Cour d'Appel · Chambre sociale — 24 avril 2025

[N] [X]



C/



S.A. PREVOIR-VIE GROUPE PREVOIR





































Copie certifiée conforme le : 24/04/2025



à :























Copie exécutoire délivrée le : 24/04/2025



à : 



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 24 AVRIL 2025



MINUTE N°



N° RG 23/00374 - N° Portalis DBVF-V-B7H-GGZB



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MACON, section EN, décision attaquée en date du 22 Mai 2023, enregistrée sous le n° F 21/00141







APPELANTE :



[N] [X]

[Adresse 6]

[Localité 2]



représentée par Me Frédéric TELENGA de la SELARL BJT, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Charlotte BENEDETTI, avocat au barreau de DIJON.





INTIMÉE :



S.A. PREVOIR-VIE GROUPE PREVOIR

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Fabien KOVAC de la SCP DGK AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Burcu GÜL, avocat au barreau de DIJON, 

Me Assunta SAPONE de la SELARL SELARL SAPONE - BLAESI, avocat au barreau de PARIS







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Mars 2025 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,



DÉBATS: l'affaire a été mise en délibéré au 24 Avril 2025



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



FAITS ET PROCEDURE



Mme [N] [X] a été embauchée par la société PREVOIR VIE - GROUPE PREVOIR (ci-après société PREVOIR VIE) le 1er mars 2005 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conseillère commerciale.



Au dernier état de la relation de travail elle occupait le poste d'inspecteur des ventes.



Le 19 décembre 2019, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail, avis confirmé le 28 avril 2020.



Le 2 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 suivant. Ayant sollicité le 7 juillet 2020 des informations complémentaires sur un des postes de reclassement proposés, elle a été reconvoquée le 5 novembre 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 suivant. 



Le 27 novembre 2020, elle a été licenciée pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.



Par requête du 24 novembre 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Mâcon afin de juger que son inaptitude est d'origine professionnelle et résulte des agissements fautifs de l'employeur, que la société a manqué à son obligation de reclassement, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel d'indemnité spéciale de licenciement et des dommages-intérêts pour défaut d'indication des motifs s'opposant au reclassement et un rappel de salaire minimum contractuel pour les années 2018, 2019 et 2020, à titre de régularisation des retenues irrégulières sur rémunération et pour des heures supplémentaires.



Par jugement du 22 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Mâcon a partiellement accueilli ses demandes. 



Par déclaration formée le 21 juin 2023, la salariée a relevé appel de cette décision. 



Aux termes de ses dernières conclusions du 11 février 2025, l'appelante demande de : 



- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

 * dit que les avis médicaux présentés ne permettent pas de se prononcer sur le lien de causalité entre l'inaptitude professionnelle et les conditions de travail, 

* dit que la société PREVOIR-VIE a satisfait à son obligation d'information des motifs s'opposant au reclassement, 

* dit que sa rémunération comportait une part fixe de 50% de 4 500 euros, soit 2 250 euros, complétée d'une part variable et que les rémunérations des années 2018, 2019 et 2020 étaient bien conformes au contrat et avenants qui lie les parties, 

* dit que les retenues sur le salaire pour son véhicule de fonction sont régulières, 

* dit que les éléments présentés par elle, à savoir un tableau d'heures supplémentaire sans présenter d'autres éléments de preuves, ne permettent pas de reconnaître la réalisation effective d'heures supplémentaires, 

* condamné la société PREVOIR-VIE à lui verser les sommes suivantes : 

- 28 774 euros à titre de dommages-intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 9 591 euros au titre du préavis, outre 959 euros au titre des congés payés afférents, 

* rejeté ses autres demandes, 

 



- constater que la société PREVOIR'VIE a manqué à son obligation de reclassement, 



- juger que l'inaptitude professionnelle résulte des agissements fautifs de l'employeur, 

 

- juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse,

 

- condamner la société PREVOIR'VIE à lui verser les sommes suivantes : 

 * 58 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 13 500 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 350 euros au titre des congés payés afférents, 

 * 1 911,54 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, 

* 19 875 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, 

 * 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait du non-respect par l'employeur de son obligation d'information des motifs s'opposant à son reclassement, 

* 33 114,42 euros à titre de rappel de salaires pour les années 2018, 2019 et 2020 pour atteindre la rémunération de référence que lui garantissait son contrat de travail à hauteur de 4 500 euros bruts par mois, * 4 407,60 euros à titre de régularisation des retenues irrégulières sur rémunération pour le véhicule professionnel mis à sa disposition, 

* 36 876,10 euros au titre des heures supplémentaires, outre 3 687,61 euros au titre des congés payés afférents, 

 

- confirmer pour le surplus le jugement déféré en ses dispositions non-contraires aux présentes, 

 

en tout état de cause, 

 

- condamner la société PREVOIR'VIE à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, 

 

- ordonner la remise des documents légaux rectifiés conformément aux condamnations prononcées, 

 

- rappeler que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produiront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête prud'homale, 

 

- débouter la société PREVOIR'VIE de l'intégralité de ses demande, fins et prétentions. 

 

Aux termes de ses dernières conclusions du 13 février 2025, la société PREVOIR VIE demande de :

 

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il : 

* a dit qu'elle n'a pas apporté la preuve d'une consultation régulière des membres du CSE imposée par l'article L.226-2 du code du travail et n'a pas notamment récolté de preuves irréfragables de l'avis de ces derniers et donc manqué à son obligation de reclassement sur l'aspect respect de la procédure, 

* a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 

* l'a condamnée à verser à Mme [X] : 

 - 28 774 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 9 591 euros au titre du préavis, outre 959 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

* l'a condamnée aux entiers dépens, 

* l'a déboutée de sa demande reconventionnelle, 

* a ordonné la remise des documents légaux rectifiés conformément aux condamnations prononcées, 

* a ordonné l'exécution provisoire de la décision à intervenir sur la base d'un salaire moyen brut de 3 197 euros, 

 * a dit que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produiront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête prud'homale, 

 

- juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

 

- débouter Mme [X] de ses demandes de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse, au titre du préavis et congés payés afférents, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la remise des documents légaux rectifiés conformément aux condamnations prononcées et au titre de l'exécution provisoire, 



- la condamner au paiement de la somme de 1 500 euros pour procédure abusive, 

- la condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, 

 

- confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes, 

 

- condamner Mme [X] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ce qui concerne la procédure d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens. 



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 





MOTIFS DE LA DECISION



I - Sur la retenue de salaire au titre du véhicule de fonction :



Mme [X] soutient que la société PREVOIR-VIE a procédé à des retenues sur son salaire en compensation de la mise à disposition d'un véhicule de fonction alors que cela n'a jamais été prévu contractuellement et qu'elle n'en a pas été avertie de manière claire et précise au préalable, n'hésitant pas à la mettre en demeure de restituer son véhicule de fonction pendant son arrêt maladie alors qu'une telle démarche ne peut intervenir qu'avec l'accord du salarié et avec une contrepartie financière s'agissant d'un avantage en nature figurant sur le bulletin de paye. Elle sollicite en conséquence la somme de 4 407,60 euros au titre des retenues indûment effectuées. 

 

La société PREVOIR VIE oppose que le règlement de la flotte automobile que la salariée a accepté prévoit soit la remise d'un véhicule de service, soit d'un véhicule de fonction moyennant participation financière du collaborateur. La salariée ayant choisi un véhicule de fonction avec la participation correspondante à ce véhicule (pièce n°11), sa demande ne peut qu'être rejetée.



La cour relève en premier lieu que les développements que Mme [X] consacre dans ses conclusions aux conditions dans lesquelles il lui a été demandé de restituer son véhicule de fonction sont sans rapport avec la solution du litige, la demande qu'elle formule portant sur le remboursement de retenues effectuées par l'employeur sur son salaire au titre du dit véhicule, pas sur les conditions de sa restitution.







Par ailleurs, contrairement à ce que le premier juge a relevé, la cour constate que le contrat de travail d'inspecteur des ventes signé entre les parties le 8 janvier 2014 prévoit en son article 5 que 'PREVOIR VIE met à votre disposition soit un véhicule de fonction que vous pourrez utiliser pour les besoins de votre travail et à des fins personnelles, soit un véhicule de service à usage exclusivement professionnel. Ce véhicule vous sera attribué dans les conditions fixées par le règlement de la flotte automobile de PREVOIR VIE dont vous aurez accepté les termes'.



Par ailleurs, outre le fait que les parties ne discutent pas le choix de la salariée d'opter pour un véhicule de fonction, il ressort des pièces n°2 et 10 produites par la société que Mme [X] a signé le 17 décembre 2015 le formulaire d'acceptation du règlement de la flotte automobile qui stipule en son article 1.1.2 que 'moyennant une participation financière du salarié, ce dernier a la possibilité de choisir un véhicule dont il pourra avoir un usage privé. Cette participation annuelle est fixée à 9% du prix d'achat du véhicule'.



Dans ces conditions, les retenues effectuées par l'employeur, dont seul le principe et non les montants sont contestés, sont légitimes. La demande de Mme [X] sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.





II - Sur la demande de rappel de salaires pour les années 2018, 2019 et 2020 :



Mme [X] expose que son contrat de travail prévoit un salaire brut mensuel garanti de 4 500 euros, dont 2 250 euros de rémunération fixe et 2 250 euros minimum de commissions sur le chiffre d'affaires généré, sans autre précision sur les modalités de calcul et de versement de ces commissions si ce n'est que ses objectifs lui seront fixés annuellement. Selon elle, cette formulation implique qu'il était prévu que les commissions auxquelles elle pouvait prétendre devraient lui assurer un revenu variable minimum de 2 250 euros bruts afin d'atteindre les 4 500 euros bruts mensuels qualifiés de revenu de référence dans son contrat de travail. Considérant que la partie variable d'une rémunération est par nature aléatoire et qu'il est impossible de garantir un salaire minimum sur la base de celle-ci, elle soutient que dès lors que les commissions dues au titre d'une rémunération variable ne permettent pas d'atteindre la rémunération garantie par le contrat de travail, il incombe à l'employeur de lui verser la différence.



Elle ajoute que conscient de cette réalité, l'employeur a tenté de se retrancher derrière un prétendu accord d'entreprise encadrant la rémunération des salariés et qui aurait été conclu en 2016. Il lui a donc été rappelé qu'il est de jurisprudence constante que tout changement impliquant une modification de la rémunération du salarié constitue une modification de son contrat de travail et nécessite son accord exprès. La conclusion d'un accord collectif en ce sens ne permet en aucun cas à l'employeur de déroger à cette règle, ainsi que l'a récemment rappelé la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 septembre 2021 n°19-15.732. 

 

En outre, il lui était fixé des objectifs inatteignables au regard des moyens mis à sa disposition, dans la mesure où il n'était pas tenu compte de l'effectif réel des collaborateurs qu'elle encadrait, ainsi que démontré plus avant (pièce n°39). Cette problématique était récurrente, ainsi qu'elle en a fait état lors de ses différentes alertes (pièces n°10 à 13). Elle en avait également alerté la médecine du travail par courrier du 27 avril 2015 (pièce n°34) ainsi que M. [W], inspecteur RH lors de l'entretien du 24 juillet 2015 lorsque ce dernier lui a annoncé que les objectifs de son équipe seraient revus à la baisse de manière rétroactive au 1 er janvier 2015, se voyant notifier de nouveaux objectifs encore plus élevés par courrier du 23 juillet 2015 (pièce n°8). Ses commissions ont donc de facto été drastiquement réduites et ne lui permettaient pas de s'assurer la rémunération mensuelle de 4 500 euros bruts pourtant garantie par son contrat de travail, ainsi qu'il en ressort de ses bulletins de salaires pour les années 2018 à 2020 et du tableau récapitulatif de ses rémunérations brutes sur cette période (pièces n°26, 27, 37 et 38).

A ce titre, elle sollicite la somme de 33 114,42 euros à titre de rappel de salaires pour les années 2018 à 2020.



La société PREVOIR VIE oppose que l'affirmation de la salariée selon laquelle elle avait un salaire brut mensuel garanti ne correspond pas à la lettre de mission, laquelle précise 'Votre salaire de référence (brut mensuel) est de 4 500 euros dont 50% de partie fixe. Vos objectifs ainsi que la participation de la société à vos frais professionnels vous sont fixés annuellement'. Elle n'avait donc pas 100% de salaire fixe et son salaire comprend pour 50% ses résultats. 



Il ressort de l'article 10 (REMUNERATION) du contrat de travail d'inspecteur des ventes du 8 janvier 2014 que 'vous percevrez une rémunération mensuelle dont la nature et le mode de calcul sont précisés par les accords d'entreprise traitant de la rémunération des inspecteurs et dans votre lettre de nomination. Votre rémunération, qui est partiellement fonction des résultats que vous avez obtenus au cours du mois considéré, vous est versée, par virement, le 21 du mois suivant [...]'. 

La lettre de nomination du 19 décembre 2013 mentionne quant à elle que 'votre salaire de référence (brut mensuel) est de : 4 500 euros dont 50% de partie fixe. Vos objectifs ainsi que la participation de la société à vos frais professionnels vous sont fixés annuellement'. 



Etant rappelé que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, la cour constate qu'il ressort des stipulations qui précèdent que Mme [X] bénéficie d'une rémunération composée à 50% d'un fixe et à 50% d'une part variable sur objectifs annuellement fixés. 



Nonobstant son caractère ambigu, il ne saurait être déduit du terme 'salaire de référence (brut mensuel)' une quelconque garantie à hauteur de 4 500 euros. En effet, une telle affirmation dénature le contrat de travail en ce qu'il ne fait que déterminer un montant de référence et limite à 2 250 euros la partie fixe du salaire, la seule qui puisse être considérée comme effectivement garantie. 



Dans ces conditions, peu important que Mme [X] estime par ailleurs que ses objectifs étaient excessifs, ce qui est sans conséquence sur la solution du litige, sa demande à ce titre sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 



III - Sur les heures supplémentaires : 



Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.





Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, Mme [X] expose que: 



- elle a récapitulé ses heures de travail effectif au sein de la société sur la base de ses agendas dans un tableau Excel indiquant ses heures de prise et de sortie de poste quotidiennes ainsi que le nombre d'heures supplémentaires réalisées pour chaque semaine travaillée (pièces n°28 et 29), 



- l'article 4 du contrat de travail ('Horaire de travail') stipule que 'Compte tenu du caractère commercial de votre activité, des responsabilités qui vous incombent et de l'autonomie d'organisation qui vous est reconnue pour planifier vos activités, vous n'avez pas d'horaire de travail déterminé' (pièce n°6). En dehors de toute autre précision, il convient de considérer que le régime légal de la durée du travail lui était applicable dont toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail par semaine constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une rémunération majorée. 

 

Sur la base d'un salaire mensuel brut de 4 500 euros, soit un taux horaire de base de 29,67 euros, elle sollicite les sommes suivantes : 

* pour 2018 : 331,5 heures majorées de 25% et 408 heures majorée de 50% (pièces n°28 et 28 bis), soit 30 452,55 euros, 

* pour 2019 : 64 heures majorées de 25% et 91 heures majorée de 50% (pièces n°29 et 29 bis), soit 6 423,55 euros, outre 3 687,61 euros au titre des congés payés afférents. 



La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Pour sa part, la société PREVOIR VIE oppose que : 



- l'article L.3171-4 du code du travail suppose que l'activité du salarié soit quantifiable, ce qui n'est pas le cas d'un inspecteur comme expressément stipulé dans le contrat de travail et conformément à l'article 34 de la convention nationale de l'inspection d'assurance, puisque la nature des fonctions d'inspection et leurs conditions d'exercice ne permettent pas de fixer un cadre précis et uniforme d'organisation du temps de travail. En conséquence de cette situation de droit, la jurisprudence relative à la preuve des heures supplémentaire par la production de calculs suffisamment précis ne peut s'appliquer et Mme [X] n'est pas fondée dans sa demande d'heures supplémentaires pour son activité 'non quantifiable',



- les calculs de Mme [X] sont contestables et contestés faute pour l'employeur d'avoir toute possibilité de contrôle objectif et conforme à son contrat en raison de l'activité exercée, 







- le jugement qui a rappelé l'article 4 du contrat de travail ('vous n'avez pas d'horaire 

de travail déterminé') et estimé 'que les éléments de preuve de la réalisation d'heures supplémentaires sont insuffisamment étayés' aurait dû rejeter cette demande compte tenu de l'article 34 de la convention collective et de l'article 4 du contrat de travail. 



Elle sollicite en conséquence de confirmer le jugement déféré de ce chef en précisant qu'en droit, la fonction exercée n'étant pas quantifiable, les tableaux présentés par Mme [X] ne peuvent établir la preuve d'heures supplémentaires et qu'elle n'est donc pas fondée dans sa demande.



a) sur la durée du travail applicable :



Il ressort du contrat de travail d'inspecteur des ventes du 8 janvier 2014 qu'aucune durée du travail n'est contractuellement définie, l'article 4.1 prévoyant seulement que 'compte tenu du caractère commercial de votre activité, des responsabilités qui vous incombent et de l'autonomie d'organisation qui vous est reconnue pour planifier vos activités, vous n'avez pas d'horaire de travail déterminé'. 



Par ailleurs, si l'article 34 de la convention nationale de l'inspection d'assurance sous l'égide de laquelle se place la relation de travail à compter de janvier 2014 prévoit que 'La nature des fonctions d'inspection et leurs conditions d'exercice ne permettent d'ailleurs pas de leur fixer un cadre précis et uniforme d'organisation du temps de travail. 



De ce fait, la durée du travail des inspecteurs n'est pas quantifiable, ce qui conduit à poser le principe que l'inspecteur consacre toute son activité professionnelle à l'entreprise qui l'emploie, à l'exclusion de toute autre activité professionnelle', il ne saurait en être déduit que la salariée n'était, en l'absence de toute convention de forfait par ailleurs régularisée entre les parties, soumise à aucune durée du travail. En outre, l'affirmation du contraire dénature ce texte qui postule seulement que faute de pouvoir quantifier la durée du travail des inspecteurs, ils sont tenus de consacrer 100% de leur activité professionnelle à leur employeur, ce qui s'analyse en une obligation d'exclusivité et non comme une définition de la durée du travail. 



En conséquence des développements qui précèdent , la cour considère qu'en l'absence de toute stipulation contraire ou de convention de forfait en jours ou en heures, la durée du travail applicable au contrat de Mme [X] s'établit, conformément au droit commun, soit 35 heures hebdomadaire/ 151,67 heures mensuelles. 



b) sur les heures supplémentaires : 



La cour constate que l'employeur ne produit à hauteur de cour aucun élément de nature à établir la durée effective de travail de la salariée sur la période considérée, se bornant à considérer que l'article L.3171-4 du code du travail ne lui est pas applicable faute d'avoir toute possibilité de contrôle du temps de travail de la salariée.



En conséquence de cette carence, et en l'absence de tout élément susceptible de remettre en cause le décompte produit, la demande de rappel de salaire pour des heures supplémentaires effectuées en 2018 et 2019 sera accueillie et il sera alloué à Mme [X] la somme de 36 876,10 euros à ce titre, outre 3 687,61 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 

 









IV - Sur les dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation d'information des motifs s'opposant à son reclassement : 

 

Au visa de l'article L.1226-2-1 du code du travail, Mme [X] soutient qu'elle n'a été destinataire d'aucun courrier lui exposant les motifs s'opposant à son reclassement, se voyant brusquement convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement alors qu'elle s'était particulièrement impliquée dans la recherche d'un poste reclassement, sollicitant la direction RH pour des informations complémentaires (pièces n°19, 20 et 22). Considérant que ce comportement de l'employeur, s'inscrivant dans l'attitude de désintérêt déjà adoptée à son égard pendant plusieurs années malgré ses alertes, a affecté son état de santé et lui a causé un préjudice moral important, elle sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts. 



La société PREVOIR VIE oppose que la lettre de licenciement expose très précisément les motifs de l'impossibilité du reclassement ('Afin de valider la proposition de reclassement suite à votre demande, vous avez été convoquée auprès de la médecine du travail en date du 28 septembre 2020. Début octobre le secrétariat de la médecine du travail nous a informé que vous deviez revenir vers nous suite à la visite médicale. En date du 27 Octobre 2020 vous nous avez informé ne pas donner suite car vous ne pouviez pas travailler avec le N+2 du poste proposé. Compte tenu des conclusions du médecin du travail et, après un examen et des recherches de reclassement, il s'avère donc qu'aucun poste adapté n'est disponible. Nous sommes malheureusement dans l'impossibilité de vous reclasser du fait de l'absence d'emploi disponible que vous soyez susceptible d'occuper, compte tenu de votre état de santé et de votre refus' (pièce n°25). 



L'article L.1226-2-1 précité dispose que 'Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement [...]'.



Il est constant que l'employeur est tenu de faire connaître au salarié par écrit non seulement l'impossibilité de reclassement mais également les motifs qui s'opposent à ce reclassement, ce avant que ne soit engagée la procédure de licenciement. Il s'en déduit que la société PREVOIR VIE qui se prévaut d'une information donnée seulement dans la lettre de licenciement manque à son obligation légale. 



Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.



En l'espèce, Mme [X] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice distinct résultant de ce défaut d'information. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.





V - Sur la qualification de l'inaptitude :



Aux termes de l'article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail pour inaptitude d'origine professionnelle ouvre droit pour le salarié qui ne peut exécuter son préavis à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue par l'article L.1234-5 du code du travail ainsi qu'à une indemnité spécifique de licenciement, qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.



Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Le juge prud'homal doit vérifier que l'inaptitude constatée par le médecin du travail a un lien professionnel, même partiel, sans s'arrêter à l'absence de reconnaissance de l'origine professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie ou une juridiction de sécurité sociale.

En l'espèce, Mme [X] soutient que ce sont ses conditions de travail particulièrement difficiles et leur impact sur son état de santé qui ont conduit le médecin du travail à la déclarer inapte, de sorte que son inaptitude serait d'origine professionnelle. 

 

A l'appui de son affirmation, elle indique que : 



- le médecin du travail en a plusieurs fois fait mention dans son dossier (visite du 26/03/2015 : 'est passée cadre' rémunération'objectifs' => pb d'aptitude '', visite du 29/05/2015 : 'N'en peut plus' burn out' adressée médecin traitant', visite du 06/12/2017 : 'Syndrome anxio-dépressif', visite du 12/04/2019 : 'toutes les difficultés avec sa hiérarchie sont évoquées', visite du 19/12/2019 : 'Inapte à son poste, Monsieur [L] est mentionné en tant que responsable'), outre un certificat médical du 7 juin 2019 dans lequel elle indique 'Je soussignée, certifie avoir reçu en consultation, à sa demande, Madame [N] [X] et qui présente un syndrome anxiodépressif datant de 2015 qu'elle met directement en relation avec des conditions de travail dégradées et qui s'aggravent. En essai de reprise en 2017 s'est soldé par un échec. Elle justifie d'une prise en charge psychothérapique et ce depuis 2015 de même qu'un traitement antidépresseur et anxiolytique. Une prolongation d'arrêt est justifiée du fait de la souffrance ressentie. Cette situation se soldera vraisemblablement par la rédaction d'une inaptitude à la reprise de son poste' (pièce n°33), 

 

- son dossier médical comprend également un certificat du docteur [I], psychologue, qui déclare : 'Je retiens un syndrome anxio-dépressif extrêmement évident et difficilement contestable ainsi qu'un stress dont les symptômes s'apparentent à ceux qu'on trouve habituellement dans le stress post-traumatique. Ces dysfonctionnements psychiques suffisamment sévères sont directement liés à une situation professionnelle que j'ai choisi de qualifier de « décevante » voire « humiliante » pour la patiente. Je ne remarque cependant pas de pathologie de la personnalité. Autrement dit, à part cette dépression très réactionnelle, et pour le dire encore plus clairement, aucun trouble intrinsèque préalable et antérieur n'est responsable de sa situation psychique actuelle' (pièce n°35), 



- selon l'article L.1226-10 du code du travail, l'origine professionnelle de l'inaptitude ne peut être expressément indiquée sur l'avis qu'en cas de reconnaissance antérieure d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle en lien avec celle-ci. Or tel n'était pas le cas en l'espèce. Il est donc naturel que l'avis rendu par le médecin du travail le 28 avril 2020 ne mentionne pas expressément une origine professionnelle et elle n'avait aucune raison de le contester puisqu'il ne faisait que constater un état de fait, en l'occurrence l'incompatibilité de son état de santé avec une reprise de son poste sur le site auquel elle était rattachée.



La société PREVOIR VIE oppose que l'origine professionnelle de l'inaptitude de Mme [X] n'est pas établie et que le médecin du travail ne l'a pas qualifiée comme telle. Elle ajoute que : 



- dans ses écrits à destination de l'employeur, le médecin du travail ne fait à aucun moment un lien entre l'inaptitude et les conditions de travail de la salariée, 



- le dossier médical dont la salariée produit une copie ne comporte pas d'éléments pertinents permettant de faire un lien entre son état de santé et ses conditions de travail, 



- Mme [X] aurait pu contester l'avis d'inaptitude devant le conseil des prud'hommes, notamment sur l'aspect professionnel ou non professionnel de l'inaptitude, ce qu'elle n'a pas fait, 

 

- à hauteur de cour, elle produit un certificat du 7 juin 2019 du médecin du travail qui ne dit pas que le syndrome dépressif a une relation avec les conditions de travail de la salariée, seulement que ce sont les dires de celle-ci. Quant au certificat de son médecin traitant, il n'est pas habilité à établir un tel lien, pas plus qu'un psychologue, 



- l'inaptitude n'empêchait pas Mme [X] de travailler dans un autre environnement, ce qui lui a précisément été proposé et qu'elle a refusé.



Etant en premier lieu relevé que les dispositions de l'article L.1226-10 du code du travail relatives à l'obligation de reclassement d'un salarié déclaré inapte consécutivement à un accident du travail ou une maladie professionnelle ne sont aucunement exclusives de la possibilité pour le médecin du travail de faire mention de l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude du salarié concerné, la cour constate qu'aucun des deux avis d'inaptitude produits, datant pour le premier du 19 décembre 2019 et pour le deuxième du 28 avril 2020, ne fait mention d'un quelconque lien avec les conditions de travail de la salariée.



En outre, les mentions et interrogations que celui-ci a porté dans le dossier médical de la salarié résultent de ses échanges avec elle, donc de ses seules déclarations et non de constatation effectuées par lui-même. Il en est de même du certificat du 7 juin 2019 dans lequel il précise explicitement que c'est la salariée qui met en relation le syndrome anxiodépressif dont elle souffre depuis 2015 et ses 'conditions de travail dégradées et qui s'aggravent', peu important qu'il envisage alors déjà une inaptitude à la reprise de son poste. 



Enfin, les autres certificats médicaux produits ne font également que rapporter les propos de la salariée.



Dans ces conditions, nonobstant le caractère maladroit de la formulation retenue ('DIT que les avis médicaux présentés ne permettent pas de se prononcer sur le lien de causalité entre l'inaptitude professionnelle et les conditions de travail'), le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a jugé que l'inaptitude de Mme [X] est d'origine non professionnelle, y compris en ce qu'il a rejeté sa demande à titre d'indemnité spéciale de licenciement.





VI - Sur le bien fondé du licenciement : 



En application des dispositions des articles L.1226-2 et L.1226-2-1 du code du travail l'obligation de reclassement des salariés physiquement inaptes mise à la charge de l'employeur s'analyse en une obligation de moyen renforcée, dont le périmètre s'étend à l'ensemble des sociétés du même secteur d'activité avec lesquelles l'entreprise entretient des liens ou compose un groupe, dont la localisation et l'organisation permettent la permutation de tout ou partie du personnel, et il appartient à l'employeur, débiteur de cette obligation, de démontrer par des éléments objectifs qu'il y a satisfait et que le reclassement du salarié par le biais de l'une des mesures prévues par la loi s'est avéré impossible, soit en raison du refus d'acceptation par le salarié d'un poste de reclassement adapté à ses capacités et conforme aux prescriptions du médecin du travail, soit en considération de l'impossibilité de reclassement à laquelle il se serait trouvé confronté.



Par ailleurs, il est constant que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.



En l'espèce, Mme [X] conteste le bien fondé de son licenciement pour inaptitude à double titre : 



- parce que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, 



- parce qu'elle a été victime d'agissements fautifs de sa part à l'origine de inaptitude. 

 





S'agissant du manquement à l'obligation de reclassement, elle expose que : 



- l'avis d'inaptitude du 28 avril 2020 mentionne que celle-ci était exclusivement environnementale et qu'elle était apte à exercer ses fonctions dans toute autre organisation hiérarchique. La recherche de reclassement de l'employeur devait donc nécessairement prendre en considération la nécessité de l'éloigner des personnes dont les méthodes managériales étaient à l'origine de son inaptitude à son poste. Or si l'employeur lui a proposé une liste d'emploi disponibles (pièce n°18), il n'a absolument pas retenu cette condition déterminante, les postes proposés au niveau du siège social ne correspondant pas à ses compétences et ceux dans le réseau commercial étaient pour la grande majorité des postes de conseiller commercial d'un niveau bien inférieur. Ces propositions n'étaient en outre pas détaillées et ne mentionnaient pas les éléments nécessaires pour revêtir la qualification d'offre de reclassement. Elle a sollicité le 4 juin 2020 les fiches de poste correspondantes (pièce n°19) puis des informations complémentaires concernant le poste d'IDCP basé à [Localité 5] (pièces n°20). Le 2 juillet 2020, l'employeur lui a répondu que ce poste n'était plus disponible et l'a directement convoquée à un entretien préalable, ce qui témoigne de son empressement à se débarrasser d'elle. Elle s'est positionnée le 7 juillet 2020 sur un poste de manager de l'intégration, bien que de classification un peu inférieure, de préférence l'un de ceux à pourvoir sur la région Bourgogne-Est-Méditerranée, sans exclure définitivement les postes plus éloignés (pièce n°22). Le 31 août 2020, elle s'est rendue à une évaluation pour un poste de manager de l'intégration basé à [Localité 4] mais à cette occasion il lui a été annoncé que M. [L], qui devenait l'unique inspecteur développement pour toute la région BEM NORD à compter du mois de septembre 2020, serait nécessairement son supérieur hiérarchique sur le poste. Le bilan de son évaluation fait donc état d'une réserve sur ce point. L'employeur avait parfaitement connaissance de cette incompatibilité et ne pouvait l'ignorer dans la mesure où dans ses différents courriers d'alerte elle faisait systématiquement référence à sa hiérarchie directe (M. [L] était alors son N+1 depuis 2016 - pièces n°10 à 13). A la suite de cette évaluation, elle n'a eu aucun retour de son employeur jusqu'au 27 octobre 2020, lorsque le service RH lui a demandé de se positionner concernant le poste de manager de l'intégration de [Localité 4]. Rappelant qu'elle ne pouvait pas travailler avec M. [L] qui se trouvait être à l'origine de son inaptitude, elle a refusé le poste et a de nouveau été convoquée à un entretien préalable puis licenciée (pièces n°24 et 25). Enfin, le poste vacant d'inspecteur des ventes, qui relevait également de la direction de M. [L], ne lui a jamais été proposé (pièce n°23) et surtout, la société s'est bien gardée de l'informer que le poste d'IDCP basé à [Localité 5] qu'elle avait initialement sollicité était finalement de nouveau disponible, suite au désistement de la nouvelle recrue (pièce n°23), 

 

- s'il conclut à l'impossibilité de reclassement, l'employeur doit faire connaître au salarié, par écrit, les motifs s'opposant à son reclassement avant d'engager la procédure de rupture de son contrat de travail. A défaut, le salarié a droit à réparation. En l'espèce, aucun courrier de ce type ne lui a jamais été adressé. L'employeur a considéré que les démarches en vue d'un reclassement sur le poste de manager de l'intégration de [Localité 4] n'ayant pu aboutir, son obligation de reclassement était satisfaite. Or ce poste s'est finalement avéré ne pas remplir le critère déterminant de son reclassement. Il est constant que le refus du salarié d'accepter un poste n'implique pas à lui seul le respect de son obligation de reclassement par l'employeur et ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l'occurrence, elle n'a jamais opposé de refus à un reclassement sur un autre poste disponible de manager de l'intégration. L'impossibilité de son reclassement n'étant en rien établie, l'employeur ne pouvait bien entendu pas lui adresser un courrier en ce sens, ce que l'employeur a lui-même reconnu en première instance puisqu'il s'est contenté de rappeler que 'la lettre de licenciement expose très précisément les motifs de l'impossibilité du reclassement', 







- la société prétend justifier de la consultation régulière du CSE concernant les postes de reclassement proposés en produisant un document faisant état d'une prétendue réunion programmée le 19 mai 2020, sur lequel ne figure pourtant aucun avis, ni signature d'un quelconque membre du CSE. En outre, les propositions de postes prétendument soumises à cet avis n'ont pas été communiquées. A hauteur d'appel, la société s'obstine dans sa tentative de dissimulation et invoque désormais les mesures dérogatoires mises en place pour la consultation des instances représentatives par l'Ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020. A cet égard, s'il n'est pas contesté que celles-ci étaient effectivement applicables le 19 mai 2020, il ressort des pièces qu'elle verse elle-même au débat que leurs conditions de mise en 'uvre n'ont pas été respectées, ce qui ne fait que confirmer l'invalidité de la consultation du CSE invoquée. Ainsi dans ses premières conclusions d'intimé, l'employeur indiquait que la consultation du CSE s'était déroulée par courriers électroniques (conclusions d'intimée n°1, p.14 - pièce n°40). Or l'article 6 de l'Ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence relatives aux instances représentatives du personnel prévoit que ' 



I. - Par dérogation aux dispositions des articles L.2315-4 et L.2316-16 du code du travail, le recours à la visioconférence est autorisé pour l'ensemble des réunions du comité social et économique et du comité social et économique central, après que l'employeur en a informé leurs membres. Le recours à la visioconférence est autorisé dans les mêmes conditions pour l'ensemble des réunions des autres instances représentatives du personnel régies par les dispositions du code du travail. 



II. - Le recours à la conférence téléphonique est autorisé pour l'ensemble des réunions des instances représentatives du personnel régies par les dispositions du code du travail, après que l'employeur en a informé leurs membres. Un décret fixe les conditions dans lesquelles les réunions tenues en conférence téléphonique se déroulent. 

 

III. - Le recours à la messagerie instantanée est autorisé pour l'ensemble des réunions des instances représentatives du personnel régies par les dispositions du code du travail, après information de leurs membres, en cas d'impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu'un accord d'entreprise le prévoit. Un décret fixe les conditions dans lesquelles les réunions tenues par messagerie instantanée se déroulent. 

 

IV. - Les dispositions du présent article sont applicables aux réunions convoquées pendant la période de l'état d'urgence sanitaire déclaré par l'article 4 de la loi du 23 mars 2020 susvisée. La limite de trois réunions par année civile prévue par les articles L.2315-4 et L.2316-16 du code du travail ne trouve à s'appliquer qu'aux réunions organisées en dehors de la période de l'état d'urgence sanitaire'. 



Le décret n°2020-419 du 10 avril 2020 relatif aux modalités de consultation des instances représentatives du personnel pendant la période de l'état d'urgence prévoit quant à lui, en son article 2 que '



I. - Lorsque la réunion de l'instance représentative du personnel mentionnée à l'article 6 de l'ordonnance du 1er avril 2020 susvisée est tenue par messagerie instantanée, le dispositif technique mis en 'uvre garantit l'identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la communication instantanée des messages écrits au cours des délibérations. Il ne fait pas 

obstacle à la tenue de suspensions de séance. Lorsqu'il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote mis en 'uvre répond aux conditions prévues au troisième alinéa de l'article D. 2315-1 du code du travail. 

 

II. - Le président de l'instance informe ses membres de la tenue de la réunion par messagerie instantanée et précise la date et l'heure de son début ainsi que la date et l'heure à laquelle interviendra au plus tôt sa clôture. Cette information suit les règles applicables à la convocation des réunions de l'instance. 



La réunion se déroule conformément aux étapes suivantes :

 

1° L'engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l'ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions prévues aux premier et deuxième alinéas du présent article ; 

2° Les débats sont clos par un message du président de l'instance, qui ne peut intervenir avant l'heure limite fixée pour la clôture de la délibération ; 

3° Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d'une durée identique pour voter à compter de l'ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l'instance ; 

4° Au terme du délai fixé pour l'expression des votes, le président de l'instance en adresse les résultats à l'ensemble de ses membres'. 

 

Il résulte de la combinaison de ses textes que si pendant l'état d'urgence sanitaire la consultation des instances représentatives et personnel et notamment du CSE pouvait effectivement se faire à distance, sa validité était donc subordonnée à diverses conditions. En outre, interpellé sur la confusion opérée entre messagerie instantanée et messagerie électronique, la société soutient désormais que la consultation se serait déroulée lors d'une réunion TEAMS et qu'il aurait été demandé aux membres du CSE de confirmer leur avis par courrier électronique afin de le formaliser par écrit. Or si la jurisprudence n'exige pas de formalisme particulier pour recueillir l'avis des membres du CSE, et que la visioconférence était bien un mode de consultation autorisé à titre dérogatoire, encore faut-il établir la réalité de leur participation à cette réunion virtuelle. En l'occurrence, elle ne produit aucun élément en ce sens. Enfin, sur 18 titulaires mentionnés comme présents sur le procès-verbal, seuls 7 ont adressé leur avis par courrier électronique au service RH et certains suppléants (M. [T] et Mme [P]) ont été consultés alors que l'ensemble des titulaires du collège auquel ils appartenaient étaient présents (pièces n°16 et 17). Par ailleurs, les propositions de postes soumises à la consultation du CSE ne présentent aucune concordance avec les postes qui lui ont effectivement été proposés le 26 mai 2020 (pièce n°18), s'agissant même pas de postes disponibles au moment de son reclassement mais de simples fiches de postes génériques dont l'examen fait apparaître dans l'encart en bas de page que la plupart ont été établies entre 2004 et 2015 et ne comportent aucun lieu de rattachement (pièce adverse n°15, pièce n°18).



Sur ces différents points, la société PREVOIR VIE oppose que :



- la consultation des membres du CSE a été effectuée conformément à l'ordonnance du 1er avril 2020 qui a aménagé les dispositions de l'article L.1226-2-1 du code du travail en raison du COVID 19. La consultation a été faite pendant une réunion qui s'est tenue en visioconférence le 19 mai 2020 (pièce n°14) via 'Teams', outil de travail collaboratif mis en place dans l'entreprise permettant de travailler à distance et de tenir des réunions comme cela a été le cas pendant la pandémie. Il suffisait à l'invité de cliquer sur le lien pour rejoindre la réunion dans un espace dédié et il a été demandé aux membres du CSE de confirmer leur avis par courrier électronique (pièce n°16). Par ailleurs, il est constant que la consultation du CSE ne requerrait pas de forme particulière pas plus que pour recueillir l'avis des représentants du personnel quant au reclassement d'un salarié déclaré inapte. Enfin, il ressort du procès-verbal de consultation que les postes proposés ont été exposés et soumis à l'avis des membres dans les conditions de l'ordonnance précitée (pièces n°16 et 17),



- il est avéré que le poste de manager à l'intégration proposé a été considéré par la salariée comme acceptable sans restriction le 7 juillet 2020, qu'elle a postulé et a réussi les