Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 21 janvier 2025

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 23/00147 - N° Portalis DBVH-V-B7H-IVVQ 



RN EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

13 décembre 2022 



RG :F 20/00285







[BJ]





C/



S.A.S. COLAS FRANCE





















Grosse délivrée le 21 JANVIER 2025 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 21 JANVIER 2025





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 13 Décembre 2022, N°F 20/00285



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Nathalie ROCCI, Présidente

Mme Leila REMILI, Conseillère

M. [CX] SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 08 Novembre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 21 Janvier 2025.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANT :



Monsieur [A] [BJ]

né le 20 Octobre 1984 à [Localité 10]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



S.A.S. COLAS FRANCE la société COLAS FRANCE vient aux droits de la société COLAS MIDI MEDITERRANEE

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Emilie TOURNIER, avocat au barreau de PARIS







ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 08 Octobre 2024







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 21 Janvier 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.







FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



M. [A] [BJ] (le salarié) a été engagé par la société Colas Midi Méditerranée, aux droits de laquelle vient la société Colas France (l'employeur), à compter du 15 octobre 2007, suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'ingénieur travaux, emploi dépendant de la convention collective nationale des travaux publics.



Par contrat du 30 avril 2019, M. [A] [BJ] a été nommé chef d'agence statut cadre dirigeant, au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail, qualification C1. Au dernier état de la relation contractuelle, il était en charge de deux agences, l'une à [Localité 15], l'autre à [Localité 7], moyennant une rémunération mensuelle brute de 6 200 euros, outre un 13ème mois et une prime exceptionnelle et bénévole déterminée chaque année sur la base d'objectifs chiffrés. 



Au cours de deux entretiens, le 25 mai 2020 et le 2 juin 2020, les supérieurs hiérarchiques de M. [BJ], M. [N], directeur régional et M. [YO], directeur d'exploitation, ont opposé au salarié un certain nombre de carences professionnelles.



Le 4 juin 2020, M. [BJ] a eu un entretien avec M. [FE], directeur des ressources humaines de la société, lequel lui a proposé de prendre contact avec le directeur des ressources humaines de la direction générale internationale de la société Colas pour voir si un poste pouvant lui correspondre était disponible en expatriation.



Par un courrier du 10 juin 2020, le conseil de M. [BJ] proposait à la société Colas Midi Méditerranée une issue amiable dans les termes suivants:

' Je me permets de vous solliciter en qualité de conseil de M. [A] [BJ], chef d'agence, lequel m'a consultée sur les difficultés rencontrées dans l'exécution de son contrat de travail.

Il apparaîtrait en effet que son poste soit compromis et que la société soit désireuse de négocier son départ, sauf à pouvoir le reclasser le cas échéant.

Notre client qui n'a jamais démérité est très affecté par la situation.

Aussi je vous indique me tenir à disposition pour échanger sur une issue amiable.'

 

M. [A] [BJ] a été convoqué, par lettre du 11 juin 2020, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 19 juin 2020, avec mise à pied à titre conservatoire, puis licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 29 juin 2020, dans les termes suivants:

' (...)

Nous vous informons que nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Nous rappelons que vous avez été embauché le 15 octobre 2007 et qu'après avoir exercé comme Chef de Centre à [Localité 15], vous occupez actuellement la fonction de Chef d'Agence ayant la responsabilité des établissements de [Localité 15] et SRMV depuis le 1er Mai 2019.

Si dans un 1er temps vous avez paru donner satisfaction, vos responsables hiérarchiques ont cependant constaté au fil des mois un certain nombre de carences de votre part, d'ailleurs confirmées par vos collaborateurs las de travailler dans ces conditions.

Ces carences s'illustrent notamment dans les domaines suivants:

1. Carences sur les plans de l'exploitation et du commercial

Vous êtes trop peu connu et peu apprécié des clients de l'agence, hormis quelques exceptions, ce qui démontre que vous ne savez pas développer le relationnel et la prospection commerciale. Vous ne vous impliquez pas assez dans cette mission essentielle pour un Chef d'agence. Cette carence est telle que les clients préfèrent contacter directement vos collaborateurs.

Une autre de vos missions essentielles consiste, en amont de la prise d'affaires, à cibler avec voséquipes les appels d'offres auxquels répondre et, une fois l'étude et le chiffrage réalisés par le bureau d'études, à valider les techniques et/ou options choisies avant de déterminer le coefficient de marge à appliquer, conformément à la stratégie de l'entreprise et aux propres objectifs locaux.

Or vous ne participez que très rarement aux réunions de bouclage d'appel d'offre, y compris pour des affaires très significatives, ce qui est tout à fait anormal pour un chef d'établissement.

Et les trop rares fois ou vous participez à ces réunions, votre apport est minime. Vous n'apportez que très peu d'éclairages techniques, voire même vous créez des quiproquos et semez le doute dans la tête de vos collaborateurs ainsi qu'ils nous l'ont rapporté.

De même, vous ne participez pratiquement jamais aux arrêtés de fin de mois, qui sont à la base des fonctions premières d'un chef d'agence. Vous survolez l'élaboration des budgets des deux centres dont vous avez la charge. Votre supérieur hiérarchique [RR] [N] s'en est aperçu à la vue du peu de connaissance des chiffres présentés.



Sur le plan de l'exploitation, vos équipes déplorent également votre absence systématique lors des réunions hebdomadaires de planning, démontrant votre peu d'intérêt montré pour la bonne organisation et la réalisation des chantiers.

Notamment à titre d'exemple sur les faits précités, [RR] [N] a constaté, lors de sa visite du chantier du Ventoux le 30 Avril 2020 en votre compagnie, que vous découvriez totalement cette affaire, alors même qu'elle représente un chiffre d'affaires de plus de 3 millions d'euros, dépassant les pouvoirs d'un chef de centre. Cette affaire est d'ailleurs symptomatique de vos carences, puisqu'alors que c'est vous qui auriez dû signer la réponse à l'appel d'offre, compte tenu de son importance, vous avez laissé votre Chef de Centre y répondre, sans même vous y intéresser suffisamment, avec une dérogation pour qu'il puisse dépasser son niveau d'engagement.



2. Carences managériales

Nous déplorons votre manque flagrant de leadership qui a des répercussions sur le climat général des deux [Localité 8] dont vous avez la charge. En effet, votre absence récurrente à l'ensemble des réunions précitées ne permet pas de créer une véritable émulation entre les équipes, ce qui entraine la démotivation d'un certain nombre de collaborateurs et des démissions regrettables.

Au sein du centre SRMV de [Localité 7], vous êtes si peu présent physiquement, que les équipes locales ne vous voient presque jamais!



Vous faites preuve par ailleurs d'une maladresse criante lors de certains actes courants de management.

A titre d'exemples non exhaustifs :

* Lorsque vous faites remarquer à [L] [P], au moment où vous l'informez de sa prime de fin d'année, que celle-ci est trop élevée, car trop proche de la vôtre, mais que le montant a été décidé par votre hiérarchie avec laquelle vous n'étiez pas d'accord !

* Idem pour votre second chef de centre [CX] [Y]: Alors que vous balayiez avec lui l'ensemble des Etam et Cadres du centre SRMV pour décider du montant de leur prime de fin d'année, au lieu de passer son cas personnel et d'y revenir plus tard hors de sa présence, vous avez écrit un montant en lui demandant si celui-ci lui convenait, ce qui l'a mis particulièrement mal à l'aise!



Les carences dont vous faites ainsi preuve ne peuvent pas perdurer en ce qu'elles sont préjudiciables au bon fonctionnement de l'agence que vous dirigez et à celui de l'entreprise.

Cela nous conduit à vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.



Votre préavis d'une durée de 3 Mois prendra effet dés la première présentation de ce courrier. 

Nous entendons toutefois vous dispenser de toute activité pendant la durée de votre préavis. votre rémunération vous sera néanmoins versée aux échéances habituelles de paye. La mise à pied à titre conservatoire qui vous avait été notifiée est levée et vous sera intégralement rémunérée.

Nous attirons votre attention sur le fait que vous restez tenu par l'ensemble des obligations de votre contrat de travail pendant la durée de votre préavis.

Au terme de votre préavis, nous vous invitons à contacter votre supérieur hiérarchique [RR] [N] afin de restituer le matériel de l'entreprise encore en votre possession. Votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pole Emploi vous seront envoyés par courrier recommandé au terme de votre préavis (...)'.



M. [A] [BJ] a contesté son licenciement par courrier du 06 juillet 2020. 



Par requête reçue le 30 juillet 2020, M. [A] [BJ] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon afin de voir la société Colas condamner à lui payer des dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité, au titre du harcèlement moral, du licenciement brutal et vexatoire et au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu'au titre du licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire; afin d'obtenir le paiement d'un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires réalisées et non payées et au titre de la mise à pied conservatoire et afin d'obtenir par ailleurs l'indemnité prévue en cas de travail dissimulé.



Par jugement contradictoire du 13 décembre 2022, le conseil de prud'hommes d'Avignon :

- Dit que : 

- Le licenciement de M. [BJ] pour insuffisance professionnelle est injustifiée; 

- Le licenciement de M. [BJ] pour insuffisance professionnelle n'est pas nul; 

- La mise à pied à titre conservatoire notifiée pour la période du 11 juin 2020 au 29 juin 2020 est injustifiée

- M. [BJ] a subi des préjudices personnels et professionnels importants suite à la rupture de son contrat de travail ; 

- Le travail de M. [BJ] effectué à la demande expresse de l'employeur en période d'activité partielle et de congés payés est constitutif d'un travail illégal; 

- Le statut de cadre dirigeant a été régulièrement appliqué à M. [BJ] ; 

- La société Colas a exécuté loyalement et de bonne foi le contrat de travail de M. [BJ] ; 

- La société Colas a respecté son obligation de sécurité ; 

- La société n'a commis aucun agissement constitutif d'un harcèlement moral; 

- Condamne la société Colas à payer à M. [BJ] les sommes suivantes: 

- 24 380,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire 

- 4 500 euros à titre de rappel de salaire pour le travail effectué pendant l'activité partielle et les congés payés.

- 450 euros à titre de congés payés afférents

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Ordonne la remise par la société Colas à M. [BJ] des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés confirmes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement. 

Le conseil de prud'hommes se réserve le droit de liquider l'astreinte sur demande chiffrée de M. [BJ]

- Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; 

- Condamne la société Colas aux entiers dépens.



Par acte du 13 janvier 2023, M. [A] [BJ] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



L'appel tend à faire réformer ou annuler le jugement en date du 13 décembre 2022 du conseil des Prud'hommes d'[Localité 5], en ce qu'il a:' - dit que le licenciement de M. [BJ] pour insuffisance professionnelle n'est pas nul, - dit que la société Colas a exécuté loyalement et de bonne foi le contrat de travail de M. [BJ]; - dit que la société Colas a respecté son obligation de sécurité, - dit la société Colas n'a commis aucun agissement constitutif d'un harcèlement moral, - condamné la société Colas à payer à M. [BJ]: - 4500 euros à titre de rappel de salaire pour travail effectué pendant l'activité partielle et les congés payés, - 450 euros à titre de congés payés afférents - 1000 euros au titre de l'article 700 du CPC - Débouté M. [BJ] du surplus de ses demandes, qui étaient les suivantes : « - Condamner la société Colas à payer à M. [BJ] les sommes suivantes - 24.380,25 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; - 24.380,25 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - 146.281,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ; - 24.380,25 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale ; - 5.030.84 euros à titre de rappels de salaire pour la mise à pied conservatoire injustifiée du 11 juin au 29 juin 2020 (13 jours) ; - 503.08 euros à titre de congés payés afférents ; - 48.760,5 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; - 8.126,75 euros à titre de rappel de salaire pour le travail effectué pendant l'activité partielle et les congés payés (1 mois de salaire) ; - 812.67 euros à titre de congés payés afférents ; - 45.905,74 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées ; - 3.622,12 euros à titre de congés payés afférents ; - 4.500 euros à titre de l'article 700 du Code du procédure civile' 



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 septembre 2023, M. [A] [BJ] demande à la cour de :



- Réformer le jugement rendu le 13 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, en ce qu'il a : 

- dit que le licenciement de M. [BJ] pour insuffisance professionnelle n'est pas nul, - dit que la société Colas a exécuté loyalement et de bonne foi le contrat de travail de M. [BJ]; - dit que la société Colas a respecté son obligation de sécurité, - dit la société Colas n'a commis aucun agissement constitutif d'un harcèlement moral, - condamné la société Colas à payer à M. [BJ]: - 4500 euros à titre de rappel de salaire pour travail effectué pendant l'activité partielle et les congés payés, - 450 euros à titre de congés payés afférents - 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Débouté M. [BJ] du surplus de ses demandes, qui étaient les suivantes : '- Condamner la société Colas à payer à M. [BJ] les sommes suivantes - 24.380,25 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; - 24.380,25 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - 146.281,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ; - 24.380,25 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale ; - 5.030.84 euros à titre de rappels de salaire pour la mise à pied conservatoire injustifiée du 11 juin au 29 juin 2020 (13 jours) ; - 503.08 euros à titre de congés payés afférents ; - 48.760,5 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; - 8.126,75 euros à titre de rappel de salaire pour le travail effectué pendant l'activité partielle et les congés payés (1 mois de salaire) ; - 812.67 euros à titre de congés payés afférents ; - 45.905,74 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées ; - 3.622,12 euros à titre de congés payés afférents ; - 4.500 euros à titre de l'article 700 du code du procédure civile.' 



Et statuant à nouveau : 

- Condamner la société Colas à payer à M. [BJ] les sommes suivantes : 


- 146.281,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul; 

- 93.457,62 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 24.380,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire (3 mois de salaire) ; 


- 24.380,25 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (3 mois de salaire) ; 


- 24.380,25 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (3 mois de salaire) ; 


- 24.380,25 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale (3 mois de salaire) ; 




- 6.436,12 euros à titre de rappel de salaire pour le travail effectué pendant l'activité partielle et les congés payés ;


- 643,61 euros à titre de congés payés afférents ; 

- 45.905,7493 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées ;

- 4.590,57 euros à titre de congés payés afférents ;

- 48.760,5 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois de salaire) ;

- 4.500 euros à titre de l'article 700 du code du procédure civile. 

- Ordonner la condamnation de la société Colas aux intérêts légaux, à compter de la notification du jugement s'agissant des créances indemnitaires et à compter de la convocation de la société Colas devant le bureau de conciliation s'agissant des créances de nature salariale. 

- Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, que la cour se réserve le droit de liquider 

- Débouter la société Colas de toutes ses demandes, fins et prétentions, ainsi que de son appel incident. 

- La Condamner à payer à M. [BJ] la somme de 4.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens d'instance, dont distraction pour ceux d'appel au profit de Me Philippe Pericchi membre associé de la SELARL Avoue pericchi, avocats, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. 



En l'état de ses dernières écritures en date du 20 novembre 2023 contenant appel incident, la société Colas France demande à la cour de :



- Juger l'appel de M. [BJ] mal fondé, 

- Juger la société Colas France bien fondé en son appel incident, 

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [BJ] n'était pas nul et l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la société Colas France venant aux droits de la société Colas Midi Méditerranée n'avait commis aucun agissement constitutif de harcèlement moral et a débouté M. [BJ] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la société Colas France venant aux droits de la société Colas Midi Méditerranée avait exécuté loyalement et de bonne foi le contrat de travail de M. [BJ] et l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la société Colas France venant aux droits de la société Colas Midi Méditerranée avait respecté son obligation de sécurité et débouté M. [BJ] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, 

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que M. [BJ] relevait bien du statut de cadre dirigeant et l'a débouté de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires, de congés payés et d'indemnité pour travail dissimulé, 

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [BJ] injustifié, 

- Statuant à nouveau, Juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [BJ] bien fondé et justifié et en conséquence débouter M. [BJ] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que M. [BJ] avait subi des préjudices personnels et professionnels importants suite à la rupture de son contrat de travail et condamné la société Colas France à lui verser la somme de 24.380,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, 

- Statuant à nouveau, juger que le licenciement de M. [BJ] est intervenu en dehors de toute circonstance brutale et vexatoire et débouter ce dernier de sa demande de dommages et intérêts, 

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le travail effectué par M. [BJ] en période d'activité partielle et de congés payés était constitutif d'un travail illégal et condamné la société Colas France à payer à M. [BJ] les sommes de 4.500 euros bruts à titre de rappel de salaire et 450 euros bruts de congés payés afférents, 

- Statuant à nouveau, juger que M. [BJ] a été placé en activité partielle durant seulement 6 jours au mois de mars 2020 et qu'il n'a effectué aucun travail à la demande de sa hiérarchie durant cette période ; en conséquence, débouter M. [BJ] de ses demandes de rappel de salaires et de congés payés afférents et d'indemnité pour travail dissimulé, 

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Colas France à verser à M. [BJ] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société Colas France de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné sous astreinte la société Colas France à remettre à M. [BJ] des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes, 

Y ajoutant : 

- Constater que M. [BJ] est disposé à rembourser à la société Colas France la somme de 85,40 euros au titre des frais de péage exposés durant son préavis dispensé et le condamner au paiement de cette somme, 

- Donner acte à la société Colas France de ce qu'elle est disposée à verser à M. [BJ] la somme de 2.356 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à l'indemnité de congés payés pour les 8 jours posés au mois d'avril 2020, 

- Débouter M. [BJ] de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Débouter M. [BJ] de ses demandes, fins, conclusions et plus amples prétentions,

- Subsidiairement, si la cour infirmait le jugement entrepris sur la question du statut de cadre dirigeant de M. [BJ] et faisait droit en tout ou partie à sa demande de rappel d'heures supplémentaires, condamner M. [BJ] à verser à la société Colas France la somme de 2.874,69 euros bruts au titre des jours RTT pris sur la période du 1er mai 2019 au 11 juin 2020, 

- Condamner M. [BJ] à verser à la société Colas France la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 11 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 08 octobre 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 08 novembre 2024. 



 MOTIFS



I- Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail: 



1°) Sur le harcèlement moral:



M.[BJ] expose qu'il a subi une pression continuelle de la part de sa hiérarchie, qui n'a pas lésiné sur les moyens pour l'isoler en interne comme en externe et le pousser vers la sortie.



Il invoque:

- une perte progressive et significative de ses responsabilités: à compter du mois de mai 2019, soit il n'a plus été convié à des réunions d'envergure aux côtés des directeurs régionaux et des chefs d'établissement, soit il a été convié sur des créneaux où il n'était pas disponible, ce que les organisateurs n'étaient pas sans ignorer; ainsi, M. [N], son supérieur hiérarchique, s'est délibérément permis de reprendre une grande partie de ses missions et responsabilités , notamment pour ce qui concerne le management de ses équipes, contactant directement ses N-1 et N-2 pour les superviser et leur donner des directives; dans la même veine, il s'est vu retirer des chaînes d'emails pourtant adressés à ses collaborateurs et / ou n'a été informé des échanges internes sur les projets et dossiers en cours qu'a posteriori; à la demande de sa hiérarchie, un certain nombre de ses dossiers ont été délégués aux deux chefs de centre, le chef de centre de [Localité 7], M. [Y] ayant été nommé quelques mois avant sa prise de fonction comme chef d'agence; il a dénoncé ces agissements dans un email du 8 juin 2020; 



- des insultes et des reproches injustifiés: il lui a été dit:'Tu ne sers à rien, tu as un poste de merde, je vais plus vite que toi, les gens préfèrent travailler avec moi qu'avec toi.' ' Tu es trop gentil, naïf et schizophrène'; l'employeur a laissé courir la rumeur selon laquelle il aurait commis un abus de bien social;



- des pressions pour quitter la société: il a été reçu par M. [FE] le 4 juin 2020, lequel lui a laissé le choix entre quatre options: la démission, le licenciement pour cause réelle et sérieuse, le licenciement pour faute grave ou lourde et la rupture conventionnelle. 



- l'atteinte à sa santé et à sa dignité: M. [BJ] s'était confié au médecin du travail sur le dénigrement qu'il subissait. Le médecin lui indiquait par courrier du 15 juin 2020: ' Retenez que vous n'êtes certainement pas responsable de tous les faits reprochés: votre avocat sera alors essentiel...'; il a été placé en arrêt maladie du 19 juin 2020 au 31 août 2020, a fait l'objet d'un suivi psychiatrique et s'est vu prescrire des anxiolytiques pour réduire ses crises de panique.



La société Colas expose en réponse, à titre liminaire, que l'argumentation et les éléments de faits allégués par M. [BJ] s'agissant d'un harcèlement moral dont il aurait été victime, ont été modifiés entre ses conclusions de première instance et ses conclusions d'appel

 

L'employeur soutient que M. [BJ] ne justifie aucunement de ses allégations et fait valoir que:

- avant le 8 juin 2020, il n'a jamais alerté qui que ce soit sur un appauvrissement de ses responsabilités; ce n'est que via un email adressé le 8 juin 2020 à M. [FE], directeur des ressources humaines, que M. [BJ] a avancé pour la première fois une telle allégation; que ce courriel intervient après son échange du 4 juin 2020 avec M.[FE] qui faisait suite à ses entretiens des 25 mai et 2 juin 2020 lors desquels ses supérieurs hiérarchiques avaient déjà dressé le constat de ses carences professionnelles dans l'exercice de ses fonctions de Chef d'Agence [Localité 18];



- la reprise en main par M. [N] de ses responsabilités n'est pas établie et le salarié ne fournit aucun exemple de management direct de ses collaborateurs par M. [N]. 

 

- contrairement à ce que soutient M. [BJ], il était systématiquement convié aux réunions de régions et aux divers séminaires internes; à titre anecdotique, lors du séminaire des Conducteurs Travaux des 23 et 24 mai 2019, M.[N] a dépêché un bateau taxi pour que M.[BJ] puisse rejoindre le séminaire à la sortie de sa formation et assister à la soirée et à la journée de séminaire du lendemain; en revanche, et par choix personnel (telle que la prise de congés), M.[BJ] n'était pas toujours présent aux dites réunions. D'autres absences étaient en revanche justifiées par des obligations professionnelles, sans que cela lui soit reproché. 



- Si M. [BJ] soutient qu'une partie de ses tâches aurait été confiée à son prédécesseur, M. [DR], au terme d'un contrat de prestation de services conclu du 1er janvier au 30 juin 2020 il convient de souligner que M. [DR] n'a accompagné M. [BJ] dans sa prise de poste de Chef d'Agence [Localité 18] que jusqu'au 30 juin 2019, date de son départ en retraite et que par la suite, il n'est plus jamais intervenu de près ou de loin dans le spectre des missions de M.[BJ]; la mission de M. [DR] portait uniquement sur la supervision des travaux de construction du centre de [Localité 15]; 



- S'agissant des insultes et reproches injustifiés, la société Colas fait valoir que les allégations du salarié ne reposent que sur ses seules affirmations, nullement étayées dans le cadre de la présente instance; les pièces visées par M.[BJ] ne justifient pas ces propos puisqu'il s'agit de courriers/emails écrits par l'appelant lui-même aux fins de se constituer des preuves; l'on ignore d'ailleurs qui aurait été l'auteur de ces propos et la société Colas Midi Méditerranée les conteste vivement; quant aux rumeurs d'abus de bien social, là-aussi M.[BJ] est défaillant dans l'administration de la preuve et la société Colas Midi Méditerranée les a toujours contestées.



- Sur les pressions pour quitter la société, la société Colas soutient que les remarques formulées par MM [N] et [YO] intervenaient dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur; que lors de l'entretien du 25 mai 2020, tandis qu'était dressé le constat de ses carences professionnelles, M. [BJ] a reconnu n'être pas à la hauteur de son poste de chef d'agence [Localité 18] et a exprimé le souhait d'occuper un autre poste plus à sa mesure; que le 4 juin 2020, lors de son entretien avec M. [FE], directeur des ressources humaines, c'est M. [BJ] qui lui a indiqué qu'il envisageait de quitter la société Colas Midi Méditerranée, lui demandant de lui rappeler les différents modes de rupture; aucun poste de reclassement ne lui a jamais été proposé. 

 

- Sur l'atteinte à la dignité et à la santé, l'employeur soutient qu' à l'exception d'attestations de complaisance de membres de sa famille, le salarié ne produit aucune pièce attestant de la réalité de ses troubles du sommeil, d'alimentation et de ses crises de panique et qu'aucun élément de nature médicale ne vient corroborer les dires des membres de sa famille.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Sur sa mise à l'écart, M. [BJ] produit pour l'essentiel des échanges d'emails relatifs à son indisponibilité pour plusieurs réunions. Par un courriel récapitulatif du 22 mars 2021 ( pièce n°57), il expose les raisons de son absence à des réunions qu'il qualifie d'importantes, organisées par son N+1 ou par le président de la société, dans les termes suivants:

* Séminaire Direction Régionale Provence les 14 et 15 mai 2019 à [Localité 14]: il était en formation à [Localité 13] et ses dates étaient connues depuis fin 2018; il a cependant pu être présent le 2ème jour;

* réunion de région du 23 octobre 2019: il était en formation à [Localité 13]

* réunion des chefs d'établissement le 15 novembre 2019 à l'initiative du président de la société: il tenait un stand au salon des maires du [Localité 18];

* réunion de région des 13 et 14 février 2020 à [Localité 17]: il avait posé des congés qui avaient été validés le 13 janvier 2020.



Ce calendrier des réunions qui ne précise pas par ailleurs à quelle date elles ont été fixées, n'est pas significatif d'une volonté de mise à l'écart de M. [BJ]. 



S'agissant de la perte de ses responsabilités, M. [BJ] invoque le contrat de prestation de services conclu le 1er juillet 2019 entre la société Colas et M. [T] [DR], auto-entrepreneur et chef de l'agence de [Localité 15] jusqu'au 30 juin 2019, date à laquelle ce dernier a fait valoir ses droits à la retraite. Cette convention a pour objet:

- d'assister la société Colas dans la cession des parts de la société MRC, 

- d'assister le chef d'agence de [Localité 15] dans la négociation d'un contrat de fournitures d'enrobés froids avec Soft Tennis,

- le suivi de la fin des travaux de construction de la nouvelle agence de [Localité 15],

- l'aide à la signature du bail de location d'un terrain pour plate-forme de recyclage

- la prospection d'un terrain pour l'installation d'un poste d'enrobés mobile (chantier ASF [Localité 6]) et plus généralement terrain pour éventuel déplacement du poste d'enrobés de [Localité 15]

- la recherche de locataires pour les bureaux [Localité 9].



La cour observe que le contrat de prestation de services ainsi conclu a porté sur des missions précises et ponctuelles essentiellement liées aux travaux de construction de la nouvelle agence de [Localité 15], mais aucun élément n'établit que M. [DR] aurait empiété sur les missions de chef d'agence de M. [BJ].



La cour relève d'ailleurs que M. [DR] a oeuvré à la nomination de M. [BJ] au poste de chef d'agence, et le salarié produit l'attestation de M. [DR] à son soutien lequel définit, notamment, les missions de chacun d'eux dans les termes suivants:

' J'atteste avoir participé en accord avec ma hiérarchie au choix de la personne de [A] [BJ] pour me succéder au poste de directeur d'agence du [Localité 18], prévu lors de mon départ à la retraite au 30 juin 2019.

Il a, dans un premier temps, afin d'effectuer sa formation, été nommé chef de centre de [Localité 15] sous mes ordres.

Durant ces nombreuses années, j'ai participé à son évolution afin de l'amener progressivement au poste de responsable.

J'ai pu constater les progrès réalisés par [A] durant ce temps et son implication pour arriver à gérer en toute autonomie le centre de [Localité 15] dont il était responsable au moment de mon départ.

Il assurait parfaitement la gestion économique du centre, le suivi de l'exploitation, les entretiens et la gestion du personnel, les relations commerciales en complément des miennes et les réponses aux appels d'offres( ...)

Je n'ai jamais eu de problème relationnel avec lui durant notre collaboration et estime qu'il assurait correctement son poste et me tenait régulièrement au courant des faits' .

 

Enfin, M. [BJ] produit un échange de courriels portant notamment sur la préparation d'un pouvoir de subdélégation de pouvoir de représentation d'adjoint d'exploitation au profit de M. [O] [MW], que le salarié a découvert au cours de cet échange. Ainsi par courriel du 2 juin 2020 adressé à M.[RR] [N], directeur régional Provence, M. [BJ] s'est étonné d'avoir appris l'existence de ce document d'abord par l'intermédiaire de son équipe administrative, ensuite par [L], et qu'il ait été envisagé de donner à M. [MW] le même pouvoir de signature qu'un chef de centre sans qu'il en soit informé. M. [BJ] indiquait qu'il avait le sentiment d'être 'by-passé'.



M. [N] a répondu à l'interrogation du salarié dans les termes suivants:

' C'est un sujet qui avait été abordé lors de la réunion DTX du [Localité 18], mais également lors de la réunion DR de début d'année avec l'ensemble des chefs d'agence.

Nous avions fait le tour aussi concernant les pouvoirs des adjoints.

Tu n'as jamais été 'by passé', ça vient de vos demandes et du service juridique directement. Je n'ai rien imposé, au contraire.

Après, il y a peut-être une incompréhension ou un défaut de communication, et donc nous pouvons tout à fait annuler de pouvoir.

Pas de souci.' 

 

Il ne résulte de ces éléments, aucune perte de responsabilités, M. [DR] étant intervenu sur des missions ponctuelles qui n'ont pas empiété sur celles de M. [BJ] et l'issue de l'échange avec M. [RR] [N] au sujet de la délégation de pouvoirs et de signature de M. [MW] révèle que la décision appartient en définitive à M. [BJ].



S'agissant des insultes proférées à son encontre par son N+1, M. [N] et son N+2 M. [M] [YO], lors d'un entretien du 25 mai 2020, il apparaît que M. [BJ] les a confiées au docteur [FY], médecin du travail, dans les termes suivants: 'Tu n'es pas quelqu'un de vrai/Je n'ai pas confiance en toi/tu es à la limite de la schizophrénie', mais ces propos ne résultent que des déclarations du salarié et sont contestés par l'employeur, en sorte qu'ils ne sauraient être retenus comme un fait objectivant un dénigrement du salarié par des insultes.



Il en va de même quant à la rumeur selon laquelle M. [BJ] aurait été licencié pour un motif d'abus de bien social, rumeur dont le salarié a informé la direction des ressources humaines le 27 juillet 2020 en la personne de M. [FE]. Ce dernier a répondu au salarié le 24 août 2020 qu'il n'avait pas entendu parler de ces rumeurs et qu'il ne pouvait pas agir faute de plus amples informations de la part du salarié sur leur origine.



Il est constant que M. [BJ] a consulté le médecin du travail le 1er et le 2 juin 2020, par téléphone, puis par téléconsultation pour des troubles du sommeil, une perte de l'élan vital, une perte d'appétit ainsi que de ses repères professionnels et qu'il a été orienté vers une prise en charge psychologique ou psychiatrique. Le salarié a bénéficié d'un suivi psychiatrique du 15 septembre 2020 jusqu'au 12 mars 2021 pour des troubles anxieux généralisés et le psychiatre mentionne que les 'troubles n'ont régressé vraiment que lorsqu'il a pu retrouver un nouveau travail dans sa branche'.



Si la dégradation de l'état de santé du salarié est avérée à compter du mois de juin 2020, les éléments développés ci-avant, pris dans leur ensemble, ne laissent cependant pas supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre du salarié.



Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté M. [BJ] de sa demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral.



2°) sur le manquement à l'obligation de sécurité:



M. [BJ] invoque les échanges d'emails au cours du mois de juin 2020 pour soutenir que la situation de souffrance au travail qu'il a signalée n'a pas été prise en compte par la société Colas. Il fait grief à l'employeur de ne pas s'être opposé aux agissements dénoncés, de n'avoir rien fait pour y remédier et en particulier de ne pas avoir déclenché une enquête.



M. [BJ] fait par ailleurs grief à l'employeur d'avoir ignoré la sommation qui lui a été faite en première instance de communiquer son document unique d'évaluation des risques afin de vérifier sa mise à jour.

 

La société Colas oppose au salarié qu'il ne rapporte pas la preuve de ses prétendues alertes, et c'est après le constat de ses carences professionnelles, postérieurement à l'entretien du 4 juin 2020 avec le directeur des ressources humaines, qu'il a, pour la première fois, évoqué des alertes.



La société Colas souligne d'une part que M. [BJ] n'avait jamais été placé en arrêt maladie avant sa convocation à un entretien préalable, d'autre part que le courrier de son conseil daté du 10 juin 2020 ne fait état ni de harcèlement moral, ni de souffrance au travail.



Elle joute encore que le salarié n'a pas davantage alerté les instances représentatives du personnel sur sa situation et que la société n'a pas non plus été alertée par le médecin du travail sur l'état de santé du salarié.



Le devoir de l'employeur en matière de préservation de la santé des travailleurs résulte des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail aux termes desquelles l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, des mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



Les alertes invoquées par le salarié résultent des emails suivants:



-Email du 2 juin 2020 de M. [BJ] au DRH libellé comme suit: 

« Ils ont dû te dire qu'apparemment, je n'aurais plus ma place au sein du territoire Sud Est et qu'il faut trouver une solution de sortie. Je t'avoue être très affecté par cette décision, après toutes ces années d'engagement auprès de COLAS ». 

- Email du 8 juin 2020 de M. [BJ] au DRH : 

« je suis sous le choc ('). Cette ambiance est très pesante, avec des échanges réduits au strict minimum, malgré mes alertes et relances (') il serait souhaitable que nous clarifiions les choses auparavant, car je suis très affecté par les évènements de ces dernières semaines (') ». 

- second Email du 8 juin 2020:

« après toutes ces années d'investissement, cette annonce a été très violente. Quiconque à ma place, serait désabusé (') je t'ai uniquement fait part de mes craintes sur mon avenir et n'ai pas fermé la porte. Il me semblait qu'en ta qualité de Directeur des ressources humaines, tu avais justement vocation à m'accompagner sur ces sujets. En définitive, j'ai le sentiment que tu m'en fais reproches. Enfin, concernant la diminution de mes responsabilités, je n'ai cessé d'émettre des alertes et malgré les circonstances, je suis resté mobilisé (') ». 

- le courrier d'avocat du 10 juin 2020, doublé d'une confirmation par email reçu à cette même date : « notre Client qui n'a jamais démérité, est très affecté par la situation ». 

- Compte-rendu de l'entretien préalable du 19 juin 2020 : « les méthodes et les propos tenus à mon encontre m'ont mis à terre ('). Cela a atteint sa santé physique et mentale » 

 

Il résulte des développements ci-avant que le harcèlement moral n'est pas retenu par la cour, en sorte que le salarié n'est pas fondé à reprocher à son employeur de n'avoir rien fait ni pour empêcher des comportements harcelants, ni pour y remédier.



La cour observe par ailleurs que les alertes invoquées par le salarié sont consécutives aux griefs qui lui ont été opposés par ses supérieurs hiérarchiques au cours des entretiens des 25 mai et 

2 juin 2020, et que ces entretiens ont été suivis, quelques jours plus tard par une convocation à un entretien préalable à un licenciement. Il en résulte que ces entretiens ainsi que l'engagement de la procédure de licenciement s'inscrivent dans l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, sans qu'aucun abus susceptible de caractériser un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ne soit établi.



Aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est caractérisé et aucun préjudice ne résulte pour le salarié du défaut de communication du document unique d'évaluation des risques. Le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnisation formulée par le salarié à ce titre. 

 

3°) Sur les demandes au titre du travail effectué pendant le placement en activité partielle:

 

a) sur la demande de rappel de salaires:



M. [BJ] expose qu'en pleine crise sanitaire liée à la Covid-19, il a été placé en activité partielle, plus précisément entre les mois de mars et juin 2020, mais qu'il a, au cours de cette période et accessoirement lorsqu'il était en congés payés/RTT, régulièrement été sollicité par son employeur afin de réaliser de nombreuses missions.



Il s'appuie sur des relevés de pointage et des emails pour soutenir qu'il a travaillé quasiment tous les jours au cours du mois de mars 2020, le seul jour ouvré durant lequel il n'a pas travaillé étant le mercredi 25 mars 2020 car il était en chômage partiel.



Au cours du mois d'avril, il soutient également qu'il a travaillé tous les jours alors même qu'il a bénéficié durant ce mois de huit jours de congés et qu'il a été placé en télétravail pendant 11 jours seulement. 



M. [BJ] sollicite en conséquence:



- à titre de réparation pour les heures effectuées en période de télétravail et durant les périodes de congés, la condamnation de la société Colas à lui payer un rappel de salaire d'un montant de 6 435,82 euros correspondant à un mois de salaire (8.126,74 euros), après déduction de l'allocation d'activité partielle perçue au mois de mars 2020; 

- une indemnité pour travail dissimulé de 48 760, 5 euros.



La société Colas s'oppose à ces demandes. Elle indique qu'après une fermeture totale du 17 au 31 mars 2020, la reprise d'activité de la société Colas Midi Méditerranée s'est opérée comme suit : 

- A compter du 7 avril 2020, reprise de l'exploitation des carrières ; 

- A compter du 13 avril 2020, reprise d'un chantier « test » par agence ; 

- A compter du 20 avril 2020, reprise progressive des chantiers; 

- Mi-mai 2020, 90% des chantiers avaient repris. 



Elle soutient en conséquence que:

- ses salariés ont été placés en activité partielle (totale ou en réduction du temps de travail, sur tout ou partie du mois de mars 2020, selon les fonctions exercées) au cours du seul mois de mars 2020, tel qu'il ressort du bulletin de salaire de M. [BJ] de mars 2020;

- en mars 2020, il a été demandé aux salariés de solder leurs congés et jours RTT ainsi que les mesures gouvernementales le permettaient;

- M. [BJ] a été placé en activité partielle à hauteur de: 

* 6 jours d'activité partielle mentionnés sur le bulletin de paie à hauteur de 42 heures 

(6 jours x 7 heures) 

* 5 jours de télétravail;

- compte tenu de ses responsabilités, il a alterné les périodes de télétravail et d'activité partielle totale à raison de demi-journées. Il a donc travaillé tous les jours à raison de quelques heures (envoi de quelques emails); 

- au mois d'avril 2020, M. [BJ] n'a pas été placé en activité partielle. En revanche, il a pris 8 jours de congés répartis comme suit: 

* 6 jours de congés (dont 3 jours d'ancienneté et 3 jours de 5 ème semaine de congés) 

mentionnés sur le bulletin de paie à hauteur de 42 heures (6 jours x 7 heures), 

* 2 jours de congés, mentionnés sur le bulletin de paie sous « CP fractionnement sous 

procuration » (2 jours x 7 heures)



La société Colas ajoute que compte tenu du contexte de crise sanitaire et de la nécessité d'organiser la reprise de l'activité (décidée à tout moment selon les décisions prises par les pouvoirs publics), elle ne conteste pas que M. [BJ] ait pu occasionnellement travailler pendant ses congés en mars ou avril 2020.



S'agissant de la demande au titre du travail dissimulé, la société Colas fait valoir que ni l'élément moral, ni l'élément matériel du travail dissimulé ne sont caractérisés.



L'article L. 5122-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 31 décembre 2020, applicable en l'espèce énonce:

'I- Les salariés sont placés en position d'activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l'autorité administrative, s'ils subissent une perte de rémunération imputable:

- soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement;

- soità la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deça de la durée légale de travail.



En cas de réduction collective de l'horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d'activité partielle individuellement et alternativement.

(...)

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. (...)'



Si en principe les cadres dirigeants ne peuvent pas bénéficier de l'activité partielle dés lors qu'ils ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, cette possibilité leur a été ouverte à titre dérogatoire du 12 mars 2020 jusqu'à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2021, en cas de fermeture temporaire de l'établissement.



Il résulte des pièces versées aux débats, notamment des relevés de pointage que M. [BJ] a alterné au cours du mois de mars 2020, des jours de télétravail, au nombre de cinq, ainsi que des jours d'activité partielle au nombre de 6, mais le salarié verse aux débats de nombreux emails adressés ou reçus tant au cours de la période de fermeture totale de l'agence du 17 mars au 31 mars 2020, que pendant les jours où le salarié était soit en congé, soit n'était pas en activité partielle.



Il n'est d'ailleurs pas contesté par la société Colas que M. [BJ] a travaillé tous les jours au cours du mois de mars 2020, et si elle soutient qu'il s'ag