Tribunal Judiciaire · PS ctx protection soc 3 — 9 avril 2025

TRIBUNAL
 JUDICIAIRE
 DE PARIS [1]

[1] 3 Expéditions exécutoires délivrées aux parties en LRAR le :
3 Expéditions délivrées aux avocats en LS le :


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PS ctx protection soc 3

N° RG 21/01162 - N° Portalis 352J-W-B7F-CUMAZ

N° MINUTE : 


Requête du :

06 Mai 2021













JUGEMENT 
rendu le 09 Avril 2025 
DEMANDERESSE

Madame [A] [F]
[Adresse 2]
[Localité 3]

Représentée par Maître Catherine BARBAUD, avocat au barreau de PARIS, substituée par Maître Vincent GUERIN, avocat plaidant


DÉFENDERESSES

C.N.A.M. DE [Localité 9]
[Adresse 1]
[Localité 5]

Représentée par Maître Guillaume DESMOULIN de la SELARL Littler France, substitué par Maître Rachida ZAHNOUN, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

ASSURANCE MALADIE DE [Localité 9] DIRECTION CONTENTIEUX ET LUTTE CONTRE LA FRAUDE
POLE CONTENTIEUX GENERAL
[Adresse 6]
[Localité 4]

Représentée par Maître Florence KATO de la SELARL KATO & LEFEBVRE ASSOCIES, avocats au barreau de PARIS, avocats plaidant

Décision du 09 Avril 2025
PS ctx protection soc 3
N° RG 21/01162 - N° Portalis 352J-W-B7F-CUMAZ

COMPOSITION DU TRIBUNAL

Madame RANDOULET, Magistrate
 Monsieur EL HACHMI, Assesseur
 Monsieur HERAIEF, Assesseur

 assistés de Marie LEFEVRE, Greffière


DEBATS

A l’audience du 05 Février 2025 tenue en audience publique, avis a été donné aux parties que le jugement serait rendu par mise à disposition au greffe le 09 Avril 2025.

JUGEMENT

Rendu par mise à disposition au greffe
Contradictoire
en premier ressort



EXPOSE DU LITIGE

Madame [A] [F] a été embauchée par la sécurité sociale à compter du 1er janvier 1983. Elle a travaillé au sein de différents organismes de sécurité sociale. 

De 2008 à 2013, Madame [F] a occupé les fonctions de directrice de la caisse primaire d’assurance maladie du [Localité 7], avant d’être nommée directrice de l’union pour la gestion des établissements des caisses d’assurance maladie (UGECAM) Rhône-Alpes, à compter d’août 2018. 

Puis, le 13 juin 2016, elle a intégré la caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) en qualité de directrice adjointe et a fait l’objet d’une mise à disposition auprès de l’union des caisses nationales de sécurité sociale (UCANSS). 

Le 27 mars 2018, Madame [A] [F] a rempli une déclaration de maladie professionnelle, qu’elle a adressé à la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 9] (ci-après « la caisse »), accompagnée d’un certificat médical initial en date du 27 mars 2018 faisait état d’un « syndrome anxio dépressif réactionnel à une souffrance au travail ». 

Le 31 mai 2019, après avis du CRRMP, la Caisse a pris en charge la maladie déclarée au titre des maladies professionnelles. 

Elle a, à ce titre, perçu des indemnités journalières jusqu’au 30 novembre 2020, date retenue pour la consolidation de son état de santé et il lui a été reconnu un taux d’incapacité permanente partielle de 25%. 

Par courrier recommandé en date du 6 mai 2021, Madame [F] a valablement saisi le tribunal judiciaire de [Localité 9] afin de voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur. 


Par jugement avant dire droit du 29 novembre 2023, le Tribunal a ordonné la saisine du CRRMP de Normandie afin que celui-ci donne son avis sur le lien entre la pathologie déclarée par Madame [F] et son travail habituel et sursis à statuer dans l’attente de cet avis. 

