Cour d'Appel · Chambre 4-2 — 24 janvier 2025

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2



ARRÊT AU FOND 

DU 24 JANVIER 2025



N° 2025/ 













Rôle N° RG 20/10057 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGNHO







[W] [L]





C/



S.A.S. METRO FRANCE ELLES





















Copie exécutoire délivrée 

le : 24/01/2025

à :



Me Alexandre JAMMET de la SELARL PASCAL JAMMET DALMET, avocat au barreau de TARASCON



Me Jean-Michel RENUCCI, avocat au barreau de NICE













Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 01 Octobre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F 16/00839.





APPELANT



Monsieur [W] [L], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Alexandre JAMMET de la SELARL PASCAL JAMMET DALMET, avocat au barreau de TARASCON





INTIMEE



S.A.S. METRO FRANCE, dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 6], prise en la personne de son représentant légal dûment habilité et domicilié audit siège,, demeurant [Adresse 3]



représentée par Me Jean-Michel RENUCCI, avocat au barreau de NICE









*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 13 Novembre 2024 en audience publique.



La Cour était composée de : 





Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère







qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024, délibéré prorogé au 24 janvier 2025







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 janvier 2025,



Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***



























































EXPOSE DU LITIGE



M. [W] [L] a été engagé par la SAS Metro Cash and Carry France, devenue la SAS Metro France, selon contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 11 mai 2015, avec effet le même jour, en qualité de manager de rayon, statut agent de maîtrise, classe 5, pour une rémunération mensuelle brute de 2 692,31 euros versée sur 13 mois.



La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.



Par lettre du 30 mars 2016, remise en main propre contre émargement, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 avril suivant.



Selon lettre du 25 avril 2016, l'employeur a notifié M. [L] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants:



'En qualité de Manager de rayon, vous avez comme mission principale de développer et d'optimiser les résultats économiques et commerciaux de votre rayon et ce, notamment, en organisant et animant votre équipe de vente. Aussi, vous vous devez de garantir les résultats de votre rayon au travers d'une disponibilité clients accrue; de suivre et d'optimiser vos résultats journaliers et mensuels; de mettre en oeuvre toutes les actions indispensables pour atteindre vos objectifs de CA, de Stock et de démarque; d'assurer la disponibilité des marchandises en rayon et la bonne tenue de ce dernier dans le respect des règles d'hygiène et des procédures de qualité; d'assurer le relationnel avec les clients.



Or, la tenue de vos inventaires démontre notamment une gestion économique de votre rayon totalement décousue. Nous avons eu ainsi à déplorer des manquements importants et répétés dans l'exercice de votre mission.



Le 30 mars 2016, nous avons édité 'la liste article du rayon Fruits et Légumes avec stocks' et nous avons constaté des données chiffrées et des références qui nous ont alertés.



En effet, nous sommes surpris de constater que la référence 937003 'pomme brae 170/220 - en colis de 2 kilogrammes' apparaît toujours sur la liste article un mois et demi après sa dernière entrée, datant du 18 février 2016. Les pommes sont effectivement présentes en rayon, et de fait, nous ne pouvons que constater l'état avarié des fruits proposés à la vente. De même, les pommes 'Fuji de Savoie' (référence 93667/4), dont la dernière date d'entrée remonte au 26 février 2016, se trouvent encore en rayon avec une qualité déplorable, les fruits sont pourris et en fermentation.

Vous n'avez pas effectué la rotation de ces produits. Vous ne les retirez pas du rayon alors même qu'ils sont impropres à la consommation.

Nous vous rappelons que vous êtes Manager de rayon aux Fruits et Légumes, rayon extra-frais. Cela implique une vigilance quotidienne dans le respect des règles HACCP. Votre méthode de travail ne répond pas aux exigences nécessaires pour tenir votre poste de travail.



Nous avons aussi remarqué que plusieurs produits apparaissent avec une différence de prix entre la liste article et le prix du produit commandé. A titre d'exemple, vous avez commandé la référence 149625 au prix de 4,49 € le kg mais vous l'avez enregistrée dans vos stocks sur la référence 319848 Kumquat France au prix de 7,66 € le kg, soit une différence de 3,17 € au kg en défaveur du client lors de son passage en caisse. De plus, cette référence est bien présente en rayon mais il n'y a jamais eu sur cette référence une quelconque entrée marchandise. Nous vous rappelons que tout produit présent en rayon doit faire l'objet d'une entrée marchandise conformément au respect des règles de gestion établies, permettant notamment de garantir la traçabilité des denrées alimentaires que nous proposons à la vente.



De même, vous commandez la référence 703998 à 1,79 € le kg que vous vendez sur la référence 115188 'Patate Douce Rose USA' à 1,99€ le kg, soit une différence de 0,20cts en défaveur du client. Aussi, nous sommes surpris de constater que sur cette référence, vous n'avez pas fait d'entrée marchandise. Pourtant le produit est bien présent en rayon. Vous avez également vendu la référence 700844 au prix de 5,50€ alors que vous l'aviez commandée sur la référence 1687082 au prix de 7,95 € soit différence de prix de 1,95 euros en défaveur, cette fois-ci, de l'entreprise.



Votre méthode de gestion est inacceptable et nous ne pouvons pas la cautionner. Vous devez vendre un produit sous le bon code afin de garantir le respect des règles des conditions de vente et de traçabilité du produit. L'information relative au produit fait l'objet d'une réglementation stricte et précise, afin notamment de permettre à nos clients d'acheter le produit en toute connaissance de cause.



Par ailleurs, le prix doit être accessible immédiatement, sans que le client n'ait besoin d'en faire la demande. Or, le 30 mars nous constatons un écart de prix sur 39 panneaux dans votre rayon. Aussi, le défaut d'affichage est sanctionné d'une amende de 1 500 euros. Lorsque les prix diffèrent entre l'affichage en rayon et le passage en caisse, l'Entreprise peut être condamnée pour pratique commerciale trompeuse (article L.121-1 et suivants du code de la consommation).



Vous avez négligé la gestion de vos stocks. En effet, la référence [Localité 4] 'colis de [Localité 5] par 8 pièces' est présente sur la liste article mais vous n'avez jamais fait ni d'entrée ni de sortie marchandises pour ce produit, qui n'est d'ailleurs pas présent en rayon. De même la liste article indique que le stock théorique de la référence 830083 'Melon Galia', est de 6 pièces, mais ce produit n'est pas présent en rayon.



Vous avez éaglement laissé dans vos stocks la référence 261503 alors que la dernière date d'entrée marchandise de ce produit remonte au 17 novembre 2015. Là encore, le produit ne se trouve plus en rayon mais vous n'avez pas mis à jour vos stocks. Comme vous le savez, en qualité de Manager de Rayon, vous devez passer et ajuster les commandes pour assurer un approvisionnement optimal du rayon dont vous aviez la charge, en tenant compte de la gestion des stocks, et aussi de la bonne pratique tarifaire des produits.



Nous ne pouvons que déplorer les manquements importants et répétés dans l'exercice de votre mission. Votre mauvaise organisation et votre manque de réactivité sont consternants. Ce manque de réaction est d'autant plus consternant que nous n'avons pas manqué de vous accompagner. En effet, vous avez régulièrement bénéficié d'entretiens individuels ou avec tout ou partie de votre équipe, entretiens qui visaient à vous redonner de la méthode de travail, pour une meilleure efficacité dans la gestion commerciale, le management et l'accompagnement de votre équipe. Force est de constater que vous n'avez pas cru bon devoir tenir compte de nos remarques formulées dans le cadre de ces accompagnements.



Autre preuve de votre attitude laxiste et désinvolte: vous étiez d'astreinte la semaine du 25/03/2016 au 31/03/2016, et le mardi 29 mars vous avez échangé votre astreinte avec un autre manager sans informer un cadre de la direction.



Nous vous rappelons que les plannings d'astreinte sont établis par la direction et que tout changement doit faire l'objet de l'information d'un cadre de la direction.



La répétition de vos différents manquements est consternante. Votre manque de rigueur et de professionnalisme ne peut être toléré plus longtemps. Les conséquences de votre laxisme, de votre insouciance et de vos insuffisances sont de nature à remettre en cause notre crédibilité auprès des clients. Par vos manquements et vos insuffisances professionnelles, vous exposez l'Entreprise à de lourdes sanctions administratives.



Au cours de l'entretien du 12 avril dernier vous n'avez fourni aucune explication de nature à modifier notre appréciation des faits.



Ainsi, vos agissements fautifs à répétition caractérisent votre insuffisance professionnelle et nous amène à vous notifier par la présente votre licenciement pour causes réelles et sérieuses.'



Contestant le bien-fondé du licenciement, le salarié a saisi par requête reçue au greffe le 29 juillet 2016 le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence afin, notamment, qu'il constate l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et qu'il lui octroie diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.



Par jugement en date du 1er octobre 2020, la juridiction prud'homale a:

- dit que le licenciement de M. [W] [L] est dénué de cause réelle et sérieuse;

- condamné la SAS Metro Cash and Carry France à payer à M. [W] [L] les sommes de:

* 5 385 euros à titre de dommages et intérêts;

* 1 180 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- ordonné l'exécution provisoire, en vertu de l'article 515 du code de procédure civile;

- débouté M. [W] [L] du surplus de ses demandes;

- débouté la SAS Metro Cash and Carry France de sa demande faite sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamné la SAS Metro Cash and Carry France aux entiers dépens.



La décision a été notifiée à M. [L] le 3 octobre 2020 et à la SAS Metro Cash and Carry France le 5 octobre 2020.



Par déclaration enregistrée au greffe le 20 octobre 2020, M. [X] a interjeté appel du jugement précité sollicitant sa réformation 'en ce qu'il déboute Mr [L] de sa demande au titre du rappel d'heures supplémentaires et congés payés y afférents, ET EN CONSEQUENCE, Dire et juger que le licenciement de Monsieur [L] est dénué de toute cause réelle et sérieuse; Dire et juger que l'employeur a commis des manquements dans son obligation de formation; En conséquence, condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes: 10 238.2 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires non rémunérées - 1 023.82 euros au titre des congés payés y afférents - 5 385 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du CPC; Condamner l'employeur aux entiers dépens.'



Aux termes de ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 18 novembre 2020, M. [L] demande à la cour de:

- recevoir son appel limité;

- le dire bien fondé en la forme et au fond;

en conséquence,

- réformer le jugement en ce qu'il le déboute de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation;

- confirmer le jugement en ce qu'il dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il condamne l'employeur au paiement d'une indemnité pour licenciement abusif;

en conséquence,

- dire et juger que son licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse;

- dire et jugé que l'employeur a commis des manquements dans son obligation de formation;

en conséquence,

- condamner l'employeur au peiement des sommes suivantes:

* 10 238.20 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires non rémunérées;

* 1 023,82 euros au titre des congés payés afférents;

* 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation;

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamner l'employeur aux entiers dépens.



Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 17 février 2021, la SAS Metro France, formant appel incident, demande à la cour de:

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence du 1er octobre 2020 en ce qu'il a débouté M. [L] des demandes tendant au paiement des sommes suivantes:

* 10 238,20 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires non rémunérées;

* 1 023,82 euros au titre des congés payés afférents;

* 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation;

- infirmer le jugement en ce qu'il a:

* dit le licenciement de M. [L] sans cause réelle et sérieuse;

* condamné la société au paiement des sommes suivantes:

' 5 385 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

' 1 180 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;



statuant à nouveau,

- constater que la société a satisfait à son obligation d'adaptation du salarié à son poste de travail et qu'elle lui a fait bénéficier d'une formation complète sur son poste de travail et d'un réel accompagnement;

- constater l'incapacité de M. [L] à assumer ses fonctions de manière satisfaisante;

- constater le caractère infondé des demandes indemnitaires de M. [L];

- constater que la demande d'heures supplémentaires formulée par M. [L] ne repose pas sur des éléments précis et probants;

- constater que M. [L] ne justifie pas des horaires prétendument réalisés;

- constater que le décompte produit par M. [L] est dénué de toute force probante;

par conséquent,

- dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [L] est parfaitement fondé;

- débouter M. [L] de l'ensemble de ses demandes;

à titre reconventionnel,

- condamner M. [L] à payer à la société la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux éventuels dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 13 août 2024.



MOTIFS



I. Sur la recevabilité de l'appel principal et de l'appel incident



L'article R. 1461-1 du code du travail dispose qu'en matière prud'homale, le délai d' appel est d'un mois .



Selon les dispositions de l'article 909 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur du 1er septembre 2017 au 1er septembre 2024, l'intimé dispose, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, d'un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l'appelant prévues à l'article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué.



En l'espèce, l'appel principal de M.[L] est recevable pour avoir été formé dans le délai prévu à l'article R. 1461-1 du code du travail. L'appel incident formé par l'employeur par voie de conclusions déposées au greffe et notifiées le 17 février 2021 l'est également, étant intervenu dans les trois mois de la notification à sa personne le 18 novembre 2020 des conclusions d'appelant du salarié.



II. Sur l'exécution du contrat de travail



- Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires



Selon l'article L. 3121-10 du code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. La semaine civile est entendue au sens des dispositions de l'article L. 3122-1.



L'article L. 3121-22 du même code, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, prévoit que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.



Selon l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



Aux termes de l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Ainsi, le salarié est simplement tenu d'apporter des éléments factuels précis, pouvant avoir été établis unilatéralement par ses soins, accréditant l'allégation d'heures supplémentaires. Dans le cadre de ce système de preuve partagée, le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il importe également de rappeler que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



Au cas d'espèce, il ressort de l'article IV du contrat de travail que M. [L] a été engagé pour une 'durée moyenne hebdomadaire de temps de présence' de 36 heures 13 minutes incluant 34 heures 30 minutes de travail effectif hebdomadaire et 1 heure 43 de pause payée. Cette disposition contractuelle prévoit par ailleurs que 'Le collaborateur pourra effectuer des heures supplémentaires dans les limites légales et conventionnelles, sans que celui-ci puisse refuser de les effectuer' (pièces n°1 et 3 de l'appelant).



M. [L] expose que la durée de travail hebdomadaire est de '39 heures' et avoir accompli:

- en novembre 2015: 32 heures supplémentaires au taux majoré de 25 % représentant la somme de 685,76 euros et 71,25 heures supplémentaires au taux majoré de 50% représentant la somme de 1 832,55 euros;

- en décembre 2015: 32 heures supplémentaires au taux majoré de 25 % représentant la somme de 685,76 euros, et 58 heures supplémentaires au taux majoré de 50 % représentant la somme de 1 491,76 euros;

- en janvier 2016: 31 heures supplémentaires au taux majoré de 25 % représentant la somme de 664,33 euros, et 27,5 heures supplémentaires au taux majoré de 50 % représentant la somme de 707,30 euros;

- en février 2016: 32 heures supplémentaires au taux majoré de 25 % représentant la somme de 685,76 euros, et 80 heures supplémentaires au taux majoré de 50 % représentant la somme de 2 057,76 euros;

- en mars 2016: 24 heures supplémentaires au taux majoré de 25 % représentant la somme de 514,32 euros, et 35,5 heures supplémentaires au taux majoré de 50 % représentant la somme de 913,06 euros.



Il verse au débat:

- ses plannings hebdomadaires dactylographiés, ainsi que ceux des membres de son équipe, pour la période allant du 2 novembre 2015 au 3 avril 2016, comprenant pour chaque journée la mention dactylographiée des heures théoriques de début et de fin d'activité et les mentions manuscrites relatives aux heures effectives de début et de fin d'activité, outre la durée hebdomadaire de travail réellement accomplie (pièce n°5 de l'appelant);

- ses bulletins de paye pour la période allant du 11 mai 2015 au 25 juin 2016, qui ne mentionnent aucune heure supplémentaire (pièce n°9 de l'appelant);

- une attestation de Mme [T] [R], ancienne salariée de la SAS Metro France, datée du 21 juin 2019, aux termes de laquelle l'intéressée indique : 'M. [L] [W] a effectué un nombre d'heures considérable avant l'ouverture officielle du magasin, et même après. Présent en général au magasin entre 3h et 4h du matin, si nous prenions la décision de quitter notre poste en début d'après-midi, M. [S] n'avait de cesse de répéter : 'Vous prenez une demi-journée de RTT''. C'est la raison pour laquelle nous faisions des heures sans rechigner pour ne plus avoir de remarque, et les journées se terminaient en général autour de 16h/17h. Pour finir, M. [L] a fait énormément d'heures non rémunérées en tant qu'agent de maîtrise, et il subissait tout comme moi une pression insupportable de la part de Mr [S] car nous n'étions pas dans ses petits papiers.'



La cour considère que ces documents constituent des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



La SAS Metro France se borne à soutenir que les plannings produits par le salarié, qu'elle n'a pas signés, ont été établis postérieurement à la relation contractuelle et présentent de multiples incohérences et ratures. Elle estime que ces pièces ne sont pas de nature à justifier les heures de travail effectivement réalisées par M. [L].



Elle produit uniquement au débat les bulletins de paye du salarié pour la période allant du 11 mai 2015 au 25 juin 2016, déjà versés par l'appelant (pièce n°4 de l'intimé).



Ainsi, l'employeur, auquel incombe la charge de déterminer et contrôler la durée du travail au sein de l'entreprise, composante de son obligation de sécurité, ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail accompli par M. [L].



En conclusion, la cour retient, à l'aune des éléments ci-dessus développés mais après avoir écarté l'attestation de Mme [R] qui ne peut être considérée comme objective au regard du contentieux prud'homal l'ayant opposé à la SAS Metro France, que le salarié a accompli 409,25 heures supplémentaires, dont 144 heures au taux majoré de 25% et 269,25 heures au taux majoré de 50%. Le volume d'heures supplémentaires accomplies, la période relativement longue (cinq mois) au cours de laquelle elles ont été réalisées, la carence de l'employeur à produire des éléments de contrôle de la durée du travail de l'appelant ou à démontrer son opposition à l'accomplissement desdites heures par ce dernier, démontrent qu'elles ont été effectuées avec l'accord implicite de la SAS Metro Cash and Carry France.



Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de condamner l'employeur à payer à M. [L] la somme de 10 011,03 euros au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre celle de 1 001,10 euros au titre de l'incidence congés payés afférente.



- Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation



Le salarié expose que l'employeur a méconnu les dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail et manqué à son obligation d'adaptation et de maintien de son employabilité. Ainsi, il indique avoir bénéficié d'une formation de trois mois et non de quatre, initialement orientée vers le poste de chef de rayon boucherie alors qu'il a été finalement positionné sur le poste de chef de rayon fruits et légumes et a débuté la formation idoine pour ce poste amputée d'un mois en raison de l'affectation initialement envisagée. Il ajoute n'avoir bénéficié d'aucun accompagnement en matière de gestion des stocks et du rayon après sa formation. Il estime que ces manquements de l'employeur justifient l'octroi de dommages et intérêts.



L'employeur lui oppose en réplique que les dispositions de l'article L.6321-1 du code du travail visent l'évolution de l'emploi occupé par le salarié au cours de la relation contractuelle, ajoutant que ce même code n'impose pas à l'employeur de former le salarié durant de nombreux mois lors de son embauche, précisant que l'appelant a dans tous les cas bénéficié de 4 mois de formation théorique lors de son entrée dans la société.



Selon l'article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1.



Il résulte de cette disposition que l'employeur a une double obligation en matière de formation. Il doit d'abord former les salariés en cas d'évolution, notamment technique, de leurs postes de travail. Il lui incombe ensuite de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.



L'employeur n'est pas tenu de prendre en charge la formation initiale qui ferait défaut au salarié (Cass., soc. 2 juill. 2014, n°13-13.876).



Il ressort des pièces versées au débat que M. [L] a bénéficié d'une formation à la fonction de manager de rayon d'une durée de trois mois, dispensée par son employeur. Si les parties s'accordent à dire qu'il était initialement envisagé que le salarié occupe le poste de manager rayon boucherie et qu'il a finalement été affecté au poste de manager rayon fruits et légumes, l'article III du contrat de travail initial du 11 mai 2015 prévoyait que 'Le secteur d'affectation du collaborateur lui sera notifié à l'issue de la période d'adaptation et/ou de formation mentionnée à l'article V. Cette affectation est mentionnée à titre indicatif et pourra être modifiée ultérieurement dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur sans qu'il s'agisse d'une modification du contrat de travail.' Il en résulte que l'affectation initialement envisagée pouvait changer, ce qu'a entériné l'avenant du 1er septembre 2015 en fixant l'affectation de M. [L] au rayon 'Fruits et Légumes'. De plus, l'examen croisé des plans d'accompagnement individuel, qui sont des documents de suivi de la formation du salarié, relatifs aux postes de manager rayon 'Boucherie' et rayon 'Fruits et Légumes' versés par les parties comprennent les mêmes modules de formation portant notamment sur l'achat des marchandises, leur réception, la démarche commerciale, le stockage, la gestion du rayon et le management (pièces n°4 de l'appelant et n°10 et 11 de l'intimée).



Ces éléments établissent que l'employeur a formé le salarié aux particularités du poste pour lequel il a été engagé. 



Enfin, M. [L] ne saurait reprocher à la SAS Metro France de ne pas lui avoir proposé d'autres formations. En effet, il sera relevé que la relation contractuelle a duré un peu moins de douze mois et surtout qu'aucun élément ne démontre que le poste occupé par l'appelant a connu une évolution, notamment technique, entre le 11 mai 2015 et le 25 avril 2016, date de son licenciement.



En conséquence, la cour considère qu'aucun manquement de l'employeur à l'obligation de formation résultant de l'article L. 6321-1 du code du travail n'est caractérisé.



Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation.



III. Sur la rupture du contrat de travail



L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs et imputables au salarié.



Suivant la lettre du 25 avril 2016, le licenciement de M. [L] est fondé sur une insuffisance professionnelle.



L'insuffisance professionnelle est caractérisée par l'incapacité durable et objective d'un salarié à accomplir normalement et correctement la prestation de travail pour laquelle il a été embauché.



Les objectifs fixés par l'employeur doivent présenter un caractère réaliste et raisonnable et les résultats tenus pour insuffisants ne doivent pas trouver leur explication dans une conjoncture étrangère à la personne du salarié.



En l'espèce, l'employeur oppose au salarié les griefs suivants:

- l'absence de rotation des produits ayant conduit à la présence en rayon, le 30 mars 2016, de pommes Braeburn et de pommes Fuji de Savoie dans un état avarié impropre à la consommation, entrées respectivement les 18 et 26 février 2016;

- l'absence de cohérence entre la liste articles et les produits présents en rayon, notamment des différences de prix entre la liste articles et le produit commandé entraînant le paiement par le client d'un prix supérieur ou inférieur au prix de référence, l'absence d'entrée de marchandises sur des produits présents en rayon et l'écart de prix sur 39 panneauxd'affichage dans le rayon;

- des négligences dans la gestion des stocks, pointant l'absence de mise à jour de la liste articles, certains apparaissant présents dans les stocks mais absents des rayons;

- l'échange de son astreinte lors de la semaine du 25 mars au 31 mars 2016 avec un autre manager, sans en informer un cadre de la direction.



Il convient d'examiner successivement les griefs susvisés.



1) l'absence de rotation des produits ayant conduit à la présence en rayon, le 30 mars 2016, de pommes Braeburn et de pommes Fuji de Savoie dans un état avarié impropre à la consommation, entrées respectivement les 18 et 26 février 2016



Le salarié soutient en substance ne pas avoir été formé à la gestion économique du rayon, au management opérationnel, à l'administration du personnel et à la gestion de l'hygiène, de la qualité et de la sécurité. Il ajoute n'avoir jamais reçu de sanction, ni de remarque sur la qualité de son travail et estime que le licenciement résulte des difficultés relationnels existant avec M. [S], directeur de l'entrepôt.



Il explique aussi avoir été absent en raison d'un long week-end les quatre jours précédant le 30 mars, que le rayon est constitué de plus de 800 références pour seulement trois salariés et que ces fruits n'avaient pas été retirés par le chef de secteur pourtant présent.



L'employeur souligne que M. [L] avait pour mission principale, en qualité de manager de rayon, de développer et d'optmiser les résultats économiques et commerciaux du rayon lui étant confié, en organisant et animant son équipe de vente et que la bonne tenue et la bonne gestion de son rayon étaient inhérentes à son contrat de travail. Il souligne par ailleurs que la formation suivie par le salarié était transversale et donc commune à tous les rayons du magasin, l'appelant ayant ainsi été formé aux rayons fruits et légumes, marée, boucherie et aux missions qu'ils induisaient, à savoir la force de vente, la réception, la préparation de commandes, la comptabilité. Il indique que M. [L] a été formé au contrôle des bordereaux de livraison à réception, à la vérification et rectification des 'Entrée marchandises', à la gestion des commandes/démarques, au rangement/traitement des stocks, à l'application des principes d'approvisionnement en rayon, au balisage du rayon, au suivi de l'affichage (prix, origine, catégorie) et au respect des règles norme ISO2000 (hygiène et sécurité) pour garantir un meilleur suivi de la charte qualité.



La cour relève que la fiche de poste signée le 11 mai 2015 par M. [L] lui attribue cinq types de missions. 



La première est de garantir les résultats de son rayon au travers d'une disponibilité clients accrue. Elle lui impose notamment de:

- suivre et optimiser ses résultats journaliers ( chiffre d'affaires, stocks, rotation) et mensuels (chiffre d'affaires, stocks, démarque, contribution, FTE...)

- mettre en oeuvre toutes les actions indispensables pour atteindre ses objectifs de chiffre d'affaires, stock et démarque;

- fiabiliser les stocks en procédant aux modifications nécessaires;

- être responsable des inventaires permanents, intermédiaires et annuels (préparation, saisie des corrections...);

- assurer la disponibilité des marchandises en rayon et la bonne tenue de ces derniers dans le respect des règles d'hygiène et des procédures de qualité (nettoyage, chaîne de froid...);

- s'assurer de l'application de la législation en matière de prix (barrettes, balisage), agir en cas d'anomalie (modification de prix, informations aux services achats).



La seconde mission est d'assurer la relation avec les clients.



La troisième consiste à animer et manager son équipe, notamment en transmettant l'information à l'ensemble de ses collaborateurs et en assurant les permanences et astreintes de l'entrepôt.



La quatrième implique de participer aux actions de développement de l'entreprise en matière de produits et de remplacement de ses homologues sur les parties Commerce et Management.



La cinquième est d'assurer la gestion des listes et le suivi informatique en effectuant les éditions et dispatching des différentes listes de gestion et des étiquettes produits (pièce n°3 de l'intimée).



Le salarié avait donc notamment pour tâche d'assurer la bonne tenue des marchandises en rayon dans le respect des règles d'hygiène et des procédures qualité.



Si l'employeur ne précise pas le nombre de pommes impropres à la consommation se trouvant en rayon le 30 mars 2016, ni ne verse au débat de photographies de ces denrées, et s'il reproche à M. [L] leur présence en rayon en dépit de leur entrée ancienne dans les stocks sans produire les procédures qualité en vigueur dans l'entreprise, le salarié a reconnu dans le plan d'accompagnement individuel au poste de manager de rayon 'Fruits et Légumes' avoir été formé à la norme ISO 22000 pour assurer un meilleur suivi de la charte qualité mais aussi à la gestion, ainsi qu'à la propreté de son rayon. En outre, dans le bilan intermédiaire de formation signé le 11 août 2015 par l'appelant, ses tuteur et directeur de l'établissement d'accueil ont considéré qu'il maîtrisait la charte qualité et le contrôle du travail de son équipe (pièce n°10 de l'intimée).



Surtout, le salarié ne conteste pas la présence en rayon de pommes impropres à la consommation le 30 mars 2016, et par conséquent dans état contraire aux règles élémentaires d'hygiène. S'il argue de son absence durant les quatre jours précédant ce constat, il ne démontre pas avoir laissé des directives aux membres de son équipe, dont il ne soutient pas qu'ils étaient eux aussi absents, pour s'assurer de la qualité des produits proposés à la vente, comme l'y invite sa fiche de poste. Enfin, les éléments soumis au débat n'établissent pas les difficultés relationnelles du salarié avec son directeur, l'attestation de Mme [T] [R] ne pouvant être considérée comme objective et donc prise en considération au regard du contentieux prud'homal l'ayant opposée à la SAS Metro France et ayant conduit le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence à requalifer son licenciement initialement prononcé pour faute grave en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse (pièce n°12 de l'appelant).



Le grief invoqué est donc matériellement établi.



2) l'absence de cohérence entre la liste articles et les produits présents en rayon, notamment des différences de prix entre la liste articles et le produit commandé entraînant le paiement par le client d'un prix supérieur ou inférieur au prix de référence, l'absence d'entrée de marchandises sur des produits présents en rayon et des écarts de prix sur 39 panneaux d'affichage en rayon



S'agissant du grief tiré de la différence de prix entre la liste articles et le prix du produit commandé et l'absence d'entrée de marchandises sur des produits présents en rayon, le salarié souligne que les erreurs d'encodage sont imputables à la 'plateforme' et qu'aucune entrée de marchandise n'est réalisée manuellement, les produits étant réceptionnés par la 'plateforme'.



S'agissant du grief tiré de l'écart de prix sur 39 panneaux d'affichage en rayon, il soutient avoir mis en place une organisation affichée dans son bureau et que les changements de prix auraient dû être réalisés par son collaborateur et son adjointe. Il ajoute qu'il était sur le point de régulariser cette difficulté le 30 mars lorsque son employeur lui a remis la convocation à l'entretien préalable et lui a demandé de quitter l'entreprise immédiatement.



L'employeur expose, au titre du premier grief, que la référence 149625 a été commandée au prix de 4,49 euros le kg mais a été enregistrée dans les stocks sous la référence 319848 Kumquat France au prix de 7,66 euros le kg, soit une différence de 3,17 euros au kg en défaveur du client. Il ajoute que la référence 149625 est bien présente en rayon mais n'a pas fait l'objet d'une entrée marchandise. Il expose également que le salarié a commandé la référence 703998 à 1,79 euros le kg, qui est finalement vendue sous la référence 115188 'Patate douce rose USA' à 1,99 euros le kg, soit 20 centimes en défaveur du client. De la même manière, il souligne que la référence 703998 est bien présente en rayon mais n'a pas fait l'objet d'une entrée marchandise. Il indique encore que la référence 700844 a été vendue au prix de 5,50 euros le kg alors qu'elle a été commandée sous la référence 1687082 au prix de 7,95 euros le kg, soit une différence de prix de 1,95 euros en défaveur de l'entreprise.



L'employeur fait valoir, au titre du second grief, que le prix doit être immédiatement accessible, sans que le client ait à en faire la demande, précisant que le défaut d'affichage est sanctionnée d'une amende de 1 500 euros.



Il verse au débat la liste de tous les articles référencés dans le rayon 'Fruits et Légumes' à la date du 30 mars 2016, précisant notamment leur référence, leur désignation, leur prix, la date d'entrée dans le stock, la quantité à cette date et la quantité sortie du stock, mais aussi des photographies de panneaux affichés en rayon présentant des produits avec leur prix et les codes-barres desdits produits dans le rayon (pièces n°12 et 13 de l'intimée).



La cour relève que M. [L] avait, selon la fiche de poste, pour mission de fiabiliser les stocks en procédant aux modifications nécessaires, de veiller au respect de la législation en matière de prix (barrettes, balisage) et d'agir en cas d'anomalie (modification de prix, informations aux services achats). Il se devait également d'animer son équipe en lui transmettant les informations nécessaires.



Il sera observé que l'appelant ne conteste pas la matérialité des erreurs de référence et de prix pointées par l'employeur. S'il soutient que l'encodage des produits était réalisé par 'la plateforme', aucun élément du dossier ne permet de confirmer ou infirmer cette assertion. Néanmoins, même à supposer que ce soit le cas, il appartenait au salarié de procéder aux modifications nécessaires, celui-ci ayant au demeurant reconnu dans le plan d'accompagnement individuel au poste de manager de rayon 'Fruits et Légumes' avoir suivi un module de formation sur l'entrée des marchandises, le contrôle du stock, le suivi de l'affichage en rayon (prix, origine, catégorie). En outre, dans le bilan intermédiaire de formation signé le 11 août 2015 par M. [L], ses tuteur et directeur de l'établissement d'accueil ont considéré qu'il maîtrisait le processus de vérification et rectification de l'entrée des marchandises, le balisage du rayon et parvenait à contrôler le travail de son équipe et à faire respecter les procédures (pièce n°10 de l'intimée). Enfin, le salarié ne produit pas les consignes qu'il dit avoir diffusées auprès de ses collaborateurs au sujet de l'affichage des prix après modification de ceux-ci, étant relevé qu'il ne soutient pas que les prix erronés ont été modifiés pendant son absence de quatre jours.



En conséquence, la cour considère que le grief est établi.



3) Des négligences dans la gestion des stocks consistant en l'absence de mise à jour de la liste articles, certains apparaissant présents dans les stocks mais absents des rayons



Le salarié fait valoir que ce manquement ne concerne que deux références et estime que l'insignifiance du grief ne peut fonder un licenciement.



L'employeur expose que la référence 93283 'Colis de grenade par 8 pièces' figure sur la liste articles du rayon mais que le produit, qui n'a fait l'objet ni d'une entrée ni d'une sortie du stock, n'est pas présent en rayon. Il ajoute que la liste articles précise que le stock théorique de la réference 830083, correspondant au 'Melon Galia', est de six pièces mais que le produit n'est pas en rayon. Il indique aussi qu'apparaît dans les stocks la référence 261 503, dont la dernière entrée de marchandise remonte au 17 novembre 2015, alors que le produit ne se trouve plus en rayon au 30 mars 2016. Il verse au débat la liste de tous les articles référencés dans le rayon 'Fruits et Légumes' à la date du 30 mars 2016 (pièce n°12 de l'intimée).



La cour rappelle que le salarié avait selon la fiche de poste pour mission de fiabiliser les stocks et de procéder aux modifications nécessaires et que l'intéressé a suivi un module de formation sur ce point particulier.



Il sera relevé que les manquements pointés par l'employeur, que le salarié ne conteste pas, ressortent de l'examen de la liste articles produite.



En conséquence, la cour considère que le grief est établi.



4) L'échange d'une astreinte lors de la semaine du 25 mars au 31 mars 2016 avec un autre manager, sans information d'un cadre de la direction



Le salarié fait valoir que ce reproche est insignifiant et ne peut fonder un licenciement pour insuffisance professionnelle, estimant qu'aucune désorganisation de l'entreprise n'est intervenue, l'astreinte ayant bien été assurée.



L'employeur souligne que les plannings d'astreinte sont établis par la direction et que tout changement doit faire l'objet de l'information d'un cadre de la direction.



Si la SAS Metro France ne produit aucun document relatif aux modalités des astreintes, M. [L] ne conteste ni l'échange opéré avec un autre manager, ni l'absence d'information d'un cadre de la direction.



Cependant, même si le grief est matériellement établi, il ne saurait relever de l'insuffisance professionnelle, en ce qu'il n'est pas de nature à caractériser l'incapacité du salarié à exécuter les tâches pour lesquelles il a été engagé.



Si l'employeur ne rapporte pas la preuve des entretiens individuels qu'il soutient avoir réalisés avec M. [L] dans le but de lui redonner une méthode de travail et de gagner en efficacité, la cour considère que les griefs tenant à la présence en rayon de marchandises impropres à la consommation, aux nombreuses erreurs dans l'affichage des prix en rayon et à celles tenant à l'enregistrement et à la modification des informations relatives au stock des produits, sont de nature à altérer la capacité de l'employeur à suivre son activité commerciale, à réduire ses ventes et à dégrader son image auprès de la clientèle. Mis en perspective les uns par rapport aux autres, ces griefs traduisent l'incapacité de M. [L] à exercer les fonctions pour lesquelles il a été engagé et formé durant trois mois par son employeur et par conséquent, son insuffisance professionnelle.



Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la SAS Metro France à payer à M. [L] la somme de 5 385 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef.



IV. Sur les autres demandes



La SAS Metro France, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel mais aussi à payer à M. [L] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles qu'il a dû engagés en première instance et en cause d'appel. 



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à la disposition des parties au greffe,



Déclare recevables l'appel principal formé par M. [W] [L] et l'appel incident formé par la SAS Metro France;



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence en date du 1er octobre 2020 en ce qu'il a débouté M. [W] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de formation;



L'infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés;



Condamne la SAS Metro France à payer à M. [W] [L] la somme de 10 011,03 euros au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées entre le 1er novembre 2015 et le 31 mars 2016, outre celle de 1 001,10 euros au titre de l'incidence congés payés afférente;



Dit que le licenciement de M. [W] [L] repose sur une cause réelle et sérieuse, à savoir l'insuffisance professionnelle,



en conséquence,



Déboute M. [W] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;



Condamne la SAS Metro France aux dépens de première instance et d'appel;



Condamne la SAS Metro France à payer à M. [W] [L] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles qu'il a dû engagés en première instance et en cause d'appel.



Le greffier Le président