Cour d'Appel · Chambre Sociale — 8 avril 2025

N° RG 23/03893 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JQLV





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 08 AVRIL 2025











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 13 Novembre 2023











APPELANTE :



S.A.S. BRONZE ALU

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Flore ASSELINEAU de la SELAS ASSELINEAU & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS















INTIMÉ :



Monsieur [K] [L]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Me Kevin HAMELET, avocat au barreau de l'EURE

























COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 05 Mars 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

M. LABADIE, Conseiller





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Mme DUBUC, Greffière





DEBATS :



A l'audience publique du 05 mars 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 08 avril 2025





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 08 Avril 2025, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M. GUYOT, Greffier.





***





M. [K] [L] a été engagé par la société Bronze alu en contrat à durée indéterminée le 19 décembre 2016 en qualité d'ingénieur commercial.



Il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 1er juin 2021 dans les termes suivants :

 

'Les explications que vous nous avez fournies ne sont pas de nature à modifier notre point de vue et nous sommes contraints par la présente de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle pour les motifs explicités ci-après. 

 

Préalablement, il convient de rappeler que vous occupez au sein de notre entreprise le poste d'Ingénieur commercial / Key Account Manager et que vos obligations à cet égard sont les suivantes (extrait de la fiche de fonction signée du 19/12/2016) (...)

 

Or, nous avons constaté depuis le mois de janvier 2021 un manque d'efficacité dans les 

missions qui vous sont confiées. 

 

Il semble important de replacer ce constat dans le contexte de l'entreprise : BRONZE ALU vit une baisse de son chiffre d'affaires depuis 3 années : 

 

2017 : 44 millions 

2018 : 31 millions 

2019 : 27 millions 

 

En mars 2020, la France est confinée, l'industrie automobile s'arrête. La Direction, afin de sauver l'entreprise, décide de mettre en place un PSE en août 2020 qui entraînera la suppression de 54 postes sur les 160 existants. 

 

Entre temps, elle redéfinit une stratégie commerciale entraînant le recrutement de 2 personnes pour renforcer l'équipe des commerciaux. L'activité de l'entreprise reprend en septembre 2020 mais avec 20 % de moins par rapport à 2019. 

 

Très clairement, au regard de votre expérience et de votre travail réalisé depuis votre arrivée dans l'entreprise, la Direction était convaincue que vous pouviez participer à ce redressement. 

 

En parallèle, nous apprenions que vous vivez dans une situation personnelle compliquée que nous avons bien évidemment prise en compte. 



Force est de constater que depuis 2021, nous vous sentons absent, moins moteur, moins réactif et impliqué par rapport aux premières années de notre collaboration. Plusieurs personnes peuvent en attester lors des réunions commerciales. 

 

C'est dans ce cadre que je vous ai reçu le 15 mars 2021 pour discuter avec vous à la demande de Monsieur [C] [T] ' Président. Vous me confiez que vos problèmes personnels sont entrain de se régler et que vous restez mobilisé et motivé sur vos objectifs. Mais je reste septique car ce que je vois en entretien ne correspond pas aux remontées que j'ai. 

 

Le 1 er avril 2021, Monsieur [P] [X] prend le poste Directeur Commercial et devient votre responsable sachant qu'il avait déjà intégré l'entreprise en tant que Key Account Manager le 1 er octobre 2020. Il avait donc déjà travaillé avec vous pendant plusieurs mois en tant que collègue. L'objectif de Monsieur [P] [X] est de restructurer le service commercial (meilleur suivi des dossiers clients, grille d'analyse de la rentabilité des pièces en consultation, capitalisation des informations récoltées, étude de marchés, fiche client, compte-rendu, préparation des réunions etc) et de définir des objectifs ambitieux mais atteignables, objectifs sur lesquels il travaillait déjà avec vous depuis janvier 2021. 

 

Sur 2021, nous avons observé objectivement des écarts dans 3 dossiers sur lesquels vous êtes pilote : 

 

- L'orientation stratégique vers des clients allemands 

- Le client HUTCHINSON 

- Le client VALEO 

 

Monsieur [P] [X] vous reproche concrètement un manque de préparation, de pilotage et de suivi sur ces 3 dossiers malgré ses consignes, son aide et son accompagnement.



1/ L'orientation stratégique vers des clients allemands 

 

La Direction souhaite décrocher des marchés auprès des clients allemands. Votre expérience et votre connaissance de l'allemand vous place naturellement sur ce périmètre. De plus, nous recherchons un agent en Allemagne qui pourra assurer cet objectif avec vous. C'est vous qui, à travers votre réseau, proposez un agent avec qui vous avez déjà collaboré. La Direction est d'accord avec votre proposition et engage Monsieur [I] [J] le 2 février 2021. S'en suit une visite du site de BRONZE ALU par Monsieur [I] [J] le 24 février 2021 avec en conclusion la définition des cibles à travailler. 

 

Le 22 mars 2021, Monsieur [P] [X] propose la mise en place d'un suivi des actions de Monsieur [I] [J]. Le format du suivi est défini conjointement le 25 mars 2021. Mais ce formulaire ne sera utilisé qu'une seule fois : le 29 mars 2021. Depuis, plus rien. S'agissant d'une prestation, Monsieur [P] [X] insiste sur le fait que nous devons suivre dans ses actions Monsieur [I] [J] et que l'on doit formaliser les échanges afin d'obtenir les informations nécessaires au service technique pour chiffrer. 

 

Vous répondez lors de l'entretien qu'"il n'y a pas besoin d'être sur lui en permanence". De plus vous indiquez que vous n'êtes pas d'accord car vous avez Monsieur [I] [J] une à deux fois par semaine au téléphone. Il a peu avancé sur sa prospection car les services techniques sont en télétravail et donc peu joignables. 

 

De plus, vous ajoutez qu'une RFQ de la part de Volkswagen n'a toujours pas été traitée depuis le 18 février 2021 : Vous trouvez cela inacceptable. Je vous demande pourquoi elle n'a été traitée. Vous répondez que vous n'avez pas eu de retour en interne sur différents aspects malgré vos relances. Vous évoquez aussi un problème informatique qui empêche le client de nous envoyer les informations techniques de la consultation. Vous ajoutez que vous avez été voir à plusieurs reprises mais que ça n'était pas réglé. Pourtant les difficultés que vous rencontrez et qui bloquent le bon déroulement de la consultation ne sont jamais abordées en réunion hebdomadaire du service commercial alors que vous préparez la présentation de cette réunion. Nous ne comprenons pas et nous sommes surpris que vous n'ayez pas plus pris en main ce sujet en alertant de façon significative si besoin. 

 

 

2/ Le client HUTCHINSON 

 

Nous sommes en consultation sur des pièces pour un client qui est dans votre portefeuille. Une réunion est organisée le mercredi 14 avril pour une présentation et une proposition de prix. 

 

' Mardi 13 avril 21H10 : Vous envoyez 3 éléments à Monsieur [P] [X] pour la réunion du 14 avril. 

 

' Mardi 13 avril 21H16 : [P] [X] vous demande si vous avez préparé la présentation définitive avec tous les éléments. 

 

' Mercredi 14 avril 01H53 : Sans réponse de votre part et devant l'échéance du lendemain Monsieur [P] [X] recomplète la fiche client et la présentation HUTCHINSON qu'il finit par vous envoyer.



' Mercredi 14 avril : la réunion se passe mal. Nous apprenons que nous avons perdu l'affectation DAIMLHER notamment à cause du mécontentement d'HUTCHINSON concernant le traitement des réclamations qualité. 

 

' Mercredi 14 avril 14H48 : Suite à cette réunion Monsieur [P] [X] vous transmet des consignes suite à notre échec (Offre ultime / Compte rendu à faire (+ mise en place de la weekly qualité + acte de la nomination) / formalisation des faits avec analyse pour constituer un retour d'expérience). 

 

' Jeudi 15 avril 21h32 : Vous envoyez le compte rendu. 

 

' Jeudi 15 avril 21h32 : Vous proposez des prix. 

 

' Jeudi 15 avril 21h37 : B [X] vous répond « Hutchinson, on en parlera brièvement Mais je ne peux pas concevoir que l'on se retrouve dans un statut "Hold business" après 10 mois de cotations et discussion. (car c'est le cas lorsque l'on se fait sortir d'une RFQ sur des critères hors RFQ) » 

 

' Jeudi 15 avril 21h59 : Vous répondez : "J'espère que tu as compris que l'on s'est fait sortir de Hutchinson pour des considérations hors RFQ. Tu comprendras aussi ma colère alors que cela fait 2 ans que j'essaie de construire quelque chose avec ce client !" 

 

Monsieur [P] [X] vous reproche ne pas avoir suffisamment pris en en main la préparation de la réunion. Si ce dossier est si important à vos yeux, pourquoi n'avez-vous pas pris les choses en main et alerté de la situation ' 

 

Face à ces faits, vous répondez que Monsieur [P] [X] voulait faire la présentation, que vous aviez bien transmis la liste des 8D et que vous aviez alerté depuis 15 jours sur le risque de perdre le marché. Nous sommes encore surpris. Lors des réunions commerciales hebdomadaire du lundi, il n'y a que le lundi 25 janvier 2021 que vous remontez un problème qualité. Ce problème disparait dès le lundi suivant et vous n'apporterez aucune alerte par la suite. De plus, étant votre client, il n'a jamais été question que Monsieur [P] [X] prépare la présentation. Tout au plus, il était là pour les points bloquants. 

 

3/ Le client VALEO 

 

Nous sommes contactés le 27 janvier 2021 pour un projet VALEO DAIMLHER. Le 8 février 2021, vous prenez le pilotage de ce projet puisque c'est un marché allemand et que vous maîtrisez cette langue. La consultation VALEO (Pack Fourchette Daimler) est le plus gros marché en chiffrage depuis 2020. Ce marché est donc prioritaire. 

 

1er événement VALEO : 

 

VALEO demande une présentation technique suite à la transmission de l'offre. 

 

' Vendredi 9 avril 14h16 : Monsieur [Y] [M] [A] ' Directeur Technique remet une présentation technique industrielle et son chiffrage. 



' Jeudi 15 avril 21h32 : Vous envoyez votre présentation. 

 

' Jeudi 15 avril 23h37 : Monsieur [P] [X] apporte quelques corrections, souhaite faire le film de la réunion et demande que vous prépariez les questions auxquelles vous devrez faire face avec le client le lendemain. 

 

' Vendredi 16 Avril 10h00 : Vous avez une réunion avec Monsieur [Y] [M] [A] et vous vous plaignez que les données techniques ne soient pas claires. 

 

' Vendredi 16 Avril 12h38 : Monsieur [P] [X] corrige la présentation 

 

' Vendredi 16 Avril 14h00 : La réunion client a lieu 

 

A l'issue de la réunion, VALEO nous impose l'usage de l'aluminium et une réunion le 21 avril. 

 

Sur cet événement, vous indiquez que la présentation de Monsieur [Y] [M] [A] présentait 2 solutions pour le client : une qui était fausse pour vous et une en alu. Vous avez donc travaillé le samedi pour refaire la présentation que vous avez ensuite envoyée et personne n'a réagi. 

Cette réponse n'est pas acceptable. Pourquoi avoir attendu le vendredi 16 avril à 10H00 pour vous exprimer ' Vous aviez le lundi 12, le mardi 13 matin et le jeudi 14 matin pour le faire'. Encore une fois il y a un manque de préparation dont vous êtes responsable. 

 

2ème événement VALEO : 

 

Le lundi 3 mai 2021 à 19H05, Monsieur [P] [X] demande un statut sur la RFQ car la nomination du 1 er sourcing est proche. Le jeudi 6 mai 2021 en réunion Monsieur [C] [T] ' Président rappelle que ce projet fait partie des 3 cibles prioritaires. Lors de la réunion du vendredi 7 mai 2021, vous êtes donc en charge d'obtenir un statut de la RFQ. 

 

Encore une fois, en tant qu'ingénieur commercial d'expérience, vous êtes garant du bon déroulement de ces réunions (vérifier les éléments transmis, préparer et s'approprier une présentation pertinente, clarifier les échanges entre le client et Bronze Alu, montrer au client que vous êtes son interlocuteur et respecter ce qui a été convenu, alerter en amont si vous êtes confronté à un problème que vous n'arrivez pas à résoudre). 

 

Seulement le vendredi 7 mai 2021 à 8H50, Monsieur [D], manager achat, nous reproche le matin même que Bronze Alu n'avait pas envoyé la veille, la présentation du jour, bien que cette réunion ait été confirmée par son subalterne, Monsieur [Z] [B], la veille. Monsieur [P] [X] vous contacte pour répondre en urgence à la demande de Monsieur [D]. 

 

Une nouvelle fois la réunion n'est pas préparée : notre crédibilité notre professionnalisme sont remis en cause. 

 

Nous apprenons enfin que nous avons perdu le premier sourcing à savoir 1/3 de 10.9 millions d'euros sur 9 ans. 

 

Monsieur [X] vous indique par mail : "D'autre part, je t'ai également demandé, Vendredi, de mettre en urgence [I] en contact avec Valéo afin de sauver cette situation issue d'une mauvaise communication (ce que j'ai malheureusement dû faire le lendemain suite à l'absence de retour de ta part)." 



CONCLUSION : 

 

L'analyse a posteriori de notre entretien montre une divergence totale entre votre vision et notre vision du rôle de l'ingénieur commercial. Et la qualité de conduite de vos différents sujets ne correspond pas à nos attentes : 

 

- Là où principalement vous dénoncez les problèmes, nous attendons de vous que vous pilotiez fermement les actions qui permettront de rassurer le client. 

- Là où vous estimez avoir préparé suffisamment les présentations, nous regrettons un manque de pilotage pour vous assurer que tout soit mis en place pour le client. 

 

Au final, et comme je vous l'ai indiqué dans l'entretien, nos postes et nos responsabilités nous obligent à aller plus loin que de dénoncer simplement les problèmes. Nous devons résoudre les problèmes et intervenir si nécessaire. A aucun moment, alors que vous être majoritairement en télétravail, vous ne décidez de provoquer une réunion d'urgence sur site avec les interlocuteurs concernés. 

 

Aujourd'hui, la situation économique et financière de l'entreprise nous pousse dans nos derniers retranchements et à nous investir pleinement. Nous ne remettons pas en cause ce qui a été dit sur votre parcours professionnel durant vos 3 premières années dans l'entreprise. Mais nous devons malheureusement constater que depuis le début de l'année et malgré les arguments mutuellement échangés lors de notre entretien, nous n'avons pas décelé une envie de vous remettre en cause, de prendre en considération nos remarques et d'essayer de repartir sur de bonnes bases. Et malheureusement, lors de ce notre échange, vous n'avez pas apporté d'éléments concrets pour nous convaincre. 

 

D'autre part, nous souhaitons rebondir sur plusieurs points concernant le courrier que nous avons reçu de votre part le 22 mai 2021 : 

 

- Nous ne remettons pas en cause le travail que vous avez fourni durant vos 3 premières années. Au contraire, nous ne comprenons pas justement la baisse de motivation et d'implication depuis début 2021. 

 

- Le mail que Monsieur [P] [X] vous a envoyé le jour de l'envoi de la convocation, ne constituait pas un avertissement mais juste des éléments objectifs qu'il voulait porter à votre connaissance pour l'entretien. A aucun moment il ne s'agissait pour nous une volonté d'"intimidation". 

 

Aussi, l'ensemble de ces éléments et votre position ferme nous oblige donc à rompre votre contrat de travail dans le cadre d'un licenciement pour insuffisance professionnelle.(...)'. 



M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux le 27 mai 2022 en contestation de la rupture, ainsi qu'en paiement de rappel de salaires et indemnités.



Par jugement du 13 novembre 2023, le conseil de prud'hommes, statuant en sa formation de départage, a :



- déclaré inopposable à M. [L] la convention individuelle de forfait annuel en jours contenue dans le contrat de travail signé par les parties le 5 octobre 2016, celle-ci étant privée d'effet pour toute la durée de la relation de travail,



- rejeté la fin de non-recevoir soulevée par la société Bronze alu au titre de la prescription,



- déclaré recevable la demande de rappel d'heures supplémentaires pour la période de juin 2018 à juin 2021,



- fixé le montant dû par la société Bronze alu à M. [L] au titre du rappel d'heures supplémentaires pour la période de juin 2018 à juin 2021 à la somme de 24 431,10 euros et le montant des congés payés afférents à la somme de 2 443,11 euros,



- fixé le montant dû par M. [L] à la société Bronze alu au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail à la somme de 3 689,10 euros,



- ordonné la compensation partielle entre les créances susmentionnées et en conséquence, condamné la société Bronze alu à payer à M. [L] la somme de 20 742 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période de juin 2018 à juin 2021 après compensation partielle et celle de 2 443,11 euros au titre des congés payés afférents, 



- débouté la société Bronze alu de ses demandes en remboursement au titre de la majoration de salaire et au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,



- dit que le licenciement de M. [L] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et fixé son salaire mensuel de référence à la somme de 6 804,62 euros bruts,



- condamné la société Bronze alu à payer à M. [L] les sommes suivantes :



- rémunération variable pour l'année 2020 : 1 530 euros

- congés payés afférents : 153 euros

- rémunération variable pour l'année 2021 : 7 012,50 euros

- congés payés afférents : 701,13 euros

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 500 euros

- complément d'indemnité conventionnelle de licenciement : 529,24 euros



- ordonné à la société Bronze alu de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [L] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage,



- condamné la société Bronze alu à remettre à M. [L] un bulletin de salaire rectificatif des sommes dues et à rectifier les documents de fin de contrat conformément au jugement et ce, sous astreinte de 15 euros par jour de retard et par document à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement,



- rejeter la demande au titre du droit de liquider l'astreinte,



- débouter M. [L] de sa demande d'indemnisation au titre du travail dissimulé, 



- dit que les condamnations ayant un caractère salarial porteraient intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et les condamnations ayant un caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement, 



- dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire,



- débouté la société Bronze alu de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée à verser à M. [L] la somme de 1 500 euros sur ce même fondement, ainsi qu'aux entiers dépens. 



La société Bronze alu a interjeté appel de cette décision le 24 novembre 2023.



Par conclusions remises le 5 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Bronze alu demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et rejeter sa demande au titre du droit de liquider l'astreinte et, statuant à nouveau, de :



- juger que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse et le débouter de l'ensemble de ses demandes à raison d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- à titre principal, juger que la convention de forfait annuel en jours de M. [L] ne saurait être privée d'effet et débouter M. [L] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé,



- à titre subsidiaire, si la convention de forfait annuel en jours était considérée comme privée d'effet, juger que les demandes de M. [L] au titre du rappel d'heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2018 au 26 mai 2019 sont prescrites et condamner M. [L] à lui rembourser les sommes suivantes indûment perçues:



- 64 967,73 euros au titre de sa rémunération (fixe, variable et congés payés), et subsidiairement celle de 37 364,19 euros (différence entre le minimum conventionnel et ce minimum majoré de 30%)

- 3 815,87 euros nets au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, et subsidiairement celle de 1 975,80 euros nets

- 8 072,32 euros bruts au titre des RTT



- si les demandes de M. [L] au titre du rappel d'heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2018 au 26 mai 2019 n'étaient pas jugées prescrites, condamner M. [L] à lui rembourser en sus et au titre de cette période les sommes suivantes indûment perçues :



- 22 836,52 euros au titre de sa rémunération, et subsidiairement celle de 13 448,60 euros

- 2 251,68 euros bruts au titre des RTT



- débouter M. [L] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, 



- à titre infiniment subsidiaire, si la convention de forfait annuel en jours était considérée comme privée d'effet, juger que les demandes de M. [L] au titre du rappel d'heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2018 au 26 mai 2019 sont prescrites et condamner M. [L] à lui rembourser les sommes suivantes indûment perçues:



- 64 967,73 euros au titre de sa rémunération, et subsidiairement celle de 37 364,19 euros 

- 3 815,87 euros nets au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, et subsidiairement celle de 1 975,80 euros nets

- 8 072,32 euros bruts au titre des RTT



- si les demandes de M. [L] au titre du rappel d'heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2018 au 26 mai 2019 n'étaient pas jugées prescrites, condamner M. [L] à lui rembourser en sus et au titre de cette période les sommes suivantes indûment perçues:



- 22 836,52 euros au titre de sa rémunération, et subsidiairement celle de 13 448,60 euros

- 2 251,68 euros bruts au titre des RTT



- limiter le montant de sa condamnation au titre du rappel d'heures supplémentaires pour la période du 27 mai 2019 au 4 décembre 2021 à la somme de 28 124,86 euros, et subsidiairement à celle de 33 220,13 euros, 



- si la cour ne faisait pas droit à la prescription opposée pour la période du 1er juin 2018 au 26 mai 2019, limiter sa condamnation au titre du rappel d'heures supplémentaires pour cette période à la somme de 17 922,83 euros et subsidiairement, à celle de 18 333,82 euros,



- en tout état de cause, débouter M. [L] de ses demandes de rappel de rémunération variable pour les années 2020 et 2021, de sa demande à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement et de toutes ses demandes plus amples ou contraires,



- ordonner la compensation judiciaire entre toutes les sommes auxquelles les parties seront condamnées,



- condamner M. [L] à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Par conclusions remises le 9 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [L] demande à la cour de 



- confirmer le jugement sauf en ce qu'il a :



- fixé le montant dû par la société Bronze alu au titre du rappel d'heures supplémentaires pour la période de juin 2018 à juin 2021 à la somme de 24 431,10 euros et le montant des congés payés afférents à la somme de 2 443,11 euros,



- fixé le montant dû à la société Bronze alu au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail à la somme de 3 689,10 euros,



- ordonné la compensation partielle entre les créances susmentionnées et en conséquence, condamné la société Bronze alu à lui payer la somme de 20 742 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période de juin 2018 à juin 2021 après compensation partielle et celle de 2 443,11 euros au titre des congés payés afférents, 



- fixé son salaire mensuel de référence à la somme de 6 804,62 euros bruts et condamné la société Bronze alu à lui payer les sommes suivantes :



- rémunération variable pour l'année 2021 : 7 012,50 euros

- congés payés afférents : 701,13 euros

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 500 euros

- complément d'indemnité conventionnelle de licenciement : 529,24 euros



- l'a débouté de sa demande d'indemnisation pour travail dissimulé,



- l'infirmer de ces chefs et statuant à nouveau de :



- fixer son salaire de référence à la somme de 8 264,57 euros et condamner la société Bronze alu à lui payer les sommes suivantes :



- rappel d'heures supplémentaires : 66 147,66 euros

- congés payés afférents : 6 614,77 euros

- indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 49 587,42 euros nets

- rémunération variable pour l'année 2021 : 10 518,75 euros

- congés payés afférents : 1 051,86 euros

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 49 587,42 euros

- complément d'indemnité conventionnelle de licenciement : 3 449,14 euros nets



- en tout état de cause, condamner la société Bronze alu à lui remettre un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifié sous astreinte de 50 euros par jour et par document, débouter la société Bronze alu du surplus de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 13 février 2025.





MOTIFS DE LA DECISION



Sur la convention de forfait jours.



M. [L] soutient que la convention de forfait jours à laquelle il était soumis doit être privée d'effet dès lors que la société Bronze alu n'a pas respecté les garanties conventionnelles prévues par l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, notamment, en ne procédant pas aux entretiens annuels prévus pour s'assurer du caractère adapté de la charge de travail, les deux seuls entretiens évoqués par la société, à savoir ceux des 14 mars 2017 et 18 novembre 2019, correspondant aux entretiens professionnels devant être organisés conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail et non pas à ceux prévus par l'accord précité, ce qui ressort d'ailleurs du caractère très formaliste des cases à remplir quant à l'évaluation de la charge de travail, étant au surplus relevé que lorsqu'il a évoqué une difficulté à ce sujet, il n'en a pas été tiré la moindre conséquence.



Il relève en outre que seuls des plannings prévisionnels étaient établis, lesquels, à supposer qu'ils permettaient de s'assurer du nombre de jours travaillés ne permettaient en tout état de cause pas de suivre la charge de travail.



En réponse, la société Bronze alu soutient qu'elle a assuré un suivi et un contrôle des jours de travail de M. [L] et ce, sur la base d'un système auto-déclaratif rempli par le salarié lui-même, qui permettait d'identifier les journées travaillées au siège social, celles où il était en déplacement, en télétravail, en activité partielle ou encore en congés, en RTT ou en maladie, sachant que, pourtant soumis à un forfait jours de 224 jours, M. [L] n'a travaillé que 139 jours en 2018, 223 en 2019, 138 en 2020 et 71 en 2021.



Elle note également qu'il organisait son emploi du temps en toute autonomie, n'hésitant pas à se consacrer à des activités purement personnelles pendant ses journées de travail et qu'elle a toujours accédé à ses demandes pour télétravailler, tout en lui ayant adressé la charte sur le droit à la déconnexion dès le 3 avril 2018.



Enfin, elle indique qu'outre ses entretiens annuels d'évaluation, M. [L] a bénéficié d'entretiens professionnels qui, contrairement à ce qu'indique le juge départiteur, avaient pour objet d'aborder les conditions de travail et notamment, d'évaluer la charge de travail, l'organisation du temps de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ce qui ne s'apparentait pas à de simples cases à cocher, peu important que des salariés non cadres en aient également bénéficié dès lors que cela ne remet pas en cause l'effectivité du suivi, étant précisé que si M. [L] s'est plaint en 2019 de sa charge de travail, exprimant avoir dû travailler certains samedis, cela ne s'est produit qu'à cinq reprises, et ce, alors qu'il bénéficiait d'une très large autonomie.



Il résulte de l'article 14 précité que le salarié au forfait en jours doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.



Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.



Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.





Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.



En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.



En l'espèce, il doit être constaté que les entretiens annuels d'évaluation ne portent que sur les objectifs, la performance et le comportement et, s'agissant des entretiens professionnels des 14 mars 2017 et 18 novembre 2019, s'ils comportent des items relatifs à la charge de travail, à l'organisation du travail et à l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, ils ont néanmoins été organisés en vertu de l'article L. 6315-1 du code du travail, avec pour conséquence d'avoir pour objectif principal d'aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi, ainsi que les possibilités de formation, ce qui se traduit en l'espèce par des conclusions axées sur cette seule question sans que les réserves de M [L] quant à sa charge de travail ne soient prises en compte.



Ainsi, alors que lors de l'entretien de novembre 2019, M. [L] avait pu faire part de ce que la charge de travail était inadaptée, l'obligeant à travailler les samedis en raison d''input' internes les vendredis soirs, et qu'assumer une charge de travail trop importante n'était possible qu'un temps, que les ressources devaient être en phase avec les tâches à accomplir, ce qui valait aussi pour les cadres en forfait jours et qu'il faudrait mieux définir les priorités, il ne peut qu'être constaté qu'il n'y a été apporté aucune réponse par le manager ayant mené l'entretien mais bien plus, la société Bronze alu ne justifie pas de la moindre action corrective tendant à prendre en compte cette remarque.



En outre, s'il ressort des pièces produites que les jours travaillés étaient décomptés, au contraire, rien ne permet de connaître l'amplitude horaire des journées et donc de s'assurer du caractère adapté de la charge de travail et, à cet égard, alors que la société Bronze alu met en avant un nombre de jours travaillés très inférieur aux 224 jours contractuellement prévus, il doit être indiqué que, s'agissant de l'année 2018, les jours mentionnés comme tels sur les bulletins de salaire correspondent en réalité aux jours pendant lesquels M. [L] travaillait dans les locaux de l'entreprise, sachant que les jours 'home office', soit les jours télétravaillés, tels qu'il résulte des plannings prévisionnels, y étaient mentionnés en tant qu'absences justifiées payées, ce qui permet, en en tenant compte, de constater que M. [L] a travaillé le nombre de jours attendus sur cette année.



Par ailleurs, pour les années 2020 et 2021, laquelle s'est, de fait, terminée le 4 juin compte tenu d'un préavis non exécuté, il ne peut être tiré aucune conséquence du faible nombre de jours travaillés dans la mesure où M. [L], compte tenu de la pandémie de covid 19, a été régulièrement placé en activité partielle, sans que cela ne permette à l'employeur d'éluder ses obligations de suivi de la charge de travail.



Au vu de ces éléments, il ne peut être considéré que la société Bronze alu aurait respecté les garanties conventionnelles prévues pour les cadres soumis au forfait en jours et il convient donc de dire que cette convention de forfait en jours est privée d'effet, étant noté que l'entretien professionnel organisé le 14 mars 2017 aux termes duquel M. [L] ne faisait pas valoir de difficultés quant à la charge de travail a, en tout état de cause, fini de produire ses effets en mars 2018, soit à une période antérieure à celle sur laquelle porte la demande de rappel d'heures supplémentaires, sollicitée à compter de juin 2018.



Ainsi, la convention de forfait en jours ne lui étant pas opposable, M. [L] peut solliciter le paiement d'heures supplémentaires dans les conditions de droit commun.





Sur la question de la prescription des demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires portant sur la période du 1er juin 2018 au 26 mai 2019.



La société Bronze alu fait valoir que la première phrase de l'article L. 3245-1 du code du travail signifie que la prescription en matière de rappel de salaire est de trois années à compter de la naissance de ce droit, ou, si la connaissance du droit est postérieure à sa naissance, à compter de ladite connaissance du droit et qu'ainsi, lorsque la prescription est acquise, elle l'est irrémédiablement et ne saurait être rouverte en raison de la rupture ultérieure du contrat de travail, la seconde partie de la seconde phrase envisageant uniquement l'hypothèse où le jour de la connaissance du droit est postérieur au jour de la rupture, ce qui permet alors au salarié de présenter une demande portant sur les trois années précédant la rupture.



Dès lors, elle soutient que la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires présentée par M. [L] ne peut porter que sur la période débutant le 27 mai 2019 dans la mesure où il a saisi le conseil de prud'hommes le 27 mai 2022, et non pas trois ans avant la rupture puisqu'il avait connaissance des faits lors de l'exigibilité des salaires.



Ainsi, elle estime que les jurisprudences vantées par M. [L] sont spécifiques en ce qu'elles concernent des requalifications de temps partiel en temps plein et que le salarié n'avait alors eu connaissance de son droit que postérieurement à la rupture.



En réponse, M. [L] relève qu'il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation que deux situations doivent être distinguées, celles où le contrat n'est pas rompu et alors le salarié doit exercer son action dans les trois ans suivant la date à laquelle il a eu ou aurait dû avoir connaissance de son droit et alors sa demande ne peut porter que sur les trois années précédant cette date, ou alors l'action est introduite alors que le contrat est rompu, et dans ce cas, c'est toujours la date à laquelle le salarié a eu ou aurait dû avoir connaissance de son droit qui fixe le point de départ du délai d'action de trois ans mais, c'est alors la date de rupture de son contrat qui détermine rétroactivement quelles sont les créances salariales sur lesquelles cette action peut porter, soit celles nées au cours des trois années précédant la rupture.



