Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 24 janvier 2025

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 22/01114 - N° Portalis DBVX-V-B7G-ODRK





[R]



C/

Association ACCUEIL DES BUERS







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 07 Janvier 2022

RG : 19/00856











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 24 JANVIER 2025







APPELANTE :



[S] [R]

née le 19 Juin 1987 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Yann BARRIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



Association ACCUEIL DES BUERS

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Denis AVRIL de la SELARL JURI SOCIAL, avocat au barreau de LYON substitué par Me Audrey GROS, avocat au barreau de LYON, 





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 27 Novembre 2024



Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, Présidente

- Catherine CHANEZ, Conseillère

- Régis DEVAUX, Conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 24 Janvier 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 





Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************



EXPOSE DU LITIGE



L'association Accueil des Buers (ci-après, l'association) exploite un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes.



Elle applique certaines dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde du 31 octobre 1951 relatives au classement et à la rémunération et des accords de branche et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.



L'association a embauché Mme [S] [R] à compter du 1er mai 2011, en qualité d'agent des services logistiques, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 112 heures mensuelles. 



Par l'effet de plusieurs avenants, la durée du travail de Mme [R] a été modifiée à plusieurs reprises.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 12 novembre 2018, l'association a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 28 novembre 2018. 



A compter du 3 décembre 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail.



Le 4 décembre suivant, l'association lui a notifié une mise à pied disciplinaire.



Le 27 mars 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [R] inapte à son poste, et précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par requête reçue le 28 mars 2019, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur ainsi que de diverses demandes portant notamment sur la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, l'annulation de la mise à pied disciplinaire, l'existence d'un harcèlement moral et une exécution déloyale du contrat de travail.



Par courrier recommandé avec accusé de réception, l'association a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 mai 2019.



Par lettre recommandée du 6 mai 2019, Mme [R] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Par jugement du 7 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [R] de ses demandes, débouté l'association de sa demande d'indemnité judiciaire et condamné Mme [R] aux dépens.



Par déclaration du 5 février 2022, Mme [R] a interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 427 avril 2022, elle demande à la cour de réformer les chefs de jugement l'ayant déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens et, statuant à nouveau, de :


Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au 6 mai 2019 ;

Annuler la sanction disciplinaire du 4 décembre 2018 ;

Requalifier le contrat de travail en contrat à temps plein ;

Condamner l'association à lui verser les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes :


28 746 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

3 194 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 319 euros de congés payés afférents ;

3 892 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

15 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

1 500 euros de dommages et intérêts pour sanction abusive ;

6 342 euros de rappel de salaire au titre de la requalification à temps plein, outre 634 euros de congés payés afférents, subsidiairement, 6 183 euros de rappel de salaire au titre de la requalification depuis le mois d'avril 2016 outre 618 euros de congés payés afférents ;

410,94 euros de rappel de salaire au titre du maintien de la prime d'ancienneté, outre 41,09 euros de congés payés afférents ;

1 136 euros de rappel de salaire au titre du maintien de salaire, outre 113 euros de congés payés afférents ;

3 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;


Ordonner la capitalisation des intérêts ;

Condamner l'association à lui remettre une attestation Pôle emploi et des bulletins de salaire conformes dans les 15 jours de la notification du « jugement » et, passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

Se réserver le contentieux de l'astreinte ;

Condamner l'association à lui payer la somme de 2 500 euros pour la procédure d'appel et la somme de 1 500 euros pour la procédure devant le conseil de prud'hommes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner l'association aux dépens.




Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 20 juillet 2022, l'association Accueil des Buers demande à la cour de :


Confirmer le jugement querellé en ce qu'il a débouté Mme [R] de ses demandes et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens ;

Débouter Mme [R] de ses demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [R] aux dépens. 




La clôture de la mise en état a été ordonnée le 22 octobre 2024. 



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.







MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.



Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales. 







1-Sur La mise à pied disciplinaire 



En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Mme [R] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une journée, notifiée le 4 décembre 2018, pour avoir refusé, le 1er novembre 2018, de prendre les clés afin d'ouvrir les réfrigérateurs pour y quérir le beurre et le fromage destinés au petit déjeuner des résidents en l'absence du cuisinier, et ce malgré la demande en ce sens de l'infirmière et de la gouvernante, Mme [F], et la procédure en place, et pour avoir commis des actes de maltraitance le 12 novembre 2018 envers une résidente, s'ur [T], et les résidents dans leur ensemble.



Pour établir la matérialité de ces faits, l'employeur ne communique que deux attestations de Mme [F], ce qui ne peut s'avérer suffisant, alors que Mme [R] conteste les faits et que, sur le premier incident, une infirmière est citée comme y ayant assisté et aurait donc pu le cas échéant apporter son témoignage.



La sanction sera en conséquence annulée, en infirmation du jugement, et l'association devra verser à Mme [R] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.



Cette somme sera assortie d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l'article 1343-2 du code civil.





2-Sur la demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein



Mme [R] demande la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet sans préciser à compter de quelle date en ce qui concerne sa demande principale, aux motifs que la répartition des heures n'était pas toujours respectée, sans que l'employeur ne justifie s'être trouvé dans l'un des cas de modification prévus au contrat, que celui-ci ne démontre pas qu'il lui adressait les plannings 7 jours à l'avance et, que sur la semaine du 11 avril 2016, l'employeur lui a imposé un temps de travail supérieur à 35 heures.



L'article L3123-14 du code du travail applicable à l'espèce, devenu l'article L.3123-6, dispose : 



« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. 

Il mentionne : 

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. 

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L3123-25 (devenu L.3123-22) mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. »



L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. 



L'article 20 V de la loi n°2008-789 du 28 août 2008, qui a substitué aux modes d'aménagement existants un cadre juridique unique prévoit que les accords d'aménagement conclus avant son entrée en vigueur peuvent continuer à s'appliquer.



Par ailleurs, l'article L.3121-41 du code du travail dispose : 

« Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. »



Enfin, il ressort des articles L.3121-44 et suivants que :

 « En application de l'article L.3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.



A défaut d'accord collectif, l'employeur peut mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus.



Par dérogation, dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l'employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines.»



Il est constant que la maison de retraite exploitée par l'association fonctionne en continu, si bien que celle-ci pouvait organiser le travail de ses salariés selon un rythme pluri hebdomadaire.



L'Accord de branche du secteur sanitaire et social du 3 avril 2001 prévoit que le décompte et la répartition du temps de travail peuvent être hebdomadaires, par quatorzaine, par cycle de plusieurs semaines ou effectués sur tout ou partie de l'année et que la durée du travail peut être organisée sous forme de cycle dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.



Le nombre d'heures de travail effectuées au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier.



Il ne peut être accompli plus de 44 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit.



Le cycle de travail ne peut dépasser 12 semaines consécutives.



Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à l'horaire collectif de travail.



La durée collective de travail annuelle susvisée est fixée à 1 607 heures. 



Concernant les salariés à temps partiel, le volume d'heures complémentaires est porté à 1/3 de la durée prévue au contrat. La modification éventuelle de la répartition de la durée du travail préalablement déterminée doit être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

En cas d'urgence, le délai fixé à l'alinéa précédent peut être réduit après consultation des instances représentatives du personnel, sans être inférieur à 3 jours ouvrés.



Dans le contrat de travail de Mme [R], il est indiqué que la répartition de l'horaire mensuel de 112 heures sera la suivante :

Semaine 1 : 24 heures

Semaine 2 : 32 heures

Semaine 3 : 24 heures

Semaine 4 : 32 heures



L'horaire de chaque journée travaillée doit être communiqué « selon les modalités suivantes : planning et remise en mains propres »



Le contrat prévoit en outre que des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite de 37 heures et que les horaires peuvent être modifiés dans les cas suivants :

« -remplacement de salariés temporairement absents ;

-réorganisation générale du service nécessaire au maintien de la sécurité et de la qualité de l'accueil ;

-organisation de réunions de travail. »



L'avenant du 9 décembre 2015, il fixe un horaire mensuel de travail de 120 heures, réparties à raison de 30 heures par semaine.



Les modalités d'information de la salariée sur les horaires de chaque journée travaillée restent inchangées.



L'avenant prévoit en outre que des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite de 31 heures et reprend les dispositions figurant dans le contrat sur la modification éventuelle des horaires.



La cour constate que la répartition des heures de travail était bien précisée à la semaine, ainsi que les dispositions de l'article L.3123-14, devenu L.3123-6 l'exigent, tout comme les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition pouvait intervenir, ainsi que la nature de cette modification (réalisation d'heures complémentaires), les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée devaient être communiqués par écrit à la salariée et les limites dans lesquelles pouvaient être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.



Or, lorsque le contrat de travail à temps partiel est conforme aux exigences légales mais que le salarié sollicite sa requalification en temps complet du fait des conditions d'exécution, la charge de la preuve lui incombe.



Mme [R] ne démontre pas que les plannings ne lui étaient pas communiqués au moins 7 jours à l'avance, ni qu'elle a travaillé, heures complémentaires incluses, au-delà de la durée conventionnelle de travail. En tout état de cause, l'employeur verse aux débats les attestations de deux salariées présentes au sein de l'établissement sur la période considérée, qui témoignent que les plannings étaient affichés et remis en main propre 15 jours à l'avance.



Quant au temps de travail, la salariée ne soutient pas avoir dépassé 35 heures hebdomadaires de travail en moyenne sur un cycle, ni avoir travaillé plus de 44 heures par semaine, sauf sur la semaine du 12 juin 2017, mais le tableau communiqué ne le confirme pas.



Mme [R] devra donc être déboutée de sa demande de requalification et du rappel de salaire subséquent, conformément au jugement.





3-Sur la prime d'ancienneté



Aux termes de la convention collective, une prime d'ancienneté doit être versée aux salariés présents depuis au moins 2 ans dans l'entreprise. Elle augmente de 1% tous les ans.



La convention collective ne précise pas si elle doit être payée pendant les périodes d'absence pour maladie, mais elle précise que la prime « vient majorer le salaire minimum », ce qui doit conduire à la considérer comme un complément de salaire, dont le paiement est conditionné par le paiement du salaire en lui-même.



Le jugement doit donc être infirmé de ce chef et Mme [R] déboutée de sa demande de rappel.





4-Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail



Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. 



La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.



Les manquements de l'employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu'au jour du présent arrêt.



Lorsque le salarié est licencié après l'introduction de son action en résiliation du contrat de travail, le juge examine d'abord la demande de résiliation avant de rechercher le cas échéant si le licenciement était fondé.



En l'espèce, Mme [R] se prévaut de divers manquements de l'employeur pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail : harcèlement moral, mise à pied disciplinaire injustifiée, non-respect de la législation relative au temps partiel, non-paiement de l'intégralité des rémunérations (prime d'ancienneté et maintien de salaire) et exécution déloyale du contrat de travail.



La cour a déjà examiné certains de ces griefs et a considéré qu'ils n'étaient pas établis, à savoir le non-respect de la législation relative au temps partiel et le non-paiement de la prime d'ancienneté. Les autres seront appréciés successivement.





4-1-Sur le maintien de salaire pendant l'arrêt de travail et la demande de rappel de salaire



La cour constate, avec l'employeur, que la salariée a commis des erreurs dans le calcul des sommes dues au titre du maintien de salaire, alors que l'employeur justifie que les sommes payées correspondaient à celles qui lui étaient dues.



En confirmation du jugement, Mme [R] sera donc déboutée de sa demande de rappel de salaire.





4-2-Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [R] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral à la suite du changement de directeur, sans toutefois en préciser la date, dans un contexte de rotation particulièrement importante du personnel, à savoir des tâches ingrates et indues confiées, des remarques désobligeantes et des menaces de la part de la gouvernante, Mme [F], le fait qu'elle n'a pas bénéficié du maintien de son salaire complet pendant son arrêt de travail, la suppression de sa prime d'ancienneté, sa convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement 3 jours après son refus d'accepter ladite modification et la notification d'une sanction infondée.



A l'appui de ses allégations, elle verse aux débats plusieurs pièces :


Un document syndical sans date et qui ne la cite pas personnellement (pièce 10) ;

Le compte-rendu de la réunion du 6 août 2018 avec les délégués du personnel au cours de laquelle le nombre de sanctions disciplinaires avait été évoqué, sans que son cas personnel n'ait été cité ;

L'attestation de Mme [D], religieuse et présidente de l'association de 1995 à 2008, qui décrit une situation générale, imprécise et non circonstanciée, sachant que Mme [D] a dû être éloignée par le cardinal en raison des perturbations qu'elle créait au sein de la maison de retraite par ses intrusions et ses propos ;

Les attestations de Mmes [W], [J], [V] et [X] qui ne décrivent aucun fait et ne citent aucune date.




Concernant le projet de modification des horaires de travail de la salariée, il ressort des pièces communiquées par l'employeur que celui-ci, suite à la visite de l'[Localité 4] le 2 février 2018, a été amené à procéder à une réorganisation des horaires de travail d'une bonne partie du personnel, notamment pour assurer le service du petit déjeuner en chambre et non plus en salle.

Dès lors, l'association a informé, à juste raison, les salariés concernés que tout refus de consentir à la modification de leur contrat de travail les exposerait à un potentiel licenciement pour motif économique. Mme [R] ne démontre aucun mensonge, ni aucun traitement différencié venant la pénaliser.



La prime d'ancienneté n'était pas due et l'employeur s'est correctement acquitté des sommes dont il était redevable au titre du maintien de salaire.



Mme [R] démontre donc uniquement la notification d'une mise à pied disciplinaire fondée sur des faits dont l'employeur échoue à établir la matérialité et la convocation à entretien préalable à cette sanction trois jours après le refus de la salariée d'accepter la modification à son contrat de travail qui lui était proposée.



Ces seuls faits, pris en leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.



En confirmation du jugement, Mme [R] sera donc déboutée de ses demandes fondées sur l'existence d'une situation de harcèlement moral.





4-3-Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.



Mme [R] soutient que l'association a manqué en son obligation de loyauté en ce qu'elle n'a respecté ni la législation relative au travail à temps partiel, ni le délai de prévenance pour la mise à disposition des plannings, en ce qu'elle a manqué à son obligation de sécurité, et en ce qu'elle n'a pas payé sa prime d'ancienneté ni son complément de salaire.



Elle n'expose pas de quelle manière l'employeur aurait failli à son obligation de sécurité et aucun des autres griefs n'est établi.



La salariée sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts, en confirmation du jugement.



Sur la demande de résiliation judiciaire, la sanction injustifiée ne saurait constituer un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





5-Sur le licenciement



Si l'inaptitude du salarié, cause alléguée du licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l'employeur qui l'a directement provoquée, la véritable cause du licenciement réside donc non dans l'inaptitude, mais dans la faute ou le manquement de l'employeur qui l'a provoquée. Le licenciement est dans ce cas soit nul soit sans cause réelle et sérieuse.



Tel est notamment le cas lorsque l'inaptitude a été causée par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ainsi que le soutient Mme [R].



A cet égard, l'article L.4121-1 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



L'article L.4121-2 du même code applicable à l'espèce dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :



1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Outre le harcèlement moral, dont l'existence n'a pas été retenue par la cour, elle évoque un turn over particulièrement important, qu'elle ne démontre cependant pas, et des conditions de travail délétères, qu'elle prétend prouver par le tract syndical non daté précédemment cité (pièce 10) et par l'attestation de Mme [D], dont l'absence de valeur probante a déjà été relevée, ainsi que des tâches ingrates et indues dont elle ne rapporte pas la preuve.



Elle reprend également ses moyens de fait tirés de la proposition de modification de son contrat de travail, laquelle ne peut être considérée comme fautive dans la mesure où elle résultait d'une réorganisation devenue nécessaire pour les motifs rappelés antérieurement, et de sa convocation à entretien préalable en vue de son licenciement trois jours après le refus opposé à cette proposition, suivie d'une mise à pied disciplinaire fondée sur des faits dont l'employeur a échoué à établir la matérialité.



Ces deux faits ne peuvent démontrer un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et en tout état de cause, Mme [R] ne démontre aucunement l'existence d'un lien de causalité entre ces supposées fautes commises par l'employeur et son inaptitude. Le médecin du travail n'a apporté aucune précision sur la cause de l'inaptitude dans son avis et la salariée ne verse aucune autre pièce médicale de nature à fonder ses prétentions.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] de ses demandes relatives à la rupture.







6-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de l'association.



L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire et de sa demande de dommages et intérêts subséquente et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Annule la mise à pied disciplinaire notifiée le 4 décembre 2018 ;



Condamne l'association Accueil des Buers à verser à Mme [S] [R] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied disciplinaire infondée, cette somme étant assortie d'intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ;



Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ;



Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de l'association Accueil des Buers ;



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile .



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,