSE), 

lettre des membres du CSE élus au président du CSE datée du 25 octobre 2019 demandant l'organisation d'une réunion sur l'acte de discrimination dénoncé par la salariée, courriel d'accusé de réception le même jour de M. [S], directeur général, et courrier de Mme [E], responsable des ressources humaines, du 31 octobre 2019 accusant pareillement réception de la dénonciation, courriel du 8 novembre 2019 expliquant que le directeur avait reçu le rapport de son responsable mais n'avait pas eu le temps de lui répondre), 



- des propos agressifs et un refus de soutien de la part du secrétaire du CSE ainsi qu'il ressort d'une lettre de M. [H], ès qualités, du 4 novembre 2019 'vous nous interpellez sur nos obligations légales en matière de protection des salariés, ce que je ne conteste pas, mais que je trouve inadapté au regard de votre situation', 



- des actes de déloyauté dans l'exécution du contrat de travail ayant pour but de la voir partir, 

* en se rapprochant du service de retraite pour demander son dossier retraite sans l'en informer ni lui demander son accord, 

* en prélevant à tort une cotisation de mutuelle sur sa paie d'avril 2021, 

* en persistant en janvier 2022 dans une absence de régularisation de ses indemnités de frais liés au télétravail pour 2020 alors que l'ensemble des salariés avait perçu celles-ci en avril 2021, ce qui ressort de ses échanges avec la responsable des ressources humaines, qui a invoqué le 7 janvier 2022 un 'oubli', 

* en étant dénigrée auprès de tiers au sujet de son télétravail par son n+2, M. [G], éléments qu'elle a dénoncés en mai et septembre 2022, ces allégations de dénigrement n'étant cependant pas vérifiées par les pièces produites, 

* en étant injustement accusée par le directeur des ressources internes, M. [C], celui-ci écrivant dans un courriel portant comme objet 'refacturation charges régie' le 21 décembre 2022 à la salariée et à son n+1 , 'cela devenant extrêmement pénible, je vous demande de me communiquer deux dispos (...) afin de faire une visio pour solutionner la mauvaise refacturation des salaires régie sur les BT saisis', suivi, après des échanges entre les intéressés, d'une intervention écrite du directeur général, M. [S], le 30 décembre 2022 'afin de cesser ces messages qui ne font pas progresser la recherche des causes du dysfonctionnement' ni 'la qualité de la relation interservices et interdirections', 



- la persistance d'une situation de mise à l'écart, d'actes de dénigrement et de négligences dans la mesure où elle n'a pas perçu de prime individuelle en juillet 2023 alors qu'elle remplissait les conditions d'accès à cette prime, soulignant que sur les trois responsables applicatifs dont elle fait partie, elle a été la seule à être exclue du dispositif, ni d'ailleurs d'augmentation individuelle en octobre 2023 suivant les critères définis dans l'accord de la NAO de juillet 2023, relevant que malgré ses nombreuses demandes écrites d'explications formées entre juillet et novembre 2023, aucune réponse objective ne lui a été apportée. 



La salariée verse encore des pièces de nature médicale (notamment l'alerte du médecin du travail à l'employeur du 26 juin 2019 déjà mentionnée et une attestation du même médecin préconisant une activité en télétravail à 100% pendant six mois le 14 décembre 2021, des ordonnances de prescriptions médicamenteuses en novembre 2019, novembre, décembre 2021, mai, juin et décembre 2022, des arrêts de travail pour maladie depuis le 6 septembre 2023, un certificat médical de son psychiatre du 24 novembre 2023), démontrant une dégradation de son état de santé psychique en lien avec ses doléances dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. 



Les éléments apportés par la salariée suffisent à établir les faits d'agression verbale injustifiée de sa n+2, d'absence de réaction à ses nombreuses plaintes et alertes quant à la dégradation de ses conditions de travail ayant conduit le médecin du travail à préconiser son télétravail à 100% pour l'en préserver, d'erreurs répétées dans la gestion de sa situation administrative, d'absence de versement de prime individuelle et d'augmentation individuelle dans le cadre de la NAO de juillet 2023, l'ayant progressivement isolée de la communauté de travail. 



Il convient donc de retenir que les éléments qu'elle présente, pris dans leur ensemble, laissent présumer des agissements de harcèlement moral et un manquement à l'obligation de sécurité et il incombe par conséquent à l'OPH de fournir des éléments justifiant de manière objective ses décisions. 



Contestant tout harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, l'employeur réplique que les faits sont anciens et d'une gravité non démontrée. 



Il relève qu'à la suite de l'agression verbale du 20 juin 2019, Mme [O] a présenté ses excuses à la salariée dès le lendemain. 



Il soutient avoir tenu compte des préconisations du médecin du travail dès lors que la salariée exerce ses fonctions en télétravail depuis le 14 décembre 2021, conformément à son avis médical. 



Il indique qu'il ne lui appartient pas de contrôler le secrétaire du CSE dans l'exercice de sa mission représentative et que celui-ci n'a commis aucune faute. 



Il fait valoir que les accusations de la salariée quant à de prétendus actes de déloyauté destinés à la pousser à la démission sont infondées, relevant : 

* que l'intéressée a elle-même sollicité le service RH dès 2014 pour l'aider à évaluer ses droits à la retraite sur la partie relative à son ancienne affiliation en qualité de fonctionnaire, puis en 2017 pour disposer de l'évaluation financière de sa pension de retraite et qu'il lui a alors transmis le relevé demandé, 

* qu'il a procédé au remboursement de la cotisation indûment prélevée suite à une erreur de la mutuelle, dès qu'il a été informé de la situation, 

* que le retard de règlement de ses frais de télétravail pour l'année 2020, qui concerne tous les salariés du service informatique, est lié au fait que son supérieur hiérarchique, M. [Y], n'avait pas adressé les informations requises au service RH, qu'elle a d'ailleurs obtenu le remboursement de ses frais avant ses collègues et que ceux relatifs aux années 2021 et 2022 lui ont été réglés en même temps que ceux des autres collaborateurs, 

* que les accusations portées à l'encontre de M. [G], qu'il conteste, ne reposent que sur les seules déclarations de la salariée, 

* que le courriel de M. [C] demandant à la salariée la communication de disponibilités pour résoudre une difficulté suite à un manque de diligence de sa part n'a rien de fautif. 



S'agissant de l'absence d'attribution d'une prime individuelle en juillet 2023, si l'employeur soutient que la demande formée à ce titre dans les dernières conclusions de la salariée est irrecevable, il convient de retenir qu'en application des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, celle-ci est recevable dans la mesure où le défaut de versement de la prime en question, invoqué dans le cadre des agissements de harcèlement moral, est survenu en juillet 2023, postérieurement aux débats devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes le 28 mars 2023. 



L'employeur indique que Mme [U] n'a pas bénéficié de cette prime dans la mesure où elle ne remplissait pas les critères d'attribution, à avoir l'atteinte d'un niveau de notation d'au moins 13 points suivi d'un arbitrage du directeur responsable de chaque service pour limiter le pourcentage de primes à environ 30% des effectifs en lien avec l'accord NAO de l'époque. 



Toutefois force est de constater que d'une part, le document relatif à l'entretien annuel d'évaluation de la salariée daté du 3 avril 2023 et signé par celle-ci et l'évaluateur porte des appréciations élogieuses '[L] maîtrise parfaitement les interactions entre les services et l'éditeur de PIH. Elle est extrêmement réactive dans la résolution des dysfonctionnements qui lui sont exposés via la plateforme de ticketing et ce, même en télétravail permanent. Elle intervient comme 'conseil métier' auprès des services et directions. Très impliquée dans son travail, elle recherche toujours la meilleure solution pour les utilisateurs. Sa connaissance métier, sa rigueur et son esprit d'équipe font d'elle un élément à valeurs ajoutées non seulement pour le service mais également pour Habitat 77" et mentionne 13 points, que d'autre part, le procès-verbal de la réunion du CSE du 30 mai 2023 mentionne en page 6 que la direction a décidé l'attribution de deux primes, basées sur les entretiens annuels, de 900 euros (à partir de 11 points) et de 1 800 euros (à partir de 13 points) et de déclarer prioritaires les collaborateurs ayant été reconnus comme devant en bénéficier l'année précédente mais n'en ayant pas perçu et qu'enfin, la salariée indique sans être contredite ne pas en avoir perçu l'année précédent l'exercice considéré malgré les points acquis dans son évaluation. 



Il ne peut dès lors qu'être constaté l'absence de justification par l'employeur du défaut d'attribution de prime individuelle à la salariée en juillet 2023. Il convient en outre de faire droit à sa demande de rappel de prime à ce titre. 



S'agissant de l'absence d'augmentation individuelle de 0,60% en 2023, l'employeur renvoie au courriel adressé le 29 décembre 2023 par M. [S] en réponse à la salariée qui formalisait ce reproche, lui expliquant que le choix de la répartition des personnes ayant bénéficié de cette augmentation a été réalisé en accord avec les revues des évaluations en plein accord avec ses supérieurs, M. [Y] et M. [G], après que ce dernier lui a précisé avoir dû gérer une crise avec le directeur des ressources internes en raison du blocage pendant plusieurs mois d'une situation impliquant la salariée. Toutefois, aucun fait objectif ne vient expliquer l'absence d'augmentation individuelle de la salariée alors que celle-ci affirme, sans être contredite, que ses collègues en ont bénéficié. 



S'agissant de l'inaction de l'employeur, si celui-ci justifie avoir diligenté une enquête interne avec la Commission de Santé, Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT) ayant conclu que les allégations de discrimination de la salariée n'étaient pas avérées, il convient toutefois de relever que : 

* cette enquête fait suite à une injonction de l'inspection du travail du 13 avril 2021 à la suite d'alertes pour harcèlement moral de plusieurs salariés, dont Mme [U], 

* l'ensemble des faits invoqués par celle-ci ne sont pas mentionnés dans le rapport de restitution (agression verbale de sa n+2, absence de réaction appropriée de l'employeur à sa dénonciation écrite de juillet 2019 notamment), 

* les conditions dans lesquelles cette enquête a été envisagée ont fait l'objet de critiques au regard de la mise en cause du secrétaire du CSE et de la CSSCT ainsi que du directeur des ressources internes, comme le procès-verbal de la réunion du CSE du 4 mai 2021 le montre, que la salariée a stigmatisées par écrit à l'employeur, 

* celle-ci a refusé d'être entendue, 

* même si les personnes impliquées ne sont pas mentionnées comme membres de la commission d'enquête dans le rapport établi le 15 octobre 2021, les difficultés pointées par la salariée conduisent à considérer les conclusions de cette enquête avec prudence quant à l'appréciation des faits examinés. 



Dans ces conditions, alors que l'employeur ne fournit aucun élément expliquant l'absence d'externalisation de l'enquête au regard des critiques sur un risque de partialité, émises à juste titre, il ne peut être retenu que celui-ci a pris l'ensemble des mesures appropriées et suffisantes pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée qui dénonçait une dégradation de ses conditions de travail. 



Au regard de l'ensemble des constatations qui précèdent, il convient de retenir que l'employeur n'apporte pas de justification objective à l'ensemble des faits invoqués par la salariée, ce dont il s'ensuit que le harcèlement moral est établi. 



Le préjudice subi par la salariée du fait du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité sera réparé par l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 8 000 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point. 



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur



La salariée sollicite le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur au regard de la discrimination, du harcèlement moral, de la violation de l'obligation de sécurité et de la protection liée à sa candidature, produisant les effets d'un licenciement nul. 



L'OPH conclut au débouté de la demande de nullité du licenciement en répliquant qu'aucun harcèlement moral, ni aucune discrimination ou manquement de sa part ne sont établis.



Un salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur des obligations découlant du contrat de travail. Les manquements susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. 



Mme [U] a fait l'objet d'une discrimination salariale et de carrière à raison de son âge et de son sexe ainsi que d'un harcèlement moral dont les derniers faits se sont produits pendant l'instance d'appel. 



Dans ces conditions, bien que Mme [U] ne fasse état d'aucun élément de fait relativement à la protection liée à sa candidature, il convient de faire droit à sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date du présent arrêt et de dire que celle-ci produit les effets d'un licenciement nul. 



Tenant compte de l'âge de la salariée de 69 ans, de son ancienneté de 29 ans dans l'entreprise, de son salaire moyen mensuel brut reconstitué, il y a lieu de lui allouer la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail. 





Celle-ci a en outre droit aux sommes suivantes, conformément à ses demandes qui sont exactes en leurs montants : 

* 57 243,39 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

* 11 711 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 1 171 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents. 



Le jugement sera infirmé sur tous ces points. 



Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation



Il est rappelé que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, et, pour les salaires échus postérieurement à la saisine, à compter de leur date d'exigibilité, et que les créances indemnitaires en produisent à compter du présent arrêt. 



Les intérêts se capitaliseront dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil. 



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Eu égard à la solution du litige, le jugement sera infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. 



L'OPH sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à la salariée la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS



La cour, 



INFIRME le jugement en toutes ses dispositions, 



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, 



PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'Etablissement public à caractère industriel ou commercial Office Public de l'Habitat de Seine et Marne, 



DIT que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, 



CONDAMNE l'Etablissement public à caractère industriel ou commercial Office Public de l'Habitat de Seine et Marne à payer à Mme [L] [I] épouse [U] les sommes suivantes : 

* 21 770,23 euros à titre de rappel de salaire d'avril 2019 à mai 2025, 

* 2 177,02 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents, 

* 1 800 euros à titre de rappel de prime individuelle 2023, 

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination subie, 

* 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité, 

* 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

* 57 243,39 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

* 11 711 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 1 171 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents, 









RAPPELLE que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, et, pour les salaires échus postérieurement à la saisine, à compter de leur date d'exigibilité, et que les créances indemnitaires en produisent à compter du présent arrêt, 



ORDONNE la capitalisation des intérêts, 



CONDAMNE l'Etablissement public à caractère industriel ou commercial Office Public de l'Habitat de Seine et Marne aux entiers dépens, 



CONDAMNE l'Etablissement public à caractère industriel ou commercial Office Public de l'Habitat de Seine et Marne à payer à Mme [L] [I] épouse [U] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



DEBOUTE les parties des autres demandes. 





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE