Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 3 juillet 2025

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°250



N° RG 22/02379 - 

N° Portalis DBVL-V-B7G-SU66













S.A.S. [L]



C/



M. [R] [C]











Sur appel du jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de QUIMPER

RG CPH : 20/00012















Copie exécutoire délivrée 

le :



à :











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 JUILLET 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 12 Mai 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU et Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrats tenant l'audience, en la formation double rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui ont rendu compte au délibéré collégial



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Juillet 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



La S.A.S. [L] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Aurélie DUIGOU, Avocat au Barreau de BREST





INTIMÉ :



Monsieur [R] [C]

demeurant [Adresse 6]

[Localité 2]



Représenté par Me Dominique LE GUILLOU-RODRIGUES, Avocat au Barreau de QUIMPER, substituée par Me Elisabeth GERVOIS, Avocat au Barreau de QUIMPER



INTERVENANT VOLONTAIRE :



L'Etablissement Public POLE EMPLOI BRETAGNE devenu FRANCE TRAVAIL pris en la personne de son représentant légal et ayant son siège:

[Adresse 5]

[Localité 4]



Représentée par Me Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Avocat au Barreau de RENNES



EXPOSÉ DU LITIGE



La SAS [L] est spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de gros de fruits et légumes. Elle applique la Convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970 étendue par arrêté du 15 juin 1972.



M. [R] [C] a été embauché en qualité de commercial GMS (Grande et Moyenne Surface) par la société Elbe Fruits selon un contrat d'alternance le 1er septembre 2010. À compter du 1er septembre 2013, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée puis à durée indéterminée prévoyant une convention de forfait de 218 jours. 



Le 1er décembre 2017, la SAS [L] a absorbé la société Elbe fruit. Le contrat de travail de M. [C] a donc été transféré.



Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 8 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 17 octobre 2019 avec mise à pied à titre conservatoire. 



M. [C] s'est vu prescrire un arrêt maladie à compter du 15 octobre 2019. 



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 23 octobre 2019, il s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis. Il lui était notamment reproché l'emploi de manoeuvres frauduleuses concernant le prix de vente de certains produits ainsi qu'une absence à son poste de travail.

 

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date 29 octobre 2019, la SAS [L] a réduit la durée de sa clause de non-concurrence à une année. 



 ***



M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper par requête en date du 30 janvier 2020 afin de voir : 

- Dire et juger que la convention forfait jours telle que définie par le contrat de travail du 1/09/2013 est nulle car fondée sur un avenant invalide de la convention collective applicable ; 

 En conséquence, 

 - Dire et juger M. [C] recevable et bien fondé en sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents, 

 - Pour y parvenir, dire et juger que le salaire mensuel brut de référence s'élève à la somme de 4 781,54 euros brut, 

 - Condamner la SAS [L] à payer à M. [C] les sommes suivantes : 

 - au titre des heures supplémentaires effectuées du 23/10 au 31/12/2016 la somme de 2 301,78 euros brute outre celle de 230,80 euros brute au titre des congés payés y afférents, 

- au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017, la somme de 12.749,02 euros brute outre celle de 1 274,90 euros au titre des congés payés y afférents, 

- au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018, la somme de 15 901,39 euros outre celle de 1 590,14 euros brute au titre des congés payés y afférents, 

 - au titre des heures effectuées du 1/01 au 23/10/2019, la somme de 12. 409,47 euros outre celle de 1 240,95 euros au titre des congés payés y afférents ; 

- Condamner la SAS [L] à payer à M. [C] à payer la somme de 3 701,03 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement ; 

 - Condamner la SAS [L] à payer à M. [C] à payer la somme de 28 689 euros nette au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. 

- Dire et juger que le licenciement de M. [C] par la SAS [L] est sans cause réelle et sérieuse ; 

 En conséquence, 

- Condamner la SAS [L] à lui payer à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 43 087,86 euros nette ;

 - Ordonner la remise : 

 - des bulletins de salaire rectifiés sur la période du 23/10/2016 au 23/12/2019 de l'Attestation Pôle Emploi rectifiée 

Dans le délai de quinze jours à compter de la notification de la décision à intervenir sous astreinte de 80 euros par document et jour de retard, le conseil se réservant la faculté de liquider cette astreinte. 

- Condamner la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de 10 000 euros nette pour licenciement dans des conditions particulièrement abusives et vexatoires ; 

- Condamner la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de 10 000 euros nette pour manquements répétés à la réglementation sur la durée du travail ; 

- Débouter la SAS [L] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ; 

- Dire et juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;

 - Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

- Constater que l'exécution provisoire de la décision est de droit sur le fondement de l'article 514 et 515 du code de procédure civile ;

- Condamner la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

 - Condamner la même aux entiers dépens.





La SAS [L] a demandé au conseil de prud'hommes de : 

 1. Sur le licenciement de M. [C]

A titre principal, 

 - Dire et juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [C] est justifié. 

 - Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. 

 

 A titre subsidiaire, 

 - Ramener le quantum des dommages et intérêts au montant minimum fixé par les dispositions légales et fixer la moyenne des salaires à la somme de 3 386,92 euros. 

 

 2. Sur les demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires 

 A titre principal, 

 - Dire et juger que la convention de forfait jours, intégrée au contrat de travail de M. [C] est parfaitement licite. 

 - Débouter M. [C] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé. 

 

A titre subsidiaire, 

 - Débouter ce dernier de sa demande de rappel de salaire au regard des erreurs, incohérences et déclarations d'heures mensongères. 



3. Sur les autres demandes 

 - Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire. 

 - Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à la réglementation sur la durée du travail. 

 - Débouter M. [C] de sa demande de rappel au titre de l'indemnité de licenciement. 

- Débouter M. [C] de sa demande d'exécution provisoire totale de la décision à intervenir

 - Débouter M. [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

 - Condamner M. [C] à verser à la SAS [L] la somme de 2 000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 

 - Condamner le même aux entiers frais et dépens de l'instance. 





Par jugement de départage en date du 1er avril 2022, le conseil de prud'hommes de Quimper a :

- Déclaré nulle la convention forfait jours telle que définie par le contrat de travail du 1er septembre 2013 liant les parties ; 

 - Déclaré recevable et bien fondée la demande de rappel de salaires formée par M. [C] au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents ; 

 - Fixé le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement à la somme de 4 787,54 euros ; 

En conséquence, 

- Condamné la SAS [L] à payer à M. [C] les sommes suivantes : 

 - 2 301,78 euros bruts outre la somme de 230,80 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées du 23/10 au 31/12/2016, 

- 12 749,02 euros bruts outre la somme de 1 274,90 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017, 

- 15 901,39 euros bruts outre la somme de 1 590,14 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018, 

- 12 409,47 euros bruts outre la somme de 1 240,95 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées du 01/01 au 23/10/2019, 

- 3 701,03 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement, 

- 2 500,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquements à la durée du travail. 

- Débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé ; 

- Dit que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

 En conséquence, 

 - Condamné la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de 43 000,00 euros nette à titre de dommages et intérêts ; 

- Condamné la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de 1 000,00 euros nette à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ; 

- Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ; 

- Dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir ; 

- Ordonné à la SAS [L] de remettre à M. [C] les documents suivants rectifiés conformément aux condamnations prononcées : 

- certificat de travail, 

- attestation destinée au Pôle Emploi, 

- des bulletins de salaire rectifiés sur la période du 23/10/2016 au 23/12/2019, et ce dans le délai de 15 jours à compter du jugement. 

- Dit n'y avoir lieu à astreinte ; 

 - Dit qu'en vue d'une éventuelle application des dispositions de l'article R. 1454-38 du code du travail, le salaire mensuel moyen à prendre en compte est de 4 787,54 euros ; 

- Ordonné, en tant que de besoin, le remboursement par la SAS [L] des sommes éventuellement payées à M. [C] par Pôle Emploi, du jour de son licenciement à ce jour, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; 

- Dit qu'une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à Pôle Emploi Bretagne, selon les dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail ; 

- Condamné la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de mille cinq cents euros (1 500,00 euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamné la SAS [L] aux dépens, y compris ceux pouvant résulter de l'exécution forcée du présent jugement ; 

- Ordonné l'exécution provisoire sur l'ensemble des dispositions de la présente décision. 



***



La SAS [L] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 14 avril 2022. 





En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 janvier 2023, la SAS [L] demande à la cour d'appel de :

A titre principal, 

 - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper (section départage), en ce qu'il a déclaré que le licenciement dont M. [C] a fait l'objet ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. 

 - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper (section départage), en ce qu'il a déclaré nulle la convention de forfait jours telle que définie par le contrat de travail du 1er septembre 2013 liant les parties. 

 - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper (section départage) en ce qu'il a déclaré recevable et bien fondé la demande de rappel de salaires formée par M. [C] au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents. 

 - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper (section départage) en ce qu'il a fixé le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement à la somme de 4 787,54 euros. 

 - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper (section départage) en ce qu'il a condamné la SAS [L] à payer à M. [C] les sommes suivantes : 

- 2 301,78 euros bruts outre la somme de 230,80 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées du 23/10 au 31/12/2016, 

- 12 749,02 euros bruts outre la somme de 1 274,90 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017, 

 - 15 901,39 euros bruts outre la somme de 1 590,14 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018, 



- 12 409,47 euros bruts outre la somme de 1 240,95 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées du 01/01 au 23/10/2019, 

- 3 701,03 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement, 

 - 2 500,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquements à la durée du travail. 

- 43 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 - 1 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral. 

 - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper (section départage), en ce qu'il a dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes. 

 - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper (section départage), en ce qu'il a dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision. 

 - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper (section départage), en ce qu'il a ordonné à la SAS [L] de remettre à M. [C] les documents 

 suivants rectifiés conformément aux condamnations prononcées : certificat de travail ; attestation destinée à Pole Emploi ; bulletins de salaire rectifiés sur la période du 23/10/2016 au 23/12/2019, et ce dans le délai de 15 jours à compter du jugement. 

 - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper (section départage), en ce qu'il a ordonné le remboursement par la SAS [L] des sommes éventuellement payées à M. [C] par Pôle Emploi du jour de son licenciement à ce jour, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage et dit qu'une copie du jugement certifié sera adressé à Pôle Emploi selon les dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail. 

 - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper (section départage), en ce qu'il a condamné la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de 1 500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers frais et dépens de l'instance. 

 - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper (section départage), en ce qu'il a débouté la SAS [L] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

 - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper (section départage), en ce qu'il a ordonné l'exécution provisoire. 

 - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Quimper (section départage), en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé. 



Statuant à nouveau, 

 A titre principal, 

 1. Sur le licenciement de M. [C]

 - Dire et juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [C] est justifié. 

 Par conséquent, 

 - Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. 

 

 A titre subsidiaire, 

- Si par extraordinaire, le cour d'appel de Rennes devait dire et juger que le licenciement de M. [C] présente un caractère abusif, elle ne pourra que ramener le quantum des dommages et intérêts au montant minimum fixé par les dispositions légales et fixer la moyenne des salaires à la somme de 3.386,92 euros. 

 

 2. Sur les demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires 

 A titre principal, 

 - Dire et juger que la convention de forfait jours, intégrée au contrat de travail de M. [C] est parfaitement licite. 

 Par conséquent, 

 - Débouter M. [C] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé. 

 

A titre subsidiaire, 

 - Si le cour d'appel de Rennes devait prononcer la nullité de la convention de forfait jours, intégrée au contrat de travail de M. [C], elle ne pourra que débouter ce dernier de sa demande de rappel de salaire au regard des erreurs, incohérences et déclarations d'heures mensongères. 



3. Sur les autres demandes 

 - Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire. 

 - Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à la réglementation sur la durée du travail. 

 - Débouter M. [C] de sa demande de rappel au titre de l'indemnité de licenciement. 

 - Débouter M. [C] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et au titre des congés payés afférents. 

 - Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral. 

 - Débouter M. [C] de sa demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé. 

 

 En tout état de cause, 

 - Débouter M. [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 - Condamner M. [C] à verser à la SAS [L] la somme de 3 000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 

 - Condamner le même aux entiers frais et dépens de l'instance. 



La société [L] fait valoir en substance que :



- M. [C] a délibérément méconnu, malgré plusieurs remarques de sa hiérarchie, la ligne de tarifs qui avait été fixée, notamment sur les abricots en appliquant un prix de vente au kilogramme et non au colis, conduisant à facturer à 13 clients un prix de vente 5 fois supérieur au prix réel, représentant une facturation abusive d'un montant total de 10.962 euros ; la société a dû immédiatement faire des avoirs aux clients concernés ; il s'est agi pour le salarié d'augmenter artificiellement son taux de marge pour obtenir des primes; l'employeur n'a eu connaissance de cette situation qu'à la fin du mois de septembre 2019 lorsque le bilan 'achats-ventes' de fin de saison estivale a été fait, de telle sorte que les faits ne sont pas prescrits ;



- M. [C] s'est absenté sans autorisation le 19 septembre 2019 avec la complicité d'un collègue pour tenter de dissimuler cette absence ; il était vu le 19 septembre au matin sur un quai de la gare Montparnasse à [Localité 13] par M. [B] [L] (président) et M. [JC] [A] (directeur général) ;



- La moyenne des salaires (4.781,54 euros) retenue par M. [C] pour former sa demande de dommages-intérêts est fausse ; il faut retenir 3.386,92 euros (moyenne d'avril à septembre 2019) ;



- La société est dotée d'un accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail permettant la mise en place de conventions de forfait en jours ; un document de contrôle récapitulant les journées ou demi-journées travaillées était rempli et signé chaque mois par M. [C] ; l'obligation de contrôle était respectée ; les relevés d'activité en temps réel du salarié sont en décalage avec les relevés d'heures supplémentaires qu'il produit ; il bénéficiait régulièrement de jours de repos, congés et RTT ; il a travaillé 218 jours en 2018 et 208 jours jusqu'en octobre 2019 avant de quitter l'entreprise ;



- Les plannings produits par M. [C] contiennent de nombreuses incohérences ; il ne peut soutenir avoir travaillé lorsqu'il était en congés payés ; les taux horaires revendiqués ne correspondent pas à ceux applicables;



- M. [C] n'a pas été licencié de façon abusive et vexatoire ; le véhicule professionnel n'était pas un véhicule de fonction mais un véhicule de service ; il nécessitait une réparation, une vérification du système de freinage devant être effectuée ; la société a en outre pu légitimement envisager un licenciement pour faute grave avant de prononcer un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;



- La réglementation sur la durée du travail a été respectée ; le salarié a bénéficié de nombreux jours de repos.





En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 10 octobre 2022, M. [C] demande à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Quimper le 1er avril 2022 en ce qu'il a : 

- Dit que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

 En conséquence, 

 - Condamné la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de 43 000,00 euros nette à titre de dommages et intérêts ; 

- Déclaré nulle la convention forfait jours telle que définie par le contrat de travail du 1er septembre 2013 liant les parties ; 

- Déclaré recevable et bien fondée la demande de rappel de salaires formée par M. [C] au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents ; 

 - Fixé le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement à la somme de 4 787,54 euros ; 



En conséquence, 

- Condamné la SAS [L] à payer à M. [C] les sommes suivantes : 

 - 2 301,78 euros bruts outre la somme de 230,80 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées du 23/10 au 31/12/2016, 

- 12 749,02 euros bruts outre la somme de 1 274,90 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017, 

- 15 901,39 euros bruts outre la somme de 1 590,14 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018, 

- 12 409,47 euros bruts outre la somme de 1 240,95 euros bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées du 01/01 au 23/10/2019, 

- 3 701,03 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement, 

- Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ; 

- Dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir ; 

- Ordonné à la SAS [L] de remettre à M. [C] les documents suivants rectifiés conformément aux condamnations prononcées : 

- certificat de travail, 

- attestation destinée au Pôle Emploi, 

- des bulletins de salaire rectifiés sur la période du 23/10/2016 au 23/12/2019, et ce dans le délai de 15 jours à compter du jugement. 

- Dit n'y avoir lieu à astreinte ; 

 - Dit qu'en vue d'une éventuelle application des dispositions de l'article R. 1454-38 du code du travail, le salaire mensuel moyen à prendre en compte est de 4 787,54 euros ; 

- Ordonné, en tant que de besoin, le remboursement par la SAS [L] des sommes éventuellement payées à M. [C] par Pôle Emploi, du jour de son licenciement à ce jour, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; 

- Dit qu'une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à Pôle Emploi Bretagne, selon les dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail ; 

- Condamné la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de mille cinq cents euros (1 500,00 euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamné la SAS [L] aux dépens, y compris ceux pouvant résulter de l'exécution forcée du présent jugement ; 

- Ordonné l'exécution provisoire sur l'ensemble des dispositions de la présente décision. 



 - Infirmer la décision sur les demandes suivantes : 

 - Condamner la SAS [L] : 

 - À la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à la durée du travail, 

 - À la somme de 28 689 euros net au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

- Condamner la SAS [L] à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés sur l'appel principal de la société [L].

 - Condamner la même aux entiers dépens. 





M. [C] fait valoir en substance que :



- Par un arrêt rendu le 26 septembre 2012 (n°11-14.540), la Cour de cassation a jugé que la convention de forfait en jours prévue par la convention collective nationale étendue du commerce de gros était nulle ; le nouvel accord de branche n'est intervenu que le 30 juin 2016 ; le contrat de travail est fondé sur les dispositions conventionnelles jugées nulles par la Cour de cassation ;



- Le contrat de travail ne fait pas référence à l'accord d'entreprise du 27 décembre 2005 qui n'est donc pas opposable au salarié ; cet accord est totalement muet sur le contrôle et le suivi de la charge de travail ; il n'a pas été sécurisé par l'entrée en vigueur de la loi 'travail' au 1er août 2016 ; il n'existe aucun accord de mise en conformité ; la convention de forfait ne respecte ni les dispositions de l'article L3121-64 du code du travail, ni celles de l'article L. 3121-65 du même code ;



- Il a effectué des heures supplémentaires entre le 23 octobre 2016 et le 23 octobre 2019 qui apparaissent dans des tableaux récapitulatifs établis pour chaque année ; il ne pouvait pas en pratique prendre ses jours de RTT; il n'existe aucun justificatif d'un entretien professionnel et d'un suivi de la charge de travail ; s'il avait travaillé toute l'année 2019 il aurait effectué entre 250 et 260 jours de travail ; l'incidence des heures supplémentaires dues conduit à réévaluer l'indemnité de licenciement ; l'amplitude légale de travail était régulièrement dépassée comme le montrent les tableaux récapitulatifs qu'il a établis ;



- L'employeur était parfaitement conscient de la charge de travail imposée au salarié et avait manifestement l'intention de dissimuler une partie du temps de travail ;



- Il est faux de soutenir que la découverte d'une erreur de prix imputée à M. [C] daterait de la fin septembre 2019 ; les facturations se font au jour le jour dans le secteur d'activité considéré ; le fait fautif allégué est prescrit ;



- L'absence reprochée du 19 septembre 2019 au matin n'est une cause ni sérieuse ni grave de licenciement ; il a raté son train retour après une journée de RTT passée à [Localité 13] ; l'absence n'a en rien perturbé le bon fonctionnement du service ;



- Il s'agissait d'un commercial très apprécié des partenaires de l'entreprise ; il n'est pas cohérent de prétendre qu'il est libre d'organiser son emploi du temps dans le cadre d'une convention de forfait jours et de justifier un licenciement disciplinaire pour un retard de 2-3 heures au travail.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 27 septembre 2023, Pôle Emploi Bretagne demande à la cour d'appel de :

- Condamner la SAS [L] à rembourser auprès du Pôle Emploi les indemnités versées à M. [C], dans la limite de 6 mois d'allocations, soit 15 318,84 euros. 

- Condamner la SAS [L] à verser à Pôle Emploi la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- Condamner la même aux entiers dépens.



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 29 avril 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 12 mai 2025.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.





MOTIFS DE LA DÉCISION





1- Sur la validité de la convention de forfaits jours



Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17 paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 paragraphe l, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.



Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels n'a pour objet que de sécuriser les accords collectifs conclus sous l'empire des dispositions régissant antérieurement le recours aux conventions de forfait.



En vertu de l'article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi précitée du 8 août 2016, et complétée par l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dispose que : 'I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.



II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'



S'agissant des accords collectifs et conventions de forfait individuelles déjà existants lors de l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, l'article 12 de ladite loi prévoit que : 'I. - Lorsqu'une convention ou un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avant la publication de la présente loi et autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en jours est révisé pour être mis en conformité avec l'article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, l'exécution de la convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours se poursuit sans qu'il y ait lieu de requérir l'accord du salarié.

II. - Les 2° et 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, ne prévalent pas sur les conventions ou accords de branche ou accords d'entreprise ou d'établissement autorisant la conclusion de conventions de forfait annuel en heures ou en jours et conclus avant la publication de la présente loi.

III. - L'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.'



À cet égard, il résulte de l'article L. 3121-65 du code du travail qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.



Ainsi, la convention de forfait prévue au contrat de travail doit impérativement préciser les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.

Pour être de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, l'accord collectif doit prévoir un suivi effectif et régulier par le responsable hiérarchique des décomptes de temps de travail, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (Soc., 14 décembre 2022, n°21-10.251, n°20-20.572).

Lorsque le forfait en jours est mis en place en dehors des conditions posées par la loi ou à défaut de garanties suffisantes, il est déclaré nul par le juge, ce qui le rend définitivement inopposable au salarié pour le passé, le présent et l'avenir.

En cas de nullité de la convention de forfait, le salarié peut alors revendiquer l'application des règles de droit commun afférentes au décompte et à la rémunération du temps de travail. 



Il importe de vérifier en l'espèce si l'accord collectif et/ou l'accord d'entreprise contiennent des mesures concrètes d'application des conventions de forfait en jours de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail et aux temps de repos.



L'article 1 - Nature du contrat & convention collective applicable, prévu au contrat de travail daté du 1er septembre 2013, prévoit que le contrat de travail est régi par les dispositions de la Convention collective nationale du commerce de gros portant le numéro 3044 du 23 juin 1970 et ses annexes étendue par arrêté du 15 juin 1972.



L'article 6 - Durée du travail prévu au contrat de travail stipule : "Compte tenu de la large autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie disposé, le salarié relève pour le calcul de son temps de travail du forfait annuel en jours prévu par l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail. Le salarié s'engage à travailler deux cent dix-huit jours (218 jours), incluse la journée de solidarité visée à l'article L. 3133-7 du code du travail. 

Le forfait de deux cent dix-huit jours (218 jours) correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Conformément aux dispositions du code du travail, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions légales relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail. Ils bénéficient, en revanche, des dispositions légales sur les repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié doit remettre chaque mois à la Direction du personnel l'état récapitulatif, jour par jour, de son temps de travail conformément à l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail. Les journées de repos libérées par la réduction du temps de travail peuvent être prises isolément ou regroupées, pour la moitié sur la proposition du salarié, et pour l'autre moitié à l'initiative du chef d'entreprise.' (pièce n°1 salarié).



Contrairement aux allégations du salarié qui prétend que son contrat de travail ne fait nullement référence à l'accord d'entreprise précité de sorte que ce dernier ne lui est pas opposable (page 12 écritures), il résulte expressément des stipulations du contrat de travail que l'accord d'entreprise conclu en 2005 sur le fondement des dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros est expressément visé à l'article 6 relatif à la durée du travail du contrat de travail signé en 2013. Partant, le moyen tiré de l'inopposabilité de l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail doit être rejeté.



L'accord de substitution et d'harmonisation d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail daté du 27 décembre 2005, auquel renvoie le contrat de travail, prévoit :



- En son article 14 - Décompte de la durée du travail : 'Le décompte de la durée du travail se fera quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, et notamment par badgeage des heures de début et de fin de chaque période de travail effectué, ou au moyen de relevés hebdomadaires signés par le salarié et contresignés par sa hiérarchie, conformément à l'article [T] 212-21 du code du travail. 

Pour les cadres, ce contrôle se fera sur la base de relevés de jours mensuels signés par le salarié (auto-contrôle).

Le personnel sera informé chaque mois du suivi de son décompte d'heures de travail effectives. Sur sa fiche de paie, ou en annexe, deux rubriques seront renseignées : 

- heures de travail effectives du mois

- cumul des heures travaillées sur la période de modulation.'



- En son article 15 - Dispositions spécifiques applicables au personnel d'encadrement et à certains salariés non cadres : 'Compte tenu de la particularité de leur emploi, il n'est pas possible de comptabiliser et planifier précisément le temps de travail du personnel cadre disposant d'une large autonomie dans la gestion et l'organisation de son temps de travail, de même qu'en ce qui concerne certaines catégories de salariés non cadres jouissant également d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Aussi, les parties ont convenu que leur décompte de temps de travail se fera en journée ou en demi-journées de travail pour un total annuel forfaitaire de 218 jours par an.

Le régime forfaitaire fera l'objet d'un accord individuel écrit entre les salariés concernés et l'entreprise.

Ils bénéficient des dispositions légales sur les repos quotidien et hebdomadaire.

Le régime forfaitaire de leur temps de travail fera l'objet d'un avenant à leur contrat de travail afin de prendre en compte le respect des minima conventionnels sur la base du forfait.

La prise de ces journées ou demi-journées de repos RTT se fera par moitié à l'initiative des salariés concernés et par moitié à l'initiative de la direction, avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrables.

Ils bénéficient du repos quotidien et du repos hebdomadaire et sont assujettis à la journée de solidarité.

Le régime forfaitaire fera l'objet d'un accord individuel écrit entre les salariés concernés et l'entreprise.' (pièce n°18 société).



Considérant que le droit à la santé et au repos de tout travailleur n'était pas garanti, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé par un arrêt publié rendu le 26 septembre 2012 (n°11-14.540) qu'une convention de forfait conclue par une société relevant de la convention collective nationale de commerces de gros était nulle aux motifs suivants : ' [...] les stipulations non étendues de l'article 2.3 de l'accord ARTT du 14 décembre 2001 pris en application de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, qui, dans le cas de forfait jours, se limitent à prévoir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, et les stipulations de l'avenant du 26 janvier 2000 à l'accord d'entreprise du 17 février 1999, qui, s'agissant de l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, ne prévoient qu'un examen trimestriel par la direction des informations communiquées sur ces points par la hiérarchie, dès lors qu'elles ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne réception, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.'. 



Force est de constater que l'accord du 27 décembre 2005, pris en application de la Convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, prévoit uniquement un décompte mensuel des journées travaillées et jours de repos au moyen d'un document auto-déclaratif signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, sans aucune modalité de contrôle telle que l'organisation d'entretiens réguliers destinés à évaluer la charge de travail du salarié, son caractère raisonnable, l'organisation du travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.



Il n'est pas utilement contesté que l'accord du 27 décembre 2005 n'a fait l'objet d'aucune révision afin de modifier les dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail conformément aux principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés, alors même que la loi du 8 août 2016 permettait à l'employeur de réviser la convention de forfait conclue par application d'un accord non-conforme et de la mettre en conformité avec les dispositions légales. 



Il en résulte que l'accord d'entreprise précité n'est pas conforme aux dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail. 



Aux termes de ses écritures (pages 19-20), la société [L] soutient qu'un document de contrôle récapitulant les journées et demi-journées travaillées était rempli et signé tous les mois par M. [C] et contresigné par la responsable de service et qu'en raison de la proximité entre les bureaux, 'le salarié bénéficiait régulièrement d'entretiens avec ses responsables de services et donc d'un suivi réel et quotidien de sa charge de travail'.

Elle produit en ce sens les fiches individuelles de décompte du temps de travail pour les années 2017, 2018 et 2019, signées du salarié et de son responsable de service (pièce n°21 à 23) ainsi que les attestations de MM [N] [E] et [G] [U], responsables hiérarchiques directs successifs, affirmant selon des termes généraux que : '[...] Je faisais régulièrement le point avec Monsieur [R] [C] sur sa charge de travail afin de m'assurer que celle-ci était compatible avec sa vie personnelle...' (pièces n°19 et 20).



Hormis deux attestations non-circonstanciées ne faisant aucunement état des dates et contenus de ces prétendus entretiens informels, la société [L] ne produit ni compte rendu d'entretien, ni tout autre élément permettant d'établir de façon objective que des entretiens, a minima annuels, aient été organisés avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 



C'est donc à tort que la société se borne à alléguer que 'le forfait jours était compatible avec sa vie familiale et personnelle, Monsieur [R] [C], bénéficiant de jours de congés, de jours de repos, de jours de RTT et même de son congés parental' mais ne justifie d'aucune mesure afin de s'assurer que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu'avec sa vie privée et familiale. Il sera également relevé que le seul fait que M. [C] ait bénéficié d'un congé paternité de 11 jours (page 20 écritures société) et / ou d'un congé parental (page 22 écritures société), lequel est un droit fondamental garanti par la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ne saurait en aucun cas caractériser une prétendue adéquation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. 



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que : 

- En premier lieu, la convention de forfait querellée a été conclue par application des stipulations de la convention collective nationale des commerces de gros et de l'accord d'entreprise du 27 décembre 2005 ne prévoyant aucune modalité de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ;

- En second lieu, la société [L] ne justifie d'aucun entretien régulier portant sur la charge de travail, l'organisation du travail ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle de M. [C].



Ainsi, les dispositions supplétives de l'article L. 3121-65 du code du travail n'ont pas été respectées.



Dans ces conditions, la convention de forfait conclue le 1er septembre 2013 ne répond pas aux exigences légales et jurisprudentielles précitées de protection de la sécurité et de la santé du salarié.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a prononcé la nullité de la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail de M. [C].





2- Sur les conséquences financières



En conséquence de la nullité de la convention de forfait, il convient de faire application du droit commun pour l'appréciation de la demande en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.



Conformément aux dispositions de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l'article 1269 du code de procédure civile.





Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307 ; JCP S 2019, 1177, note M. [W]).



Ainsi la preuve n'incombe spécia