Cour d'Appel · Chambre Sociale — 28 janvier 2025

28 JANVIER 2025



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 22/00847 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FZQD



[Adresse 10] 



 / 



[C] [M]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de montlucon, décision attaquée en date du 18 mars 2022, enregistrée sous le n° f21/00264

Arrêt rendu ce VINGT HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. [X] RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Clémence CIROTTE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CENTRE LOIRE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Matthias WEBER de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS



APPELANTE



ET :



M. [C] [M]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Comparant à l'audience, assisté de Me Marie-pierre BIGOT de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocat au barreau de BOURGES



INTIME





M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 18 novembre 2024, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE



Monsieur [C] [M] a été embauché par la [Adresse 10] (ci-après désignée 'CRCAMCL), inscrite au RCS de [Localité 5] sous le numéro 398 824 714, à compter du 14 décembre 2004, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet. Au dernier état de la relation de travail, Monsieur [C] [M] occupait un poste de conseiller commercial au sein de l'agence de [Localité 6]. La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle du Crédit Agricole.



Par courrier daté du 10 avril 2019, la CRCAMCL a convoqué Monsieur [C] [M] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 24 avril 2019.



Par courrier daté du 26 avril 2019, la CRCAMCL a convoqué Monsieur [C] [M] à un nouvel entretien préalable (fixé au 16 mai 2019) à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, notifiant au salarié qu'à compter de ce jour, et à titre conservatoire, il était dispensé de venir travailler mais serait remunéré pendant cette période.



Par courrier daté du 28 mai 2019, la CRCAMCL a convoqué Monsieur [C] [M] devant le conseil de discipline de l'entreprise à une réunion fixée au 7 juin suivant.



Le 7 juin 2019, le conseil de discipline s'est réuni afin de formuler un avis consultatif sur la sanction disciplinaire envisagée par l'employeur à l'encontre de Monsieur [C] [M], soit un licenciement pour faute grave.



Par courrier recommandé daté du 13 juin 2019, la CRCAMCL a licencié Monsieur [C] [M].



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : 



'Monsieur, 



Nous avons eu le regret de constater une faute grave dans l'exercice de vos fonctions de conseiller commercial à l'agence de [Localité 5] Turly. 



En effet, vous avez tapé sur les fesses d'une de vos collègues. Cet agissement sexiste a porté atteinte à la santé de cette salariée qui, à la suite de ce geste, a été en arrêt maladie pendant 12 jours. 

 

En raison de la gravité des faits qui vous ont été reprochés, vous avez été convoqué à un entretien préalable par courrier en date du 26 avril 2019. L'entretien préalable était fixé au 16 mai 2019. Vous vous êtes présenté à cet entretien, accompagné d'un autre salarié de la caisse régionale. 

 

Le conseil de discipline du 7 juin 2019, a été convoqué le 28 mai 2019 afin de formuler un avis. 

 

Les faits reprochés sont les suivants : 



- Violation de l'article L. 1142-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d'agissements sexistes, définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». 

 

- Violation de l'article 21-3 du règlement intérieur de la [Adresse 8], agissement sexiste : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements sexistes. Ces derniers se définissent comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article 1142-1 du code du travail). De la même manière, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir témoigné des agissements sexistes ou pour les avoir relatés. Tout acte, propos et comportements sexistes sont interdits dans l'entreprise. 

 

- Violation de l'article 12 du règlement intérieur de la caisse régionale centre Loire, attitude professionnelle : « Le personnel doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues ». 

 

Compte tenu de la gravité des faits reprochés, la direction de la [Adresse 9] est contrainte de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture.



Votre licenciement prendra effet à la date de première présentation de cette lettre.



...



Le responsable de l'unité relations sociales



[G] [W] »



Le 30 juillet 2019, Monsieur [C] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de BOURGES aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en suite de la perte injustifiée de son emploi, ainsi que des dommages et intérêts pour préjudice financier relativement à un prêt immobilier.



La première audience de conciliation s'est tenue en date du 11 octobre 2019 (pas de justificatif de la date de convocation du défendeur), et comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement (RG 19/00221) rendu le 29 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de BOURGES a, sur le fondement de l'article 47 du code de procédure civile, renvoyé le dossier devant le conseil de prud'hommes de MONTLUCON, dit qu'à défaut de recours dans le délai d'un mois le dossier sera transmis par le greffe à cette juridiction et réservé les dépens.