Par ordonnance modificative du 13 mars 2024, et après observations des parties, le Tribunal a ordonné la transmission du dossier au CRRMP du Nouvelle Aquitaine en lieu et place du CRRMP de Normandie pour des raisons tenant à la célérité de traitement du dossier. 

Le CRRMP de Nouvelle Aquitaine a rendu son avis le 11 juillet 2024. 

Les parties ont été régulièrement convoquées à l’audience du 05 février 2025, à laquelle l’affaire a pu être retenue. 

A l’audience, Madame [F], représentée par son conseil, soutenant oralement ses conclusions déposées à l’audience, demande au tribunal de juger que la maladie professionnelle dont elle est atteinte est imputable à la faute inexcusable de la caisse nationale d’assurance maladie et en conséquence d’ordonner la majoration de sa rente accident du travail. 

Elle demande par ailleurs que la CNAM soit condamnée au paiement des entiers dépens ainsi que de la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. 

Elle fait valoir qu’elle n’a bénéficié d’aucune visite médicale d’embauche ni de suivi par la médecine du travail ; que de 2013 à 2015, elle a été contrainte d’occuper en même temps deux postes de directeur, l’un pour l’UGECAM à [Localité 8] et l’autre pour la CPAM au [Localité 7] ; qu’elle a, en 2015, fait l’objet de fortes pressions et de dénigrement de la part de sa hiérarchie ce qui l’a conduite à accepter une mutation au sein de la CNAM ; qu’une fois directrice adjointe au sein de la CNAM, il lui a été confié deux missions auprès de l’UCANSS dont la seconde ne correspondait ni à son niveau de qualifications ni à ses compétences ce qui l’a mise en difficulté et a généré stress et anxiété, qu’elle a sollicité auprès de son employeur une formation en 2016 et en 2017 afin de se repositionner professionnellement, ce qui lui a été refusé, qu’elle a ensuite candidaté à un autre poste plus conforme selon elle à son parcours et ses compétences qui lui a été refusé au mois d’août 2017, refus qui a provoqué son effondrement physique et psychique ; que la CNAM était parfaitement consciente du danger encouru par sa salariée et que ses méthodes de gestion, qui s’analysent en un harcèlement managérial, ont constitué une cause déterminante de sa maladie. 

En réponse à l’argumentation de la CNAM, elle affirme avoir alerté son employeur sur les difficultés qu’elle rencontrait et que pour autant, la CNAM n’a pris aucune mesure pour la protéger. Elle souligne à ce titre qu’aucun suivi de son temps de travail ni aucune évaluation des risques liés à une surcharge de travail n’était en place en sein de la CNAM. 

En défense, la CNAM, représentée par son conseil et soutenant oralement ses conclusions déposées à l’audience, demande au tribunal de débouter Madame [F] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement des dépens ainsi qu’à lui verser la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. 

Elle fait valoir que Madame [F] ne rapporte pas la preuve des faits qu’elle allègue et qu’aucune faute ne peut être reconnue à son encontre. 

La Caisse, représentée par son conseil et soutenant oralement ses conclusions transmises au greffe le 5 décembre 2021, indique s’en rapporter à la sagesse du tribunal sur le principe de la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur ainsi que sur l’éventuelle majoration de la rente. En cas de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, elle demande que lui soit donné acte de ce qu’elle ne s’oppose pas à la mesure d’expertise médicale et de rappeler son action récursoire. 

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures respectives des parties pour un plus ample exposé des moyens qui y sont développés. 

L’affaire a été mise en délibéré au 09 avril 2025.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la demande de reconnaissance de faute inexcusable

La reconnaissance de la faute inexcusable suppose établie au préalable l’existence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Il est constant que l’employeur est tenu envers son salarié d’une obligation de sécurité de résultat.

En effet, selon les dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail, «L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.»

Aux termes de l’article L.4121-2 du code du travail, « L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Le manquement à cette obligation de sécurité a le caractère de faute inexcusable au sens de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas mis en œuvre les mesures nécessaires pour l’en préserver.

La conscience du danger qui caractérise la faute inexcusable de l'employeur s'apprécie in abstracto et renvoie à l'exigence d'anticipation raisonnable des risques. Il n'appartient dès lors pas au demandeur d'apporter la preuve de la connaissance effective du risque auquel il était exposé par son employeur.

Cette conscience du danger n'implique pas que celui-ci soit évident et décelable sur-le-champ et peut résulter de la réglementation en matière de sécurité au travail.

Le seul fait pour un salarié d’avoir été exposé à l’occasion de son travail au risque ne suffit pas à caractériser la faute inexcusable. Il appartient en effet à la victime qui prétend à une indemnisation complémentaire d'apporter la preuve, sur le fondement de l'article 1353 du Code civil, de la conscience du danger que devait avoir l’employeur et de l’absence de mise en œuvre de mesures nécessaires pour l’en préserver.

Hors les exceptions visées respectivement aux articles L.4154-3 et L.4131-1 du Code du travail, l'existence d'une faute inexcusable ne se présume pas.

Il est indifférent en outre que la faute inexcusable commise par l’employeur n’ait pas été la cause déterminante de la maladie professionnelle, il suffit qu’elle en soit la cause nécessaire, peu important que d’autres fautes aient pu concourir à la survenance du dommage.

En l'espèce, il convient de relever qu’à ce stade de la procédure, le caractère professionnel de la maladie de Madame [F] n’est plus contesté, la CNAM sollicitant uniquement le rejet de la demande de cette dernière de voir reconnaitre la faute inexcusable de l’employeur. De ce fait, le Tribunal ne statuera uniquement sur la question de la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.
Au soutien de sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable de la CNAM dans la survenance de sa maladie professionnelle, Madame [F] fait valoir que son employeur avait parfaitement conscience du danger qu’elle encourrait et que ses méthodes de gestion, qui s’analysaient en un harcèlement managérial, ont constitué une cause déterminante de sa maladie professionnelle, en ce : 

- qu’elle n’a bénéficié d’aucune visite médicale d’embauche ni de suivi par la médecin du travail jusqu’à l’année précédant son licenciement, année au cours de laquelle elle a rencontré pour la première fois et à sa demande, le médecin du travail ; 
qu’entre 2013 et 2015, elle a été contrainte d’occuper en même temps deux postes de directeur, l’un pour l’UGECAM à [Localité 8] et l’autre pour la CPAM au [Localité 7] ; Qu’à la suite d’une alerte remontée à sa hiérarchie en 2015 sur l’existence d’un risque de non-conformité avec le droit des marchés publics, elle a fait l’objet de fortes pressions et de dénigrement de la part de sa hiérarchie notamment Madame [M] [K], directrice du groupe UGECAM au sein de la CNAM ; Qu’ainsi face à cette situation, elle n’a pas eu d’autres choix que d’accepter une mutation au sein de la CNAM ; Qu’une fois nommée directrice adjointe au sein de la CNAM, elle est restée trois mois dans un bureau de la CPAM à [Localité 8] sans mission effective sans outils et sans contact ; Qu’à compter de septembre 2016, elle s’est vu confier deux missions, sans lien logique ni fonctionnel avec ses compétences, nécessitant sa présence sur deux lieux de travail distincts, avec des outils de travail et de communication également distincts (3 ordinateurs et 3 messageries avec des logiciels différents et incompatibles entre eux) ;Que la mission qui lui a été imposée au sein du CLEISS nécessitait un diplôme et des compétences linguistiques et informatiques qu’elle ne possédait pas, et que pourtant son employeur lui a refusé par deux fois au cours de deux années consécutives une formation de coaching pour des raisons budgétaires alors qu’il s’était engagé à lui fournir une formation dans le cadre des discussions relatives à son départ de l’UGECAM ; Que son employeur lui a réduit sa part variable à compter de 2017 sans lui fournir d’explication ;Que son employeur lui a refusé sa demande de mutation sur un poste de directeur évaluateur. Il convient dès ce stade de rappeler que la conscience du danger qui caractérise la faute inexcusable s’apprécie in abstracto et nécessairement sur la période antérieure à la déclaration de maladie professionnelle, soit la survenance du risque, de sorte que les éléments postérieurs au 27 mars 2018, tels que le contentieux prudhommal résultant du licenciement pour inaptitude de Madame [F] de même que le contentieux relatif au versement de la part variable, n’ont pas d’incidence dans le cadre de la présente instance. 
Par ailleurs, il convient de rappeler qu’il appartient à Madame [F] de rapporter la preuve de ce qu’elle invoque. 
Cela étant rappelé et premièrement, s’agissant du parcours professionnel de Madame [F], il convient de relever qu’il est acté qu’exerçant jusqu’alors les fonctions de Directrice Générale de l’UGECAM Rhône alpes depuis août 2013, cette dernière a, par courrier du 17 mai 2016, réitéré son souhait de mobilité se disant « intéressée, pour valoriser [son] expérience professionnelle, par toute mission transverse dans un organisme national ». Il ressort de ce courrier que Madame [F] reconnaissait elle-même avoir fait trois demandes de mutation précédentes et s’être vue opposer un refus du fait de l’application de la règle des trois ans d’occupation d’un poste ; aucune difficulté particulière sur son ancien poste n’étant indiqué dans ce courrier, ni même l’évocation d’un blocage pouvant apparaitre comme « volontaire » de son employeur dans ses précédentes fonctions. 
Par la suite, Madame [F] a intégré le 13 juin 2023 la CNAM en tant que Directrice Adjointe et a fait l’objet d’une mise à disposition auprès du corps de mission de l’UCANNS. 
Il ressort de la convention de mise à disposition tripartite signée entre la CNAM, l’UCANSS et Madame [F], datée du 12 août 2016, à effet du 1er septembre 2016, versée aux débats, que les missions confiées à cette dernière étaient les suivantes :
« Réalisation 1 : amélioration de la méthode d’évaluation des gains des achats mutualisés ; 
Réalisation 2 : sur demande de la CNAM, mission de collaboration avec le Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité sociale (CLEISS), maître d’ouvrage, afin de participer au pilotage des travaux de coordination relatifs au projet Electronic Exchange of Social Security Information (EESSI) ».
Le Tribunal relève que dans le cadre de l’enquête diligentée par la Caisse, Madame [T], responsable juridique représentant l’employeur, et Madame [K], Directrice Nationale du groupe UGECAM ont indiqué que Madame [F] avait accepté les deux missions confiées et qu’un directeur expérimenté pouvait mener simultanément deux missions, deux projets managériaux ou transverses en autonomie, compte tenu de son expérience et de son niveau ; Madame [T] précisant d’ailleurs que le fait de confier deux missions à la même personne était une pratique habituelle précisant « lorsque l’on est directeur de haut niveau, on peut mener plusieurs missions en même temps ». 
Si Madame [F] soutient avoir été contrainte, au regard de sa situation, d’accepter cette mission, le Tribunal relève qu’aucune pièce verse aux débats permet de corroborer cette affirmation. 
Deuxièmement, Madame [F] fait valoir avoir été confrontée à de nombreuses difficultés dans l’exercice de ce nouveau poste et ne pas avoir été soutenue par son employeur. 
Or, il ressort de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement réalisé fin juillet 2017 pour sa mission au CLEISS, que son évaluateur a considéré qu’elle remplissait de « manière extrêmement pertinente et avec une grande efficacité, les missions qu’elle se voit confiées dans le cadre de sa mise à disposition auprès du directeur du CLEISS. Elle assure avec autonomie et responsabilité la mise en œuvre du programme Connecting Européen Facility (CEF). A ajouté une réelle plus-value, à l’équipe projet EESSI de par sa connaissance approfondie des organismes de protection sociale, et ses compétences de manager. », celui-ci se positionnant en faveur de l’application à son égard d’une différence de traitement en vue de l’attribution d’une part variable individualisée d’un montant au moins égal à 7.200 euros et à une attribution de 20 points d’évolution salariale. 
De son côté, lors de cet entretien, Madame [F] a pu préciser « le profil de poste ne correspondant pas à mes expertises et domaines a priori. Toutefois, la mission est tenue. » tout en rappelant que « Néanmoins s’agissant d’un projet européen, la maîtrise de l’anglais est une nécessité indiscutable. Ayant signalé ce fait au départ, il est évident que cette lacune a posé une difficulté évidente et a nécessité un investissement en temps « élargi ». Il est donc plus que nécessaire de procéder à un accompagnement dans cette langue de façon soutenue pendant toute la durée de la mission ». 
Si des difficultés sont relatées par Madame [F] du fait de la nécessaire maitrise de la langue anglaise dans le cadre de ses nouvelles fonctions, ce qui sera évoqué ci-après, le Tribunal ne peut que constater que la salariée reconnait elle-même que sa mission est « tenue » sans qu’une difficulté au regard de sa charge de travail et des conditions d’exercice de ses missions ne soient alors évoquées. 
En effet, si elle a soutenu auprès de l’agent enquêteur de la caisse avoir notamment fait part à plusieurs reprises directement ou par mail et lors de points téléphoniques avec Mme [O] ou Mr. [C] de ses difficultés sur ses formations et sur sa candidature sur un autre poste sans avoir de réponse, force est de constater qu’elle ne verse aux débats aucun élément permettant de corroborer ses allégations. Elle verse uniquement aux débats un mail en date du 21 juin 2016 adressé par Madame [F] à Monsieur [Z] [R] relatif à des difficultés informatiques, un mail du 13 juin 2016 adressé à Monsieur [X] relatifs à des problèmes de portabilité de téléphone ainsi qu’un mail en date du 8 novembre 2016 intitulé « besoin d’aide » adressée par Madame [F] concernant une migration outlook. Or, ces éléments ne sont pas de nature à corroborer les dires de la salarié sur les difficultés relatives à son installation les trois premiers mois de sa nouvelle prise de fonction ni sur la surcharge de travail alléguée les mois suivants. 
Ainsi, le Tribunal relève que Madame [F] ne démontre pas avoir fait état de ses difficultés qu’elle rencontrait auprès de sa hiérarchie, de ses collègues, des représentants du personnel ou de ses collègues. A ce titre, il convient de souligner que l’absence d’une visite médicale d’embauche évoquée par Madame [F] n’est pas un argument probant, cette seule absence même avérée ne pouvant d’ailleurs suffire à établir une faute inexcusable de son employeur dans le présent cas d’espèce. 
Deuxièmement et s’agissant de la question de son besoin de formation en langue anglaise, Madame [F] considère qu’elle a été mise en difficulté dans l’exercice de ses fonctions du fait de l’absence de réponse favorable de son employeur à ses droits à formation. 
Or, il ressort de l’enquête administrative que Madame [F] a bénéficié d’à minima 3 fois 30 heures de formation en anglais. En ce sens, la CNAM verse aux débats les justificatifs de paiement desdites formations et justifie avoir fait droit aux demandes de formation de sa salariée. L’argument visant à considérer que Madame [F] a été contrainte de trouver elle-même une formation en anglais n’est pas probante, dès lors qu’elle n’est corroborée par aucun élément et qu’in fine il est acquis aux débats que ces formations ont été prises en charge financièrement par son employeur rapidement après sa prise de poste. 
S’agissant de la demande formation [Localité 9] DAUPHINE en « coaching et accompagnement de la transformation des organisations publiques », il ressort de l‘enquête administrative que celle-ci a été refusée par Monsieur [C] au motif que son cout de 10.000 euros était trop important ce dont justifie l’employeur en versant aux débats le mail adressé par Madame [B] à Madame [F] le 02 mai 2017. Par ailleurs, Mesdames [T] et [K] ont pu préciser à l’agent enquêteur que Madame [F] a pu bénéficier, outre ses formations en anglais, d’une formation d’initiation à la psychanalyse d’un volume de 92 h en septembre et décembre 2016, 12h en janvier 2017, que 84 heures de formation sur ce thème avaient été demandé pour 2017 et que Madame [F] avait eu l’accord de l’UCANSS pour des heures complémentaires de formation en anglais au cours de l’année 2017. Du fait de ces éléments, le Tribunal ne peut considérer que l’employeur n’a pas fait droit aux demandes de formation de sa salariée de sorte qu’il l’aurait mise dans l’impossibilité de mener à bien ses nouvelles fonctions dans des conditions pouvant impacter sa santé ; missions que celle-ci avait d’ailleurs accepté en connaissance de cause s’agissant du besoin de maitrise de la langue anglaise. 
S’agissant des précédentes fonctions exercées par Madame [F] jusqu’en 2015 au sein de l’UGECAM, le Tribunal relève qu’aucun élément n’est rapporté s’agissant de difficultés alléguées et qui aurait poussé cette dernière a quitté son poste. En effet, outre les termes déjà rappelé du courrier de la requérante du 17 mai 2016 demandant une mutation, Madame [F] verse aux débats notamment une note personnelle relatant un entretien avec Monsieur [J] [W], où celle conclut notamment « , il s’agit ici de la restitution d’une rencontre qui n’a pas été formalisée par un compte rendu, vue la nature même de la réunion, mais au-delà parce que il y avait une relation de confiance établie entre nous rendant possibles une évaluation juste de la situation et un engagement moral d’avancer, en compensation des difficultés doublement générées » ; Madame [F] écrivant notamment « sur ma demande de solutions à trouver éventuellement en cas de difficultés de ma part à l’UGECAM », force est d’en déduire que la salariée elle-même ne se considérait pas à cette période, en difficulté au sein de l’UGECAM, celle-ci relevant seulement l’éventualité de survenue de telles difficultés. 
S’agissant des pressions hiérarchiques et harcèlement managérial allégués, le Tribunal relève que Madame [F] indique qu’en 2015, elle aurait alerté la Direction Nationale du Groupe UGECAM sur l’existence d’un risque de non-conformité avec le droit des marchés publics et qu’en conséquence, elle aurait fait l’objet de pressions par Madame [K] directrice du groupe UGECAM au sein de la CNAM. Or, au soutien de ces allégations, elle verse uniquement un courriel en date du 05 juin 2015 confirmant un entretien avec Monsieur [C] le 30 juin 2017 à sa demande. Cet élément n’est pas de nature à corroborer les dires de Madame [F] concernant des pressions hiérarchiques menées par Madame [K]. 
En outre, s’agissant du contentieux vraisemblable avec Madame [P] lors des précédentes fonctions exercées par la requérante, le Tribunal relève qu’effectivement Madame [P] a dénoncé un harcèlement moral de la part de Madame [F] à son égard. Or, sur ce point, le Tribunal se cantonnera seulement à relever qu’il ressort du courriel adressé par Madame [F] à Madame [K] le 13 avril 2016 que celle-ci indique avoir transmis ses courriers de réponses à l’inspection du Travail et que le « Conseil » ayant été saisi, elle avait reçu « le soutien de plusieurs conseillers (dont le Président [U] ». Dès lors, il ressort des propres propos de Madame [F] que celle-ci a été en contact avec l’inspection du Travail ainsi que le Conseil en 2016, qu’à cette occasion elle n’a pas fait état de difficultés personnelles sur le plan professionnel et qu’elle a été vraisemblablement été soutenu face à la situation. Dès lors, le Tribunal ne peut aucunement considérer au regard des seuls éléments versées que Madame [F] aurait fait l’objet de pressions hiérarchiques telles qu’elle l’allègue. 
S’agissant du refus de mutation au poste de Directeur évaluateur, s’il s’avère que Madame [F] avait bien candidaté sur un tel poste et que le Tribunal prend en compte que ce refus ait pu l’affecter, il n’en demeure pas moins qu’un tel refus ne peut être analysé comme une faute de l’employeur. En effet, il n’est nullement prouvé que ce refus intervient sous couvert d’une volonté de « placardisation » de la salariée et relève donc d’une situation qui ne peut être considérée comme anormal de sorte qu’elle viendrait au soutien de la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. 
Enfin, les autres arguments soulevés par Madame [F] n’étant corroborés par aucune pièce et relevant de simples allégations, le Tribunal ne peut en tirer quelconques conclusions. 
Dès lors, s’il est acquis à la procédure que la pathologie développée par Madame [F] a un lien direct et essentiel avec son exercice professionnel, il n’en demeure pas moins qu’au stade de la faute inexcusable, la salariée ne démontre pas que son employeur savait ou pouvait légitimement penser qu’elle se trouvait en difficulté pour assumer ses fonctions, fonctions qu’elle avait accepté en connaissance de cause, et ce d’autant qu’aucune difficulté n’a été relevée dans le cadre de son évaluation par le CLEISS et qu’aucun élément permet de considérer que la salariée avait laissé apparaitre une fragilité dans l’exercice de ses fonctions, fragilité qui aurait été mise sous silence par l’employeur et dont il se serait abstenu de prendre les mesures nécessaires. 
Par conséquent, Madame [F] ne rapportant pas la preuve que son employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel elle était soumise, et d'autre part qu'il n'aurait pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver, elle sera déboutée de sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. 
En dernier, Madame [F] demande au Tribunal que soit fait sommation de communiquer à la CNAM les documents d’évaluation des risques professionnels couvrant la période allant de 2013 à 2017 ainsi que l’ensemble des comptes rendus de ses entretiens annuels de Madame [F]. Or, cette demande aurait dû intervenir bien en amont d’une décision au fond, et sera donc rejetée. 
Sur les demandes accessoires 
L'article 696 du Code de procédure civile prescrit que la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie.

Il convient en conséquence de condamner Madame [A] [F], partie perdante, aux entiers dépens de l’instance. 

En application des dispositions de l’article 700 du même code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations.

Madame [A] [F], qui succombe en ses prétentions, sera débouté de sa demande formée à ce titre et sera condamnée à verser à la CNAM la somme de 1.500 euros. 

L’exécution provisoire sera ordonnée en application de l’article R. 142-10-6 du code de la sécurité sociale.



PAR CES MOTIFS

Le tribunal, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par jugement contradictoire, en premier ressort et rendu par mise à disposition au greffe ;

Déclare l'action de Madame [A] [F] en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, la Caisse Nationale d’Assurance Maladie, recevable mais mal fondée ;

Déboute Madame [A] [F] de sa demande en reconnaissance de faute inexcusable à l’encontre de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie en lien avec sa maladie professionnelle déclarée le 27 mars 2018 et prise en charge par la Caisse d’Assurance Maladie de [Localité 9] le 31 mai 2019 au titre de la législation sur les risques professionnels ; 

Déboute Madame [A] [F] du surplus de ses demandes ; 

Condamne Madame [A] [F] à verser à la Caisse Nationale d’Assurance Maladie la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ; 

Condamne Madame [A] [F] aux dépens ; 

Ordonne l’exécution provisoire du présent jugement ;


Fait et jugé à Paris le 09 Avril 2025.



La Greffière La Présidente

N° RG 21/01162 - N° Portalis 352J-W-B7F-CUMAZ

EXPÉDITION exécutoire dans l’affaire :

Demandeur : Mme [A] [F]

Défendeur : C.N.A.M. DE [Localité 9]





EN CONSÉQUENCE, LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne :

A tous les huissiers de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution,
Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d`y tenir la main,
A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu`ils en seront légalement requis.

En foi de quoi la présente a été signée et délivrée par nous, Directeur de greffe soussigné au greffe du Tribunal judiciaire de [Localité 9].




P/Le Directeur de Greffe










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