Cour d'Appel · Chambre 4 A — 29 avril 2025

GLQ/KG





MINUTE N° 25/351

















































Copie exécutoire

aux avocats



Copie à Pôle emploi 

Grand Est



le 



Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



ARRET DU 29 AVRIL 2025



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/04400

N° Portalis DBVW-V-B7G-H64R



Décision déférée à la Cour : 30 Novembre 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SAVERNE



APPELANT :



Monsieur [W] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représenté par Me Jean-Pierre GUICHARD de la SELARL G & S LEGAL, avocat au barreau de STRASBOURG



INTIMEE :



S.A.S. MANUEST CONCEPT, 

prise en la personne de son représentant légal,

N° SIRET : 401 36 9 7 72

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Joëlle LITOU-WOLFF, avocat à la Cour

Plaidant : Me Isabelle MEURIN, avocat au barreau de Lille



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Janvier 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme DORSCH, Président de Chambre, et M. LE QUINQUIS, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme WOLFF



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme WOLFF,Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE





La S.A.S. MANUEST exerce une activité de conception et de fabrication de matériel de manutention manuelle et de mobilier technique. Par contrat à durée indéterminée du 07 décembre 2018, elle a embauché M. [W] [C] en qualité de responsable de production à compter du 10 décembre 2018.



Par courrier du 10 septembre 2021, la société MANUEST a convoqué M. [C] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement.



Par courrier du 15 octobre 2021, la société MANUEST a notifié à M. [C] son licenciement pour faute grave.



Le 25 octobre 2021, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Saverne pour contester le licenciement.



Par jugement du 30 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement reposait sur une faute grave,

- dit que la convention de forfait en jours était inopposable à M. [C],

- débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [C] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [C] a interjeté appel le 06 décembre 2022.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 12 novembre 2024. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 28 janvier 2025 et mise en délibéré au 29 avril 2025.



EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 décembre 2022, M. [C] demande à la cour de réformer le jugement sauf en ce qu'il a déclaré inopposable la convention forfait jour et statuant à nouveau de :

- déclarer le licenciement nul ou, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société MANUEST au paiement des sommes suivantes :

* 14 781,38 euros au titre des heures supplémentaires non payées pour l'année 2021, outre 1 478 euros au titre des congés payés afférents,

* 23 586 euros au titre des heures supplémentaires non payées pour l'année 2020, outre 2 358 euros au titre des congés payés afférents,

* 21 207 euros au titre des heures supplémentaires non payées pour l'année 2019, outre 2 120 euros au titre des congés payés afférents,

* 12 771 euros à titre de dommages et intérêts pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel,

* 10 200 euros au titre de l'indemnité compensatrice conventionnelle de préavis outre 1 020 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 550 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 20 400 euros à titre de dommages pour licenciement nul,

* subsidiairement, 11 900 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15 000 euros à titre de dommages intérêts au titre des procédés vexatoires de rupture,

* 10 000 euros à titre de dommages intérêts pour violation de l'obligation préventive de sécurité,

* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société MANUEST aux dépens, y compris les éventuels frais de signification et d'exécution de la décision à intervenir.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 09 mars 2023, la société MANUEST demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il a jugé que la convention de forfait en jours était inopposable à M. [C]. Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- débouter M. [C] de ses demandes,

- condamner M. [C] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS





Sur la demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires



Sur la convention individuelle de forfait en jours



Vu les articles L. 3121-53 et suivants du code du travail,



Vu l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie,



Vu l'accord d'entreprise de mise en place d'un forfait annuel en jours du 18 septembre 2019,



Il résulte de l'article L. 3121-58 du code du travail qu'une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés (Soc., 16 mars 2016, pourvoi n° 14-28.295).



En l'espèce, la convention individuelle de forfait en jours est intégrée au contrat de travail qui prévoit que le temps de travail de M. [C] " sera assis sur une base sans référence horaire conformément à l'article 15 de l'accord du 28 juillet 1998 modifié par avenants des 29 janvier 2000, 14 avril 2003 et 03 mars 2006 ". Il ne comporte aucune mention relative au nombre de jours travaillés. L'employeur fait certes valoir que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours dans l'accord d'entreprise du 18 septembre 2019 mais cet élément ne dispensait pas l'employeur de son obligation de mentionner le nombre de jours travaillés dans la convention individuelle conclue avec le salarié. Il en résulte que la convention de forfait est nulle, le jugement étant infirmé en ce qu'il a dit que cette convention était simplement inopposable au salarié.



Sur les heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.









Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



En l'espèce, M. [C] produit un décompte de ces horaires de travail quotidiens entre le 1er janvier 2019 et le 08 septembre 2021. Il convient de constater que ce décompte apparaît suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre utilement.



