Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 24 avril 2025

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°126/2025



N° RG 22/03591 - N° Portalis DBVL-V-B7G-S2PA













M. [H] [L]



C/



Association GROUPE [6] ([6]) DE [Localité 5] [Localité 5]







RG CPH : F 19/00558



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES











Copie exécutoire délivrée 

le :



à :











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 24 AVRIL 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé





DÉBATS :



A l'audience publique du 11 Février 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [U], médiateur judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 24 Avril 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANT :



Monsieur [H] [L]

né le 15 Septembre 1964 à [Localité 4] (74)

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représenté par Me Karima BLUTEAU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES





INTIMÉE :



Association GROUPE [6] ([6]) DE [Localité 5] [Localité 5] PRISE EN LA PERSONNE DE SON REPRESENTANT LEGAL DOMICILIE EN CETTE QUALITE AUDIT SIEGE

[Adresse 1]

[Localité 5]



Représentée par Me Elodie STIERLEN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES







EXPOSÉ DU LITIGE





L'Association groupe [6] ([6]) de [Localité 5] est une école internationale de management. Les formations proposées, accessibles aux étudiants après le baccalauréat ou une classe préparatoire, visent à former à la gestion d'entreprise dans un environnement académique international. 



Le 9 janvier 2008, M. [L] a été embauchée en qualité de professeur, statut cadre, selon un contrat de travail à durée indéterminée par l'Association groupe [6] de [Localité 5] moyennant une rémunération annuelle de 48 000 euros bruts par an sur treize mois, soit 3 693 euros bruts par mois ; outre la somme de 3 000 euros à titre de prime annuelle de management. 



Les relations entre les parties étaient régies par le statut du personnel du groupe [6] [Localité 5].



A compter du 1er septembre 2008, le salarié était promu au poste de professeur affilié impliquant 30 heures d'enseignement réparties sur l'année ainsi qu'une participation aux activités recherche de l'école et la publication d'articles sous la signature « [6] [6] ».



Au terme d'un avenant en date du 23 août 2010, M. [L] s'est vu confier les fonctions de « Directeur des Programmes Executive diplômants » impliquant un minimum de 60 heures de cours par an, outre des missions relatives aux programmes de formation diplômantes, au suivi pédagogique et la coordination de l'activité commerciale des programmes.



A compter de 2015, le salarié a été nommé Directeur Entreprises et Territoires, sans qu'un avenant ne soit régularisé par les parties.



Par avenant temporaire en date du 30 mai 2017 M. [L] était désigné directeur général par intérim, en remplacement de M. [A] [Z]. Il a repris ses fonctions de directeur entreprises et territoires à compter du 1er janvier 2018. 



De fin février 2018 au 2 mai 2018, M. [L] a été placé en arrêt maladie d'origine non professionnelle. 



Le 2 mai 2019, l'[6] de [Localité 5] a transmis au salarié un avenant à son contrat de travail faisant état de sa nomination au poste de professeur associé au sein du « département académique stratégie et innovation et senior advisor, strategic partners » rattaché en direct au Directeur général. Par courrier en date du 30 mai 2019, il a refusé de signer l'avenant et dénoncé ses conditions de travail depuis l'arrivée d'un nouveau Directeur général en janvier 2018.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 août 2019, l'employeur a contesté les griefs invoqués par le salarié et réitéré sa proposition. Le 10 septembre 2019, M. [L] a confirmé son refus de signer l'avenant à son contrat de travail.



***



Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 19 septembre 2019 afin de voir : 

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'Association groupe [6] de [Localité 5]



A titre principal 

- Dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul



A titre subsidiaire : Dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse

- Condamner l'Association groupe [6] de [Localité 5] à lui payer :

- A titre principal : Dommages et intérêts au titre d'un licenciement nul : 100.000,00 euros 

- A titre subsidiaire : Dommages et intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : 76 724,44 euros 



En tout état de cause,

- Indemnité légale de licenciement : 21 921,24 euros 

- Indemnité compensatrice de préavis : 14 614,18 euros

- Congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis :

 1 461,42 euros 

- Dommages et intérêts au titre d'un préjudice moral : 7 307,09 euros 

- Rappel de salaire : 5 000,00 euros 

- Congés payés afférents au rappel de salaire : 500,00 euros 

- Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros.



L'Association groupe [6] de [Localité 5] a demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Dire et juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne repose sur aucun manquement grave de l'employeur ayant empêché la poursuite du contrat

- En conséquence, débouter M. [L] de l'ensemble de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul, dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents au préavis

- Dire et juger que l'employeur a exécuté loyalement le contrat

- Débouter M. [L] de ses demandes en dommages-intérêts au titre d'un préjudice moral pour exécution déloyale du contrat, de sa demande en rappel de salaire à hauteur de 5 000 euros outre les congés payés afférents.



A titre subsidiaire,

- Dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter M. [L] de sa demande de dommages-intérêts.



A titre infiniment subsidiaire :

- Dire et juger que M. [L] a déjà été rempli de ses droits au titre de l'indemnité de licenciement, de préavis et de l'indemnité de congés payés y afférant.

- Dire et juger que la résiliation judiciaire ne peut pas s'analyser en un licenciement nul.

- Débouter M. [L] de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un licenciement nul.

- Limiter à 3 mois de salaire les dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En tout état de cause :

- Débouter M. [L] de sa demande en exécution provisoire

- Débouter M. [L] de sa demande en paiement de la somme de

 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner M. [L] au paiement de la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- Dépens.



Parallèlement, par courrier en date du 6 décembre 2019, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 18 décembre 2019.



Par courrier en date du 2 janvier 2020, il s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse motivé par son incapacité à occuper le poste de Directeur entreprises et territoires et son refus d'occuper le poste de « professeur associé, senior advisor, strategic partners ». 



Par jugement en date du 23 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Constaté l'absence de manquements graves de la part de l'Association groupe [6] de [Localité 5].

- Dit et juge que la demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur n'est pas fondée et débouté M. [L] de sa demande et de la totalité de ses demandes afférentes.

- Dit et juge que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [L] de sa demande et de la totalité de ses demandes afférentes.

- Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une quelconque des parties.

- Condamné M. [L] au paiement des dépens de l'instance.



Pour statuer ainsi, les premiers juges ont considéré que :



- S'il y a eu des discussions sur la nature des missions de M. [L], il est établi qu'il se trouvait à l'origine de la demande de modification de ses fonctions et qu'il n'a manifesté aucune réticence quant à l'évolution de ses missions alors même qu'il était en copie des mails de réorganisations et d'évolution des missions ; M. [L] ne démontre pas en quoi ces modifications ont affecté ses responsabilités, au contraire, l'[6] démontre que ni la qualification, ni la rémunération du salarié n'ont été affectées et que l'évolution proposée étant sans incidence fonctionnelle et organisationnelle ; 



- La matérialité des faits dénoncés par M. [L], à savoir son changement de bureau, son déménagement ainsi que ses conditions de travail dégradées, n'est pas rapportée ; ni la modification du contrat de travail, ni le harcèlement ne sont démontrés ;



- M. [L] n'apporte pas d'élément démontrant que l'évolution proposée constituait une modification de son contrat de travail ; l'[6] produit la copie des résultats et des échanges démontrant la volonté de M. [L] de ne plus occuper son poste et son souhait d'évolution ; la réalité des griefs ayant justifié le licenciement est établie. 



***



M. [L] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 10 juin 2022. 





En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 26 août 2024, M. [L] demande à la cour d'appel de :



 Infirmer le jugement précité en ce qu'il a : 

- Constaté l'absence de manquements graves de la part de l'Association groupe [6] de [Localité 5], 

- Dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur n'est pas fondée et débouté M. [L] de sa demande et de la totalité de ses demandes afférentes, 

- Dit et jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [L] de sa demande et de la totalité de ses demandes afférentes, 

- Condamné M. [L] au paiement des dépens de l'instance. 

 

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour de : 

 - Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [L] aux torts de l'Association groupe [6] de [Localité 5], 



A titre principal, 

- Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, 



A titre subsidiaire, 

- Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

En conséquence, 

- Condamner l'Association groupe [6] de [Localité 5] à lui verser les sommes suivantes : 

- A titre principal, 100 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

- A titre subsidiaire, 76 724,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

En tout état de cause, 

- 7 307,09 euros en réparation du préjudice moral, 

- 5 000 euros à titre de rappel de salaire (prime), outre la somme de 500,00 euros au titre des congés payés y afférents,

- Ordonner la capitalisation des intérêts de retard sur le fondement de l'article 1154 du code civil au-delà d'une année, 

- Condamner la même à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Fixer la moyenne des salaires à 7 307,09 euros bruts.

















En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 16 juin 2022, l'Association groupe [6] de [Localité 5] demande à la cour d'appel de :

A titre principal,

- Confirmer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [L] de l'ensemble de ses prétentions. 



A titre subsidiaire

Sur la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur

- Juger que la résiliation judiciaire ne peut pas s'analyser en un licenciement nul,

- Débouter M. [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un licenciement nul,

- Limiter à 3 mois de salaire les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Sur le licenciement 

- Juger que la cour n'est pas saisie de la prétention. 

Subsidiairement, 

- Limiter à 3 mois de salaire les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur les autres demandes 

- Limiter le montant des dommages et intérêts au titre d'un préjudice moral pour exécution déloyale du contrat.

- Juger que M. [L] a déjà été rempli de ses droits au titre de l'indemnité de licenciement, de préavis et de l'indemnité de congés payés y afférant.



En tout état de cause,

- Débouter M. [L] de sa demande en paiement de la somme de 

3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner M. [L] à payer à l'Association groupe [6] de [Localité 5] la somme de 3 000 euros fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner M. [L] aux entiers dépens. 



***











La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 janvier 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 11 février 2025.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

















MOTIFS DE LA DÉCISION





A titre liminaire, il sera rappelé que par application de l'article 954 alinéas 1 et 3 du code de procédure civile, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquelles chacune de ces prétentions est fondée ; les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.



Il résulte de la combinaison des articles 562 et 954, alinéa 3, du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, que la partie qui entend voir infirmer le chef d'un jugement l'ayant déboutée d'une contestation de la validité d'un acte et accueillir cette contestation doit formuler une prétention en ce sens dans le dispositif de ses conclusions d'appel (2e Civ., 4 février 2021, n°19-23.615).



M. [L] développe dans les motifs de ses dernières conclusions (pages 15 à 17) une demande tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement notifié le 2 janvier 2020 et sollicite à ce titre le paiement de dommages et intérêts. Toutefois, force est de constater que l'appelant ne reprend pas cette demande dans le dispositif de ses dernières conclusions, qui seul saisit la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile. 



Si dans le dispositif de ses dernières écritures, M. [L] conclut à l'infirmation du jugement du conseil de prud'hommes de Rennes ayant dit et jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, il ne formule pour autant aucune prétention relative au paiement de dommages et intérêts à ce titre.



Il s'ensuit que la cour n'est saisie d'aucune demande de M. [L] au titre de son licenciement notifié le 2 janvier 2020 et qu'il y a lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef. 





1- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Pour infirmation du jugement entrepris, M. [L] soutient que le fait pour l'association de lui retirer l'ensemble de ses fonctions d'encadrement et de lui imposer une reprise de fonctions d'enseignement et de recherches après 10 ans d'interruption constituent une modification de son contrat de travail. Il soutient également, qu'il n'avait jamais enseigné 90 heures par an mais tout au plus 30 ou 60 heures de sorte qu'il lui a été imposé d'enseigner 90 heures au lieu de 60 heures, sans son accord.



Le salarié fait valoir en outre qu'au retour de son arrêt maladie, ses conditions de travail se sont particulièrement dégradées de sorte que dès la fin du mois de mars, le Directeur général lui a indiqué que ses missions seraient revues à la baisse, il n'était plus invité aux réunions relatives aux « relations entreprises », quelqu'un a été nommé au poste de Directeur des programmes EMBA, mission qui lui était antérieurement dévolue. Enfin, l'appelant expose que l'employeur n'a apporté aucune réponse à ses demandes d'explications et mails de doléance.







Enfin, M. [L] affirme que le fait pour l'employeur de lui imposer une modification de son contrat de travail, de ne pas répondre à ses mails alors qu'il indique être en souffrance au travail et de révéler à l'ensemble des salariés la modification de son contrat de travail, le mettant ainsi devant le fait accompli, constituent des agissements de harcèlement moral. Il soutient qu'en tout état de cause, les faits relatés démontrent que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. 



Pour confirmation du jugement, l'[6] de [Localité 5] conteste toute modification unilatérale des fonctions de M. [L], ainsi que les agissements de harcèlement moral dénoncés par l'intéressé.



L'association soutient que :



- Les parties ont convenu d'une prise de fonction temporaire de Directeur général et d'une éventuelle évolution des missions de M. [L] à l'arrivée du nouveau Directeur général ;

- A la reprise effective du travail, le salarié exprimait sa déception quant au fait de reprendre ses fonctions de Directeur des entreprises et territoires ; jusqu'au 30 avril 2019, M. [L] occupait les fonctions de Directeur des entreprises et territoires ; en l'absence d'atteinte de ses objectifs et de l'expression régulière par le salarié de son insatisfaction, l'intéressé a exprimé son accord sur l'évolution de ses missions vers celles de « Senior advisor, strategic partners » à compter du 2 mai 2019 ;

- M. [L] n'a jamais objecté que le titre et les fonctions annoncés ne lui convenaient pas, se contentant de demander un avenant à son contrat de travail ; 

- L'enseignement a toujours été une composante des fonctions de M. [L] ; le volume des heures d'enseignement ne soulève qu'une question de répartition des tâches et relève seulement des conditions de travail ; 

 - Aucun manquement ne peut être imputé à l'intimée ; l'annonce des changements opérés sur les réseaux sociaux a été faite après que M. [L] ait formalisé son accord sur ces évolutions.



Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur lorsqu'il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l'article L. 1222-1 du code du travail. 



La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l'hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.



Il est de principe, que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit, s'il estime que la demande est justifiée, fixer la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.













Le juge saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci quelle que soit leur ancienneté. Si les manquements anciens reprochés à l'employeur et qui n'ont pas empêché la poursuite de la relation contractuelle ne peuvent servir de fondement valable pour une résiliation judiciaire, la persistance de ces manquements rend impossible la poursuite du contrat de travail.



En l'espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, M. [L] reproche à son employeur les faits suivants :



- Une modification unilatérale de son contrat de travail,

- Des agissements de harcèlement managérial,

- Un manquement à l'obligation de sécurité.



Il convient donc d'examiner chacun des griefs avancés.



2-1 Sur la modification unilatérale du contrat de travail



Il résulte des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



À ce titre, l'employeur a un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l'application de la législation du travail.



En outre, il est constant que le changement des conditions de travail, relevant du pouvoir unilatéral de l'employeur, est opposable au salarié non protégé. En revanche, la modification du contrat échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur ; elle ne peut intervenir que d'un commun accord. 



La modification du contrat est celle qui porte sur un élément « essentiel » du contrat de travail. Les éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail ne sont pas définis par la loi ; pour autant, le caractère essentiel ou déterminant d'un élément du contrat de travail ou le caractère contractuel d'un élément de la relation de travail peut résulter de la volonté des parties, à charge pour le juge, en cas de litige, d'apprécier la commune intention des parties.



La modification du contrat de travail est caractérisée lorsque : 




Elle porte sur un élément essentiel du contrat de travail qui figure en principe dans tout écrit contractuel en la matière : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. Peu importe que cette modification soit importante ou minime, préjudiciable ou non au salarié ; 

Elle porte sur un élément contractualisé par les parties, c'est-à-dire un élément dont les parties ont voulu faire une condition de leur engagement (temps partiel, garantie d'emploi, lieu ou horaire de travail, etc.) de façon expresse (stipulation licite du contrat individuel) ou non (contractualisation d'accords collectifs par mention au contrat de travail).




Il en résulte que la qualification et la fonction du salarié sont considérées comme un élément essentiel du contrat de travail, nécessitant l'accord du salarié pour modification de celles-ci. 





En revanche, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il exécutait antérieurement, dès l'instant qu'elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail (Soc., 2 avril 2025, n°23-23.783).

A contrario, lorsque les nouvelles tâches remettent en cause la qualification, le niveau de responsabilité ou la nature même de l'activité du salarié, il s'agit d'une modification du contrat soumise à l'acceptation du salarié. L'effectivité de la modification est conditionnée par l'accord du salarié. Celui-ci doit être exprès et ne doit pas résulter de la seule poursuite du contrat selon les conditions modifiées. En cas de refus du salarié, l'employeur doit renoncer à la modification.



M. [L] développe une argumentation sur la modification unilatérale de la durée de travail et de ses responsabilités à compter du 1er janvier 2018, soit au terme de l'intérim. 



Il doit être relevé que les parties s'accordent sur le caractère temporaire et les conditions d'exécution de la mission d'intérim dévolue à M. [L], seules les conditions de travail au terme de ladite mission faisant l'objet d'un débat.



Aux termes de l'avenant temporaire au contrat de travail initial régularisé le 30 mai 2017, il était rappelé en préambule que : 

« Monsieur [H] [L] a été recruté sous contrat de travail à durée indéterminée le 23 août 2010 en qualité de Directeur des programmes exécutive diplômants.

En septembre 2013 il a été nommé Directeur entreprises et territoires.

A ce titre sa rémunération annuelle est composée au 1er juin 2017 de :

- Une partie fixe de 60 360 euros brut,

- Une prime annuelle de fonction de 5 000 euros brut,

- Une prime annuelle variable sur objectifs pouvant atteinte 15 000 euros brut. »



En outre, les parties s'accordaient sur le fait que : 

« A l'issue de la période d'intérim, Monsieur [H] [L] retrouvera ses fonctions de Directeur Entreprises et Territoires. La rémunération annuelle de 95 000 euros sera maintenue ainsi que la prime annuelle de 5 000 euros liée à cette fonction. 

La partie variable de 15 000 euros sur objectif ne pourra plus être exigible, celle-ci ayant été intégrée au salaire fixe.

Les autres dispositions du contrat initial demeurent inchangées. » (pièce n°4 salarié).



Tel qu'il ressort des termes de l'avenant temporaire au contrat de travail, les parties ont expressément convenu que M. [L] retrouverait ses fonctions de Directeur entreprises et territoires au terme de sa mission de directeur général par intérim, soit à compter du 1er janvier 2018. 



Il n'est aucunement contesté qu'à plusieurs reprises, le salarié a explicitement manifesté son souhait de ne pas reprendre son poste de Directeur entreprises et territoires au terme de la période d'intérim, sollicitant en lieu et place : « une position et une contribution à l'Ecole en rapport avec [son] expertise et [son] expérience » (pièces n°9, 17 et 18 salarié).



C'est dans ce contexte que le 2 mai 2019, l'employeur adressait à M. [L] un avenant n°2 à son contrat de travail prévoyant que : 

« Dans le cadre de la nouvelle organisation de l'établissement, les fonctions suivantes sont attribuées à Monsieur [H] [L], à compter du 1er mai 2019 :

- Professeur associé, au sein du département académique stratégie et innovation.

- Senior Advisor, strategic partners, rattaché en direct au Directeur général. 

Article 2 : Rémunération

Pour ces différentes fonctions, la rémunération annuelle brute de Monsieur [H] [L] reste inchangée, soit un montant total de 95.000 euros sur 13 mois (salaire mensuel brut de 7 303,69 euros).

[']

Les autres dispositions du contrat initial demeurent inchangées. » (pièces n°13, 19 salarié).



En ce qui concerne la modification de ses missions, le salarié dénonce une dégradation de ses conditions de travail résultant :

>d'un changement de bureau ; 

>d'un retrait du projet relatif au bâtiment 5 sans explication ;

>d'un retrait des fonctions au titre de l'incubateur et des responsabilités au sein du MBA ; 

>d'un retrait de la stratégie relative à la « formation continue et executive education » ; 

>de sa mise à l'écart des réunions relatives aux « Relations entreprises » ; 

>d'un retrait du projet de labellisation sans explication ;

>de la nomination d'une tierce personne au poste de Directeur des programmes EMBA antérieurement confié à M. [L].



Force est de constater d'abord que les parties ne produisent aucun avenant, fiche de poste ou descriptif d'activité permettant de déterminer quelles étaient les missions attendues d'un « Directeur entreprises et territoires », privant ainsi la cour de la possibilité d'appréhender de manière précise le prétendu retrait de missions dénoncé par M. [L]. 



Il doit toutefois être observé que les parties produisent à tout le moins un contrat de travail signé le 23 août 2010, stipulant que M. [L] occupait les fonctions de "Directeur des programmes exécutive diplômants" impliquant les missions suivantes : Responsable des programmes de formations diplômants existants et futures, responsable du suivi pédagogique des programmes, coordinateur de l'activité commerciale des programmes et professeur associé (pièce n°3 salarié). 



Il se déduit de la lecture de ce contrat, mais également du courrier du salarié daté du 30 mai 2019 (pièce n°17 salarié), et du courrier de réponse de l'employeur du 26 août 2019 (pièce n°18 salarié), que dans le cadre de ses attributions de Directeur entreprises et territoires, M. [L] était principalement en charge des 'relations entreprises' et de la formation continue de l'école.



En outre, c'est de manière paradoxale que M. [L], qui a expressément refusé de réintégrer son poste « Directeur entreprises et territoires » au terme de la période d'intérim, se plaint en même temps d'être mis à l'écart des « réunions relatives aux relations d'entreprises » (page 11 de ses écritures).

Si l'appelant critique un retrait de ses missions et cite en exemples des tâches liées aux relations internationales, au EMBA, au MBA, au « projet relatif au bâtiment 5 », ainsi qu'un retrait de la stratégie relative à la « formation continue et executive education », pour autant, il ne définit pas ces missions autrement qu'en termes généraux, sous formes de sigles ou d'acronymes inexpliqués et d'anglicismes non traduits, de sorte qu'il ne résulte d'aucun élément objectif que ces missions lui étaient dévolues dans le cadre de ses fonctions de Directeur entreprises et territoires, ni que l'association lui aurait retiré ces missions de façon abusive et injustifiée. 



A cet égard, il ne ressort nullement de la lecture des différents mails échangés par les parties que le nouveau Directeur général de l'[6] de [Localité 5] aurait retiré à M. [L] les différentes missions qu'il évoque (pièces n°6, 8, 9, 10 et 11 salarié), étant d'ailleurs observé que contrairement à ses allégations, il ressort du mail du 4 mai 2018, que le salarié n'était en rien exclu de la « stratégie / Formation continue et executive education », à telle enseigne que M. [B] l'informait des nouveaux projets en ces termes : « Bonjour [H], je me réjouis de ton retour en forme au sein de l'équipe de management. Suite à notre échange, je te confirme que nous devons finaliser à présent la plateforme stratégique de l'école d'ici fin mai, après plus d'un an d'analyse et de réflexions. [S] [O] et le comité de pilotage, auquel participe [W] [M], ont élaboré template et grilles d'analyse pour pouvoir façonner les projets stratégiques majeures sur lesquels nous appuyer' » (pièce n°10 salarié).



Si par courrier daté du 26 août 2019, l'employeur admettait que « des missions de management ne sont plus envisageables », il ressort également de ce courrier que cette décision relevant du pouvoir de direction de l'Association était motivée par des impératifs de prévention des risques psychosociaux des autres salariés dès lors qu'au terme d'entretiens menés par un cabinet extérieur, les collaborateurs du service de formation continue, dirigé par M. [L], avaient fait état d'une situation de « mal être au travail » et « d'importantes difficultés de management » se traduisant par de l'absentéisme et de nombreuses sollicitations de la direction des ressources humaines (pièces n°3, 11, 12 et 20 association).



Par ailleurs, en ce qui concerne la proposition d'avenant au contrat de travail, il n'est pas contesté qu'au terme de l'intérim, M. [L] se trouvait dans l'attente d'un « repositionnement partagé sur des nouvelles fonctions » de sorte qu'il était placé dans une situation d'incertitude dans le cadre des discussions relatives à l'évolution de ses missions.



Pour autant, il n'est pas sans intérêt de relever que :



- Les nouvelles missions de professeur associé et de senior advisor, strategic partners proposées au salarié s'inscrivaient dans un contexte de réorganisation des services du fait de l'arrivée d'un nouveau Directeur général et correspondaient à la volonté notoire de M. [L] de ne plus exercer ses fonctions de Directeur entreprises et territoires mais d'occuper un poste « en rapport avec [son] expertise et [son] expérience » (pièces n°8 et 17 salarié) ;











- Le salarié n'a émis aucune réserve lors des discussions relatives à l'évolution de ses missions ; il a ainsi manifesté son accord lors de la réunion du Comex qui s'est tenue le 19 mars 2019, n'a formulé aucune remarque alors qu'il était destinataire des différents mails relatifs à la réorganisation des services et n'a jamais contesté le projet d'organigramme communiqué le 20 mars 2019 faisant état de sa position de senior advisor, strategic partners en lien direct avec le directeur général (pièces n°7, 9 et 21 association).



Alors que M. [L] dénonce une modification unilatérale de son contrat de travail et la proposition d'avenant en résultant, qu'il a pourtant sollicité puis refusé de signer, le salarié se contente donc d'affirmer sans le démontrer que les nouvelles missions de professeur associé et de senior advisor, strategic partners auraient entraîné une diminution de ses responsabilités ainsi qu'une éventuelle remise en cause de son activité et de sa qualification. Au contraire, il résulte du courrier de l'employeur daté du 26 août 2019, que ledit poste de strategic advisor impliquait la création d'un réseau de partenaires stratégiques issues de différents continents, entraînant la création d'un institut de recherche conjoint, la mise en 'uvre d'événements de recherche dans différents domaines (intelligence artificielle, finance et management etc.), ainsi que l'élaboration d'une stratégie de communication, de sorte qu'il s'agissait d'une évolution des missions de M. [L] qui, en qualité de Directeur entreprises et territoires, était uniquement en charge de la formation continue et des relations entreprises (pièce n°18 salarié).



Il résulte de ces éléments que les missions de M. [L] ont évolué à compter de mai 2018 dans le sens souhaité par ce dernier en associant des tâches d'enseignement aux relations internationales. Seule la fiche de poste ainsi que les objectifs étant de nature à évoluer, la proposition d'avenant adressée au salarié le 2 mai 2019 ne constitue pas une modification du contrat de travail mais une modification des conditions de travail ne nécessitant pas l'approbation de M. [L] dont la classification et le salaire demeuraient inchangés. 



S'agissant des changements de bureau, il résulte des différents échanges de mails que contrairement aux allégations de l'appelant :



- Par mail daté du 28 mars 2018, M. [Y] [B], Directeur général de l'école, proposait au salarié d'occuper un bureau au sein du bâtiment 4 affecté au pôle Entreprises et territoires dont M. [L] assurait la direction en raison d'une part, de l'arrivée d'un salarié chargé de l'ensemble des activités internationales de l'école et, d'autre part, par la « nécessité ['] d'une direction de proximité » dès le retour de M. [L] au sein dudit pôle ; 

- Par mail de réponse adressé le même jour, le salarié donnait son accord en ces termes : « Oui c'est bon pour moi, c'est ce que j'envisageais suite à ton annonce du mois dernier' » (pièce n°6 salarié) ;

- Si par mail du 11 août 2019, M. [L] s'interrogeait sur « la signification de [son] changement de bureau et de [son] déménagement au bâtiment 3 », par réponse adressée le 2 septembre 2019, Mme [I] [C], Directrice des ressources humaines, indiquait au salarié que « ['] cet été, comme annoncé par la Direction, plus de 150 personnes au total ont déménagé. » (pièce n°14 association).



Il s'en déduit que le premier changement de bureau au bâtiment 4, résulte d'une décision commune des parties et était de surcroît motivé par les nécessités de service.



De même, s'agissant du second changement de bureau au bâtiment 3, il ressort de la lecture de l'organigramme établi le 20 mars 2019 (pièce n°7 association) et du plan du bâtiment 3 (pièce n°15 association), produits par l'employeur, que l'ensemble des bureaux des membres du pôle stratégie et innovation, auquel M. [L] était désormais affecté, se situait dans le bâtiment 3, de sorte qu'aucune différence de traitement ne saurait être reprochée à l'employeur.



M. [L] ayant expressément renoncé à ses missions de Directeur entreprises et territoires et accepté les missions de « strategic partnerships et professeur », il ne saurait reprocher à l'[6] un changement de bureau ainsi que des changements de ses conditions de travail inhérents à l'évolution de ses fonctions.



En ce qui concerne la modification de la durée de travail, aux termes d'un courrier daté du 30 mai 2019 (pièce n°17) et de ses écritures en cause d'appel, M. [L] dénonce une « augmentation de la durée d'enseignement sans compensation financière » (page 8 écritures).



Si la durée d'enseignement fixée à 90 heures est vivement dénoncée par le salarié qui se prévaut de ses anciens contrats de travail mentionnant une durée d'enseignement de 30 ou 60 heures de cours par an (pièces n°2 et 3 salarié), il doit être observé que : 

- Le contrat de travail daté du 23 août 2010 prévoyait que M. [L] était engagé « à temps complet 5 jours par semaine » et qu'en qualité de professeur associé, l'intéressé devait « dispenser un minimum de 60 heures de cours par an » ;

- La proposition d'avenant n°2 querellé ne prévoit aucun article relatif au temps de travail de sorte qu'il ne mentionne ni la répartition horaire des missions dévolues à M. [L], ni la durée de travail effectif ; étant cependant observé que l'avenant renvoie aux dispositions du contrat de travail initial du 23 août 2010 ;

- Par courrier en date du 26 août 2019, l'[6] de [Localité 5] motivait la modification du volume horaire d'enseignement en ces termes : « S'agissant des heures d'enseignement (90h/an), cette charge est réduite, et ajustée à la mission correspondante, pour vous permettre de bien réaliser les missions de « Senior advisor » décrite précédemment. Elle est différente dans sa nature et son intensité vis-à-vis d'un autre professeur ayant également ce titre mais qui conduit actuellement la préparation du renouvellement des accréditions internationales de l'école, et notamment EQUIS, ce qui implique un investissement que nous estimons plus important. » (pièce n°18 salarié).



Il en résulte que la seule augmentation de la durée d'enseignement, non mentionnée dans l'avenant au contrat de travail et n'emportant aucun changement de la durée de travail qui demeurait fixée à 35 heures hebdomadaires, ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur qui, légitimement, instaurait une nouvelle répartition horaire conforme aux différentes tâches et attributions attribuées à M. [L].



Au regard de l'ensemble de ces éléments, l'évolution des missions de M. [L], son changement de bureau ainsi que l'augmentation de la durée d'enseignement s'inscrivant dans un contexte de modification de ses conditions de travail liée à l'arrivée d'un Directeur général, il n'est aucunement établi que l'employeur aurait imposé à l'intéressé une modification unilatérale de son contrat de travail. 



Partant, le premier grief motivant la demande de résiliation judiciaire formulée par M. [L] n'est pas justifié. 



2-2 Sur les agissements de harcèlement managérial



Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 08 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond (Soc. 8 juin 2016, n°14-13.418) :

1- d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 

2- d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 





3- dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce, M. [L] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, les faits suivants, qu'il reproche à son employeur :



- La modification unilatérale de son contrat de travail,

- L'absence de réponse à ses inquiétudes, 

- L'annonce de ses nouvelles missions sans son consentement.



S'agissant de la modification unilatérale de son contrat de travail, tel qu'il résulte des précédents développements, il est établi que les différentes modifications opérées par l'[6] de [Localité 5] relèvent uniquement d'un changement des conditions d'exécution du contrat de travail de M. [L] de sorte que ce premier grief n'est pas matériellement établi. 



S'agissant de l'absence de réponse à ses mails, M. [L] produit : 



- Un mail adressé à MM. [G] et [B] le 4 mai 2018 dans lequel il indiquait : « Bonjour M. [G], de retour cette semaine à l'école après un arrêt de deux mois suite à une hernie discale, je viens de rencontrer [Y]. J'en ressors, pour être franc, dépité. Nous avions eu, depuis l'été dernier, plusieurs échanges sur mon rôle après l'intérim. Début février, [Y] m'avait fait part de la mission qu'il souhaitait me confier à la rentrée (accréditations, stratégie et campus 5). Cela était dans la lignée de nos échanges, me convenait tout à fait et j'étais enthousiaste pour me lancer dans ce rôle. Or, aujourd'hui, tout a changé. On me propose un retour à la case départ avec un périmètre plus réduit qu'avant (sans le EMBA et sans l'incubateur). J'ai du mal à comprendre malgré les justifications qui me sont données.

Vous aviez toujours mis en avant que ma position future ne pourrait être un retour à ma position initiale (ce que j'avais également demandé) même si vous ne pouviez pas vous engager sur un titre post-intérim qui « pourrait obérer l'efficience de l'organisation future ». Par contre, vous me garantissiez que ce titre « évoluera pour tenir compte de l'expérience acquise durant cet intérim, expérience qui devra pouvoir être affichée ». Nous sommes bien loin de ceci. Placé devant le fait accompli, je vais me plier à cette décision, tout en espérant que vous comprendrez mon amertume. » (pièce n°9) ; 



 - Un mail daté du 5 juin 2018 dans lequel il indiquait à Mme [J] [N] : « Bonjour [J], tu devais me faire un retour vendredi sur mes 17 j de CP. As-tu des nouvelles '

Sinon, je veux bien rester zen mais toujours pas du bureau. Du coup [F] a même fait aussi une demande. Je n'ai pas de tel, pas de plaque de porte, pas d'imprimante' 

