Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 24 janvier 2025

24/01/2025



ARRÊT N°2025/16



N° RG 23/01279

N° Portalis DBVI-V-B7H-PLXD

CP/ND



Décision déférée du 08 Mars 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse 

( 22/00558)

MME ROMEU

SECTION ACTIVITES DIVERSES

















[P] [C]





C/



CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DES YVELINES































CONFIRMATION PARTIELLE 







Grosse délivrée



le



à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***



APPELANTE



Madame [P] [C]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Anicet AGBOTON de la SELARL AGBOTON BISSARO AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DES YVELINES 

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS









COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. PARANT, magistrate honoraire exercant des fonctions juridictionnelles , chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

C. PARANT, magistrate honoraire exercant des fonctions juridictionnelles 



Greffière, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre







EXPOSE DU LITIGE 



Mme [P] [C] a été embauchée le 1er septembre 2017 par la Caisse d'Allocations Familiales, en abrégé, CAF des Yvelines en qualité de technicien conseil prestations familiales, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale.

Cette embauche faisait suite à la mutation professionnelle de Mme [C] qui exerçait précédemment ses missions auprès de la CAF de la Haute Garonne. 



Par avenant du 6 novembre 2017, il a été convenu que Mme [C] pouvait exercer son activité à distance, avec une obligation de présence sur site à hauteur de deux jours par semaine. 

Cet avenant, conclu à durée déterminée du 20 novembre 2017 au 19 novembre 2018, a été prolongé jusqu'au 31 décembre 2019.



Compte tenu de la mutation de son époux en région toulousaine, Mme [C] a formulé une demande de mobilité auprès de la CAF de Haute-Garonne en janvier 2019. 



Par lettre du 23 mai 2019, la CAF des Yvelines a apporté à Mme [C], à titre exceptionnel et dérogatoire, une réponse favorable à sa demande de télétravail aux conditions suivantes :

- 4 jours de travail à distance hebdomadaire à son domicile du 1er août au 31 décembre 2019,

- une présence obligatoire sur site à [Localité 4] 2 jours par mois le mardi,

-la mise en place de points téléphoniques et par courriers réguliers avec son encadrement,

- le maintien de son temps réduit, le mercredi étant un jour non travaillé.



Un nouvel avenant au contrat de travail était signé le 1er août 2019 suite au changement d'adresse de la salariée en région toulousaine à compter du 1er août 2019. 



En l'absence de réponse positive à ses demandes de mutation en région toulousaine auprès de divers organismes de sécurité sociale , Mme [C] a formulé le 12 novembre 2019 une demande de signature de rupture conventionnelle que la CAF des Yvelines a refusée par lettre en réponse du 15 novembre suivant.



Par nouveau courrier du 30 novembre 2019, la CAF des Yvelines a répondu négativement à la demande de poursuite du travail à distance postérieurement au 31 décembre 2019 et à la nouvelle demande de rupture conventionnelle formulée par la salariée. 



Par courrier du 10 décembre 2019, Mme [C] a sollicité le renouvellement de l'accord du 23 mai 2019 concernant l'organisation du télétravail et, à défaut, la signature d'une rupture conventionnelle.



Par lettre en réponse du 30 décembre 2019, la CAF des Yvelines a à nouveau rejeté ces demandes.



Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 7 novembre au 30 novembre 2019, puis du 3 au15 décembre 2019, et, enfin, du 2 au 16 janvier 2020.





Par lettre du 21 janvier 2020, la CAF des Yvelines a indiqué à Mme [C] qu'elle n'était pas autorisée à télétravailler, son avenant ayant pris fin au 31 décembre 2019, et qu'elle était attendue sur site, à [Localité 4], le 23 janvier 2020. .



Par courrier du 28 janvier 2020, la CAF des Yvelines a demandé à Mme [C] de justifier de son absence depuis le 23 janvier 2020.



Par courrier du 3 février 2020, la CAF des Yvelines a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 février 2020.



Mme [C] a été convoquée devant le conseil de discipline régional conformément aux dispositions de la convention collective. Par décision du 6 mars 2020, celui-ci s'est déclaré favorable au licenciement pour faute grave.



Mme [C] a été licenciée pour faute grave par lettre du 11 mars 2020.



Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 8 avril 2022 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. 



Par jugement du 8 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- dit et jugé que la CAF des Yvelines a fait preuve de bonne foi dans l'exécution et la rupture du contrat de travail,

- dit et jugé que le licenciement de Mme [C] repose sur une faute grave,

- débouté Mme [C] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la CAF des Yvelines du surplus de ses demandes,

- mis les dépens à la charge de la CAF des Yvelines.

 

Par déclaration du 10 avril 2023, Mme [P] [C] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 23 mars 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.



Par dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 13 novembre 2024, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [P] [C] demande à la cour de :

- infirmer le jugement,

- juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamner la CAF des Yvelines à lui payer : 

*20 656,03 € nets au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

*6 196,81 € bruts, d'indemnité compensatrice de préavis,

*619,68 € bruts au titre des congés payés afférents,

*32 016,85 € nets, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

En tout état de cause, 

- ordonner à la CAF des Yvelines de lui délivrer : 

*un bulletin de paie récapitulatif des condamnations prononcées,

*une attestation Pôle emploi rectifiée,

- condamner la CAF des Yvelines à lui payer la somme de 2 500 €, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens, 

- ordonner la capitalisation des intérêts en mentionnant, conformément à l'article R. 1454-28 du code du travail, que son salaire mensuel de référence était de 2 065, 60 € brut. 



Par dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 15 novembre 2024, auxquelles il est expressément fait référence, la CAF des Yvelines demande à la cour de :

- confirmer le jugement, sauf en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes et l'a condamnée aux dépens, 

Statuant à nouveau : 

- fixer le salaire de référence à la somme de 1 732,04 €,

- juger qu'elle a fait preuve de bonne foi dans l'exécution et la rupture du contrat de travail, 

- juger le licenciement bien fondé sur une faute grave, 

En conséquence, 

- débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes, 

- condamner à titre reconventionnel Mme [C] à lui verser la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [C] aux entiers dépens.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 29 novembre 2024.



MOTIFS



Sur le licenciement 



Mme [C] conteste les motifs de son licenciement et soutient que n'est pas justifié le refus discrétionnaire de l'employeur de poursuivre l'exécution du travail en télétravail, alors qu'elle a multiplié ses demandes d'aménagement de ses conditions de travail pour poursuivre ses missions malgré son déménagement ; aucune raison objective n'est démontrée pour refuser la poursuite de son télétravail ; le rejet répété de la demande de rupture conventionnelle est constitutif d'un abus de droit, étant précisé que la signature du protocole d'accord sur le travail à distance en vigueur au sein de la CAF des Yvelines n'a pas été précédée de la consultation des instances représentatives du personnel et qu'il prévoit des possibilités d'aménagement du télétravail dans des situations particulières. L'employeur a fait preuve d'une attitude exclusive de la bonne foi contractuelle en désactivant le 21 janvier 2020 les accès à distance dont elle bénéficiait et en exigeant son retour sur [Localité 4] alors qu'il connaissait sa situation de nouvelle domiciliation en Haute Garonne et sa situation familiale de mère de deux enfants. Il a fait preuve de mauvaise foi en stigmatisant le retard qu'elle aurait pris dans la demande de signature d'un nouvel avenant et a commis une grave atteinte à la liberté de choix du domicile de la salariée en lui imposant de venir travailler en présentiel à 1400 kms de son domicile familial, ce qui lui imposait d'installer son domicile plus près de son lieu de travail. Mme [C] soutient encore que la CAF des Yvelines ne pouvait la licencier alors que son contrat de travail était suspendu en l'absence de visite de reprise malgré une absence pour maladie de plus de 30 jours. Elle stigmatise enfin la disproportion entre la sanction prononcée et les faits au regard de sa grande ancienneté au sein des organismes de sécurité sociale, de son investissement sans faille et de son passé disciplinaire vierge. 



La CAF des Yvelines conclut au bien fondé du licenciement exclusif de toute mauvaise foi contractuelle de l'employeur : c'est Mme [C] qui a refusé de se conformer aux dispositions contractuelles clairement convenues entre les parties en application de l'accord collectif relatif au télétravail alors qu'elle avait bénéficié d'un aménagement spécifique en mai 2019 pour tenir compte de sa situation personnelle et familiale, aménagement dont elle connaissait parfaitement le caractère temporaire. 

Le refus de se présenter à son poste le 20 janvier 2020 est parfaitement établi alors que la CAF des Yvelines s'est conformée aux dispositions collectives sur le télétravail en exigeant un retour sur site deux jours par semaine. L'employeur a fait preuve de bonne foi contractuelle en accompagnant Mme [C] dans ses demandes de mutation et en contactant les CAF de Haute Garonne de l'Ariège, du Gers et l'URSSAF de Midi-Pyrénées. L'employeur n'avait aucune obligation d'accepter la demande de rupture conventionnelle formulée par Mme [C] alors même que la salariée se trouvait en situation de démission légitime au sens du décret sur l'assurance chômage. Il n'est pas tenu de justifier d'un motif légitime pour refuser cette demande. Aucune considération objective n'imposait à l'employeur d'accorder à Mme [C] un régime dérogatoire de travail à distance pour une durée indéterminée. Le licenciement pour faute grave est fondé sur le refus de Mme [C] de se présenter à son poste de travail malgré le rappel à l'ordre de l'employeur ; l'absence n'est pas justifiée et constitue la violation de l'article 36 du règlement intérieur de la caisse. La cour rejettera le moyen tiré de l'atteinte à la liberté de choix du domicile du salarié, laquelle n'est pas établie, la caisse n'ayant jamais imposé à Mme [C] son lieu de résidence, comme celui tiré de la suspension du contrat de travail, les conditions de la mise en place de la visite obligatoire de reprise n'étant pas réunies. 



Il appartient à la CAF des Yvelines qui a licencié Mme [C] pour faute grave de rapporter la preuve de la réalité et de l'imputabilité à Mme [C] des faits fautifs allégués dans la lettre de licenciement, étant rappelé que la faute grave se définit comme celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail.



La lettre de licenciement est libellée comme suit :



'Madame,



En application des dispositions de l'article 48 de la Convention collective nationale du travail, je vous ai donné |'occasion de vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés en vous convoquant à un entretien préalable le 13 février 2020.



Je vous informe, par la présente, de ma décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs évoqués lors du Conseil de discipline régional du 6 mars 2020, auquel vous ne vous êtes pas présentée :

- défaut de justification de votre absence depuis le 23 janvier 2020.



Les conclusions du Conseil de discipline régional, ci-dessous, ne m'ont pas permis de revenir sur la sanction initialement envisagée :

« Considérant les éléments du dossier soumis au Conseil de Discipline Régional, 

Considérant les griefs retenus par la Direction de la Caisse d'Allocations Familiales des Yvelines à l'encontre de Madame [P] [C] : défaut de justification de son absence depuis le 23 janvier 2020.

Considérant les explications de Madame [P] [C], adressées par courrier,

Considérant que Madame [P] [C] ne se présente plus sur son poste de travail depuis le 23 janvier 2020.

Considérant que le comportement de Madame [P] [C] est constitutif d'une faute grave,

Considérant que la sanction proposée par l'employeur est adaptée,



Le Conseil de Discipline Régional, après délibération, se prononce à l'unanimité pour la sanction suivante :

- Licenciement pour faute grave sans indemnités, proposée par la Direction de la Caisse d'Allocations Familiales des Yvelines à l'encontre de Madame [P] [C]





Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre licenciement prend effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement...'



Le seul grief allégué par la CAF des Yvelines au soutien du licenciement pour faute grave de Mme [C] est son absence injustifiée sur son poste de travail depuis le 23 janvier 2020.



Cette absence sur le poste de travail situé à [Localité 4] n'est pas contestée par Mme [C].



La cour doit déterminer si Mme [C] était en droit de refuser de se rendre sur son poste de travail de [Localité 4], étant rappelé la chronologie des conditions d'exécution du travail en télétravail depuis le 6 novembre 2017 visée dans l'exposé du litige : par avenant du 6 novembre 2017, il avait été convenu que Mme [C] pouvait exercer son activité à distance, avec une obligation de présence sur site à hauteur de deux jours par semaine. Cet avenant, conclu à durée déterminée du 20 novembre 2017 au 19 novembre 2018, a été prolongé jusqu'au 31 décembre 2019.

A la suite de la mutation de son époux en région toulousaine dont la CAF des Yvelines était informée depuis début janvier 2019, il a été accordé à Mme [C] 

par lettre du 23 mai 2019, à titre exceptionnel et dérogatoire, une réponse favorable à sa demande de télétravail aux conditions suivantes :

- 4 jours de travail à distance hebdomadaire à son domicile du 1er août au 31 décembre 2019,

- une présence obligatoire sur site à [Localité 4] 2 jours par mois le mardi,

-la mise en place de points téléphoniques et par courriers réguliers avec son encadrement,

- le maintien de son temps réduit, le mercredi étant un jour non travaillé.



Un nouvel avenant au contrat de travail était signé le 1er août 2019 suite au changement d'adresse de la salariée en région toulousaine à compter du 1er août 2019 sans modification du terme initial de l'avenant, soit le 31 décembre 2019. 



La lecture des documents contractuels et des nombreux échanges intervenus entre les parties, notamment en 2019, permet de déterminer que les parties se sont clairement accordées sur le caractère temporaire de l'aménagement des conditions de travail à distance de Mme [C], cette dernière ayant reçu à plusieurs reprises et par écrit une information sur la date d'échéance de cet aménagement, à savoir le 31 décembre 2019. Il lui appartenait d'exécuter de bonne foi ses engagements contractuels en revenant travailler sur site à [Localité 4] au moins deux jours par semaine à compter de janvier 2020, ce qu'elle a refusé de faire malgré les explications répétées de son employeur et son injonction du 21 janvier 2020.



La prétendue mauvaise foi contractuelle de la CAF des Yvelines n'est nullement démontrée alors qu'elle a respecté les engagements signés avec sa salariée. Contrairement à ce que soutient l'appelante, l'employeur était libre d'organiser les conditions de travail de Mme [C] à compter de janvier 2020 et il a expliqué les motifs de son refus dans ses correspondances de 2019 en rappelant le caractère temporaire de l'organisation en télétravail mise en place depuis novembre 2017. Mme [C] ne figure pas dans les catégories de salariés protégés pouvant bénéficier d'aménagements prolongés du travail à distance fixées par l'accord collectif sur le travail à distance et il ne peut être tiré aucune conséquence utile à la solution du litige du fait allégué par la salariée que l'accord collectif sur le travail à distance n'ait pas été précédé de la consultation des instances représentatives du personnel.



Le prétendu abus de droit dans le refus de la demande de rupture conventionnelle n'est pas plus établi alors qu'il est constant que l'employeur est libre d'accepter ou de refuser une telle demande et qu'aucun abus dans le refus de cette demande n'est démontré par la salariée, étant précisé que l'acceptation d'une rupture conventionnelle sollicitée par une salariée dont l'ancienneté reprise remontait à 2001 avait pour conséquence le paiement d'une indemnité de rupture conventionnelle d'un montant conséquent eu égard à l'ancienneté de cette salariée et que la CAF des Yvelines était satisfaite du travail accompli par l'appelante qu'elle souhaitait conserver à son service.



Mme [C] échoue encore à démontrer la violation par la CAF des Yvelines de la liberté de choix de son domicile alors que l'employeur n'a imposé à Mme [C] aucun lieu de résidence à sa salariée et que c'est bien Mme [C] qui a choisi de changer de résidence et qu'il l'a au contraire aidée dans la réalisation de ses démarches de mutation tout en aménageant dans des conditions particulières les conditions de l'exercice du travail à distance à compter de mai 2019 pour faciliter la vie familiale de sa salariée. 





Enfin, la lecture attentive des différents arrêts de travail pour maladie versés aux débats par l'appelante permet de constater que les conditions d'application de l'article 

R 4624-31 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce n'étaient pas réunies : en effet, cet article prévoyait que le travailleur bénéficiait d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. 

Mme [C] a été absente pour maladie :

- du 7 au 15 novembre 2019, avec une prolongation du 16 au 30 novembre 2019, soit moins de 30 jours,

- du 3 au 15 décembre 2019, dans le cadre d'un nouvel arrêt de travail initial pour maladie soit moins de 30 jours, étant précisé qu'aucun arrêt de travail pour maladie ne couvre le lundi 2 décembre 2019, jour de la reprise du travail à l'issue de l'arrêt de travail de prolongation du 16 novembre, soit moins de 30 jours, 

- du 2 au 16 janvier 2020, dans le cadre d'un nouvel arrêt de travail initial pour maladie de moins de 30 jours. 

De sorte que le moyen tiré de la suspension du contrat de travail de Mme [C] pour défaut d'organisation de visite de reprise par le médecin du travail sera écarté.



La cour estime, comme le conseil de prud'hommes, que l'absence injustifiée de Mme [C] sur son poste de travail constitutive d'une violation du règlement intérieur est une faute grave en ce qu'elle constituait une manifestation d'insubordination de la salariée refusant d'exécuter le travail dans les conditions prescrites par son employeur, ce qui empêchait la poursuite du contrat de travail. La sanction est proportionnée à la faute commise, s'agissant de la violation d'une obligation essentielle du contrat de travail, à savoir la fourniture d'un travail sous la subordination de l'employeur, l'ancienneté de la salariée et son absence de passé disciplinaire étant sans incidence sur la nature et la gravité de la faute.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement justifié par la faute grave de la salariée et en conséquence débouté Mme [C] de toutes ses demandes.





Sur le surplus des demandes 



Mme [C] qui perd le procès sera condamnée aux dépens d'appel sans qu'il soit justifié de faire application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement déféré étant infirmé sur les dépens et confirmé sur les frais irrépétibles.



PAR CES MOTIFS 



La cour,



Confirme le jugement entrepris, à l'exception des dépens de première instance, 



statuant à nouveau du chef infirmé, et, y ajoutant, 



Dit n'y avoir lieu à faire application, en cause d'appel, de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne Mme [P] [C] aux dépens de première instance et d'appel. 





Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE







C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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