Pour contester la demande du salarié, la société MANUEST fait valoir que ce décompte a été établi a posteriori, que le salarié n'a formulé aucune demande relative au paiement d'heures supplémentaires pendant l'exécution du contrat de travail et qu'il ne produit aucune pièce susceptible de la réalité de ses horaires quotidiens. L'employeur soutient également que M. [C] ne justifie pas de sa présence effective sur son lieu de travail ni du travail réalisé pendant ces heures supplémentaires. Il résulte toutefois des attestations établies par le supérieur hiérarchique de M. [C] et par la directrice des ressources humaines que le salarié avait des difficultés à faire face à sa charge de travail, ce qui se traduisait par des horaires de travail trop importants. Le supérieur hiérarchique témoigne ainsi qu'il avait évoqué avec le salarié la nécessité de recruter pour lui permettre de libérer du temps. La directrice des ressources humaines indique quant à elle avoir demandé au salarié d'adopter des horaires plus raisonnables et de retrouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en précisant dans son attestation que ces horaires de travail n'étaient ni acceptés par l'employeur, ni nécessaires à la réalisation des missions du salarié.



Au vu du décompte produit par le salarié, qui doit être corrigé après prise en compte des observations de l'employeur et des pièces produites par ce dernier, la cour est en mesure de fixer à 20 000 euros brut le montant dû à M. [C] au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 2 000 euros brut au titre des congés payés afférents, et à la somme de 2 000 euros le montant de l'indemnité due au salarié au titre de la privation du droit au repos compensateur pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.



Sur le licenciement



Sur la nullité du licenciement



Vu l'article L. 1152-2 du code du travail,



M. [C] soutient que le licenciement serait une mesure de rétorsion suite à un courriel du 13 septembre 2021 dans lequel le salarié a dénoncé des faits qu'il qualifiait de harcèlement moral. Il convient toutefois de constater que la procédure de licenciement a été initiée par l'employeur le 10 septembre 2021, avant l'envoi de ce courriel. Par ailleurs M. [C] ne fait état d'aucun élément permettant d'établir un lien entre le licenciement et une situation de harcèlement moral dont le salarié aurait été victime.

















Il apparaît au contraire que, dans la lettre de licenciement, l'employeur fait état de multiples griefs sans mentionner à aucun moment le courriel du salarié ni le harcèlement moral qu'il avait dénoncé quelques jours plus tôt. Aucun élément ne permet dès lors de considérer que le licenciement aurait été prononcé en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral par le salarié qui ne soutient pas par ailleurs qu'il aurait à nouveau dénoncé de tels faits ultérieurement, que ce soit au cours de l'entretien préalable ou dans le cadre de la procédure prud'homale. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [C] de ses demandes relatives à la nullité du licenciement.



Sur le bien-fondé du licenciement



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il appartient à l'employeur qui invoque la faute grave d'en rapporter la preuve.



Dans la lettre de licenciement du 15 octobre 2021, l'employeur reproche au salarié une gestion inefficace de la production caractérisée par un manque d'organisation, de planification et d'anticipation et qui a occasionné de nombreux retards de production et de livraison ainsi que des ruptures de stock. L'employeur lui reproche également des carences dans le suivi des normes, la mise en place d'actions d'amélioration des activités, le contrôle du respect des normes de sécurité au sein de l'atelier, la réalisation des opérations de maintenance, la gestion et l'animation de son équipe.



Pour en justifier, la société MANUEST produit notamment une attestation et un rapport établi par un directeur de projet à qui l'employeur avait demandé de procéder à une réorganisation des services à compter du 29 juin 2021. La teneur du rapport rédigé suite à cette intervention permet de constater que les éléments relevés par son auteur sont apparus progressivement au cours de la mission qui s'est déroulée jusqu'au mois de septembre suivant, M. [C] ne produisant aucun élément permettant de considérer que ce rapport, qui a permis à l'employeur d'avoir une connaissance complète des faits reprochés, aurait été établi plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement par le courrier du 10 septembre 2021. Il en résulte que ces faits n'étaient pas prescrits.



Le rapport rédigé par le directeur de projet fait état de nombreuses carences imputables à M. [C] dans la gestion et l'organisation de son service qui sont reprises dans la lettre de licenciement. Dans ses conclusions, l'employeur considère que ces éléments ont permis de mettre en évidence l'insuffisance professionnelle du salarié mais qu'ils relèvent également de la faute grave en raison de l'intention frauduleuse du salarié de masquer ses carences à l'occasion des visites sur le site du directeur général de la société. Force est de constater toutefois que la lettre de licenciement ne fait aucunement état d'une telle intention frauduleuse de la part du salarié. Le rapport établi par le directeur de projet ne contient pas davantage d'élément permettant de caractériser cette intention frauduleuse qui ne résulte pas non plus des autres pièces produites.







La société MANUEST échoue dès lors à démontrer un manquement délibéré du salarié à ses obligations susceptible de caractériser une faute disciplinaire. L'insuffisance professionnelle du salarié n'est par ailleurs pas invoquée par l'employeur dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Il en résulte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



Vu les articles L. 1234-1 et suivants du code du travail, 



Dès lors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, M. [C] a droit au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis dont la société MANUEST ne conteste pas les modalités de calcul. L'employeur sera donc condamné à verser à M. [C] la somme de 10 200 euros brut au titre de cette indemnité et la somme de 1 020 euros brut au titre des congés payés y afférents.



Sur l'indemnité légale de licenciement



Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail,



Pour une ancienneté de 2 ans et 10 mois, M. [C] peut prétendre à une indemnité légale de licenciement calculée de la manière suivante : 



(3 400 x 1/4 x 2) + (3 400 x 1/4 x 10/12) = 2 408,33 euros



Il convient en conséquence de condamner la société MANUEST au paiement de cette somme.



Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Vu l'article L. 1235-3 du code du travail, 



Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à M. [C] la somme de 11 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral



Vu les articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail



M. [C] reproche à l'employeur de ne pas avoir mis en 'uvre une procédure d'enquête suite à son courriel adressé le 13 septembre 2021 à la directrice des ressources humaines du groupe. L'employeur produit toutefois le courriel de réponse adressé le 20 septembre 2021 par cette directrice qui répond aux éléments invoqués par M. [C] et conteste la situation de harcèlement moral alléguée.











Force est de constater que, suite à cette réponse, M. [C] n'a plus cherché à faire reconnaître la réalité du harcèlement moral qu'il avait invoqué, que ce soit directement auprès de l'employeur ou dans le cadre de la procédure prud'homale. Il en résulte que la réponse apportée au courriel du salarié était manifestement suffisante. M. [C] échoue donc à démontrer un manquement de l'employeur à son obligation de prévention. Il sera souligné au surplus que le salarié ne justifie pas davantage d'un quelconque préjudice résultant du manquement allégué. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] de cette demande.



Sur le caractère vexatoire de la procédure de licenciement



À l'appui de sa demande de dommages et intérêts, M. [C] soutient que son licenciement aurait été initié alors que le recrutement de son remplaçant était déjà engagé. Pour le démontrer, il ne produit toutefois qu'une offre d'emploi pour un poste de chef d'atelier dont aucun élément ne permet de considérer qu'elle aurait été publiée par la société MANUEST ni qu'elle portait sur le poste occupé par M. [C]. Il ne rapporte donc pas la preuve d'un manquement imputable à l'employeur susceptible de démontrer le caractère vexatoire de la procédure de licenciement. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.



Sur le remboursement des indemnités de chômage



Aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Dès lors qu'il a été jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d'ordonner le cas échéant le remboursement des indemnités qui auraient été versées par Pôle emploi ou France Travail dans la limite de trois mois, conformément aux dispositions légales.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné M. [C] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner la société MANUEST aux dépens de première instance et d'appel. Il n'appartient en revanche pas à la cour d'appel de statuer par avance sur la charge des frais liés à une éventuelle exécution forcée du présent arrêt, comme demandé par M. [C], ces frais étant régis par les dispositions d'ordre public de l'article L. 111-8 du code des procédures d'exécution et relevant de la compétence exclusive du juge de l'exécution en cas de litige.



Par équité, la société MANUEST sera en outre condamnée à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.











PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Saverne du 30 novembre 2022 en ce qu'il a :



- dit que le licenciement repose sur une faute grave,



- dit que la convention de forfait en jours est inopposable au salarié,



- débouté M. [W] [C] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et du licenciement,



- condamné M. [W] [C] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



DIT que la convention de forfait en jours est nulle ;



DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la S.A.S. MANUEST à payer à M. [W] [C] les sommes suivantes :



* 20 000 euros brut (vingt mille euros) au titre des heures supplémentaires impayées,



* 2 000 euros brut (deux mille euros) au titre des congés payés sur heures supplémentaires impayées,



* 2 000 euros (deux mille euros) à titre d'indemnité pour privation du droit au repos compensateur,



* 10 200 euros brut (dix mille deux cents euros) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,



* 1 020 euros brut (mille vingt euros) au titre des congés payés sur le préavis,



* 2 408,33 euros net (deux mille quatre cent huit euros et trente-trois centimes) au titre de l'indemnité légale de licenciement,



* 11 000 euros brut (onze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



ORDONNE le remboursement par la S.A.S. MANUEST à PÔLE EMPLOI - FRANCE TRAVAIL des indemnités de chômage versées le cas échéant à M. [W] [C], dans la limite de trois mois à compter de la date de la rupture ;



CONDAMNE la S.A.S. MANUEST aux dépens de première instance et d'appel ;



CONDAMNE la S.A.S. MANUEST à payer à M. [W] [C] la somme de 3 000 euros (trois mille euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



DÉBOUTE la S.A.S. MANUEST de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 29 avril 2025, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Lucille Wolff, Greffier.





 Le Greffier, Le Président,