Les parties ont été convoquées devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de MONTLUCON à l'audience du 3 juillet 2020.



Le 9 octobre 2020, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de MONTLUCON a ordonné la radiation de l'instance du rang des affaires en cours. Elle a ensuite été réinscrite le 4 mars 2021 sur demande de Monsieur [C] [M].



Par jugement (RG 21/00264) rendu contradictoirement le 18 mars 2022 (audience du 10 décembre 2021), le conseil de prud'hommes de MONTLUCON a :



- Jugé que la procédure n'a pas été respectée ;



- Jugé que le licenciement de Monsieur [C] [M] est sans cause réelle et sérieuse ;



- Condamné le CREDIT AGRICOLE MUTUEL CENTRE LOIRE à verser à Monsieur [C] [M] les sommes suivantes :



* 5.696,82 euros pour le préavis, outre 569,68 euros de congés payés afférents,



* 16.615,71 euros pour l'indemnité de licenciement,



* 34.180,92 euros pour les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,



* 24.633 euros pour les dommages et intérêts pour préjudice financier s'agissant de son prêt immobilier ;



- Ordonné au [Adresse 11] de remettre au salarié un bulletin de paie de régularisation, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent jugement, et ce dans un délai de quinzaine à compter de la notification de celle-ci et passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;





- Condamné le [Adresse 11] à payer à Monsieur [C] [M] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Débouté le CREDIT AGRICOLE MUTUEL CENTRE LOIRE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;



- Condamné le [Adresse 11] aux entiers dépens.



Le 19 avril 2022, la CRCAMCL a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 25 mars précédent.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 janvier 2023 par la CRCAMCL,



Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 novembre 2024 par Monsieur [C] [M],



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 18 novembre 2024.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, la CRCAMCL conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :



- Débouter Monsieur [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;



- Condamner Monsieur [M] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et la même somme en cause d'appel.

 

La CRCAMCL fait tout d'abord valoir que la procédure conventionnelle préalable au licenciement de Monsieur [C] [M] a été respectée et explique à cet égard qu'en application des dispositions de l'article 12 de la convention collective du CREDIT AGRICOLE, le licenciement pour faute grave est prononcé par l'employeur après avis du conseil de discipline qui entend le salarié menacé de sanction, et que si la direction estime qu'il y a faute grave, elle peut suspendre l'intéressé dans l'attente d'une décision prise à son égard, celle-ci devant intervenir dans un délai maximal de 21 jours, étant précisé qu'au-delà d'un délai de quinze jours de mise à pied, la rémunération sera maintenue.



La CRCAMCL soutient que le délai de 21 jours ainsi institué par l'article 12 de la convention collective peut être interrompu notamment en raison des démarches accomplies par l'employeur pour la mise en place du conseil de discipline, et que ledit délai ne peut courir que si les membres composant le conseil de discipline existent effectivement, en sorte que dans l'hypothèse dans laquelle à la date où le salarié est mis à pied à titre conservatoire, les élections des délégués du personnel sont encours, l'employeur doit alors attendre la fin desdites élections et la désignation des membres du conseil de discipline pour engager la procédure de saisine de cette instance interne à l'entreprise.



La CRCAMCL indique que tel était le cas en l'espèce et précise que des élections avaient été organisées de longue date, avec un protocole d'accord préélectoral négocié en bonne et due forme, et que l'accord relatif à la prorogation des mandats des élus conclu le 20 avril 2018 était de nature à permettre la prorogation des mandats des délégués du personnel dans l'attente de la mise en place du comité économique et social nouvellement institué par la loi à une époque contemporaine, et permettre ainsi la permanence des mandats des élus afin qu'aucune vacance des institutions représentatives du personnel ne soit à déplorer. Elle précise que les mandats des délégués du personnel ont été prorogés pour une durée d'une année, soit du 23 avril 2018 au 23 avril 2019.



La CRCAMCL objecte également qu'il était possible, en cas de nécessité d'organisation d'un second tour des élections professionnelles, que la proclamation des résultats de l'élection du comité économique et social et des membres du conseil de discipline intervienne après le 23 avril 2019 et donc après la fin des mandats prorogés.



La CRCAMCL soutient avoir respecté les dispositions de l'article L. 2314-5 alinéa 3 du code du travail, expliquant qu'alors que le terme des mandats était prévu pour le 23 avril 2019, elle a fixé le premier tour des élections le 16 avril 2019, soit moins de quinze jours avant la date de fin des mandats des délégués sortants. Elle conteste à cet égard avoir été dans l'obligation de prévoir deux tours d'élection en 15 jours en considération des durées respectives de chacun d'entre eux (10 jours pour le premier scrutin et 7 pour le second).



La CRCAMCL déduit de ces circonstances l'absence de toute faute de sa part dans l'organisation des élections professionnelles ainsi que l'interruption du cours du délai de 21 jours par l'ensemble des démarches entreprises en vue de la mise en place du conseil de discipline.



En tout état de cause, elle fait valoir que le non-respect de la procédure relative à la consultation du conseil de discipline ne constitue qu'une simple irrégularité de forme n'impactant pas la régularité du licenciement.



La CRCAMCL expose ensuite, concernant spécialement la procédure mise en oeuvre à l'encontre de Monsieur [M], que :



- le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire ordinaire le 10 avril 2019, laquelle convocation n'a déclenché aucun délai ;





- consécutivement à la découverte de nouveaux faits commis par le salarié le 16 avril 2019, elle a de nouveau convoqué Monsieur [M] à un entretien préalable, mais cette fois-ci en vue d'un éventuel licenciement fixé au 16 mai 2019, sans toutefois que le salarié n'ait été mis à pied à titre conservatoire, mais seulement dispensé de venir travailler avec maintien intégral de sa rémunération, une telle circonstance n'étant pas de nature à faire courir le délai de 21 jours institué par l'article 12 de la convention collective précitée ; 



- dans l'hypothèse où la cour considérerait que le délai de 21 jours aurait commencé à courir, celui-ci n'a pas été dépassé puisqu'elle a pris une décision dès le 26 avril 2019 en ayant convoqué Monsieur [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement ;



- en tout état de cause, le délai de 21 jours, à supposer qu'il aurait commencé à courir, a été interrompu par la procédure de constitution et de saisine du conseil de discipline.



Sur le fond du licenciement, la CRCAMCL fait grief à son salarié d'avoir 'tapé sur les fesses' d'une de ses collègues de travail, un tel geste, de nature sexiste, ayant porté atteinte à la santé de cette salariée, laquelle a en effet été placée en arrêt maladie durant 12 jours. Elle relève l'existence de témoins, et précise que cet agissement est contraire aux dispositions de l'article 21-3 du règlement intérieur de l'entreprise qui prohibe expressément tout acte, propos et comportement sexistes en interne, ainsi qu'à celles de l'article 12 qui prévoit que le personnel doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues de travail.



La CRCAMCL prétend par ailleurs que ce comportement de Monsieur [M] ne serait pas isolé mais répétitif.



La CRCAMCL considère de la sorte que cet agissement est d'une gravité telle qu'il a rendu impossible le maintien du contrat de travail de ce salarié et conclut de la sorte au débouté de Monsieur [M] de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail.



Dans ses dernières conclusions, Monsieur [C] [M] demande à la cour de :



A titre principal :



- CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions en ce qu'il a jugé que le [Adresse 11] avait violé une garantie de fond et ainsi que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

 









 - CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné le Crédit Agricole Mutuel Centre Loire à lui verser les sommes suivantes: 

* 5 696.82 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;



* 569.68 euros au titre des congés payés afférents ;



* 16 615.71 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;



* 34 180.92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle 

et sérieuse ;



* 24 633.00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier s'agissant 

du prêt immobilier.

 

En conséquence, 

 

- DEBOUTER le [Adresse 11] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

 

A titre subsidiaire, 

 

 - REQUALIFIER le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, 

 

 - DIRE ET JUGER que la procédure de licenciement est irrégulière, 

 

 CONDAMNER le crédit agricole à lui payer : 

 

* 5 696.82 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;



* 569.68 euros au titre des congés payés afférents ;



* 16 615.71 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;



* 2 848.41 euros à titre d'indemnité pour procédure irrégulière.



En tout état de cause :



- ORDONNER au CREDIT AGRICOLE de lui remettre un bulletin de paie de régularisation, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au jugement à intervenir, et ce dans le délai de quinzaine à compter de la notification de celui-ci, et passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;



- CONDAMNER le CREDIT AGRICOLE à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Monsieur [C] [M] soutient tout d'abord que les dispositions de l'article 12 de la convention collective du CREDIT AGRICOLE constituent une garantie conventionnelle de fond de nature à priver son licenciement de cause réelle et sérieuse et objecte plus spécialement à cet égard que :



- le délai de 21 jours prescrit par l'article 12 de la CCN n'est pas conditionné à la notification d'une mise à pied à titre conservatoire, lequel s'applique en effet en cas de suspension du salarié, comme tel a été le cas en l'espèce ;



- le non-respect du délai de 21 jours constitue une irrégularité de fond privant de cause réelle et sérieuse son licenciement ;



- le délai de 21 jours ainsi institué par l'article 12 n'a pas été interrompu par sa convocation devant le conseil de discipline, étant précisé à toutes fins utiles qu'il a été convoqué le 28 mai 2019 devant ledit conseil, que celui-ci a été consulté le 7 juin suivant, l'employeur ayant pris sa décision le 13 juin suivant, soit au-delà du délai de 21 jours. En tout état de cause, le délai de 21 jours courait à compter de sa mise à pied à titre conservatoire le 26 avril 2019 en sorte que la tenue du conseil de discipline le 7 juin 2019 est intervenue à une date postérieure à l'expiration dudit délai de 21 jours ;



- le délai de 21 jours n'a pas été interrompu par l'organisation des élections professionnelles (renouvellement du CSE), étant précisé qu'il incombait à l'employeur de mettre en oeuvre l'organisation de telles élections au plus tard le 23 avril 2019 conformément aux termes de l'accord d'entreprise du 20 avril 2018.



Monsieur [C] [M] considère donc que la CRCAMCL, en ne respectant pas les dispositions conventionnelles instituées par l'article 12 de la convention collective, s'est affranchie d'une règle procédurale de fond de nature à priver son licenciement de cause réelle et sérieuse. A titre subsidiaire, il réclame le paiement d'une indemnité pour irrégularité de procédure.



Sur le fond du licenciement, Monsieur [C] [M] fait valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de la rupture de son contrat de travail, que :



- il a été licencié pour avoir donné, selon l'employeur, une tape sur les fesses d'une collègue de travail alors même qu'il ne justifiait d'aucun passif disciplinaire au cours des 15 années d'ancienneté au sein de la société appelante ;





- il considère que les déclarations de cette collègue de travail sont strictement diffamatoires ;



- il indique ne pas avoir nié la réalité de la faute commise mais avoir sollicite une sanction proportionnée aux circonstances d'espèce, étant précisé que cet acte ne constituait qu'une simple plaisanterie et ne s'inscrivait pas dans le cadre d'un harcèlement sexuel ;



- aucun élément du dossier ne permet d'établir un lien de causalité entre l'arrêt de travail de Madame [V] et le geste qui lui est imputé.



Monsieur [C] [M] estime donc que la CRCAMCL ne justifie d'aucun fait grave de nature à avoir empêché la poursuite de son contrat de travail et conclut de la sorte à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui lui a été notifié pour faute grave. Il sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi à raison de la perte injustifiée de son emploi, outre des dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi à la suite de la notification par le CREDIT AGRICOLE d'un nouveau taux d'intérêt et d'une nouvelle mensualité de paiement relativement à son prêt immobilier.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 





MOTIFS



- Sur le licenciement -



Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. 



Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. 



En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.



La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. 



La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. 



La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. 



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.



En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. 





Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. 



Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. 



Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.



En l'espèce, le 13 juin 2019, la CRCAMCL a clairement notifié à Monsieur [C] [M] un licenciement pour faute grave.



- Sur les éléments factuels -



Il n'est pas contesté que le mercredi 27 mars 2019 dans l'après-midi, au sein de l'agence Crédit Agricole de [Localité 5] TURLY, alors que Monsieur [C] [M], Madame [I] [V] et Monsieur [D] [K] étaient réunis dans le bureau de ce dernier, Monsieur [C] [M] a mis une tape sur les fesses de sa collègue de travail, Madame [I] [V].



Informé de cet événement, un représentant de l'employeur a rapidement entendu les protagonistes :



- le vendredi 29 mars 2019, Monsieur [D] [K] a déclaré que, suite à une plaisanterie, Monsieur [C] [M] 'a fait un geste déplacé avec sa main sur les fesses de [I]', sans citer de propos particuliers tenus par Monsieur [C] [M] à ce moment -là ;



- le vendredi 29 mars 2019, Madame [I] [V] a déclaré que, suite à une plaisanterie, Monsieur [C] [M] 's'est rapproché de moi et m'a mis la main aux fesses', en faisant la réflexion 'c'est mou !'. Elle indique que, choquée, elle n'a pas pu réagir sur le moment alors que Monsieur [D] [K] s'exclamait 'mais qu'est-ce que tu fais !'. Elle ajoute que le lendemain, Monsieur [C] [M] s'est excusé auprès d'elle mais en essayant de minimiser la gravité de son geste ; 



- le mardi 2 avril 2019, Monsieur [C] [M] a déclaré que, dans une ambiance de plaisanterie et avant de quitter le bureau de [D] [K], il a mis une tape sur les fesse de Madame [I] [V] en lui disant 'allez hop [I] au boulot !'. Il indique que Madame [I] [V] n'a pas réagi sur le moment mais lui a fait le lendemain, lors d'une réunion, une réflexion sur ses 'mains baladeuses'. Il ajoute avoir présenté ses excuses à Madame [I] [V] pour son geste à l'issue de la réunion et que celle-ci lui a dit de ne plus recommencer, semblant accepter ses excuses.



Le 13 avril 2019, Madame [I] [T] épouse [V] a déposé une main courante pour signaler au commissariat de police de [Localité 5] les faits commis sur sa personne le 27 mars 2019 par Monsieur [C] [M]. 



Madame [I] [T] épouse [V] a été en arrêt de travail pour maladie du 19 au 30 avril 2019.



Dans le cadre de courriels (28 mars 2019, 2 avril 2019, 18 avril 2019) puis d'un courrier adressés à l'employeur, et enfin d'une attestation (datée du 16 octobre 2019), Madame [I] [T] épouse [V] précise que :



- Le mercredi 27 mars 2019, profitant d'une conversation sur le ton de la plaisanterie, Monsieur [C] [M] lui a mis une 'main appuyée aux fesses' et s'est ensuite rassis en lui disant 'Ben dis donc, c'est bien mou tout ça !'. Elle était choquée du geste déplacé de Monsieur [C] [M] qu'elle considère comme une agression et n'a pas su réagir sur le moment. Monsieur [D] [K] a immédiatement interpellé Monsieur [C] [M] en lui disant 'm'enfin [C], mais qu'est-ce que tu fais !' mais ce dernier a répondu par un rire long et insultant pour elle ;



- Le lendemain après-midi, lors de la réunion hebdomadaire, Monsieur [C] [M] l'a provoquée en la regardant et en lui envoyant des gestes de baisers avec ses lèvres. Elle s'est mise alors en colère en lui disant devant tout le monde : 'tes mains balladeuses ne te suffisent pas ''. Après la réunion, Monsieur [C] [M] est venue s'excuser auprès d'elle ;



- Le soir du 28 mars 2019, elle a envoyé un message au directeur d'agence pour signaler le geste déplacé de Monsieur [C] [M]. Elle a été reçue le 29 mars 2019 par son supérieur hiérarchique. Elle a continué à travailler mais elle passait des nuits blanches et prenait des calmants. Elle a pris une semaine de congé. Elle était très en colère et l'ambiance conjugale en a souffert. Elle a finalement consulté un psychologue. Elle a repris le travail après ses congés mais a fini par craquer en pleine réunion en éclatant en sanglots. Elle a consulté son médecin traitant qui lui a prescrit un arrêt de travail du 18 avril au 1er mai 2019 avec prise de calmants et de somnifères ;



- Elle a finalement pris conscience que le geste déplacé du 27 mars 2019 était l'aboutissement d'une attitude de dénigrement professionnel qu'elle subissait depuis environ deux ans de la part de Monsieur [C] [M] (réflexions désobligeantes pour dire qu'elle ne faisait pas grand chose au travail, gestes obscènes à caractère sexuel derrière son dos, conversation religieuse, véhicule de M. [M] positionné derrière le sien) ;



- Elle était très angoissée à l'idée d'être en contact au travail avec Monsieur [C] [M] mais étant préservée par l'employeur de ce risque, son état psychologique s'est amélioré et elle a pu retrouver une certaine normalité sur le plan professionnel comme personnel. 





- Sur l'engagement de la procédure disciplinaire -



La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l'employeur. Elle est qualifiée de sanction si elle vise à punir un comportement fautif du salarié. En revanche, la mise à pied conservatoire ou à titre conservatoire, qui vise à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu'il soit statué sur son cas, ne constitue pas une sanction disciplinaire. La durée limitée de la suspension du contrat de travail est une des caractéristiques de la mise à pied disciplinaire permettant de la distinguer de la mise à pied conservatoire. Est conservatoire la mise à pied prononcée pour une durée maximale mais dans l'attente d'une décision définitive dans la procédure de licenciement engagée le même jour. Pour avoir un caractère conservatoire, une mise à pied doit en principe être suivie immédiatement, ou dans un très bref délai, de l'ouverture d'une procédure de licenciement, sauf si le salarié fait l'objet de poursuites pénales pour les mêmes faits.



Par courrier daté du 10 avril 2019, la CRCAMCL a convoqué Monsieur [C] [M] à un entretien préalable (fixé au 24 avril 2019) à une éventuelle sanction disciplinaire. Cette première convocation ne mentionne pas que l'employeur envisage un licenciement pour motif disciplinaire, ni ne s'accompagne de la notification d'une mise à pied conservatoire, avec ou sans dispense de rémunération.



Par courrier daté du 26 avril 2019, la CRCAMCL a convoqué Monsieur [C] [M] à un nouvel entretien préalable (fixé au 16 mai 2019) à une éventuelle sanction disciplinaire 'pouvant aller jusqu'au licenciement', notifiant au salarié qu'à compter de ce jour, et à titre conservatoire, il était dispensé de venir travailler mais serait remunéré pendant cette période.



Le 16 mai 2019, Monsieur [C] [M] s'est rendu à l'entretien préalable, assisté de Monsieur [X] [F], salarié de la caisse régionale. 



Selon le compte rendu de l'entretien qui est versé aux débats, daté du 16 mai 2019 et apparemment signé par Monsieur [X] [F], Monsieur [C] [M] a reconnu un geste stupide commis le 27 mars 2019 à l'encontre de Madame [I] [V], il s'en est excusé dès le lendemain ainsi que début avril 2019 auprès de la victime qui semble avoir alors accepté ses excuses et vouloir en rester là, en conséquence il ne comprend pas que Madame [I] [V] ait depuis déclaré qu'il avait déjà auparavant un comportement inadapté à son égard et il fait valoir l'absence totale de sanction disciplinaire ou d'un quelconque incident pouvant lui être reproché avant le 27 mars 2019. 



 La CRCAMCL expose que, dans un premier temps, elle n'envisageait pas, à titre de sanction disciplinaire pour les faits commis le mercredi 27 mars 2019 par Monsieur [C] [M] à l'égard de Madame [I] [V], d'aller jusqu'au licenciement pour motif disciplinaire, mais qu'elle a changé d'avis vu les éléments nouveaux portés à sa connaissance après le 10 avril 2019.



La cour constate que la situation a effectivement évolué entre le 10 avril 2019 et le 26 avril 2019 s'agissant des informations portées à la connaissance de l'employeur. S'il semblait le 10 avril 2019 que Madame [I] [V] avait accepté les excuses de Monsieur [C] [M] pour le geste déplacé du 27 mars 2019, que la salariée avait été choquée sur le coup par ce geste mais ne semblait pas trop perturbée et ne voulait pas accabler son collègue de travail, il est apparu ensuite que Madame [I] [V] était en réalité très marquée sur le plan psychologique, que la salariée considérait que Monsieur [C] [M] la harcelait depuis longtemps et qu'il n'était pas de bonne foi dans ses excuses ou regrets, qu'elle n'envisageait plus de pouvoir travailler en contact, direct ou indirect, avec Monsieur [C] [M].



À la date du 26 avril 2019, l'employeur n'avait pas notifié de sanction disciplinaire concernant les faits du 27 mars 2019 et, vu les observations susvisées, il était en droit de considérer qu'une sanction disciplinaire de licenciement pouvait désormais être envisagée, engageant en conséquence une procédure de licenciement pour motif disciplinaire à compter du 26 avril 2019. 



Les faits du 27 mars 2019 n'étaient pas prescrits sur le plan disciplinaire à la date du 26 avril 2019. 



S'agissant de la notification faite le 26 avril 2019 par l'employeur au salarié qu'il était enjoint à ce dernier de ne plus venir travailler, mais qu'il serait néanmoins remunéré pendant cette période d'attente de l'issue de la procédure disciplinaire, il s'agit d'une mesure de mise à pied conservatoire au sens des dispositions du code du travail.





- Sur la constitution du conseil de discipline du CRCAMCL -



Aux termes de l'article 13 (CONSEIL DE DISCIPLINE) de la convention collective nationale du Crédit Agricole :



'Il est institué un conseil de discipline chargé, après avoir obligatoirement entendu le Directeur général ou son représentant et en sa présence, de formuler un avis sur les sanctions à donner aux fautes professionnelles susceptibles d'entraîner la rétrogradation ou le licenciement des salariés titulaires. 



Le conseil de discipline comprend quatre membres. Sa composition est définie au niveau de la Caisse régionale, par accord d'entreprise. 



A défaut d'accord, il est composé dans les conditions suivantes : 



- deux membres désignés par le Conseil d'Administration; 



- un membre du Comité Social et Economique, du collège auquel appartient le salarié et choisi par lui. Ce membre peut être choisi au sein d'un autre collège lorsque le nombre d'élus appartenant au collège du salarié est inférieur à deux ; 



- un salarié du même collège, élu dans les mêmes conditions et en même temps que les membres du Comité Social et Economique. 



En l'absence de ces membres, les règles de remplacement prévues dans l'une des trois hypothèses suivantes sont appliquées. 



Absence du membre choisi par le salarié : 



En l'absence du membre du Comité Social et Economique, du collège auquel appartient le salarié, et régulièrement choisi par lui, la Caisse régionale : 



- Soit, demande au salarié de choisir un autre membre du CSE, de son collège (ou d'un autre collège, dans le cas susvisé), si les délais de procédure le permettent ; 



- Soit, tient le Conseil de discipline sans ce représentant, en rétablissant la parité par le retrait d'un représentant de la Direction au plus tard avant les délibérations du Conseil. Ce retrait sera mentionné dans le procès-verbal du Conseil de discipline. 



Ces options peuvent être adoptées successivement si nécessaire. 



Absence de choix formulé par le salarié : 



En l'absence de choix, par le salarié, d'un membre du Comité Social et Economique, de son collège, la [7] régionale : 



- Soit, demande aux membres du Comité Social et Economique, du collège auquel appartient le salarié, de désigner un autre membre du même collège ; 



- Soit, tient le Conseil de discipline sans ce représentant, en rétablissant la parité par le retrait d'un représentant de la Direction au plus tard avant les délibérations du Conseil. Ce retrait sera mentionné dans le procès-verbal du Conseil de discipline. 



Ces options peuvent être adoptées successivement si nécessaire. 



Absence du salarié élu : 



En l'absence du salarié du même collège, élu dans les mêmes conditions et en même temps que les membres du Comité Social et Economique, la Caisse régionale : 



- Soit, fait siéger le salarié élu d'un autre collège ; 



- Soit, tient le Conseil de discipline sans ce représentant, en rétablissant la parité par le retrait d'un représentant de la Direction au plus tard avant les délibérations du Conseil. Ce retrait sera mentionné dans le procès-verbal du Conseil de discipline. 



Ces options peuvent être adoptées successivement si nécessaire. 



La tenue du conseil de discipline avec une composition adaptée sera envisagée en dernier recours. 



L'intéressé recevra communication de son dossier au moins huit jours à l'avance et pourra se faire assister d'un salarié de la Caisse régionale choisi par lui et n'appartenant pas au conseil de discipline. 



Les membres du conseil de discipline auront, dans les mêmes délais, communication du dossier. 



Les conclusions du conseil de discipline sont rédigées en commun et consignées dans un procès-verbal.'



 L'employeur qui n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. 



Le 20 avril 2018, dans l'attente d'une négociation collective sur les dispositions applicables en matière de comité social et économique depuis le 1er janvier 20218, la CRCAMCL et les représentants syndicaux ont signé un accord prévoyant que les mandats des délégués du personnel et des élus du comité d'entreprise, qui arrivent à échéance le 23 avril 2018, seront prorogés jusqu'au 23 avril 2019 au plus tard.



Le 18 décembre 2018, l'employeur et les représentants syndicaux ont décidé de la mise en place d'un comité social et économique au sein de la CRCAMCL. Un protocole d'accord préélectoral a été signé dans ce cadre le 27 février 2019 qui prévoit notamment :



- une date de limite de candidatures au 1er avril 2019 pour le premier tour, une date de limite de candidatures au 2 mai 2019 pour le second tour ;



- un scrutin ouvert du 16 au 26 avril 2019 pour le premier tour, un scrutin ouvert du 10 au 17 mai 2019 pour le second tour.



Il s'avère que pour l'élection des membres du comité social et économique de la CRCAMCL, un second tour a été nécessaire, ce qui fait que les résultats n'ont été connus que le 17 mai 2019 au soir, voire le lendemain. 



Compte tenu de la fin des mandats des anciens représentants du personnel au 23 avril 2019, avec une absence de nouvelle prorogation possible selon la volonté des représentants syndicaux, et des dates fixées pour les nouvelles élections d'un commun accord, la CRCAMCL ne disposait plus d'un conseil de discipline propre à statuer sur le cas de Monsieur [C] [M] entre le 23 avril et le 17 mai 2019, et ce sans compter ensuite le temps nécessaire à la mise en place effective d'un conseil de discipline, dans les conditions fixées par l'article 13 de la convention collective nationale du Crédit Agricole, soit avec notamment un membre du comité social et économique désigné par Monsieur [C] [M], puis aux convocations ad hoc.



Des échéances précises et pas trop éloignées étant d'ores et déjà fixées avec les organisations syndicales pour l'élection du comité social et économique, l'employeur n'avait pas d'autre choix que d'attendre le 17 mai 2019 pour assurer la mise en place d'un conseil de discipline et préparer les convocations pour la date de la réunion fixée pour statuer sur le cas de Monsieur [C] [M]. 



La CRCAMCL n'avait pas à dresser un procès-verbal de carence dans ce cadre et la cour ne relève ni faute ni manque de diligence de l'employeur dans l'organisation des élections du comité social et économique ou la mise en place du conseil de discipline.



- Sur le respect de la procédure conventionnelle de licenciement -



Aux termes de l'article L. 1235-2 du code du travail en ses dispositions applicables jusqu'au 31 décembre 2017 : 'Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'



Aux termes de l'article L. 1235-2 du code du travail en ses dispositions applicables à compter du 1er janvier 2018 : 'Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'



Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, si les dispositions conventionnelles constituent une limitation du droit de licencier en faveur du salarié, ce dernier ne peut être licencié, indépendamment d'un motif disciplinaire, que pour les motifs limitativement énumérés.



En dehors d'une limitation du droit de licencier pour l'employeur, une convention collective, un accord collectif ou un statut réglementaire peuvent prévoir des règles de procédure particulières, apportant des garanties supplémentaires aux salariés (stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur), notamment en cas de licenciement pour motif disciplinaire. Les clauses conventionnelles ou réglementaires peuvent prévoir, par exemple, une meilleure information des salariés ou des représentants du personnel, enrichir le contenu de la lettre de licenciement, imposer la saisine préalable d'un conseil de discipline ou d'une commission paritaire. À chaque fois, l'employeur doit appliquer des règles de procédure extra-légales qui se cumulent avec les règles légales.



Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, en tout cas s'agissant des licenciements notifiés avant l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions de l'article L. 1235-2 du code du travail, en cas de non-respect ou d'inobservation des règles, statutaires ou conventionnelles, de procédure extra-légales en matière de licenciement, la sanction varie car la Cour de cassation distingue :



- les règles de procédure extra-légales qui constituent des garanties de fond dont l'inobservation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ;



- les règles de procédure extra-légales qui constituent de simples garanties de forme dont l'inobservation ouvre droit pour le salarié à l'indemnisation prévue pour le licenciement irrégulier.



La chambre sociale de la Cour de cassation a progressivement construit une jurisprudence tendant à sanctionner comme une garantie de fond certaines irrégularités survenues pendant la procédure conventionnelle. L'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d'une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a privé le salarié du droit d'assurer sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l'employeur. C'est dans le souci de clarifier les notions de garantie de fond et d'irrégularité de forme, et de permettre aux juges du fond de procéder à un examen in concreto des irrégularités procédurales qui leur sont soumises, que la chambre sociale de la Cour de cassation fixe donc deux critères d'appréciation qui doivent être utilisés afin de déterminer si l'irrégularité doit être assimilée à la violation d'une garantie de fond ayant pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle e