Cour d'Appel · Chambre Sociale — 15 octobre 2024

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 1

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 15 OCTOBRE 2024 à

la SCP DERUBAY - KROVNIKOFF

la SELARL LEROY AVOCATS



FC







ARRÊT du : 15 OCTOBRE 2024



MINUTE N° : - 24 



 N° RG 22/02490 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GVLM



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 07 Octobre 2022 - Section : *







APPELANTE :



Association A.E.F.H. - ASSOCIATION D'ENTRAIDE DES FAMILLES DE HANDICAPÉS Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 7]





représentée par Me Helene KROVNIKOFF de la SCP DERUBAY - KROVNIKOFF, avocat au barreau D'ORLEANS



ET



INTIMÉE :



Madame [M] [P]

née le 03 Février 1972 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 7]





représentée par Me Marie-odile COTEL de la SELARL LEROY AVOCATS, avocat au barreau D'ORLEANS





Ordonnance de clôture : 3 mai 2024



Audience publique du 07 Mai 2024 tenue par Mme Florence CHOUVIN, Conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assisté/e lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier.



Après délibéré au cours duquel Mme Florence CHOUVIN, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :



Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller



Puis le 15 Octobre 2024, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE



L'Association d'Entraide des Familles de Handicapés (l'A.E.F.H.) est une association régie par la loi de 1901, qui a pour objet la prise en charge et l'hébergement de personnes en situation de handicap. Elle gère trois établissements dans le Loiret : le foyer de vie [3], à [Localité 4], le foyer de vie [6], à [Localité 7] (soixante résidents), un établissement d'habitat inclusif [6]. 



Mme [M] [P] a été engagée à compter du 21 novembre 2008 par l'A.E.F.H. en qualité d'infirmière [6], d'abord selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, puis selon contrat à durée indéterminée à temps plein.



A compter de février 2013, elle a occupé le poste d'infirmière coordinatrice à temps plein pour les deux foyers de vie du [6] et de [3].



Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées du 15 mars 1966. 



Le 11 avril 2019, l'A.E.F.H. a notifié à Mme [M] [P] un avertissement pour avoir modifié les prescriptions médicales adressées par les médecins traitants des personnes accueillies. Mme [M] [P] a contesté cet avertissement le 28 avril 2019 et le 31 mai 2019. Le 4 juin 2019, l'A.E.F.H. a informé Mme [M] [P] qu'elle maintenait cette sanction.



Les 17 décembre 2019, l'A.E.F.H. a notifié à Mme [M] [P] une sanction de 2 jours de mise à pied disciplinaire pour avoir refusé d'appliquer les consignes de l'établissement concernant les prescriptions médicales. Mme [M] [P] a contesté cette sanction le 4 janvier 2020. 

 

Par courrier du 19 mars 2020, l'A.E.F.H. a convoqué Mme [M] [P] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.



Le 6 avril 2020, l'A.E.F.H. a notifié à Mme [M] [P] son licenciement pour cause réelle et sérieuse et l'a dispensée de l'exécution du préavis.



Par requête du 15 mars 2021, Mme [M] [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins de voir reconnaître l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, le caractère abusif de celui-ci, l'annulation de la sanction disciplinaire de mise à pied et obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.



L'A.E.F.H. a demandé au conseil de prud'hommes de débouter Mme [M] [P] de ses demandes et de la condamner aux dépens et au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

 

Le 7 octobre 2022, le conseil de prud'hommes d'Orléans a rendu le jugement suivant auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige : 

- Annule la mise à pied disciplinaire du 17 décembre 2019.

- Dit que le licenciement notifié à Mme [M] [P] le 6 avril 2020 est sans cause réelle et sérieuse.



En conséquence:



Condamne l'association d'entraide des familles de handicapés A.E.F.H . à régler à Mme [M] [P] les sommes suivantes :

- 245,95 euros au titre des deux jours de la mise à pied disciplinaire,

- 20 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Déboute Mme [M] [P] du surplus de ses demandes.



Déboute l'association d'entraide des familles de handicapés l'A.E.F.H de ses demandes reconventionnelles à savoir :

- le retrait des pièces 26, 29 et 31 de Mme [M] [P],

- la restitution de la copie des dossiers médicaux des résidents,

- la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamne l'association d'entraide des familles de handicapés A.E.F.H. aux dépens. 



 

Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour le 25 octobre 2022, l'association d'entraide des familles de handicapés A.E.F.H a relevé appel de cette décision.





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 2 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles l'association d'entraide des familles de handicapés A.E.F.H demande à la cour de: 

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans ayant annulé la sanction de mise à pied notifiée le 17 décembre 2019 et condamné l'A.E.F.H à verser à Mme [P] 245,95 euros au titre des deux jours de mise à pied,

Et statuant à nouveau :

- débouter Mme [P] de sa demande d'annulation de ladite sanction disciplinaire et de paiement du salaire correspondant,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes ayant débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure disciplinaire,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes ayant dit que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse et ayant condamné l'A.E.F.H à lui régler la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts,

Et statuant à nouveau :

- débouter Mme [P] de sa contestation du motif de licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes,

- annuler le jugement du conseil de prud'hommes ayant débouté l'A.E.F.H de ses demandes de retrait de pièces et de restitution des copies de dossiers médicaux sous astreinte, ou à titre subsidiaire l'infirmer,

Et statuant à nouveau :

- ordonner à Mme [P] de restituer à l'A.E.F.H la copie des dossiers médicaux des résidents qu'elle a conservés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes ayant accordé à Mme [P] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et ayant débouté l'A.E.F.H de la demande formée à ce titre,

Et statuant à nouveau :

- condamner Mme [P] à verser à l'A.E.F.H la somme de 2500 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel,

- condamner Mme [P] aux entiers dépens, en ce compris les frais et honoraires d'huissier pour l'exécution et le recouvrement des condamnations et ceux concernant les droits de recouvrement ou d'encaissement dont bénéficient les huissiers de justice au titre de l'article A 444-32 du code de commerce (ancien article 10 du décret n° 96-101080 du 12/12/1996).



 

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 29 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles Mme [M] [P], formant appel incident, demande à la cour de: 

Déclarer Mme [M] [P] recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions.

Y faisant droit.

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- Déclare que le licenciement notifié par l'association d'entraide des familles de handicapées A.E.F.H à Mme [M] [P] le 6 avril 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Annule la mise à pied disciplinaire du 17 décembre 2019.

- Condamne l'association d'entraide des familles de handicapés A.E.F.H. à régler à Mme [M] [P] la somme de 245,95 euros au titre des deux jours de la mise à pied disciplinaire,

- Déboute l'association d'entraide des familles de handicapés A.E.F.H de l'ensemble de ses demandes.

Infirmer le jugement pour le surplus.

Et statuant à nouveau :

Condamner l'association d'entraide des familles de handicapés A.E.F.H. au paiement de 2000 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de sanction disciplinaire.

Condamner l'association d'entraide des familles de handicapés A.E.F.H. à payer à Mme [M] [P] la somme de 29'252,89 euros au titre de son indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner l'association d'entraide des familles de handicapés A.E.F.H. à payer à Mme [M] [P] la somme de 4000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

En toute hypothèse.

Débouter l'association d'entraide des familles de handicapés A.E.F.H de son appel incident.

Condamner l'association d'entraide des familles de handicapés A.E.F.H aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel en ce compris les frais et honoraires d'huissier pour l'exécution et le recouvrement des condamnations et ceux concernant les droits de recouvrement ou d'encaissement dont bénéficient les huissiers de justice au titre de l'article 444-32 du code de commerce.

 

L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 mai 2024.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande d'annulation du jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans

L'A.E.F.H. demande à la cour d'annuler le jugement du conseil de prud'hommes, en exposant notamment qu'il ne contient aucune motivation du rejet de sa demande de retrait de pièces et de restitution de dossiers médicaux. 

Il ressort de l'article 455 du code de procédure civile que tout jugement doit être motivé. 

Contrairement à ce que soutient l'A.E.F.H., le jugement rendu le 7 octobre 2022 par le conseil de prud'hommes d'Orléans est motivé. Il apparaît notamment que les premiers juges ont considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse parce que l'employeur n'apportait pas la preuve de ce que la salariée avait commis les faits reprochés dans la lettre de licenciement. Ils ont également annulé la mise à pied disciplinaire en retenant que le délai entre la convocation de la salariée à un entretien disciplinaire et cet entretien n'était pas suffisant.

Le jugement satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

Il y a lieu de rejeter la demande d'annulation du jugement rendu le 7 octobre 2022 par le conseil de prud'hommes d'Orléans. 



Sur la demande de retrait de pièces et de restitution de dossiers médicaux

Il n'est pas établi que la salariée détiendrait des dossiers médicaux de résidents de l'A.E.F.H. La demande en restitution formée par l'employeur est rejetée.

S'agissant de la demande retrait de pièces, dans le dispositif de ses conclusions, l'A.E.F.H. se borne à solliciter l'infirmation du chef de dispositif du jugement rejetant sa demande de retrait des pièces n° 26, 29 et 31 produites par Mme [P]. Elle ne saisit la cour d'aucune demande de retrait de ces pièces. La cour ne peut donc que confirmer le jugement sur ce point (2e Civ., 4 février 2021, pourvoi n° 19-23.615, F-P+I et 2e Civ., 30 septembre 2021, pourvoi n° 20-16.746). 

 A titre surabondant, il apparaît que les pièces n° 26, 29 et 31 produites en première instance et en appel par la salariée correspondent aux pièces n° 46, 47 et 48 du dossier de l'employeur. 

Ces pièces sont deux comptes rendus d'hospitalisation anonymisés et une lettre d'un médecin à un confrère afin de lui rendre compte de son examen d'une patiente dont le nom est anonymisé. Aux termes des conclusions de la salariée (p. 9 et p. 11), ces pièces visent à établir des fautes professionnelles de M. [W] et de Mme [S]. Mme [P] expose, en premier lieu que l'A.E.F.H. lui reproche d'avoir modifié les prescriptions destinées à la résidente «  [X] » en réduisant de moitié la prescription du médicament Loxapac mais qu'en réalité M. [W] a pris l'initiative de compléter le pilulier de la patiente et d'autoriser que celle-ci prenne un comprimé entier de Loxapac par jour, en second lieu que Mme [S], infirmière, a averti la direction de I'établissement avoir été témoin de ce que la feuille de traitement ne correspondait pas aux prescriptions médicales pour au moins deux résidentes, à savoir la résidente « [E] » et la résidente « [G] », et que Mme [P] en serait à l'origine. Mme [P] conteste ces faits et soutient qu'ils ne peuvent être retenus pour justifier son licenciement. Cependant, dans la lettre de licenciement, il n'est nullement reproché à la salariée d'avoir modifié les prescriptions médicales des patientes « [X] » et « [E] ». De plus, s'agissant de la résidente « [X] », Mme [P] soutient avoir réduit ponctuellement le traitement ponctuellement, dans l'intérêt de la patiente (conclusions, p. 10 et 11). Ces pièces n'ont aucun intérêt pour la solution du litige.



Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 17 décembre 2019

Sur le délai de convocation à l'entretien préalable

L'A.E.F.H. a notifié à Mme [M] [P] une sanction disciplinaire de deux jours pour avoir modifié une prescription médicale et ce malgré des sanctions antérieures pour des faits similaires.

Mme [M] [P] reproche à l'employeur d'avoir organisé l'entretien préalable le vendredi 13 décembre 2019 alors qu'elle n'avait pas retiré la lettre de convocation, ce qui l'a empêchée de préparer sa défense.

L'employeur conteste que la procédure ait été irrégulière.

Le conseil de prud'hommes a annulé la mise à pied disciplinaire du 17 décembre 2019 au motif que la salariée n'avait pas été avertie suffisamment tôt pour contacter un représentant syndical pouvant l'assister et organiser sa défense. 

L'article L. 1332-2 du code du travail prévoit que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié à un entretien. Au cours de l'audition le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. 

Le code du travail ne prévoit aucun délai minimal entre la convocation et l'entretien, en dehors du cadre du licenciement. Le salarié doit cependant être averti suffisamment à l'avance du moment et de l'objet de l'entretien pour pouvoir s'y préparer et, s'il le souhaite, se faire assister. Il convient donc de vérifier qu'un délai raisonnable a été observé. 

En l'espèce, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception remise à La Poste le vendredi 6 décembre 2019, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à sanction, fixé au vendredi 13 décembre 2019. La lettre a été présentée le mardi 10 décembre 2019 et n'a pas été retirée. Mme [P] expose, sans être utilement contredite, qu'elle travaillait les 10, 11, 12 et 13 décembre 2019, ses horaires de travail s'étendant de 9 h à 19 h les 12 et 13 décembre 2019. 

 Par conséquent, la salariée n'a pas bénéficié d'un délai raisonnable pour préparer sa défense. 

L'irrégularité de procédure est établie et a porté atteinte au droit de la salariée, étant relevé que celle-ci ne s'est pas présentée à l'entretien préalable. L'A.E.F.H. est condamnée à verser à Mme [P] la somme de 300 euros en réparation de son préjudice. 



Sur le bien-fondé de la sanction

Une sanction disciplinaire, même irrégulière en la forme, ne doit pas être nécessairement annulée dès lors qu'elle est justifiée ( Soc., 7 janvier 1988, pourvoi n° 85-42.761, Bull. 1988 V n° 12).

La lettre de mise à pied disciplinaire énonce les motifs suivants : « Le 14 octobre 2019, sur demande de l'AMP chargé des soins de Madame [N], vous avez pris l'initiative de modifier la prescription médicale du psychiatre, en ordonnant de diminuer de moitié la dose de « Loxapac » à administrer. Or comme cela vous l'a déjà été rappelé à plusieurs reprises, le code de la santé publique ne permet pas à une infirmière de modifier les prescriptions médicales ou d'effectuer elle-même une prescription de médicaments. Ce type d'agissement peut se révéler particulièrement lourd de conséquences, et est susceptible, en cas de problème d'engager la responsabilité de l'infirmière et de l'établissement. Cela me paraît d'autant moins acceptable de votre part que vous avez d'ores et déjà été sanctionnée à deux reprises pour des faits similaires. Manifestement vous vous refusez à appliquer les consignes de l'établissement, mais également les règles de votre profession et le code de la santé publique. La date des deux jours de mise à pied disciplinaires vous sera communiquée ultérieurement par courrier recommandé AR et pendant cette période de mise à pied, vous serez dispensée de votre travail, et vous ne serez pas rémunérée. (') »

Mme [M] [P] conteste la sanction disciplinaire en exposant que la diminution de dose du médicament se justifiait par l'autorisation donnée aux infirmières titulaires d'apporter les modifications nécessaires aux traitements médicaux des résidents conformément aux prescriptions des médecins consultants (conclusions, p. 14).

Mme [M] [P] ne conteste pas avoir réduit la prescription de moitié comme cela ressort des attestations produites par l'employeur. Elle produit pour s'en expliquer l'attestation du Docteur [I] ainsi qu'une note de service de ce même médecin qui autorise les infirmières à revoir à la baisse des posologies.

Les pièces produites par Mme [M] [P] concernant la patiente dont elle a diminué le traitement le 14 octobre 2019 sont relatives à des situations postérieures aux faits ayant donné lieu à sanction, la pièce n° 29 étant relative à une consultation du 19 novembre 2019 et la pièce n° 31 à une hospitalisation du 16 février 2020, ce qui corrobore la constatation selon laquelle ces pièces ne sont d'aucun intérêt pour la solution du litige. 

Nonobstant les autorisations données par le médecin coordonnateur au sein de l'établissement de modifier le traitement prescrit par un confrère, l'A.E.F.H., employeur de Mme [M] [P], lui avait expressément interdit cette pratique en l'avertissant qu'une telle modification était susceptible d'engager leur responsabilité. En l'espèce, au surplus, le Docteur [I], médecin coordinateur, n'était pas le prescripteur de l'ordonnance modifiée et Mme [M] [P], en sa qualité d'infirmière, devait s'interroger sur la légitimité d'une telle autorisation de modifier l'ordonnance d'un tiers. 

Ainsi, le 12 septembre 2017, l'employeur a enjoint à la salariée de ne plus intervenir sur les prescriptions et lui a rappelé que si le médecin d'un résident lui permettait de modifier, selon l'état de ce dernier, tel ou tel dosage de médicaments, cela devait être stipulé très clairement par écrit. L'employeur a mentionné : « Faute d'une prescription écrite de sa part, l'ordonnance devra être appliquée à la lettre et aucune modification de l'ordonnance devra être décidée par vous-même. ». 

Le 11 avril 2019, Mme [M] [P] a reçu un avertissement pour le même motif que celui qui a conduit à la mise à pied querellée. 

Mme [M] [P] n'ignorait pas les consignes précises de son employeur. Elle ne pouvait donc pas passer outre et modifier les prescriptions du médecin traitant de la résidente sans autorisation écrite de celui-ci. 

Il importe peu que des fautes professionnelles aient pu être commises par d'autres salariés à d'autres moments. Il résulte des attestations produites que Mme [M] [P] a bien le 14 octobre 2019 diminué de moitié la dose d'un médicament prescrit par le médecin d'une résidente.

La sanction est justifiée et proportionnée à la faute commise. Le jugement du conseil de prud'hommes est infirmé en ce qu'il a annulé la sanction et condamné l'employeur à verser à Mme [M] [P] la somme de 245,95 euros au titre des deux jours de la mise à pied disciplinaire. La salariée est déboutée de ses demandes à ce titre.



Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 

L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles; que si un doute subsiste, il profite au salarié. 

La lettre de licenciement du 6 avril 2020, qui fixe les limites du litige, énonce : 

« (') Le 21 janvier dernier, vous avez saisi la directrice adjointe de notre association d'une plainte à l'encontre de votre chef de service, M. [W], en l'accusant de ne pas vous avoir parlé correctement et de vous avoir malmenée et humiliée lors d'un échange professionnel. La directrice adjointe m'a répercuté immédiatement cette plainte et j'ai mis en 'uvre l'enquête nécessaire notamment en convoquant M. [W] pour qu'il s'explique. Il s'avère qu'une autre personne était présente lors des faits que vous reprochez à M. [W], et ce témoin confirme les dires de M. [W], à savoir qu'il n'y a eu lors de cet échange aucun débordement, aucune insulte ni aucun propos déplacé de sa part.

Lors de notre entretien vous avez pourtant à nouveau accusé M. [W], je vous cite « d'être monté dans les tours et d'avoir tout balancé sur son bureau » persistant ainsi dans votre dénonciation en contradiction avec les témoignages. Cette dénonciation mensongère de votre responsable hiérarchique nous a conduit à devoir mener une enquête, à prendre du temps aux uns et aux autres, et surtout à interroger M. [W] qui s'est senti mis en cause et blessé par vos accusations, et qui nous a ensuite précisé qu'il était extrêmement mal à l'aise à l'idée de continuer à travailler avec vous dans ces conditions.

Plus récemment encore, au début du mois de mars, j'ai été alerté par votre collègue infirmière au sujet de dysfonctionnements matériels du service infirmier et de sa coordination, mais surtout de mauvaises conditions de travail et de collaboration que vous feriez régner en dénigrant régulièrement le travail de cette collègue, en vous adressant à elle de manière agressive, voire même en lui criant dessus.

Votre collègue a fini par dire qu'elle appréhende de travailler avec vous.

Lors de notre entretien, vous avez confirmé la piètre opinion que vous aviez des compétences professionnelles de cette collègue qui selon vous pouvait commettre des fautes professionnelles.

Ainsi en un peu plus d'un mois, ce sont deux personnes qui travaillent directement avec vous, qui se sont plaintes de votre comportement et de la dégradation des conditions de travail que vous provoquiez.

Lorsque plusieurs salariés se plaignent de risques psycho-sociaux, et pour les mêmes raisons, l'employeur se doit impérativement de porter remède à la situation.

Ces constats vous concernant viennent s'ajouter au fait que nous avons dû à plusieurs reprises relever des manquements disciplinaires à votre encontre au cours de l'année écoulée.

En résumé, je dois considérer à présent que les faits que je viens de vous exposer constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. (') ».

Mme [M] [P] allègue que l'employeur a considéré que les faits reprochés constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement sans pour autant qualifier la nature de la faute reprochée et le seul fait daté concerne sa saisine, le 21 janvier 2020 de la directrice adjointe de l'association.

Sur les motifs du licenciement 

Si la lettre de licenciement doit, en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, énoncer les motifs du licenciement faute de quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il suffit que les motifs énoncés soient matériellement vérifiables pour satisfaire aux dispositions susvisées. 

En l'espèce, les motifs du licenciement sont énoncés avec suffisamment de précision et les faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement sont matériellement vérifiables.

Il ressort des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a estimé que les griefs qui y sont énoncés justifiaient sa décision de rompre le contrat de travail.

Ce moyen est écarté.

Sur le grief tiré de l'accusation mensongère à l'égard du responsable hiérarchique

Il ressort de l'attestation de Mme [A] que le 21 janvier 2020 Mme [M] [P] est venue la voir très énervée, en colère et en pleurs pour lui dire qu'elle n'acceptait pas les reproches qui lui avaient été faits par son chef de service, M. [W], et la façon dont celui-ci s'adressait à elle. Elle a indiqué s'être sentie humiliée par l'attitude de celui-ci qui aurait crié sur elle et ne lui aurait pas parlé correctement. 

M. [L] [T], dont M. [W] était le tuteur de stage, relate que M. [W] a reproché à Mme [M] [P] ne pas lui avoir transmis des documents malgré ses nombreuses demandes. Selon son attestation, qui emporte la conviction de la cour, Mme [M] [P] a répondu que son travail était à jour et invoqué le secret médical « en montant le ton de façon crescendo ». M. [W] a alors haussé le ton mettant en avant que les documents ne lui avaient toujours pas été transmis. M. [L] [T] conclut que « malgré le ton employé par les deux parties, aucune insulte n'a été prononcée ».

Il en résulte que des reproches ont bien été adressés à la salariée en présence d'un tiers et que celle-ci s'est sentie humiliée, peu important à cet égard qu'aucune insulte n'ait été proférée et qu'aucun propos déplacé n'ait été tenu par le supérieur hiérarchique de Mme [M] [P].

Le fait d'avoir rapporté à l'employeur l'existence des faits du 21 janvier 2020 ne saurait s'analyser comme une dénonciation mensongère.

Le grief n'est pas fondé

Mme [M] [P] n'a pas dénoncé à sa direction des faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. L'altercation survenue le 21 janvier 2020 n'est pas susceptible de recevoir la qualification de harcèlement moral dans la mesure où il s'agit d'un fait isolé, de sorte que la nullité du licenciement n'est pas encourue (en ce sens, Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.053, publié).

Mme [M] [P] est donc déboutée de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul.

Sur la dégradation des conditions de travail d'une collègue infirmière

L'employeur reproche à la salariée d'avoir eu des problèmes relationnels avec Mme [H], infirmière, laquelle atteste que quel que soit le travail qu'elle fournit, Mme [M] [P] « la dénigre régulièrement en s'adressant à elle de manière inappropriée et agressive. En d'autres termes elle me crie dessus la plupart du temps pour des raisons plus que futiles : lorsque je n'ai pas le temps de ranger des documents et que le bureau n'est pas immaculé ! J'ai beau lui expliquer que lorsqu'en travaille on doit forcément investir les lieux mais je ne me sens pas entendue. Je me sens de plus en plus intimidée par ses réflexions et mouvements d'humeur. Par conséquent j'appréhende de travailler avec Mme [P]. Maintenant que j'ai des horaires adaptés, je subis presque quotidiennement des remarques sur mon emploi du temps : Mme [P] affirme qu'il est mal conçu et qu'il ne répond pas aux besoins du service. » 

Cette attestation est imprécise et insuffisamment circonstanciée sur les termes qui auraient été employés par Mme [P], le contexte, les dates' pour établir la matérialité des agissements qui lui sont reprochés et, a fortiori, l'existence de risques psychosociaux dont elle serait à l'origine et ce d'autant plus que Mme [P] soutient, sans être utilement contredite, n'avoir que très rarement travaillé avec Mme [H]. De surcroît, il apparaît que certaines observations reprochées à Mme [P] s'inscrivaient dans le cadre de ses fonctions d'infirmière référente coordinatrice. Ainsi, il n'est pas futile de demander qu'un bureau soit rangé notamment dans un établissement de santé.

Ce grief n'est donc pas fondé.

A titre surabondant, s'agissant de griefs non expressément énoncés dans la lettre de licenciement, il y a lieu de dire que l'existence de difficultés relationnelles entre Mme [S] et Mme [P] n'est pas établie, les pièces produites par l'employeur - notamment la réponse à un entretien avec Mme [S] au cours duquel elle se serait plainte de Mme [P] - étant à cet égard insuffisantes. Dans ses conclusions, l'employeur fait également état de la démission de Mme [V], infirmière, qu'il impute à Mme [P]. Pour l'établir, il produit un courrier du 13 avril 2017 de Mme [V] selon lequel elle refuse la proposition de prendre un plein temps en raison du « problème relationnel qui existe avec une de mes collègues infirmière ». Outre que ce courrier est antérieur de trois ans au licenciement, Mme [V] ne précise pas la nature des problèmes qui existaient. Elle ajoute dans son courrier que la difficulté supplémentaire pour accepter un poste à temps plein réside dans la prise en charge de ses trois jeunes enfants, les frais de garde n'étant pas compensés par l'augmentation de salaire qui en résulterait. Si des difficultés ont pu exister en 2017, les messages envoyés par Mme [V] à Mme [P] en novembre 2019 prouvent qu'une très bonne entente régnait alors entre elles et que n'existaient que des problèmes de charge de travail et d'insuffisance de personnel, non imputables à Mme [P].

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis et, en tout état de cause, nonobstant les sanctions disciplinaires antérieures, qu'ils ne permettent pas de justifier la rupture du contrat de travail. 

Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [M] [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Sur les conséquences pécuniaires du licenciementLes dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. 

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.       

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Mme [M] [P] a acquis une ancienneté de 11 années complètes au moment de la rupture dans l'association employant habituellement au moins onze salariés. Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 10,5 mois de salaire. 

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge étant née le 3 février 1972, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à Mme [M] [P] la somme de 20 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par voie de confirmation du jugement.  

 

Sur l'article L. 1235-4 du code du travail

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner le remboursement par l'A.E.F.H. aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [M] [P] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage.

 Sur les dépens et frais irrépétibles 

Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de l'employeur. 

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d'appel. Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a alloué à la salariée la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

Il y a lieu de préciser que le sort des éventuels frais d'exécution forcée sera réglé dans le cadre des procédures civiles d'exécution mises en oeuvre. 



PAR CES MOTIFS 

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe ;

Déboute l'Association d'Entraide des Familles de Handicapés (A.E.F.H.) de sa demande d'annulation du jugement rendu le 7 octobre 2022, entre les parties, par le conseil de prud'hommes d'Orléans ; 

Infirme le jugement rendu le 7 octobre 2022, entre les parties, par le conseil de prud'hommes d'Orléans mais seulement en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire du 17 décembre 2019 et condamné l'Association d'Entraide des Familles de Handicapés (A.E.F.H.) à payer à Mme [M] [P] la somme de 245,95 euros au titre des deux journées de mise à pied et en ce qu'il a débouté Mme [M] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de sanction disciplinaire ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : 

Condamne l'Association d'Entraide des Familles de Handicapés (A.E.F.H.) à payer à Mme [M] [P] la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de sanction disciplinaire ;

Déboute Mme [M] [P] de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 17 décembre 2019 ; 

Déboute Mme [M] [P] de sa demande en paiement de la somme de 245,95 euros brut au titre des deux journées de mise à pied ;

Ordonne le remboursement par l'Association d'Entraide des Familles de Handicapés (A.E.F.H.) aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [M] [P] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités ;

Condamne l'Association d'Entraide des Familles de Handicapés (A.E.F.H.) à payer à Mme [M] [P] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et déboute l'employeur de sa demande à ce titre ;

Condamne l'Association d'Entraide des Familles de Handicapés (A.E.F.H.) aux dépens de l'instance d'appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier



Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID