Cour d'Appel · Chambre 4-6 — 25 avril 2025

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6



ARRÊT AU FOND 

DU 25 AVRIL 2025



N° 2025/121 













Rôle N° RG 21/03167 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHBF6







[O] [Z]





C/



S.A. PROLETAZUR













Copie exécutoire délivrée 

le : 25/04/2025

à :



Me Sophie ROBERT de la SCP CHABAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE



Me Olivier SINELLE, avocat au barreau de TOULON





FRANCE TRAVAIL

















Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 02 Février 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/00010.





APPELANT



Monsieur [O] [Z], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Sophie ROBERT de la SCP CHABAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE, 

et par Me Sofia CAMERINO, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE



S.A. PROLETAZUR, sise [Adresse 2]



représentée par Me Olivier SINELLE, avocat au barreau de TOULON





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR



L'affaire a été débattue le 25 Février 2025 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport.



Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025.



ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,



Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***




M. [Z] a été embauché par la société Proletazur par contrat à durée indéterminée du 22 octobre 2012 en qualité de sous-directeur de la maîtrise d'ouvrage. Par avenant à son contrat de travail du 30 juin 2015, il a été promu au poste de directeur à compter du 1er juillet 2015. 





Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des personnels de sociétés anonymes et fondations HLM.





Le 30 juin 2015, le conseil d'administration de la société Proletazur l'a nommé directeur général à compter du 3 juillet 2015 pour une durée de trois ans, renouvelable. Le contrat de travail a été suspendu pendant la durée du mandat social. Le conseil d'administration a décidé de ne pas renouveler le mandat social de M. [Z], qui s'est terminé le 3 juillet 2018, avec la reprise de son contrat de travail.





M. [Z] a été placé en arrêt de travail du 7 novembre 2018 au 8 janvier 2019.





Il a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 8 janvier 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon en lui demandant de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société et solliciter diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.





Le 28 janvier 2019, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans ces termes :




"Monsieur le Président,



Par la présente je vous informe de la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts exclusifs de la Société PROLETAZUR pour les motifs suivants :

- Modification des conditions de Travail,

- Refus du paiement des heures supplémentaires,

- Exécution déloyale du contrat de travail,

- Travail dissimulé. 

Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent courrier recommandé.

Dès réception, je vous remercierai de bien vouloir me transmettre mon reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi.

Je vous prie d'agréer, Monsieur le Président, mes salutations distinguées."




Par jugement du 2 février 2021 notifié le 3 février 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon, section encadrement, a ainsi statué : 




- dit et juge que la prise d'acte n'est pas avérée et qu'elle produit par la suite l'effet d'une démission du salarié ; 

- juge et condamne la société d'habitations à loyer modéré Proletazur prise en la personne de son représentant légal à payer les heures supplémentaires effectuées par M. [Z] en déduisant celles qui ont déjà été versées dans le solde de tout compte soit la somme 10.860,44 euros brut; 

- juge et condamne la société d'habitations à loyer modéré Proletazur prise en la personne de son représentant légal à payer les congés payés correspondants aux heures supplémentaires effectuées par M. [Z] pour la somme de 1.086,04 euros brut ; 

- déboute M. [Z] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- déboute M. [Z] de sa demande de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice; 

- déboute M. [Z] de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

- déboute M. [Z] de sa demande de congés payés acquis ; 

- déboute M. [Z] de sa demande dommages et intérêts au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 

- déboute M. [Z] de sa demande dommages et intérêts pour licenciement abusif ; 

- déboute M. [Z] de sa demande dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

- dit et juge que les parties sont déboutées de leurs demandes d'article 700 du code de procédure civile; 

- condamne les parties, pour moitié chacune, aux dépens ; 

- déboute M. [Z] de sa demande de rectification des documents de fin de contrat ; 

- déboute M. [Z] de d'exécution provisoire.




Par déclaration du 2 mars 2021 notifiée par voie électronique, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.





Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 22 janvier 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [Z], appelant, demande à la cour de :




- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon en date du 2 février 2021, 



statuant à nouveau, 

- juger que les manquements de la société Proletazur sont suffisamment graves pour justifier de la rupture de son contrat de travail, 

- juger que la société Proletazur a imposé une modification du contrat de travail de M. [Z] en vidant son poste de travail de toute substance, 

- juger que la société Proletazur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de M. [Z] y compris pendant la période de suspension correspondante à un arrêt maladie, 

- juger que M. [Z] a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées en intégralité, 

- juger que le délit de travail dissimulé est caractérisé, 

- écarter l'application des barèmes prévus à l'article L. 1235-3 du code du travail, 

- juger que la prise d'acte de M. [Z] doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 

 à titre principal, 

- condamner la société Proletazur à lui verser les sommes suivantes : 

- 15.207,60 euros d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 1.520,76 euros de congés payés afférents, 

- 10.842,45 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 2.082,34 euros au titre des congés payés acquis, 

- 30.415,20 euros nets de dommages et intérêts au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 

- 50.000,00 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, 

- 10.000,00 euros nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

- 5.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dépens, 

- ordonner la rectification des documents de fin de contrat en tenant compte de l'arrêt à intervenir, 

 

à titre subsidiaire, 

- condamner la société Proletazur à lui verser les sommes suivantes : 

- 15.207,60 euros d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 1.520,76 euros de congés payés afférents, 

- 10.842,45 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 2.082,34 euros au titre des congés payés acquis, 

- 30.415,20 euros nets de dommages et intérêts au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 

- 20.276,80 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, 

- 10.000,00 euros nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

- 5.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dépens, 

- ordonner la rectification des documents de fin de contrat en tenant compte de l'arrêt à intervenir, 



en tout état de cause, 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société Proletazur à lui payer les heures supplémentaires effectuées outre les congés payés afférents, 

- condamner la société Proletazur à lui verser la somme de 5.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.




Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 29 août 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société Proletazur demande à la cour de :




à titre principal,

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Proletazur à payer à M. [Z] la somme de 10.860,44 euros bruts, outre celle de 1.086,04 euros bruts, rejeté la demande formulée par la concluante au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et partagé les dépens par moitié entre les parties, 

- confirmer le jugement déféré pour le surplus, 

- dire et juger en conséquence M. [Z] irrecevable et pour le moins infondé en l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 

- condamner M. [Z] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, dont ceux d'appel distraits au profit de Maître Olivier Sinelle, Avocat, sur son offre de droits, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, 



subsidiairement,

- dire et juger que l'article L.1235-3 du code du travail doit recevoir application en l'espèce, 

- dire et juger que le salaire brut mensuel de M. [Z] s'élevait à 4.617,43 euros, 

- dire et juger que les sommes allouées à M. [Z] ne sauraient excéder celle de 18.469,72 euros.




Une ordonnance de clôture est intervenue le 24 janvier 2024, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 25 février suivant. 




MOTIFS DE LA DECISION



Sur l'exécution du contrat de travail :



Sur la modification du contrat de travail :



Moyen des parties :




M. [Z] expose que son contrat de travail a été modifié sans son accord. Il explique que la société Proletazur, sous couvert d'une réorganisation, a supprimé une partie de ses tâches en les transférant au futur directeur administratif et financier, M. [J], vidant ainsi son poste de travail de toute substance. Il souligne que dès le mois de juillet 2018, ses bulletins de salaire mentionnent la qualité de directeur technique soit avant le vote du 14 septembre 2018 du conseil d'administration relatif à la réorganisation et la création de deux pôles et la proposition d'un avenant à son contrat de travail du 2 octobre 2018. 





La société Proletazur, de son côté, fait état d'une modification des conditions de travail du salarié, ne nécessitant pas son accord et s'imposant à lui et indique qu'elle a simplement exercé son pouvoir de direction.




Réponse de la cour :




Il résulte des dispositions de l'article L.1221-1 du code du travail que l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ne peut procéder unilatéralement à une modification du contrat de travail ; que la modification du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, nécessite l'accord du salarié (Soc., 31 oct. 2000, Bull. V, no 354).





A l'inverse, les conditions de travail relèvent, en principe, du pouvoir de gestion et de direction de l'employeur qui peut les modifier, sauf exercice abusif de ce pouvoir, sans l'accord du salarié à l'occasion, notamment, d'une réorganisation de son entreprise, sous réserve de ne pas bouleverser l'économie du contrat et de maintenir, en particulier, le niveau hiérarchique du salarié, l'essentiel de ses attributions, sa qualification et sa rémunération.





Il y a lieu donc d'examiner si le retrait de certaines missions allégué par M. [Z] était de nature à modifier ses attributions essentielles et ses responsabilités.





L'avenant au contrat de travail du 30 juin 2015 indique qu'il exerce à compter du 1er juillet 2015 les tâches de directeur, coefficient hiérarchique G9, statut cadre. Il est précisé que le salarié aura pour missions principales :




"- Procéder aux pré-études, études et analyses de mise au point de tous les programmes de construction sociale destinés à la location ou à l'accession, ainsi que la recherche foncière, l'ensemble devant être soumis à la décision du Conseil d'Administration,

- Le montage des opérations de construction, le suivi des chantiers, l'élaboration et la rédaction des pièces d'appels d'offres,

- La préparation, la rédaction et la défense des dossiers de la commission d'appels d'offres,

- Assurer la finalité des opérations retenues par le Conseil en respectant les conditions déterminées,

- Effectuer la gestion et la surveillance du parc locatif,

- Assumer les fonctions de syndic de copropriété avec la participation à toutes les assemblées générales,

- Contrôler et assumer la gestion financière :

- Des emprunts contractés par les Sociétés,

- Des prêts consentis par ces dernières,

- De la Trésorerie courante,

- Assurer la cohésion et la discipline du personnel ainsi que la définition des Tâches de chaque service

- D'une manière générale, assurer l'entière gestion de la Société sous le contrôle du Conseil d'Administration."




Le salarié n'a pas exercé ces fonctions du 1er juillet 2015 au 3 juillet 2018 en raison de la suspension du contrat de travail durant l'exercice d'un mandat social.





M. [Z] verse aux débats les pièces suivantes :




- un courrier du 4 juillet 2018 du président de la société, M. [F], à M. [Z] rédigé dans ces termes :



"Monsieur [Z],

Par la présente note et conformément à la décision du Conseil d'Administration du 28 juin 2018, je vous confirme qu'à compter du 3 juillet 2018, vous conservez l'ensemble de la délégation de signature que vous aviez en tant que Directeur Général.

Cette délégation prendra fin aux termes de la mission confiée par le Conseil d'Administration, à Monsieur [R] et moi-même pour mettre en place les nouvelles modalités d'exercice et de délégation de la Direction." ;



- ses bulletins de salaire de 2018 mentionnant de janvier au 2 juillet 2018 un emploi de "directeur général", niveau "G9", dans le service "direction" puis à compter du 3 juillet 2018, un emploi de "directeur", niveau "G9", dans le service "technique" ;



- un courrier du 16 juillet 2018 du président de la société, M. [F], à M. [Z] confirmant, 'conformément à la décision du Conseil d'Administration du 28 juin 2018", la délégation de signature en matière de maîtrise d'ouvrage. Il est précisé qu'en matière financière, les placements financiers, les prêts, les garanties d'emprunt, les conventions passées avec des sociétés relèvent du président de la société ; que M. [Z], directeur reçoit une délégation de signature conjointe avec M. [F] pour endosser et émettre tous chèques, ordres de virements, effets et retraits d'espèces, pour effectuer toutes opérations de banque et annexes ainsi que toutes les opérations postales, de même que M. [R] ; que M. [Z], directeur, reçoit une délégation de signature pour les bons de commande, devis et contrats dont le montant n'excède pas 30 000 euros hors taxe. Il est indiqué que s'agissant du domaine administratif et social, le directeur reçoit une délégation de signature pour les ordres de mission, les états de frais du personnel sous son autorité, les conventions de formation du personnel placé sous son autorité selon le plan de formation accepté par le conseil d'administration de la SA d'HLM, les baux locatifs, les contrats de syndic, tous les documents administratifs n'engageant pas de dépense, le paiement des salaires, les congés, la modulation et les sanctions des salariés de la SA d'HLM Proletazur, et pour apposer son visa pour "Bon à payer" sur les factures des prestations concernant ses missions. Il est par contre précisé que les contrats de travail, les primes ainsi que les augmentations relèvent du président de la SA d'HLM. Enfin, il est mentionné que les décisions relatives à la gouvernance relèvent du président (validation de l'ordre du jour et des procès-verbaux des conseils d'administration et des assemblées générales). Il est ajouté que "cette délégation annule et remplace celle du 4 juillet 2018 et prendra fin aux termes de la mission confiée par le Conseil d'Administration, à Monsieur [R] et moi-même pour mettre en place les nouvelles modalités d'exercice et de délégation de la Direction" ;



- un procès-verbal du conseil d'administration du 14 septembre 2018 nommant M. [F] directeur général du conseil d'administration, lequel précise, avant le vote, son intention de créer deux pôles (un pôle technique et un administratif et financier) et validant ensuite le nouvel organigramme. Il est précisé que le pôle technique sera dirigé par M. [Z] et le pôle administratif et financier dirigé par M. [J]-[A]. Il est mentionné : "Monsieur [F] préfère arrêter cette organisation définitivement lors d'une prochaine réunion. Le Conseil d'administration décide à l'unanimité d'adopter la nouvelle organisation proposée par Monsieur [F] et de revoir l'organisation en détail lors de la prochaine réunion du Conseil d'administration." ;



- un projet d'avenant au contrat de travail daté du 2 octobre 2018, non signé par les parties, indiquant que M. [Z] "exercera les tâches de Directeur Technique - coefficient hiérarchique G9 - statut cadre, sous la supervision de la direction générale.



A ce titre, il aura notamment pour missions principales :

- Procéder aux pré-études études et analyses de mise au point de tous les programmes de construction sociale destinés à la location ou à l'accession, ainsi que la recherche foncière, l'ensemble devant être soumis à la décision du Conseil d'Administration ;

- Le montage des opérations de construction (technique, financier, et administratif), le suivi des chantiers, l'élaboration et la rédaction des pièces d'appels d'offres :

- La préparation, la rédaction et la défense des dossiers de la commission d'appels d'offres;

- Assurer la finalité des opérations retenues par le Conseil en respectant les conditions déterminées ;

- Assumer la commercialisation des biens mis en vente et la partie technique relative à la procédure des ventes HLM ;

- Effectuer la gestion et la surveillance du parc locatif ;

- Assumer les fonctions de syndic de copropriété dans le domaine technique (marchés de travaux, sinistres,...): représenter la société vis-à-vis des tiers dans le cadre de l'activité syndic, et participer aux assemblées générales lorsque le service syndic en exprime la nécessité ;

- Superviser tous les contentieux d*ordre technique, de leur commencement à leur terme dans tous les domaines d'activité de la société (opérations constructions, syndic, parc locatif, siège social, etc...) ;

- Etablir la Convention d'Utilité Sociale et le Plan Stratégique du Patrimoine en étroite collaboration avec le directeur administratif et financier et assurer son suivi ;

- Partager la représentation de la société auprès des partenaires avec le directeur administratif et financier."



- des organigrammes ;



- un courriel du 22 octobre 2018 qu'il a adressé au président de la société dans lequel il souligne s'agissant de la proposition d'avenant n°2 que ses missions actuelles concernant l'activité de gestion locative seront transférées au futur Directeur Administratif et Financier, [S] [J], que celles concernant l'activité de l'activité syndic seront transférées à l'actuelle gestionnaire de copropriété [V] [G] qui ne sera plus sous sa responsabilité, que ses missions actuelles concernant l'activité de contentieux seront transférées à l'assistante de direction juriste, [P] [I], que ses missions concernant l'activité RH seront transférées au futur Directeur Administratif et Financier, [S] [J], voire à la comptable qualifiée, [Y] [K]. Il note qu'il doit sinon assumer de nouvelles tâches relevant d'un directeur commercial (commercialisation des biens mis en vente et la partie relative à la procédure des ventes HLM), d'un directeur du développement ou d'un développeur foncier (recherche foncière) ou de la direction générale et du conseil d'administration (établir la convention d'utilité sociale). M. [Z] mentionne : "Pour résumé Monsieur [J] m'a expliqué que je gardais le coté opérationnel de l'activité de gestion locative, de syndic et de maîtrise d'ouvrage. Je lui ai demandé pourquoi appeler le poste directeur technique alors que la partie opérationnelle de gestion locative et du syndic ne relève pas du technique et encore moins la vente des logements. Il m'a répondu par une question: vous auriez vu quel intitulé'" ;



- la réponse du président par courriel du 23 octobre 2018 : "(') je tenais à éclaircir la position de la société sur différents points.

Dans votre e-mail, vous soulevez le fait que l'intitulé du poste ne correspond pas aux tâches proposées. En effet, la réorganisation de la société a été établie ainsi afin de vous décharger de certaines tâches pour que vous puissiez avancer sur le développement des opérations constructions dans les meilleures conditions. Comme vous l'avez indiqué dans votre e-mail, vous conservez dans vos tâches la recherche foncière et la commercialisation comme cela était déjà le cas dans votre contrat de directeur que vous m'avez proposé à la signature avant d'être directeur général de la société en 2015. Par conséquent, la démarche actuelle de réorganisation n'est pas de supprimer l'intégralité des tâches qui vous incombait entant que directeur mais seulement de vous alléger de certaines tâches. Suite à la réunion de ce jour, apparemment cela ne vous gêne pas de conserver ces tâches mais le problème viendrait de l'intitulé de votre poste. En effet selon vous, l'intitulé "Directeur technique" serait réducteur par rapport à l'ampleur des tâches proposées. Comme vu ce jour, nous vous proposons en remplacement de ce dernier l'intitulé "Directeur technique et de développement" mais nous ne sommes pas opposés à une autre proposition de votre part. Concernant l'établissement de la convention d'utilité sociale, il est entendu que les choix stratégiques initiaux ainsi que la décision finale concernant l'établissement de ce document reviendra au conseil d'administration. Cependant, dans votre contrat de travail, il a seulement été indiqué que vous avez la responsabilité conjointe avec monsieur [J] de l'établissement de ce document suivant les instructions du conseil d'administration. Comme vu avec nous ce jour concernant la convention d'utilité sociale en cours de finalisation, nous sommes tombés d'accord que le plus judicieux était que vous suiviez ce dossier jusqu'à son terme.

Enfin vous m'indiquiez dans votre e-mail qu'il a été proposé à monsieur [J] de baisser votre salaire. Je tenais à repositionner les faits. En effet, depuis le mois de juillet 20l8, Monsieur [R], monsieur [J] et moi-même travaillons sur la réorganisation de la société. Une fois que la mise en place des deux pôles a été décidée, il s'est posé la question de votre situation et de celle de monsieur [J]. Ainsi, vous concernant, il s'est seulement posé la question que si du fait que vous partagiez la direction avec Monsieur [J] il était possible que vous conserviez votre coefficient hiérarchique actuel avec la rémunération qui y était associé en tant que directeur. Après étude du dossier, nous sommes arrivés à la conclusion qu'il n'était pas nécessaire de modifier votre coefficient hiérarchique ainsi que votre rémunération malgré la diminution de vos tâches, conformément à ce qui est stipulé à la convention collective applicable à notre secteur d'activité ainsi qu'à ses avenants" ;



- un courriel du 27 octobre 2018 du président directeur général de la société indiquant notamment : "(') de manière plus générale, nous avons décidé que vous soyez plus traçable au niveau de vos tâches afin que je puisse évaluer les urgences avec vous. Pour cela je vous ai proposé de me communiquer votre emploi du temps hebdomadaire le dernier jour travaillé de la semaine précédant la semaine concernée par l'emploi du temps.

En conclusion, vous nous avez indiqué votre désir de réflexion d'une semaine supplémentaire afin que vous puissiez nous communiquer votre décision définitive concernant la signature de votre avenant n°2 ce que nous vous avons accordé. 

Concernant la réorganisation de la Société votée lors du Conseil d'administration de la société du 23 octobre 2018, nous avons fixé ce jour qu'elle sera communiquée au personnel le mardi 30 octobre 2018 afin qu'elle soit fonctionnelle le lendemain'".




La cour relève tout d'abord que le niveau de classification du salarié ne s'est pas dégradé et qu'il n'est pas fait état d'une modification de la rémunération de celui-ci ; que, suite à la réorganisation, le degré de subordination du salarié à la direction générale ne devait pas être modifié ; qu'il demeurait sous la supervision directe du directeur général ou plus précisément du président directeur général. Par contre, il est constaté que les attributions retirées au salarié sont particulièrement conséquentes ; que l'ensemble des tâches administratives et financières lui sont retirées : 




- Contrôler et assumer la gestion financière :

- Des emprunts contractés par les Sociétés,

- Des prêts consentis par ces dernières,

- De la Trésorerie courante,

- Assurer la cohésion et la discipline du personnel ainsi que la définition des Tâches de choque service

- D'une manière générale, assurer l'entière gestion de la Société sous le contrôle du conseil d'administration ; 



que s'agissant des compétences nouvelles qui auraient été attribuées, il était prévu qu'il établisse "la Convention d'Utilité Sociale et le Plan Stratégique du Patrimoine". Or, il ressort des pièces produites qu'il s'agissait de tâches en cours de "finalisation" qu'il avait commencées lorsqu'il était directeur général et devait mener à terme "en étroite collaboration avec le directeur administratif et financier" (M. [J]-[A]), qui était précédemment son subordonné ; que l'intitulé de poste "directeur technique" correspondait bien à la réduction des attributions du salarié ; que celui-ci n'est pas associé au travail de réorganisation de la société, le président ne collaborant sur ce dossier qu'avec M. [R] et M. [J]-[A] ; que le président reconnaît dans un courriel qu'il a été sérieusement envisagé de réduire la rémunération du salarié mais précise qu' "après étude du dossier, nous sommes arrivés à la conclusion qu'il n'était pas nécessaire de modifier votre coefficient hiérarchique ainsi que votre rémunération malgré la diminution de vos tâches, conformément à ce qui est stipulé à la convention collective applicable à notre secteur d'activité ainsi qu'à ses avenants". La cour conclut que la société a modifié sans l'accord du salarié son contrat de travail suite à la non-reconduction du mandat social. 



Sur le temps de travail et le statut de cadre dirigeant de M. [Z] :



Moyens des parties :




M. [Z] sollicite un rappel de salaire pour heures supplémentaires au motif qu'il ne bénéficiait pas du statut de cadre dirigeant ; qu'il n'avait qu'une autonomie restreinte compte tenu du comportement et de la mise à l'écart orchestrée par le président de la société, M. [F] ; qu'il a réclamé en vain à de nombreuses reprises le paiement de ses heures supplémentaires ; qu'il a été indiqué par le président qu'il convenait de mettre en place une organisation pour encadrer ses horaires de travail afin qu'il soit "plus traçable" et qu'il communique son 'emploi du temps hebdomadaire'. Il mentionne que la société a rémunéré une partie des heures supplémentaires sur le solde de tout compte et donc reconnu partiellement la réalisation d'heures supplémentaires.





La société objecte que le salarié ne peut prétendre au régime des heures supplémentaires dans la mesure où il avait le statut de cadre dirigeant, ce qui lui laissait toute latitude dans l'organisation de son travail. 




Réponse de la cour :




Aux termes de l'article L.3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.





Les trois critères énoncés par la loi sont cumulatifs et il appartient au juge, pour se déterminer, de vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, sans s'en tenir aux définitions conventionnelles (Soc.13 janvier 2009, n° 06-46.208) étant précisé que l'examen des conditions d'exercice des fonctions relèvent de l'appréciation souveraine des juges du fond (Soc., 7 juin 2006, n°04-45.355).





Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise" (Soc., 31 janv. 2012, n°10-24.412).





Le cadre dirigeant doit disposer du pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome. Tel n'est pas le cas de celui qui ne participe pas à la définition de la stratégie de l'entreprise et à ses instances dirigeantes. Cependant, la participation à la direction de l'entreprise ne constitue pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux. 





Il appartient au juge, pour déterminer si un salarié a la qualité d'un cadre dirigeant, d'examiner la fonction qu'il exerçait réellement au regard des trois critères cumulatifs énoncés par l'article L.3111-2 du code du travail.





Les cadres dirigeants ne sont en effet pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-1 à L. 3134-16 relatifs à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires et aux repos et jours fériés sauf s'il existe des stipulations plus favorables prévues dans leur contrat de travail ou dans un accord collectif.





Tout d'abord, il ne fait pas débat que M. [Z] avait la rémunération la plus élevée de la société. Par contre, il a été retenu précédemment que la réorganisation de la société avec la création de deux pôles entraînait une modification conséquente des tâches du salarié ; que celui-ci n'a pas exercé, suite à la non-reconduction de son mandat social, les fonctions prévues à son contrat de travail ; que les délégations de pouvoirs qui lui ont été accordées ont été limitées ; que de fait, il ne disposait pas des larges responsabilités et des prérogatives incombant aux cadres dirigeants ; qu'il ne disposait pas d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ; que le 14 septembre 2018, le président a précisé lors d'une réunion du conseil d'administration qu'il ne souhaitait plus qu'on lui dise que des heures de travail démesurées soient exercées pour effectuer ces tâches et demandé à M. [Z] qu'il arrête de noter ses heures ; qu'il a évoqué dans un courriel le 25 octobre 2018 sa volonté mettre en place une organisation pour encadrer les horaires du salarié suite à l'évocation par ce dernier d'heures supplémentaires ; que le 27 octobre 2018, le président a informé M. [Z] qu'il "a été convenu que toutes les heures travaillées les jours durant lesquels vous devriez être en temps normal en récupération seront comptabilisées, aussi bien pour vous que pour Monsieur [J] et qu'un point périodique (trimestriellement, semestriellement, ou annuellement) sera fait afin de suivre ces heures et de les réguler éventuellement et que les modulations qui ne peuvent pas être récupérées, faute de temps, seront régularisées par un paiement en fin d'année". Il est relevé à cet égard qu'il est versé au salarié suite à la rupture dans le solde de tout compte un rappel de salaire au titre d'heures complémentaire et d'heures supplémentaires :




"Heures Modulations non prises :

84.50 Heures selon fiche de modulation 2018 dont :

Heures complémentaires au taux normal: 38h x 30.44 '

Heures supplémentaires à 125 % : 39h x 38.05 '

Heures supplémentaires à 150 % : 7.5h × 45.67 '".




Il est ainsi démontré que M. [Z], dont les attributions avaient été nettement réduites, manquait d'autonomie, n'était réellement et totalement associé à la direction de l'entreprise ; qu'il ne disposait pas dans les faits du statut de cadre dirigeant et est donc fondé à revendiquer des heures supplémentaires.




Sur la demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires :




Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.





Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).





M. [Z] forme une demande de rappel d'heures supplémentaires pour la période comprise entre juillet et novembre 2018.





Au soutien de sa demande, le salarié produit aux débats un récapitulatif des heures qu'il dit avoir effectuées de juillet à septembre 2018 ainsi qu'un décompte des heures d'octobre et novembre 2018.





Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.





La société Proletazur s'oppose à la demande en pointant l'absence de justificatif fourni par le salarié des heures alléguées, du travail effectué et de leur nécessité. Il souligne ensuite que les heures déjà réglées dans le solde de son compte (84,50 heures) n'ont pas été déduites, par la partie adverse, dans le décompte.





La cour constate que l'employeur, qui conteste le chiffrage des heures alléguées par le salarié, n'est pas en mesure pour sa part de fournir des éléments de nature à justifier les horaires fixés et effectivement réalisés par celui-ci.





En l'état des pièces produites par les parties, il sera alloué à M. [Z] un rappel d'heures supplémentaires fixé à 10.860,44 euros bruts euros, soit le montant retenu par le conseil de prud'hommes qui a pris en compte les sommes figurant au solde de tout compte, outre 1086,04 euros brut au titre des congés payés afférents. 




Sur l'indemnité pour travail dissimulé :



Moyens des parties :




M. [Z] expose que son employeur n'a pas contesté le décompte d'heures réalisé et s'est contenté d'indiquer qu'une régularisation interviendrait en fin d'année. Il souligne que l'intégralité des heures supplémentaires n'ayant pas été réglées, le travail dissimulé est parfaitement caractérisé.





L'employeur oppose qu'un litige sur le paiement d'heures supplémentaires ne caractérise pas le délit de travail dissimulé. Il ajoute en outre dans l'hypothèse où ces heures supplémentaires seraient avérées, il n'en a pas eu connaissance avant le 23 octobre 2018 ce qui démontre à nouveau l'absence d'élément intentionnel de l'infraction.




Réponse de la cour :




Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, "est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :





1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;





2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;





3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales."





La cour relève que la connaissance par la société Proletazur de la réalisation d'heures supplémentaires par M. [Z] ne suffit pas à caractériser une intention de dissimulation desdites heures de travail. Le travail dissimulé n'est donc pas caractérisé et la demande d'indemnité forfaitaire formulée à ce titre est rejetée.




Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :



Moyens des parties :




M. [Z] fait état d'une dégradation de ses conditions de travail suite au non renouvellement de son mandat en qualité de directeur général. Il invoque le non-règlement de ses heures supplémentaires, la modification de son contrat de travail, et sa rétrogradation. Il précise qu'un subordonné a été placé au même niveau que lui et s'est vu confier certaines de ses tâches. Il ajoute que le président sollicitait directement les collaborateurs placés sous sa subordination, que ses notes de frais étaient réglées avec des délais de plus en plus longs (parfois plus de deux mois) et qu'il a dû travailler pendant des temps de récupération. Enfin, il dit avoir été sollicité pendant son arrêt de travail, lequel a fait l'objet d'une contre-visite par un médecin mandaté par la société, notamment pour transmettre un courriel de la Caisse des Dépôts et Consignations.





La société s'oppose aux demandes du salarié. Elle conteste toute modification du contrat de travail en relevant que la réorganisation de l'entreprise avait été initiée par M. [Z] lui-même, ainsi que toute heure supplémentaire compte-tenu du statut de cadre dirigeant du salarié. S'agissant du retard dans les notes de frais, elle précise que d'octobre 2012 à mars 2016, la durée moyenne de remboursement des notes de frais était de 7 jours et d'avril 2016 à octobre 2018, de 14 jours, et que sur la période de 30 mois, seuls 5 remboursements ont eu un mois de retard et un deux mois.




Réponse de la cour :




Selon l'article L1222-1 du code de travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.





Il résulte des développements précédents que le contrat de travail a été modifié sans l'accord du salarié, que celui-ci ne bénéficiait pas réellement du statut de cadre dirigeant et était soumis aux dispositions relatives à la durée du travail. S'agissant des heures supplémentaires, M. [L] ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct de celui occasionné par le retard de paiement du rappel de salaires accordé, lequel sera réparé par les intérêts de retard. Il n'est en outre pas établi que les notes de frais de l'appelant étaient payées avec davantage de retard que celles des autres salariés. La cour rappelle sinon que la contre-visite médicale est un droit de l'employeur résultant de l'article L. 1226-1 du code du travail et relève qu'il n'est sinon pas justifié de sollicitations répétées de la société durant l'arrêt maladie du salarié lequel en tout état de cause n'établit pas de préjudice à ce titre. 





Il sera octroyé en conséquence la somme de 1000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en réparation du préjudice subi par le salarié lié à la modification du contrat de travail sans son accord.




Sur la prise d'acte du contrat de travail :




Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.





Lorsque ce salarié prend acte de la rupture de son contrat, en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.





C'est au salarié, qui reproche les manquements à l'employeur, de démontrer les griefs qu'il invoque et le doute profite à l'employeur. Ces manquements doivent empêcher la poursuite du contrat de travail.





En l'espèce, au vu des manquements retenus par la cour, ainsi qu'il a été dit plus haut relatifs à la modification du contrat de travail et le non-paiement de la totalité des heures supplémentaires, la cour considère qu'ils constituent des manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant à eux seuls la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.




Sur les conséquences financières de la rupture :



Sur le salaire moyen :




Les deux parties calculent le salaire moyen sur la base du salaire convenu, la société divisant essentiellement la rémunération brute annuelle par 13 mois, contre 12 pour le salarié. Ce dernier par ailleurs retient dans ses calculs la rémunération annuelle brute prévue au 1er janvier 2018 par la convention collective applicable.





Il sera retenu en l'état ces explications un salaire moyen de 5069,20 euros brut.




Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :




M. [Z] demande à la cour, au visa de l'article 55 de la constitution du 4 octobre 1958, d'écarter le barème d'indemnisation prévu à l'article L.1235-3 du code du travail en invoquant son inconventionnalité en ce qu'il prévoit un montant maximal d'indemnisation empêchant la réparation intégrale du préjudice. Il expose que l'article L 1235-3 du code du travail est contraire aux dispositions de l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT) ratifiée par la France le 16 mars 1989 (qui dispose que les juges devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée), de l'article 24 de la charte sociale européenne (qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée) ainsi qu'à celles de l'article 30 de la charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne (disposant que tout travailleur a droit à une protection contre tout licenciement injustifié, conformément au droit de l'Union et aux législations et pratiques nationales). Il soutient qu'avec un plafond n'évoluant qu'avec l'ancienneté et limité à vingt mois de salaire brut, le barème ne permet pas au juge d'apprécier les situations individuelles des salariés dans leur ensemble et de réparer le préjudice réel subi et précise qu'il n'est pas au surplus suffisamment dissuasif pour éviter le licenciement injustifié. Il ajoute que le barème porte atteinte au principe d'égalité et est susceptible de créer une discrimination indirecte.





La société Proletazur répond que le barème est conforme aux textes internationaux et que son application n'entraîne aucune atteinte au principe de réparation adéquate du salarié.




Réponse de la cour :




En application de l'article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, lorsque la réintégration est refusée par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut.





En vertu de l'article 55 de la constitution du 4 octobre 1958, les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve, pour chaque accord ou traité, de son application par l'autre partie.





Il est rappelé d'abord que l'instauration du barème d'indemnisation prévu à l'article L.1235-3 du code du travail a été jugée conforme à la constitution par le conseil constitutionnel le 21 mars 2018. Ensuite, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée du 3 mai 1996 ratifiée par la France le 7 mai 1999, les dispositions de son article 24 ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. En revanche, l'article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l'OIT est, quant à lui, d'application directe en droit interne. Les dispositions de l'article L1235-3 du code du travail ne sont cependant pas, en elles-mêmes, incompatibles avec les stipulations de cet article 10, une réparation "adéquate" ne signifiant pas une réparation intégrale. En effet, ces dispositions réservent la possibilité d'une réintégration du salarié, prévoient la possibilité de fixer une indemnité comprise entre des montants minimaux et maximaux variables en fonction de l'ancienneté et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. La marge d'appréciation au regard du barème est suffisamment large pour tenir compte d'autres critères que celui de l'ancienneté (âge, situation de famille, difficulté à retrouver un emploi notamment) et le principe d'une assiette de calcul fondée sur le salaire brut adapté à la situation spécifique du salarié privé de rémunération permet d'individualiser la réparation. Par ailleurs, le barème est écarté lorsque le licenciement est entaché de nullité (notamment discriminations, harcèlements moral ou sexuel, violation d'une liberté fondamentale). Pour les mêmes motifs, M. [Z] n'est pas fondé à se prévaloir de l'article 30 de la charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne. Le plafonnement mis en place par l'article L. 1235-3 n'est en outre pas dépourvu d'effet dissuasif. L'indemnité maximale susceptible d'être allouée, augmentant en fonction de l'ancienneté, est un multiple du salaire brut mensuel et la condamnation de l'employeur peut s'accompagner de la sanction prévue à l'article L. 1235-4 du code du travail lorsque les conditions en sont réunies. Enfin, un contrôle de conventionnalité "in concreto" porterait atteinte au principe d'égalité des citoyens devant la loi, garanti à l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme de 1789. La cour considère donc que le barème fixé par l'article L. 1235-3 du code du travail permet de réparer le préjudice invoqué par M. [Z] par une indemnisation adaptée, adéquate et appropriée et qu'il convient de faire application de celui-ci.





Pour une ancienneté de trois années (qui s'entendent en années complètes, hors mandat social) et dans une entreprise d'au moins 11 salariés, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 4 mois de salaire.





Le salarié, âgé de 40 ans au moment de la rupture du contrat de travail, justifie être inscrit à Pôle emploi à partir du 31 mars 2022 (soit plus de trois ans après la rupture du contrat de travail).





Compte tenu notamment du montant de la rémunération versée, de l'âge du salarié, de son ancienneté, des circonstances de la rupture et des pièces produites, il convient d'allouer à M. [Z] la somme de 15 207,60 euros, sur la base d'une rémunération brute de référence de 5069,20 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.




Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement :




Le salarié sollicite la somme de 10.842,45 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.





La convention collective applicable prévoit qu' "en cas de licenciement, et sous réserve que celui-ci ne soit pas motivé par une faute grave, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompus au service de la société recevra une indemnité égale à 1/5 de mois de salaire par année de service.


Si le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde, il ouvre droit au salarié après 4 ans de service ininterrompu dans la société à une indemnité se substituant à celle définie à l'alinéa précédent et qui ne saurait être inférieure à 1/3 de mois de salaire par année révolue d'ancienneté de services continus.

Après 4 ans de service ininterrompu dans la société, en cas de licenciement pour motif économique, les indemnités définies ci-dessus - alinéa 2 - sont majorées de 25 %. Cette majoration est de 50 % si le salarié concerné par ce licenciement économique est âgé d'au moins 50 ans.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base, y compris l'ancienneté, du dernier mois précédant la notification du licenciement, augmenté du 1/12 des compléments conventionnels de salaire (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents). 

En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire à prendre en considération