Sinon, j'ai été très surpris de lire dans le compte rendu du DPCE que j'allais revenir à mi-temps ! Je ne crois pas avoir informé l'école d'une telle intention. Désolé de toutes ces plaintes mais il est difficile de fonctionner sans bureau opérationnel' » (pièce n°7) ; 



- Un mail daté du 30 mai 2019 adressé à la direction dans lequel M. [L] refusait de signer l'avenant à son contrat de travail, dénonçait l'évolution de ses conditions de travail à compter de la prise de fonctions du nouveau Directeur général et indiquait : « ['] Depuis janvier 2018, je suis placé dans une situation extrêmement difficile, incertaine et changeante qui a une incidence sur mon état général. ['] La transition a finalement été précipitée début mai avec une coupure brusque avec mon équipe. J'ignore les raisons pour lesquelles j'ai été évincé de tous les projets de formation continue. Cela a une incidence sur mes conditions de travail et entraîne une sensations de « mise au placard » plus que perturbante' » ; parallèlement, le salarié sollicitait des précisions sur les missions de strategic advisor en ces termes : « ['] Il est nécessaire d'avoir une spécification du rôle de « Strategic advisor », notamment pour les partenariats. Où commence ce rôle ' Quelle articulation avec Dean Global school ' Quels partenaires ' » (pièce n°17) ; 



- Un mail daté du 11 août 2019 et adressé à Mme [I] [C], Directrice des ressources humaines, dans lequel le salarié indiquait : « ['] Je ne comprends pas pourquoi mon email du 31 mai 2019 dernier est resté sans réponse. J'y indiquais pourtant précisément la difficulté de ma situation actuelle, son incertitude, et ses conséquences sur mon état de santé. Je m'interroge vivement sur la signification de mon changement de bureau et de mon déménagement au bâtiment 3, acté par l'email d'[T] du 25 juillet (bureau 429) et le sms de [X] durant mes vacances, le 22 juillet. Je m'interroge également sur mes attributions actuelles ' Peux-tu m'apporter des précisions ' » (pièce n°21) ;



- Un courrier de réponse de l'[6] de [Localité 5] daté du 26 août 2019 dans lequel l'employeur contestait les griefs invoqués, répondait aux diverses interrogations et inquiétudes du salarié et détallait les missions et attributions attendues d'un strategic advisor ainsi que les objectifs attendus pour l'année 2019/2020 ; aux termes de ce courrier, l'école indiquait : « ['] Je me permets pour ma part de revenir également sur la chronologie des évènements qui se sont produits depuis janvier 2018, date à laquelle vous avez cessé vos fonctions de Directeur général / Dean par intérim. Vous aviez effectivement exprimé le souhait de ne pas reprendre vos missions au service « Entreprises & territoires ». Dans l'attente d'un repositionnement partagé sur de nouvelles fonctions, vous avez poursuivi vos fonctions de Directeur des entreprises & territoire, service en charge notamment de la formation continue (axe fort de développement de l'école). Les résultats réalisés sur cette période ont été largement inférieurs à ce qui était attendu. Ces résultats, associés à un service qui a exprimé un certain mal être au travail, nous avons sollicité un accompagnement d'un cabinet extérieur à l'école qui devait vous aider à développer au sein de votre service la vente de la formation continue (accompagnement dans la définition des axes stratégiques et l'organisation de l'équipe).

Lors de l'intervention de ce cabinet extérieur, qui s'est entretenu avec vos collaborateurs et collaboratrices, il est apparu d'importantes difficultés de management auprès des équipes, qui s'étaient d'ailleurs traduites précédemment par un absentéisme important au cours du second semestre 2018. Nous avons également pu observer ces difficultés, au travers de l'attribution des primes sur objectifs des membres de votre équipe, qui se tournent trop régulièrement vers la DRH faute de disposer d'objectifs clairs et d'un manager présent.

La restitution de Monsieur [TH] [E], intervenant auprès des équipes début janvier 2019, nous a amené à considérer que des missions de management ne sont plus envisageables, au risque de placer l'ensemble des intéressés en difficulté.

C'est la raison pour laquelle nous vous avons proposé les missions de « strategic advisor ».

Ces missions consistent à construire une alliance globale de partenaires stratégiques issue de différents continents, ces objectifs étant ceux que l'Ecole a déterminé dans son plan stratégique 2018/2023' » (pièce n°18) ;



- Un mail daté du 10 septembre 2019 dans lequel M. [L] indiquait : « Monsieur le Directeur général, votre lettre recommandée du 26 août dernier n'apporte aucune réponse aux interrogations soulevées dans mon email du 30 mai dernier' »  (pièce n°20).



Il ressort de ces éléments que contrairement aux allégations du salarié, dans son courrier du 26 août 2019, l'[6] de [Localité 5] n'a pas ignoré ses interrogations et a explicitement motivé l'évolution de ses missions par l'arrivée d'un nouveau Directeur général, le souhait de M. [L] de ne plus occuper ses fonctions de Directeur entreprises et territoi