Outre qu'il conteste que cette jurisprudence soit spécifique à la requalification d'un temps partiel en temps complet et à une connaissance du droit postérieur à la rupture, en tout état de cause, à supposer que ce soit le cas, il relève que la situation de l'inopposabilité de la convention est identique.



Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



Alors que l'alinéa 1 de cet article instaure un délai d'action qui ne peut en tout état de cause excéder un délai de trois ans à compter du jour où le salarié a connu les faits lui permettant d'exercer cette action, sans pouvoir faire remonter cette demande trois ans avant la rupture dès lors que la connaissance des faits lui permettant d'exercer l'action n'est pas postérieure à la rupture, il convient d'examiner à quelle date M. [L] a eu connaissance des faits lui permettant d'exercer sa demande de rappel de salaire, laquelle n'est en l'espèce, pas leur date d'exigibilité.



En effet, la demande de rappel de salaire de M. [L] résultant de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours conclue entre les parties, laquelle est susceptible de régularisation de la part de l'employeur tout au long de la relation contractuelle, c'est à la date de la rupture que M. [L] a pu avoir pleinement connaissance de la portée de cette inopposabilité et il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré recevable l'ensemble des demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires présentées par M. [L], lesquelles portent sur les trois années précédant la rupture.





Sur les demandes de remboursement de salaires et des jours de RTT formulées par la société Bronze alu.



La société Bronze alu soutient que M. [L] a bénéficié de la majoration de 30% prévue pour les cadres soumis au forfait en jours en vertu de l'article 14-3 de l'accord national du 28 juillet 1998 de la convention collective nationale de la métallurgie et considère en conséquence, qu'en cas d'inopposabilité de la convention de forfait en jours, il ne peut conserver les avantages qui y sont associés et doit lui rembourser la part des salaires correspondant à cette majoration, peu important que cette majoration n'ait pas été mentionnée dans le contrat de travail dès lors que la convention collective la prévoit et s'imposait, sachant que si M. [L] ne l'avait pas perçue, il aurait pu en demander l'application.



Aussi, elle réclame à titre principal le remboursement de 30% du salaire de M. [L] et à titre subsidiaire, le remboursement de la différence entre le minimum conventionnel et ce minimum majoré de 30%.



Enfin, constatant que M. [L] a bénéficié de jours de RTT durant la relation contractuelle mais qu'il lui a également été racheté six jours de RTT par an en vertu de son contrat de travail, elle réclame la somme de 3 689,10 euros accordée par les premiers juges et correspondant aux jours de RTT pris de mai 2019 à décembre 2021, non remis en cause par M. [L], ainsi que la somme de 6 066,72 euros correspondant au jours rachetés sur la période du 1er juin 2018 au 4 décembre 2021si la prescription n'était pas retenue, outre celle de 568,18 euros au titre des journées prises sur la période du 1er juin 2018 au 26 mai 2019 si la prescription n'était, là encore, pas retenue.



En réponse, M. [L] fait valoir qu'il n'a jamais été mentionné dans son contrat de travail une quelconque majoration en lien avec la convention de forfait en jours, étant d'ailleurs relevé que sa rémunération annuelle était très supérieure à celle qu'il aurait perçue si les parties avaient simplement souhaité appliquer cette majoration au minimum conventionnel.



S'agissant des RTT, sans s'opposer au principe de cette demande, M. [L] fait néanmoins valoir que la société Bronze alu réclame désormais les jours de RTT qui ont été rachetés et ce, alors que le conseil de prud'hommes en a déjà tenu compte dans son calcul des heures supplémentaires dues.



Il résulte de l'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 relatif à la situation des salariés soumis à un forfait en jours que la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées et qu'elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, y compris, le cas échéant pour les salariés non-cadres, la prime d'ancienneté, majorée de 30 %. Cette majoration s'applique jusqu'à la position IIIA. (...)



Il est également précisé que le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa du paragraphe 14.2 ci-dessus, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé, ce complément étant égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l'alinéa 1 ci-dessus.



Enfin, il est indiqué que la valeur d'un jour de salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : Salaire réel mensuel/ 22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenus



Il ressort de la lecture de cet article que les partenaires sociaux n'ont pas posé le principe d'une majoration de 30% applicable à chaque salarié soumis à un forfait en jours, quelque soit son salaire, mais simplement l'obligation d'assurer à un tel salarié, le minimum conventionnel majoré de 30%.



Or, en l'espèce, il résulte du contrat de travail de M. [L] qu'en contrepartie de l'exécution de son travail, il percevrait une rémunération annuelle de base de 75 000 euros annuels payables sur douze mois, outre une rémunération variable pouvant aller jusqu'à 10% de sa rémunération annuelle de base brute, avec cette précision que, conformément à l'article 14 de l'accord national de la métallurgie du 28 juillet 1998 modifié et compte tenu de la nature de ses responsabilités et de son degré d'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, son travail s'organiserait dans le cadre d'un forfait annuel en jours de 224 jours par année civile, le montant financier des jours excédant 218 jours étant inclus dans la rémunération annuelle indiquée ci-dessous (rachat des RTT).



Ainsi, il ne ressort aucunement des mentions portées sur le contrat de travail de M. [L] que les parties auraient souhaité appliquer une majoration de 30% liée à ce forfait en jours et le salaire de M. [L] étant très supérieur à la rémunération minimale, majorée des 30%, prévue par l'accord national du 20 janvier 2017 sur le barème des appointements minimaux garantis des ingénieurs et cadres, il ne peut non plus être considéré qu'elles l'auraient appliquée sans en faire mention.



Dès lors, le fait que la convention de forfait ait été déclarée inopposable à M. [L] ne doit pas conduire au remboursement d'une partie de son salaire, que celle-ci soit calculée sur 30% de son salaire réel ou sur 30% du salaire conventionnel minimum.



Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société Bronze alu de sa demande de remboursement de salaire.



Au contraire, en ce qui concerne le remboursement des jours de RTT rachetés en vertu du contrat de travail, il convient de faire droit à la demande de la société Bronze alu, laquelle a justement appliqué les modalités de calcul de l'accord précité et de dire que M. [L] devra lui rembourser la somme de 6 066,72 euros pour la période du 1er juin 2018 au 4 décembre 2021. 



Il convient également de faire droit à la demande de remboursement des jours de RTT effectivement pris, soit 4 257,28 euros.



Dès lors, il est dû par M. [L] à la société Bronze alu la somme de 10 324 euros au titre du remboursement des RTT, étant précisé qu'il n'en sera plus tenu compte pour le calcul des heures supplémentaires.







Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires.



M. [L] relève qu'il résulte des précédents développements qu'il avait alerté son employeur sur la charge de travail lui imposant de réaliser des heures supplémentaires, ce qui permet de s'assurer que la nature et la quantité de travail les imposaient mais qu'en outre elles ont été réalisées avec l'accord au moins implicite de la société Bronze alu, comme en témoigne le fait que son supérieur hiérarchique ou le président de la société pouvaient être en copie, voir destinataires, de nombreux mails envoyés tardivement, sans qu'il puisse sérieusement lui être opposé son manque d'organisation alors même que d'autres salariés envoyaient des mails tout aussi tardifs, ce qui démontre que la charte relative au droit à la déconnexion, certes notifiée, était dépourvue de toute effectivité, étant d'ailleurs noté qu'il lui est même reproché au terme de la lettre de licenciement de ne pas avoir répondu à un mail envoyé à 21h15.



En outre, face à ses décomptes d'heures, suffisamment précis pour permettre à la société Bronze alu d'y répondre utilement, il relève que les plannings qu'elle produit ne sont pas de nature à les remettre en cause dans la mesure où n'y sont reportés que les réunions ou rendez-vous sans inclure toutes ses tâches annexes et que la production des mails sur les cinq derniers mois ordonnée par le conseil de prud'hommes a permis de constater qu'il avait bien travaillé sur les journées contestées, et notamment sur des journées où il devait être en activité partielle ou encore sur des journées sur lesquelles étaient mentionnés des rendez-vous personnels qui ne consistaient qu'en des pense-bête qui ne se traduisaient pas par une absence de travail, ainsi lorsqu'il est annoté hospitalisation de sa fille alors qu'il justifie avoir travaillé tout au long de la journée.



Enfin, il relève que les incohérences soulevées par le conseil de prud'hommes sont erronées puisqu'il lui est reproché d'avoir mentionné des horaires de travail sur un déplacement en avion d'une journée réalisé pour le travail, ou encore d'avoir pris l'initiative de travailler durant l'activité partielle alors même que l'employeur ne remet nullement en cause ce travail et lui transmet au contraire ses instructions.



En réponse, la société Bronze alu constate que M. [L], qui demande pourtant une moyenne de 393,80 heures supplémentaires par an, n'a jamais informé son employeur ou les institutions représentatives du personnel de la réalisation de tels horaires, ni n'en a revendiqué le paiement, notamment lors de la signature du solde de tout compte, étant en tout état de cause relevé qu'il ne lui a jamais été demandé d'accomplir de telles heures, lesquelles, sauf à ce qu'il souffre d'un manque d'organisation comme il l'a d'ailleurs reconnu lors de ses entretiens d'évaluation de 2017 et 2019, n'étaient pas rendues nécessaires par sa charge de travail comme en témoigne le nombre de jours travaillés très inférieur aux 224 jours prévus dans le cadre de son forfait en jours.



A cet égard, elle note que les plannings et les mails qu'elle produit démontrent que M. [L] prenait de nombreux rendez-vous personnels sur ses horaires de travail durant lesquels il consultait également des sites à caractère personnel, et ce, alors que les mails envoyés en dehors des horaires de travail habituels, souvent à l'initiative de M. [L], n'appelaient en tout état de cause aucune réponse urgente, conformément à la charte relative au droit à la déconnexion, notifiée à M. [L].



Elle note enfin que ces plannings démontrent le caractère infondé des demandes pour porter sur des journées durant lesquelles il était en congés ou en activité partielle, et ce, alors qu'il avait été rappelé aux salariés qu'ils ne pouvaient travailler sur ces périodes, sans qu'il puisse être reproché au Président de la société d'avoir échangé avec lui la semaine du 19 au 23 avril alors que l'effectif de la société, à savoir une centaine de salariés, ne lui permettait pas de savoir quels salariés étaient en activité partielle et que M. [L] ne le lui a pas dit, ni n'a mis en copie son supérieur hiérarchique.

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le