Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 10 avril 2025

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 10 AVRIL 2025



(n° , 9 pages)





Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/01420 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBXB



Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Décembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MELUN - RG n° 20/00509





APPELANT

 

Monsieur [J] [R]

[Adresse 6]

[Localité 8]



Représenté par Me Vasco JERONIMO, avocat au barreau de MELUN





INTIMÉS 



Maître [W] [C] - Es qualité de Mandataire liquidateur de la SAS ALINEA

[Adresse 5]

[Localité 3]



N'ayant constitué avocat bien que régulièrement assigné le 21 mars 2022



S.C.P. [B] [E] ET A. LAGEAT - Es qualité de Mandataire liquidateur de la SAS ALINEA

[Adresse 7]

[Localité 2]



N'ayant constitué avocat bien que régulièrement assigné le 21 mars 2022



Association AGS CGEA DE [Localité 10] UNEDIC 

[Adresse 9] 

[Adresse 9]

LES DOCKS ATRIUM [Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Claude-marc BENOIT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1953





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,



Greffières, lors des débats : Madame Estelle KOFFI et Madame [Z] [N], greffière en pré-affectation,



ARRÊT :

- PAR DEFAUT

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DES FAITS



Monsieur [J] [R] a été engagé en qualité d'employé libre-service par la société Alinéa le 10 juin 2011 et affecté au magasin de [Localité 11].



En 2012, lui ont été diagnostiqués des troubles de l'humeur. Il été affecté au poste de magasinier- cariste, se situant en réserve du magasin. 



Le salarié a été reconnu travailleur handicapé le 26 mars 2019 par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).



Le 5 octobre 2019, M. [R] a été victime d'un accident sur son lieu de travail, pour lequel l'employeur a émis des réserves. Une déclaration d'accident de travail a été établie le 8 octobre 2019. Le salarié a été placé en arrêt de travail en raison d'un accident du travail du 7 au 14 octobre 2019 au motif d'une contusion au pied gauche (hématome sans fracture).



Le 10 octobre 2019, son médecin traitant, a recommandé une adaptation de ses horaires de travail, en raison de sa pathologie.



Le 5 novembre 2019, le médecin du travail, a confirmé cette recommandation et préconisé de limiter le contact avec les clients en limitant le nombre de livraisons à cinq à six par jour et favoriser les tâches en préparation et de rangement.



Par lettre du 8 novembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement et mis à pied à titre conservatoire.



Le salarié s'est présenté à l'entretien préalable le 21 novembre 2019, assisté de Mme [K], déléguée du personnel.



Par lettre recommandée du 26 novembre 2019, réceptionnée le 2 décembre 2019, M. [R] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.



Estimant avoir subi des brimades, de la discrimination et du harcèlement moral, du fait de son handicap, M. [R] a saisi la juridiction prud'homale le 30 novembre 2020, a'n d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral.



Par jugement rendu par le tribunal de commerce de Marseille le 13 mai 2020, la société Alinéa a été placée en redressement judiciaire. Par jugement rendu par ce même tribunal le 8 octobre 2020, la société a été placée en liquidation judiciaire la SCP [B] [E] E Lageat prise en la personne de Maître [B] [E] et Maître [W] [C] ont été désignés en qualité de mandataires liquidateurs.



Par jugement rendu le 13 décembre 2021, notifié le 17 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Melun a :

- Débouté le salarié de ses demandes,

- Dit le jugement opposable à l'AGS,

- Mis les dépens à la charge du salarié.



M. [R] a interjeté appel le 20 janvier 2022.



Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 14 mars 2022, signifiées, avec la déclaration d'appel, à Me [E] et Me [C] ès qualités le 21 mars 2022, M. [R] demande à la cour de :

- infirmer Ie jugement en toutes ses dispositions.

- Statuant à nouveau :

A titre principal :

- Dire et juger nul le licenciement en raison de la discrimination sur son état de santé, son handicap, et en raison du refus de l'employeur d'aménager son poste de travail suite à l'avis du médecin du travail du 5 novembre 2019, ainsi qu'en raison du harcèlement moral subi,

En conséquence,

- Fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société Alinéa aux sommes suivantes :

* 35.652,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (18 mois de salaire),

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

A titre subsidiaire,

- Dire et Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- Fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société Alinéa à la somme de 15.845,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois de salaire),

En tout état de cause 

- Ordonner la garantie de l'AGS sur l'ensemble des condamnations à l'exception de celle relative aux frais irrépetibles,

- Fixer sa créance au passif de la société Alinéa à la somme de 3.000 euros à titre chirographaire sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner la SCP [B] [E] E Lageat prise en la personne de Maître [B] [E] et Maître [W] [C] es qualite aux entiers dépens.



Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 14 mars 2022, l' Unedic délégation AGS CGEA de [Localité 10] demande à la cour de :

à titre principal : 

- Confirmer le jugement entrepris, 

- Débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions. 

à titre subsidiaire 

- Réduire à trois mois de salaires l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

- Fixer au passif de la liquidation les créances retenues, 

- Dire le jugement opposable à l'AGS dans les termes et conditions de l'article L 3253-19 du code du travail, 

- Vu les articles L.3253-6, L.3253-8 et L.3253-17 du code du travail. 

- Dans la limite d'un des trois plafonds toutes créances brutes confondues, 

- Exclure de l'opposabilité à l'AGS la créance éventuellement fixée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Exclure de l'opposabilité à l'AGS l'astreinte, 

- Vu l'article L 621-48 du code de commerce, 

- Rejeter la demande d'intérêts légaux, 

- Dire ce que de droit quant aux dépens sans qu'ils puissent être mis à la charge de l'AGS. 



Me [E] et Me [C], ès qualité, cités à domicile, n'ont pas constitué.



Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures déposées.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 décembre 2024.





MOTIFS



- Sur le licenciement



Le salarié a été licencié le 26 novembre 2019 pour cause réelle et sérieuse. Il lui a été reproché d'avoir enfreint les dispositions de l'article 14.3 du règlement intérieur qui interdit de manquer de respect au personnel de l'entreprise. La lettre précise que le 5 octobre 2019, à l'occasion d'un événement festif, Mme [L], directrice du magasin avait apporté des pizzas pour qu'elles soient partagées entre les membres du personnel en salle de pause , que le salarié a eu un comportement déplacé en voulant emmener une pizza dans une autre partie du service et que face à l'opposition de la directrice du magasin qui expliquait que le repas devait être pris en commun dans la salle de pause, il se serait énervé et aurait lancé ' allez vous faire enculer' avant de frapper violemment dans la porte et de quitter les lieux.



Le salarié conclut à l'infirmation du jugement il soutient qu'il a été victime de discrimination en raison de son état de santé et de son handicap et que la décision de l'employeur de se séparer de lui marque son refus de ne pas respecter les préconisations du médecin du travail. Il soutient que son licenciement est nul. Il ajoute que son licenciement est également nul car il a subi des faits de harcèlement moral.



L'Ags conclut à la confirmation du jugement en soutenant que le salarié ne rapporte pas la preuve de faits de discrimination ou de harcèlement moral.



- Sur la discrimination



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé, ou de son handicap.



En application de l'article L.1132-4 du code du même code, toute disposition ou tout acte pris à l'égard du salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.



Aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .



Sur ce point, le salarié rappelle qu'il a été diagnostiqué comme étant bipolaire en 2012 et que l'employeur l'a alors affecté à la réserve du magasin. Il ajoute qu'il a été reconnu travailleur handicapé et placé en invalidité 2. Il souligne qu'il existe une certaine proximité temporelle entre la demande d'aménagement de ses horaires de travail formulées par le médecin du travail et l'engagement de la procédure de licenciement pour des faits remontant à un mois.



Au soutien de sa position il produit :



- Le reconnaissance du statut de travailleur handicapé émanant de la CDAPH en date du 26 mars 2019 remise en mains propres à la directrice du magasin le 30 mars 2019 ( pièce 22 de l'appelant),

- Une lettre de M. [X] [G] du 19 septembre 2019 responsable de la réserve se plaignant des retards du salarié malgré un aménagement d'horaire et de ses sautes d'humeurs ( pièce 27 de l'appelant),

- une lettre du Dr [Y] en date du 15 octobre 2019 adressée à un confrère ou une consoeur qui préconise la nécessaire adaptation des horaires de travail du salarié ( pièce 5 de l'appelant),

- Le classement du salarié en invalidité 1 par la CRAM d'Ile de France en raison d'un état d'invalidité réduisant des 2/3 au moins sa capacité de travail ou de gain en date du 16 octobre 2019 ( pièce 23 de l'appelant),

- les éléments se rapportant à la visite auprès du médecin du travail le 5 novembre 2019 ( pièces 6 et 7 de l'appelant). L'avis du médecin du travail qui indique un échange avec l'employeur le 31 octobre 2019 et forme les propositions d'aménagement de poste suivantes ' doit bénéficier des aménagements des horaires de travail : travailler uniquement en horaire de matin décalés de 11h-19h. Limiter le contact avec les clients en limitant le nombre de livraison au maximum 5-6 par jour. Privilégier les tâches de préparation et de rangement'.

- la convocation à un entretien préalable du 8 novembre 2019 débutant ainsi ' à la lumière des événements dont nous avons eus connaissance tout récemment....' et qui prononce une mise à pied conservatoire au regard de la gravité des faits ( pièce 8 de l'appelant),

- le lettre de licenciement du 26 novembre 2019 qui énonce comme grief les faits survenus le 5 octobre 2019 ( pièce 10 de l'appelant),

- une lettre de Mme [K] déléguée du personnel en date du 5 juin 2020 ( pièce 15 de l'appelant) qui revient sur les faits de l'automne 2019 dans les termes suivants ' lors de la réunion ordinaire CHSCT du 29 octobre, en présence du Responsable Ressources Humaines Opérationnel M. [O] [V], et à la demande de M. [R], je lis une lettre de son médecin expliquant les problématiques de son handicap, la directrice décide de demander un rendez-vous avec le médecin du travail,. Le 8 novembre, en ma présence, à mon poste de travail, au service clientèle, la directrice demande le certificat du médecin. Cette lettre lui accordait des restrictions. Le directrice lui signifie devant moi, que les restrictions prennent effet immédiatement. Deux heures plus tard, il est appelé pour une mise à pied et une lettre de convocation pour une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.'



Il ressort de ces éléments que le salarié était atteint de troubles bipolaires, que le statut de travailleur handicapé avait été reconnu au mois de mars 2019 et que l'employeur en avait connaissance.





Il apparaît également qu'alors que le médecin du travail avait préconisé un aménagement d'horaires en raison de sa situation de santé, la directrice du magasin a, dès qu'elle a eu connaissance de l'avis du médecin du travail, dit que les restrictions s'appliquaient immédiatement et le jour même - soit le 8 novembre 2019- engagé une procédure disciplinaire et mis le salarié à pied de manière conservatoire en attendant la décision définitive.



Il est également établi que les faits reprochés au salarié sont datés du 5 octobre 2019 et concernaient la directrice qui pourtant, et alors qu'elle avait parfaitement connaissance des faits, a initié la procédure disciplinaire dès qu'elle a eu connaissance de l'avis du médecin du travail.



Au regard de ces éléments et tout particulièrement de la chronologie des faits, il convient de conclure que le salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé et à son handicap.



Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .



A cet égard aucune justification n'est avancée et l'Ags ne peut valablement opposer pour soutenir la confirmation du jugement que le salarié ne produit aucun élément pour étayer ses dires.



Il convient de conclure que le licenciement, qui est lié à des faits de discrimination en raison de l'état de santé du au handicap est nul.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre d'un licenciement nul et de la demande de dommages et intérêts afférente.



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le salarié soutient qu'il a été victime, sur son lieu de travail, de brimades et d'humiliations qui ont altéré la relation de travail et contribué à la dégradation de son état de santé.



Au soutien de sa position il produit :

- un extrait de son entretien d'évaluation du mois de janvier 2019 dans lequel il indique que personne au sein de l'équipe ne lui adresse la parole, qu'il est démotivé car sa situation professionnelle n'a pas évolué depuis 2012 et de manière plus générale fait preuve de son mal être ( pièce 24 de l'appelant) ,

- deux lettres adressées les 12 mai et 8 juillet 2019 à la directrice du magasin dans lesquelles il lui demande de l'aide et décrit ses difficultés, les humiliations, les troubles secondaires engendrés par son traitement,

- les témoignages de collègues de travail :

' ainsi Mme [P] employée dans le magasin de 2007 à février 2019 corrobore les éléments énoncés par le salarié ( pièce 28 de l'appelant) en expliquant que le salarié était isolé, que cela mettait en danger sa sécurité et sa santé, qu'il subissait des entretiens à répétition de la part de ses supérieurs. Elle indique qu'elle a assisté à plusieurs reprises à des discussions entre responsables qui se demandaient comment faire partir le salarié, tout particulièrement après sa première hospitalisation en 2017. Elle décrit également des moqueries entre chefs de secteurs qui ont contribué à isoler le salarié et une volonté délibérée de lui faire accomplir les horaires d'ouverture le matin,

' de même Mme [I] [A] [F] engagée à compter de l'année 2007 jusqu'au mois de septembre 2019 décrit des faits similaires : des discussions sur le moyen de faire craquer le salarié, des horaires d'ouverture imposés, des sobriquets vexatoires et humiliants en raison des effets secondaires attachés à la prise de son traitement médical, l'isolement du salarié.



Il ressort de ces éléments que le salarié établit matériellement avoir fait l'objet de brimades, d'humiliations, avoir été isolé. Il établit également que des discussions ont eu lieu sur la manière de provoquer son départ, que la direction est restée sourde à ses alertes et que cette situation a eu un impact sur son état de santé.



Ces éléments, matériellement établis permettent de considérer que le salarié présente des éléments qui, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



A cet égard aucune justification n'est avancée et l'Ags ne peut valablement opposer pour soutenir la confirmation du jugement que le salarié ne produit aucun élément pour étayer ses dires.



Le licenciement, intervenu dans de telles circonstances, qui ne repose au demeurant sur aucun fait matériellement établi, alors par ailleurs que le salarié en conteste la réalité, permet de considérer qu'il existe un lien de causalité entre la rupture du contrat et les faits de harcèlement moral dont le salarié a été victime en sorte que, pour cette raison également le licenciement est nul.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre d'un licenciement nul, de la demande de dommages et intérêts afférente et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.



- Sur les conséquences du licenciement nul



Selon l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.



Le salarié ne demande pas sa réintégration.



Il résulte des éléments produits que le licenciement du salarié est nul en raison de faits de discrimination et de harcèlement moral. Au moment de la rupture du contrat de travail le salarié avait plus de huit ans d'ancienneté, il était âgé de 36 ans. Les derniers éléments qu'il produit pour justifier de sa situation datent de l'année 2021, il ne précise pas quelle est sa situation actuelle. Il justifie en tout cas avoir perçu une allocation de retour à l'emploi et d'avoir suivi avec succès une formation d'infographiste metteur en page et de s'être inscrit à deux formations Graduate developpeur web et studi plus.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de fixer au passif de la liquidation judiciaire, la créance du salarié à la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.



- Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral



Il résulte des éléments produits que pendant de nombreuses années le salarié a fait l'objet de faits répétés de harcèlement moral.



Au regard des éléments qu'il produit, il lui sera alloué la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Sur les autres demandes



Selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



En conséquence, il convient d'ordonner au liquidateur ès qualité d'assurer le remboursement des éventuelles indemnités de chômage à France Travail versées au salarié dans la limite de un mois.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné le salarié à supporter la charge des dépens.



La créance du salarié sera fixée à 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile elle ne sera pas garantie par l'Ags.



Il n'y a pas lieu de rejeter la demande d'intérêts légaux qui n'est pas formée par le salarié.



Les dépens de première instance et d'appel seront supportés par les liquidateurs judiciaires ès qualité.







PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt rendu par défaut et en dernier ressort :



- INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a dit la décision opposable à l'Unedic Délégation AGS CGEA de [Localité 10],



- Statuant à nouveau et y ajoutant :



- DIT que le licenciement de M. [J] [R] est nul,



- FIXE la créance de M. [J] [R] au passif de la liquidation judiciaire de la société Alinéa aux sommes de :

* 20 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 3 000 euros bruts au titre du harcèlement moral,

* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- DIT que l'arrêt est opposable à l'Unedic Délégation AGS CGEA de [Localité 10] aux termes et dans les conditions de l'article L.3253-19 du code du travail,



- DIT que l'Unedic Délégation AGS CGEA de [Localité 10] devra, toutes créances confondues, sa garantie dans la limite des plafonds prévus par les articles L. 3253-6, L. 3253-8 et L.3253-17 du code du travail,



- RAPPELLE que n'entre pas dans la garantie de l'Ags la créance au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- ORDONNE à la SCP [B] [E] E Lageat prise en la personne de Maître [B] [E] et Maître [W] [C] ès qualité d'assurer le remboursement du montant des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [J] [R] dans la limite de un mois,



- DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,



- CONDAMNE la SCP [B] [E] E Lageat prise en la personne de Maître [B] [E] et Maître [W] [C] ès qualité à supporter la charge des dépens de première instance et d'appel.









LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE