Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 21 janvier 2025

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 23/00202 - N° Portalis DBVH-V-B7H-IV2Z 



RN EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ANNONAY

27 décembre 2022 



RG :F 21/00060







S.A.R.L. [Adresse 8]





C/



[X]





















Grosse délivrée le 21 JANVIER 2025 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 21 JANVIER 2025





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNONAY en date du 27 Décembre 2022, N°F 21/00060



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Nathalie ROCCI, Présidente

Mme Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 08 Novembre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 21 Janvier 2025.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



S.A.R.L. [Adresse 8]

[Adresse 17]

[Localité 2]



Représentée par Me Anne-laurence HUBAU, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE :



Madame [B] [X]

née le 05 Novembre 1972 à [Localité 4]

[Adresse 16]

[Localité 1]



Représentée par Me Olivier CRAUSER de la SELEURL CRAUSER AVOCAT, avocat au barreau de PARIS



ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 08 Octobre 2024



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 21 Janvier 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



La Sarl [Adresse 11] (l'employeur) a pour activité l'hébergement touristique de courte durée et notamment la résidence hôtelière ou de tourisme comprenant les services d'hébergement, de restauration et de bar. Elle exploite un hôtel restaurant 4 étoiles construit sur un golf 18 trous. 



Elle est dirigée par M. [S] et appartient au groupe GDP Vendôme. 

Mme [B] [X] (la salariée) a été engagée par la société [Adresse 11] à compter du 27 novembre 2018 suivant un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directrice générale, domaine et golf, statut cadre autonome, niveau V, échelon 2, en application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, moyennant une rémunération annuelle brute de 67 000 euros pour 218 jours travaillés, soit une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 5 583, 33 euros sur douze mois, outre une prime annuelle variable d'évaluation en fonction de ses résultats.



Mme [B] [X] a été convoquée, par lettre du 3 mai 2021, puis du 12 mai 2021, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 26 mai 2021, avec mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée pour faute grave par lettre du 1er juin 2021, aux motifs suivants :



'Je fais suite à l'entretien que nous avons eu le 26 mai dernier, auquel vous vous êtes présentée accompagnée d'un conseiller extérieur à l'entreprise Madame [F], ce que je n'ai pu que refuser.



La société [Adresse 8] étant en effet pourvue d'un représentant du personnel, vous ne pouviez être assistée que par un salarié de l'entreprise ainsi que le précisait d'ailleurs la lettre de convocation à entretien préalable qui vous a été adressée.



Vous ne pouvez en conséquence m'imputer la responsabilité de la situation alors en outre que vous vous êtes parfaitement exprimée pendant cet entretien sur les motifs qui me conduisaient à envisager votre licenciement lorsque je vous les ai exposés.



L'agressivité dont vous avez fait preuve de même que les insultes le menaces que vous avez proférées à l'encontre de la responsable des ressources humaines, Madame [W], attestent d'ailleurs, si besoin en était, que vous n'étiez aucunement déstabilisée.



Les explications que vous m'avez fournies ne m'ayant cependant pas permis de modifier mon analyse de la situation, je me vois contraint de vous notifier votre licenciement pour faute grave à raison des faits suivants découverts à la faveur d'investigations menées récemment à votre encontre du fait de la déloyauté de vos agissements.



1-Menaces de dénonciation de la société auprès de la Direccte



Le 18 janvier 2021, vous vous êtes rapprochée de la Directrice des Ressources Humaines du Groupe GDP Vendôme, Madame [J], pour dénoncer un incident qui se serait déroulé au Domaine le 14 janvier précédent, en lien avec un entretien que nous avions eu pour faire Ie point du mécontentement de Monsieur [S] quant à l'entretien du Domaine de [Localité 19] dont vous assurez la gestion en qualité de Directrice générale depuis le 27 novembre 2018.



Vous affirmiez que ce dernier ne souhaiterait plus votre présence dans les lieux et prétendiez laisser Madame [J] libre d'aborder ou non la question avec Monsieur [S].



Vous souhaitiez néanmoins trouver une solution négociée à votre départ avez relancé Madame [J] à ce sujet le 9 février suivant.



Le 28 avril 2021, Madame [W], responsable des ressources humaines, vous a indiqué que la société n'entendait pas donner suite à vos demandes.



Vous lui avez alors fait part de votre intention de dénoncer la société [Adresse 8] auprès de la Direccte au regard de ce qu'il vous aurait été demandé de travailler pendant une une période d'activité partielle, de ce que vous auriez été sciemment exposée au risque de contamination au Covid et auriez géré le restaurant le Madam sans être déclarée.



De telles menaces, qui ne reposent sur aucun autre fondement que votre volonté de nous contraindre à négocier votre départ, sont parfaitement inadmissibles et constitutives de graves manquements à votre obligation de loyauté.



2 - Octroi d'avantages injustifiés à un salarié avec lequel vous entretenez une relation personnelle



Votre concubin, [L] [H], qui a été embauché par la société [Adresse 8] sous votre signature à compter du 18 mai 2019 en qualité d'agent d'entretien, a été placé en activité partielle des mois d'avril à décembre 2020, comme la quasi-totalité du personnel.

Or nous avons découvert, au début du mois d'avril dernier, que non seulement il ne faisait plus partie des salariés en activité partielle depuis le 1er janvier 2021, mais encore que vous aviez signé à cette même date un avenant à son contrat de travail :

- augmentant la durée de son travail de 151.67 heures à 169 heures par mois,

- majorant corrélativement sa rémunération mensuelle de 2.560, 13 euros à 3.150 euros.



Cette décision, prise alors que la crise sanitaire perdure et affecte considérablement l'activité du Domaine, privilégie les intérêts de votre concubin par rapport à ceux de la société et va à l'encontre, une fois encore, de votre obligation de loyauté.



Il en va de même, dans un autre registre, de la gestion des congés payés de Monsieur [H].



Ce dernier, en effet, affiche à fin avril 2021, un compteur de congés payés qui présente un solde créditeur de :

- 32 jours au titre de l'année N-1,

- 27,5 jours au titre de l'année en cours.

ce qui sous-tend qu'il n'aurait pas pris un seul jour de congés depuis que vous l'avez embauché.



Cela signifie: 

- soit que vous n'avez pas joué votre rôle de manager en vous assurant que ce collaborateur prenne les vacances auxquelles il avait droit dans le respect des règles légales.

- soit plus certainement que vous l'avez laissé prendre des congés sans les déclarer afin, une fois encore, de le favoriser.

Vous avez, quel que soit le cas de figure dans lequel s'inscrit cette situation, manqué à vos obligations contractuelles et nui à l'entreprise.



3°- Absence de déclaration de vos jours de congés payés



Vous avez d'ailleurs fait de même pour ce qui vous concerne.

Votre propre compteur de congés affiche en effet à fin avril 2021, un solde créditeur de :

- 45 jours au titre des années N-1 et N-2,

- 27,5 jours au titre de l'année en cours,

ce qui laisse également entendre que vous n'auriez pris aucun jour de congé depuis votre prise de fonction le 27 novembre 2018. 



Or nous savons que tel n'est pas le cas.



Vous vous êtes donc sciemment abstenue de déclarer vos congés payés ce qui constitue une exécution parfaitement déloyale de votre contrat de travail.



4°- paiement avec la carte bancaire de la société de notes de frais pour 2 personnes



Il résulte enfin des investigations que nous avons menées afin de mesurer l'ampleur de votre déloyauté, que vous avez réglé avec la carte bancaire de l'entreprise depuis septembre 2019, des notes d'hôtel et de restaurant pour 2 personnes.

Vous avez donc fait prendre en charge par votre employeur des frais exposés dans l'intérêt de tiers, ce qui constitue un nouveau manquement de votre part à vos obligations.



Ces faits constituent une faute grave qui ne me permet pas de vous maintenir à votre poste plus longtemps (...)'.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 juin 2021, la société [Adresse 13] notifiait à Mme [X] qu'elle avait constaté des irrégularités, dans le cadre de l'établissement de son solde de tout compte, la prise de congés payés non déclarés, de même que son conjoint, en sorte qu'elle procédait à la retenue de son indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 73 jours de congés payés que la salariée n'aurait pas pris.



Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [B] [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annonay, par requête reçue le 14 septembre 2021, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer des sommes à caractère salarial et indemnitaire.



Par jugement contradictoire du 27 décembre 2022, le conseil de prud'hommes d'Annonay :


- Dit que la saisine de Mme [B] [X] est recevable.

- Dit que la moyenne du salaire de Mme [B] [X] est de 7.647,37 euros
bruts.

- Dit que la demande de paiement de congés payés de Mme [B] [X] est recevable.

- Condamne Le Domaine de [Localité 19] à payer à Mme [B] [X] la somme de 16 425,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés.

- Dit que le licenciement de Mme [B] [X] est régulier sur sa forme et la déboute de ses demandes subséquentes.

- Dit que le licenciement de Mme [B] [X] est sans cause réelle ni sérieuse.

- Condamne [Adresse 11] à payer à Mme [B] [X] les sommes de :


- 4.779,61 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
- 7.392,46 euros au titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire;
- 22.942,11 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;- 2.294,21 euros titre de congés payés sur préavis;
- 22.942,11 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Ordonne l'exécution provisoire des sommes suivantes: au titre de la mise à pied conservatoire 7.392,46 euros, des rappels d'indemnité de licenciement 4.779,61 euros, d'indemnité compensatrice de préavis 22.942,11 euros, d'indemnité de congés payés sur ladite indemnité compensatrice de préavis 2.294,21 euros ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés 16.425,50 euros.


- Ordonne la remise des documents associés dans un délai d'un mois à compter du présent prononcé.

- Dit que Mme [B] [X] a subi un préjudice lié au travail qu'elle a été contraindre d'exécuter pendant la période de chômage.

- Dit que Le Domaine de [Localité 19] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [X] en exposant celle-ci au risque de la contamination à la Covid-19.

- Condamne [Adresse 11] à payer à Mme [B] [X] les sommes de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour le travail exécuté durant la période de chômage et de 10000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail suite à son exposition au risque. 


- Déboute Le Domaine de [Localité 19] de sa demande reconventionnelle d'indemnisation d'un préjudice.

- Condamne [Adresse 11] aux entiers dépens.

- Condamne Le Domaine de [Localité 19] à verser à Mme [B] [X] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Déboute les parties du surplus de leurs demandes.



Par acte du 19 janvier 2023, la SARL [Adresse 9] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 avril 2023, la Sarl Le Domaine de [Localité 19] demande à la cour de :



- Confirmer le jugement rendu le 27 décembre 2022 par le Conseil de prud'hommes d'Annonay en ce qu'il a constaté que le licenciement de Mme [X] était régulier et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement, 

- L'infirmer pour le surplus, 



Et statuant à nouveau, 

- Constater que le licenciement de Mme [X] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

En conséquence, 

- La débouter de l'intégralité de ses fins et demandes afférentes à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, 

- La condamner à rembourser à la société [Adresse 9] les sommes versées à ce titre en application de l'exécution provisoire, 

- A titre subsidiaire, si la Cour devait considérer que le licenciement de Mme [X] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, 

- Réduire la somme allouée à titre de rappel de salaire sur mise à pied à 5.317,46 euros, 

- Débouter Mme [X] de sa demande de paiement de la somme de 16.425,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, 

- La condamner à rembourser à la société [Adresse 9] les sommes versées à ce titre en application de l'exécution provisoire, 

- Débouter Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts liée au travail prétendument imposé pendant la période d'activité partielle, 

A titre subsidiaire, 

- Réduire la somme allouée à 1 euro symbolique, 


Débouter Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts liée au risque prétendu de contamination au Covid, 


A titre subsidiaire, 

- Réduire la somme allouée à 1 euro symbolique, 



En tous les cas, 

- Condamner Mme [X] à régler à la société [Adresse 8] les sommes de : 

- 4.266,90 euros en remboursement de ses consommations personnelles, 

- 4.740 euros en remboursement de la cave à vin détournée, 

- 1.319,04 euros en remboursement des caisses de champagne détournées, 

- Condamner Mme [X] à régler à la société Domaine de [Adresse 20] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile. 

La condamner aux entiers dépens 



En l'état de ses dernières écritures en date du 14 juin 2023 contenant appel incident, la salariée demande à la cour de :



1. Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 27 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes d'Annonay

- En conséquence :

- dire que la saisine de Mme [X] est recevable,

- dire que la moyenne du salaire de Mme [X] est de 7.647,37 euros bruts,

- dire que la demande de paiement de congés payés de Mme [X] est recevable,

- condamner le [Adresse 8] à payer à Mme [X] la somme de 16 425,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

- dire que le licenciement de Mme [X] est régulier sur sa forme et l'a déboutée de ses demandes subséquentes,

- dire que le licenciement de Mme [X] est sans cause réelle ni sérieuse,

- condamner le [Adresse 8] à payer à Mme [X] les

sommes de :

' 4.779,61 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

' 7.392,46 euros au titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire ;

' 22.942,11 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

' 2.294,21 euros titre de congés payés sur préavis ;

' 22.942,11 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle

et sérieuse

- dire que Mme [X] a subi un préjudice lié au travail qu'elle a été contrainte d'exécuter pendant la période de chômage,

- dire que le [Adresse 8] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de [X] en exposant celle-ci au risque de la contamination à la Covid-19,

- condamner le [Adresse 8] à payer à Mme [X] les sommes de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour le travail exécuté durant la période de chômage et de 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail suite à son exposition au risque,

- débouter le [Adresse 8] de sa demande reconventionnelle d'indemnisation d'un préjudice (détournement de consommations personnelles et de biens commandés pour le Domaine de [Localité 19]),

- débouté le [Adresse 7] [Localité 18] [Adresse 5] du surplus de ses demandes.



2. Sur l'article 700 du code de procédure civile

- Débouter le [Adresse 8] de sa demande de voir condamner Mme [X] à la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annonay en ce qu'il a alloué à Mme [X] la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner le [Adresse 8] à verser à Mme [X] la somme complémentaire de 6.000 euros pour les frais de défense qu'elle a été amenée à engager pour assurer la nécessaire défense de ses intérêts devant la cour



3. Sur les dépens

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annonay en ce qu'il a condamné le [Adresse 8] aux entiers dépens.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 11 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 08 octobre 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 08 novembre 2024. 



 MOTIFS



- Sur le licenciement:



Il résulte des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié; aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. 



La salariée soutient que son licenciement immédiat pour faute grave visait simplement à se séparer d'elle au plus vite, pour répondre à une lubie du gérant du domaine de [Localité 19], M. [S] et du directeur des opérations du groupe Vendôme, le chef exécutif étoilé [M] [K], qui ne souhaitait pas travailler avec elle.



Elle soutient que son successeur était déjà sélectionné depuis le début de l'année 2021 et que M. [S] a fait passer le message, via son directeur d'exploitation M. [Y] et son directeur des opérations M. [K] , selon lequel sa présence n'était plus souhaitée sur le domaine de [Localité 19], et ce depuis le 14 janvier 2021. 



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société [Adresse 11] a licencié Mme [X] pour faute grave en invoquant quatre griefs.



1°) les menaces de dénonciation de la société auprès de la Direccte:



La société [Adresse 11] produit au soutien de ce premier grief:

- un e-mail adressé par Mme [X] à Mme [J], directrice des ressources humaines, le 18 janvier 2021 pour dénoncer un incident qui se serait produit le 14 janvier précédent au cours d'un entretien avec M. [Y] et M. [K] (Pièce n° 9) 

- un e-mail de relance à la même Mme [J] le 9 février suivant, (Pièce n° 10) 

- l'attestation de Mme [E] [W], remplaçante de Mme [J] en qualité de responsable des ressources humaines, du 22 février 2021 au 22 décembre 2021(Pièce n° 13), rédigée dans les termes suivants:

'En ma qualité de responsable du service ressources humaines du Groupe GDP Vendôme, Mme [X] m'a contactée par téléphone le 28 avril 2021 pour connaître la position de la direction sur sa demande d'un départ négocié pour elle et son conjoint.

Je lui ai indiqué que M. [S] n'entendait pas y donner suite.

Mme [X] a alors été menaçante en me disant de façon agressive au téléphone 'qu'elle allait contacter la Direccte pour raconter ce qui se passe dans la société s'il n'était pas fait droit à sa demande', ce à quoi j'ai répondu calmement que je prenais 'note de cette information.'

De plus, en date du 26 mai 2021 à 11h, au cours de l'entretien préalable que j'ai mené avec M. [Y]- Directeur Exploitation Restaurant- Mme [X] a été agressive, vexatoire et insultante à mon égard alors que je suis restée calme et professionnelle tout au long de l'entretien. 

Les propos tenus ont été: 'vous êtes bête', 'vous êtes nulle comme RH'; 

- le courrier qu'elle a reçu le 17 décembre 2021 de l'inspection du travail à la suite d'une visite d'inspection le 7 octobre 2021 qui a donné lieu au constat de nombreuses confusions et incohérences dans les différentes déclarations administratives faites par les deux sociétés: Sarl [Adresse 8] et SNC Golf [Adresse 20] Les [Adresse 3], et sur lesquelles la société [Adresse 11] a été sommée de s'expliquer. 



La salariée a régulièrement contesté avoir tenu les propos de menaces qui sont rapportés par la seule Mme [W], dont le témoignage est donné sous le sceau du lien de subordination qui la lie à son employeur, la Sarl Le Domaine de [Localité 18]-[Localité 6], et aucun élément ne permet d'affirmer que la visite de l'inspection du travail survenue le 7 octobre suivant a été provoquée par une quelconque dénonciation de Mme [X]. Dans ces conditions, en l'absence d'éléments objectifs de nature à venir corroborer le témoignage de la responsable des ressources humaines, ce premier grief n'est pas établi et le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il l'a écarté.



2°) L'octroi d'avantages injustifiés au compagnon de Mme [X] :



Ce grief porte d'une part sur la signature d'un avenant, à compter du 1er janvier 2021, au contrat de travail de [H], concubin de Mme [X] augmentant son temps de travail et sa rémunération, d'autre part, sur une mauvaise gestion des congés payés de ce salarié.



La salariée conteste ce deuxième grief et conclut au surplus, qu'il encourt la prescription des faits fautifs prévue par l'article L. 1332-4 du code du travail. Elle expose que l'avenant litigieux a été signé à la suite du licenciement économique de M. [I], collègue de M. [H], chargé comme lui de la maintenance du domaine, à compter du 31 décembre 2020. Elle conteste toute augmentation de salaire, soulignant que l'augmentation qui lui est reprochée n'est que la contre partie des 17,33 heures mensuelles de travail supplémentaires à effectuer par M. [H] à compter du 1er janvier 2021 à la suite du départ de son binôme.



Le conseil de prud'hommes a relevé le caractère logique de cette explication.



La cour ajoute qu'il résulte de la délégation de pouvoirs dont elle bénéficiait, que Mme [X] avait la responsabilité d'établir les contrats de travail du personnel qu'elle embauche conformément au modèle établi par le groupe GDP Vendôme et la salariée souligne à juste titre, que le service des ressources humaines était seul habilité à enregistrer informatiquement et sur le plan comptable, les modifications apportées au contrat de travail, ce qui dans le cas de M. [H] n'avait posé aucun problème jusqu'à la rédaction de la lettre de licenciement.



Il en résulte que Mme [X] n'a nullement outrepassé ses prérogatives et que la société [Adresse 8] qui se contente d'invoquer les difficultés liées à la période du confinement, n'établit pas que la décision prise par sa directrice de faire évoluer la relation de travail de M. [H] de 35 heures à 39 heures était contraire aux intérêts de la société.



En tout état de cause, à supposer ce grief établi, il encourt la prescription de deux mois de l'article L. 1332-4 du code du travail dés lors que la société [Adresse 11] qui ne pouvait ignorer l'existence de cet avenant en vigueur depuis le 1er janvier 2021, ne justifie pas avoir poursuivi cette faute dans le délai de deux mois consécutif au jour où elle en a eu connaissance.



Quant à la mauvaise gestion des congés payés, Mme [X] verse aux débats le courriel qu'elle a adressé le 16 mars 2020 à la responsable des ressources humaines, Mme [J], proposant un récapitulatif des congés payés sur N-1, dans les termes suivants:

' Bonjour [N],

Une récap des employés Domaine avec des congés payés N-1... cela pourrait être intéressant à purger avant chômage partiel...on en parle.' 

 

Et il est constant que la société Le Domaine de [Localité 19] n'a jamais sollicité la moindre explication sur les bulletins de salaire de M. [H] lesquels mentionnent en décembre 2020, un reliquat de 32 jours de congés au titre de N-1 ainsi que 17,5 jours de congés acquis au titre de l'année en cours, lesquels ont été reportés au titre de l'année 2021, sans, là encore, susciter aucune contestation, ni observation de l'employeur.

 

Par ailleurs, la société affirme sans le démontrer 'qu'il est vraisemblable' que M. [H] qui vivait avec Mme [X], a pris des congés sans les déclarer, ce qui ne résulte d'aucun élément du débat.



La cour confirme par conséquent le jugement déféré en ce qu'il a écarté ce deuxième grief.

 

3°) sur l'absence de déclaration, par la salariée, de ses jours de congés:



L'employeur s'appuie sur sa pièce n°17 dont il ressort que le compteur de congés de la salariée affichait à la fin du mois d'avril 2021 un solde créditeur de 72,5 jours laissant entendre qu'elle n'aurait pris aucun jour de congés depuis sa prise de fonction le 27 novembre 2018, ainsi que sur les attestations concordantes de Mmes [A] et [D], directrice ajointe du golf et directrice adjointe du domaine de [Localité 19] indiquant que Mme [X] avait effectivement pris des journées et demi-journées de congés pendant la relation contractuelle.



Il expose que:



- Mme [X] ne rapporte pas la preuve d'une charge de travail incompatible avec quelque jour de congés payés que ce soit en 2019; 

- le bénéfice de l'activité partielle n'est pas exclusif de la prise de congés payés, ainsi qu'en attestent les demandes de congés que la salariée a signées pour Mme [T], Mme [A], M. [I] et M. [R] (Pièce n° 46); 

- la réouverture de l'hôtel en juin 2020 n'a été que de courte durée, l'établissement ayant à nouveau fermé d'octobre 2020 au 3 septembre 2021; 

- « l'évolution de la situation » en 2021, outre qu'elle n'est pas démontrée comme ayant été de la responsabilité du Domaine de [Localité 19], n'empêchait pas davantage Mme [X] de prendre des vacances;

- la circonstance que Mme [X] ait été soumise à une convention de forfait de 218 jours de travail ne saurait justifier qu'elle ait été totalement libre de son emploi du temps, pas plus que d'effectuer des déplacements qui justifieraient ses absences, alors que sa mission s'exerçait essentiellement au sein de l'Etablissement;

- rien n'établit enfin que les tableaux de suivi de ses jours travaillés aient été communiqués à la Directrice des Ressources Humaines, Mme [J]. (Pièce adverse n° 21) 

 

La salariée soutient en réponse que:



- la première année de son arrivée (2019) et compte tenu de sa charge de travail liée à sa fonction de reprise de l'intégralité de la direction générale de l'ensemble du domaine, elle n'a pas été en mesure de prendre le moindre jour de congés payés;

- au cours de la deuxième année (2020), elle a été placée pour partie en chômage partiel puis a immédiatement repris son poste à pleine charge de travail dès la réouverture de juin 2020 à l'issue du premier confinement;

- elle a remis, conformément aux consignes figurant sur les tableaux fournis par l'employeur ( « Chaque mois, et dans le cadre du suivi de vos jours travaillés et non travaillés, vous devrez compléter le tableau ci-joint ( 1er onglet) selon la légende indiquée. Une impression PDF est à envoyer au plus tard le 20 de chaque mois à mon attention, pour centralisation et archivage tout au long de l'année ») , des tableaux de suivi qu'elle a communiqués à Mme [J];

- la charge de la preuve quant à la prise effective des congés repose sur l'employeur qui se contente en l'espèce d'attestations imprécises. 



Le code du travail impose la prise annuelle des congés payés. Si le report des congés d'une année sur l'autre est a priori exclu, il est cependant possible pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l'année, notamment les salariés auxquels s'applique un forfait annuel en heure ou en jours, ce qui est le cas de Mme [X].



Et l'article L. 3141-28 du code du travail énonce:



'Lorsque le travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.

L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur (...)'.

 

Il résulte des débats que le report des congés payés de Mme [X] figure sur ses bulletins de salaire, ainsi que le confirme l'employeur qui rappelle que le bulletin de salaire du mois de mai 2021 vise effectivement 73 jours de congés non pris jusqu'à sa mise à pied le 3 mai 2021, en sorte que ces mentions autorisent la salariée à se prévaloir de l'accord de l'employeur sur le principe du report des congés non pris d'une année sur l'autre.



L'employeur ne saurait soutenir que rien n'établit que la salariée ait communiqué ses tableaux de suivi de ses jours travaillés, dés lors d'une part, qu'il ne lui en a jamais fait le reproche dans le cadre du suivi du temps de travail qui lui incombe, d'autre part, qu'il a mentionné dans son attestation d'employeur à Pôle emploi le montant de 16 425, 50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés.



Enfin, il appartient à l'employeur qui conteste le fait que Mme [X] n'ait pas pris ses congés annuels au cours de la relation contractuelle, de rapporter la preuve qu'il a pris les mesures nécessaires pour permettre à cette salariée de bénéficier de façon effective de ses congés annuels, ce qu'il ne fait pas.



Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a écarté ce grief.

 

4°) sur le paiement de notes de frais pour deux personnes avec la carte bancaire de la société 

 

Ce grief porte sur la prise en charge par l'employeur de douze notes d'hôtel ou de restaurant pour deux personnes entre le 7 juin 2019 et le 28 septembre 2020. La société [Adresse 11] soutient que sept de ces notes sont des notes d'hôtel, tandis que quatre se rapportent à des livraisons de plateaux de sushis pour deux personnes.



L'employeur soutient que:



- c'est l'intimée elle-même qui validait les notes de frais au sein du domaine de [Localité 19], le service comptabilité ou le cabinet OFEC se contentant de mettre en oeuvre ses instructions en procédant aux virements correspondants;

- les factures d'hôtel et de restaurant litigieuses n'ont pas été l'objet de notes de frais au sens strict, s'agissant de règlements avec la carte bancaire de la société. 



La salariée fait valoir en réponse que:



- outre qu'il relevait de ses fonctions de Directrice Générale du Domaine de [Localité 19] d'organiser des repas d'affaires destinés à convier des tiers avec lesquels le domaine était amené à travailler, et parfois se déplacer à l'extérieur du domaine pour le groupe lui-même ([Localité 14], [Localité 10], etc), toutes les notes de frais, sans exception, occasionnées par elle, que ce soit en 2019, 2020 ou 2021, étaient validées par le service comptabilité du groupe;

- par ailleurs, le cabinet d'expertise-comptable (OFEC, Organisation Fiduciaire d'Expertise Comptable de [Localité 15] ) prenait en compte lui-même les notes de frais des salariés (dont celles de Mme [X]) et faisait revoir par le service comptable du groupe (notamment par Mme [C]), l'état des virements à réaliser chaque mois pour tous les salariés;

- enfin, elle ne manquait pas d'adresser en continu, via la plate-forme de dématérialisation de factures YOOZ utilisée par le Domaine de [Localité 19], les notes de frais et justificatifs, engagés avec la carte bancaire du domaine, sans que ceci ne donne lieu à une interrogation particulière. 

 

Il ne résulte pas des débats la démonstration par la société [Adresse 11] que les notes de frais litigieuses sont sans lien avec les missions professionnelles de Mme [X]. 



En tout état de cause, l'employeur qui invoque des dépenses anciennes, lesquelles ont donné lieu à une vérification comptable par un service indépendant de la direction de Mme [X], ne justifie pas de la date à laquelle il a eu connaissance de ces dépenses. Il en résulte que ce grief encourt la prescription des faits fautifs de l'article L. 1332-4 du code du travail.



Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a écarté ce quatrième grief et en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [X] dépourvu de cause réelle et sérieuse.



- Sur les indemnités de rupture:



Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents, ainsi qu'à une indemnité légale de licenciement; aucune des parties ne remet en cause, même à titre subsidiaire, les bases sur lesquelles le conseil de prud'hommes a liquidé les droits de Mme [X]; le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société Le Domaine de [Localité 19] à payer à Mme [X] les sommes suivantes: 



- 4.779,61 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
- 22.942,11 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;
- 2.294,21 euros titre des congés payés sur préavis



- Sur les dommages-intérêts: 



En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [X] ayant eu une ancienneté de deux années complètes dans une entreprise occupant habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l'absence de réintégration dans l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.



Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'il est habituellement de plus de 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [X], âgée de 49 ans lors de la rupture, de son ancienneté de deux années complètes, la cour estime que le préjudice résultant pour elle de la rupture a été justement indemnisé par le conseil de prud'hommes qui lui a alloué la somme de 22 942,11 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice, sur la base d'un salaire moyen mensuel brut de 7 647, 37 euros. Le jugement déféré est confirmé.



- Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire: 



En l'absence de licenciement pour faute grave, la société [Adresse 11] est redevable des salaires dont elle a privé Mme [X] durant la période de mise à pied conservatoire du 4 mai 2021 au 31 mai 2021, date de réception de la lettre de licenciement.



Le bulletin de salaire délivré au titre du mois de mai 2021 mentionne une absence pour mise à pied conservatoire du 4 mai 2021 au 31 mai 2021 et une retenue de 5 317, 46 euros, en sorte que le rappel de salaire dû à la salariée au titre de cette période ne saurait être supérieur à cette somme. Le jugement déféré qui lui a alloué la somme de 7 392, 46 euros à ce titre, est infirmé en ce sens.

 

- Sur l'indemnité compensatrice de congés payés:



Les principes applicables aux congés payés ont été rappelés ci-avant.



La société Le Domaine de [Localité 18]-[Localité 6] qui ne justifie pas qu'elle a pris toutes les dispositions pour que Mme [X] puisse bénéficier de ses congés annuels, qui ne rapporte pas la preuve que la salariée a effectivement pris les-dits congés, est tenue de réparer le préjudice qui en résulte pour la salariée. L'employeur ne pouvait dés lors procéder à la retenue de l'indemnité compensatrice de congés payés. 



Le jugement est confirmé en ce qu'il a condamné la société [Adresse 11] à payer à Mme [X] la somme de 16 425, 50 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, montant dont le calcul n'est pas contesté, à titre subsidiaire.



- Sur les demandes de Mme [X] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



1°) sur la demande de dommages-intérêts pour le travail exécuté pendant la période de chômage



Mme [X] expose que malgré son placement effectif en chômage partiel à compter du 1er avril 2020, elle n'a cessé d'être sollicitée pour accomplir des prestations de travail et ce dés le premier jour de chômage partiel, le service comptabilité du groupe l'interrogeant pour obtenir des réponses sur le chiffre d'affaires de mars 2020, les notes de frais de février 2020 et le règlement de factures.



La salariée soutient que les sollicitations expresses évoquées dans le débat ne sont pas contestées par l'appelante dans ses écritures, cette dernière affirmant simplement que ces sollicitations ont été « ponctuelles et mesurées », en sorte que la violation caractérisée du régime de chômage partiel constitue une fraude.



La salariée souligne que ces sollicitations expresses reposent de fait sur des éléments non exhaustifs puisque, privée de l'accès à sa messagerie électronique depuis sa mise à pied conservatoire, elle n'a pu retrouver que les 3 seuls courriels qui font l'objet des pièces n°28, 29 et 30. 



La société Le Domaine de [Localité 18]-[Localité 6] soutient que certaines contingences économiques ont contraint le service comptabilité du groupe GDP Vendôme à solliciter de Mme [X] des informations qu'elle était seule à connaître, nécessaires à l'établissement des bulletins de salaire, au paiement des factures et à l'indemnisation de l'activité partielle des salariés de l'entreprise, mais que ces sollicitations n'ont été que ponctuelles et mesurées ainsi qu'en attestent les trois demandes versées aux débats, les 1er, 7 et 24 avril 2020.



L'article L. 5 122-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 31 décembre 2018 au 31 décembre 2020, applicable au litige, énonce:



'I- Les salariés sont placés en position d'activité partielle, après autorisation express ou implicite de l'autorité administrative, s'ils subissent une perte de rémunération imputable:

- soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement;

- soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail.

En cas de réduction collective de l'horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d'activité partielle individuellement et alternativement.



II-Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en conseil d'état. L'employeur perçoit une allocation financée conjointement par l'Etat et l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage. Une convention conclue entre l'Etat et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation.



Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. (...)' 



Il est constant que l'employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail pendant les mêmes heures. Si le salarié est placé en télétravail pour le temps travaillé, l'employeur doit définir expressément les périodes travaillées et celles non travaillées.



Aucune période de télétravail n' a été définie en l'espèce pour Mme [X], de sorte que le conseil de prud'hommes qui a jugé que l'activité partielle n'était pas compatible avec le télétravail a fait une juste application des principes sus-visés.



Si Mme [X] ne produit que trois échanges de courriels avec le service comptabilité et le service paie, ces échanges sont de nature à laisser présumer le maintien d'une activité en télétravail pendant la période de chômage partiel liée au Covid 19 et la société [Adresse 11] n'apporte aucun élément contraire.



Le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a retenu ce manquement au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. 



2°) sur la demande de dommages-intérêts pour exposition au risque de contamination par le Covid 19



La salariée expose qu'à une période au cours de laquelle aucun vaccin contre la Covid-19 n'était encore disponible, et malgré la fermeture officielle du domaine au public, le Domaine de [Localité 19] a requis et imposé sa participation à la préparation et la tenue, au sein du domaine de trois événements privés, soit:

 - l'accueil pendant une semaine, à partir du 15 novembre 2020, de cinq membres de la famille de M. [S];

- la préparation du réveillon de décembre 2020 pour M. [S] et ses invités, nécessitant la préparation de dix chambres;

- la préparation d'une réception privée d'une vingtaine de personnes à compter du 23 avril 2021.



La société [Adresse 8] s'oppose à cette demande dans son principe et dans son montant en soutenant que:

- l'établissement, contrairement à ce qu'ont déclaré les premiers juges, n'était soumis à aucune fermeture administrative dès lors que les hôtels n'ont jamais eu à subir de telles mesures pendant aucun des trois confinements qui se sont succédés en 2020 et 2021; 

- Mme [X] n'était pas en activité partielle et exerçait théoriquement à part entière 

ses fonctions de directrice générale du domaine; 

- le domaine de [Localité 19] était effectivement fermé pour des raisons économiques évidentes mais n'était en rien empêché d'ouvrir s'il le souhaitait; 

- il appartenait ainsi à Mme [X], compte tenu de son contrat de travail et de la définition de fonctions qui lui est attachée, de se soumettre à l'autorité du gérant ou de toute personne ayant reçu délégation de celui-ci, et d'assurer la gestion de l'ensemble des services de l'hôtel, du restaurant et du golf et de veiller à leur bon fonctionnement;

- c'est à Mme [X] qu'il revenait de mettre en place les moyens et mesures utiles à 

éviter tout risque de contamination et de faire respecter les gestes barrières y concourant. 

 

Sur chacun des événements privés cités par la salariée au cours de la période litigieuse, la société [Adresse 11] expose que Mme [X] ne justifie pas avoir été sollicitée pendant les-dites réunions à caractère privé de M. [S], ni qu'elle aurait été en contact avec les personnes présentes au cours de ces réunions, si ce n'est à une seule occasion pour remettre des clefs. L'employeur produit en ce sens, l'attestation du professionnel sollicité pour une prestation de chef à domicile le soir du 31 décembre 2020, qui expose avoir été accueilli par la directrice qui lui a fait visiter une cuisine dans un état déplorable, et qui a ensuite quitté les lieux.

 

Il est constant qu'à la date des trois événements cités par Mme [X], elle n'était plus en situation de chômage partiel et que son contrat de travail n'était pas suspendu malgré la fermeture de l'établissement. Mme [X] était donc susceptible d'interagir avec d'autres personnes dans un cadre professionnel et le risque de contamination n'était pas plus élevé dans le cadre d'événements privés, étant précisé qu'un allègement des mesures de confinement a été annoncé par le président de la République dés le 24 novembre 2020, amorçant un retour à la normale des activités économiques et que la salariée n'invoque pas un état de santé la rendant particulièrement vulnérable au virus.



Compte tenu de ces éléments, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir exécuté de façon déloyale le contrat de travail de sa salariée en l'exposant à un risque de contamination au Covid 19.

 

En définitive, l'exécution déloyale ne repose que sur un seul manquement, celui résultant de l'exécution de prestations de travail pendant la période de chômage partiel, et la condamnation de l'employeur à payer à Mme [X] la somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice constituant une juste appréciation du préjudice, doit être confirmée.



Le jugement déféré est en revanche infirmé en ce qu'il a condamné la société Le Domaine de [Localité 19] à payer à Mme [X] la somme de 10 000 euros sur le même fondement juridique, en raison de son exposition au risque sanitaire. 









- Sur les demandes de la société [Adresse 11]:



L'employeur soutient que Mme [X] a abusé de ses fonctions de Directrice Générale d'une part en ne réglant pas ses consommations personnelles au Domaine de [Localité 19], d'autre part en détournant à son profit des biens commandés pour le compte du Domaine.



Il expose que la salariée, entre le 16 avril 2019 et le 30 août 2020, a pris des repas ou des consommations au sein de la SNC Golf de [Localité 18] [Localité 6] sans les régler, et qu'elle a également emporté du magasin une casquette Adidas, non pas « publicitaire » mais qui y était en vente, une boîte de balles de golf, un chariot et une veste Waterproof, pour un montant total de 4 266, 90 euros dont il demande le remboursement.



Il reproche enfin à la salariée d'avoir commandé une cave à vin à la société KOROL équipement le 6 août 2020 d'une valeur de 4.740 euros qui n'a pas été retrouvée au sein du domaine, et d'avoir détourné dix caisses de champagne qu'elle a commandées le 23 octobre 2020 pour un montant de 1 319, 04 euros. 



Mme [X] s'oppose à ces demandes en faisant valoir que:



-l'appelante n'a strictement aucune qualité ni intérêt à agir pour solliciter ainsi à titre reconventionnel une demande de remboursement à son encontre, les éléments en question concernant exclusivement une société tierce, la société SNC Golf de [Localité 19] totalement indépendante de l'appelante; 

- la pièce adverse n°60 sur laquelle repose la demande et qui liste les consommations et articles réclamés n'est pas une facture, mais un document édité le 24 février 2022, soit près de 8 mois après la saisine du conseil des prud'hommes, qui ne la vise aucunement comme bénéficiaire des éléments de son contenu ; 

-le contenu du document en question porte sur des éléments consommés/retirés entre le 16 avril 2019 et le 30 août 2020, soit près de 10 mois (voire 25 mois pour les plus anciens) avant son licenciement;

- l'accusation d'avoir volé une cave à vin ne repose sur aucun élément, étant précisé une fois encore que cette cave à vin est la propriété de la même société tierce SNC Golf de [Localité 19];

- l'accusation d'avoir détourné des caisses de champagne repose sur un mail adressé par la direction du golf à Mme [P] le 24 février 2022 rédigé dans les termes suivants:

' Pour infos je me souviens avoir vu une livraison de 10 caisses de champagne qui ont été emmené dans sa voiture facture à la snc golf qui n'ont jamais été mis en vente au club house'. 



Les éléments produits par la société [Adresse 11], soit un récapitulatif de factures (pièce n°60), ainsi que les documents correspondant à la commande et au paiement d'une cave à vin ou de caisses de champagne, ne sont pas de nature à établir un détournement ou une appropriation frauduleuse de ces biens par Mme [X], faute pour l'employeur d'avoir diligenté toutes les investigations que requéraient de telles accusations et qu'il avait toute latitude de mener dans le temps de la procédure de licenciement.



Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande en considérant que les éléments fournis n'étaient pas probants.



- Sur le remboursement des indemnités de chômage:



En application de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation.



- Sur les demandes accessoires:



Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la société le Domaine de [Localité 19] les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué à Mme [X] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société [Adresse 12] qui succombe en ses demandes, sera condamnée aux dépens d'appel. 



L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. 



PAR CES MOTIFS



La cour, 



Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;

 

Dans la limite de la dévolution, 



Confirme le jugement déféré sauf sur le montant du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et sauf en ce qu'il a condamné la société Le Domaine de [Localité 19] à payer à Mme [X] la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts au titre de son exposition au risque sanitaire lié à l'épidémie de Covid 19



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant



Condamne la société [Adresse 12] à payer à Mme [X] la somme de 5.317,46 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 4 mai 2021 au 31 mai 2021 



Déboute Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts au titre de son exposition au risque sanitaire lié à l'épidémie de Covid 19

 

Ordonne le remboursement par la société Le Domaine de [Localité 19] à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à Mme [X] du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemn