Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 16 janvier 2025

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 16 JANVIER 2025



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02533 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDK3Q



Décision déférée à la Cour : jugement du 01 Février 2021 -Conseil de prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° 19/01598





APPELANT

 

Monsieur [D] [N]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représenté par Me José LOBEAU, avocat au barreau de GUYANE







INTIMÉE



SOCIETÉ D'ETUDES ET D'INSTALLATIONS FRIGORIFIQUES

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Camille BRES, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 5 novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère



Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE



M. [D] [N] a été engagé par l'entreprise Société d'Etudes et d'Installations Frigorifiques (SEIF Industrie) à compter du 8 juin 2009 en qualité de technicien frigoriste, niveau III, échelon 2, coefficient 225 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. 



Le 19 octobre 2017, un courrier le dispensant d'activité avec maintien de salaire lui a été remis en main propre. 

Par courrier recommandé daté du même jour, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 novembre 2017 et sa dispense d'activité lui a été confirmée.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 novembre 2017, M. [N] a été licencié pour insuffisance professionnelle. 



Contestant la légitimité de son licenciement et invoquant notamment le non-respect de la procédure, il a saisi le 8 novembre 2018 le conseil de prud'hommes de Créteil qui, par jugement rendu le 1er février 2021, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et a rejeté la demande de la société SEIF Industrie au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration du 8 mars 2021, M. [N] a interjeté appel de ce jugement.



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 juin 2021, l'appelant demande à la cour de : 

- annuler le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil, 

- dire son licenciement intervenu à la suite d'une procédure irrégulière, 

- dire que la procédure a un caractère infamant et vexatoire, 

- dire que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse, 

et en conséquence 

- condamner la société SEIF Industrie à lui payer : 

- la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, 

- la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires et infamantes, 

- la somme de 10 000 euros pour le caractère discriminatoire du licenciement, 

- la somme de 60 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 juillet 2021, la société SEIF Industrie demande à la cour de :

à titre principal : 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil en ce qu'il a débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire : 

- fixer la rémunération moyenne mensuelle à la somme de 3 457,63 euros bruts, 

- rejeter les demandes formulées en cours d'instance au titre du licenciement discriminatoire et de l'article 700 du code de procédure civile,

- limiter l'indemnité pour irrégularité du licenciement à la somme de 3 457,63 euros, en vertu de l'article L.1235-2 du code du travail,

- constater l'absence de démonstration du préjudice en raison de la dispense d'activité rémunérée et, limiter, en conséquence, la condamnation à de plus justes proportions,

- constater l'absence de démonstration du préjudice de M. [N] en lien avec la rupture de son contrat de travail et limiter, en conséquence, la condamnation à la somme de 

10 372,89 euros, en application de l'article L.1235-3 du code du travail,

en tout état de cause : 

- condamner M. [N] à la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 26 septembre 2023 et l'audience de plaidoiries a eu lieu, après renvoi de l'affaire à la demande du conseil de l'appelant, au 5 novembre 2024.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.





MOTIFS DE L'ARRET



Sur l'annulation du jugement :



Dans le dispositif de ses conclusions, le salarié sollicite l'annulation du jugement du conseil de prud'hommes de Créteil ; cependant, il ne fonde sa demande sur aucun texte et ne l'articule sur aucun moyen.



La demande doit donc être rejetée, d'autant que le jugement déféré contient notamment un exposé du litige, un rappel des demandes et une motivation conduisant à un dispositif.

 



Sur le licenciement :



La lettre de licenciement adressée le 14 novembre 2017 à M. [N] contient les motifs suivants, strictement reproduits :



[...] 'Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de M. [E] [R] (délégué du personnel). 



Les explications que vous avez apportées au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.



En conséquence, nous vous notifions donc par la présente votre licenciement en raison de votre incapacité durable et objective à exercer correctement vos fonctions, pour les griefs exposés ci-après.



Vous avez été embauché à compter du 8 juin 2009, par contrat à durée indéterminée, en qualité de Technicien Frigoriste.



Dans ce cadre, vous avez notamment pour mission d'intervenir chez nos clients, afin d'effectuer la maintenance et les installations de nos produits.



Nous avons été informés par plusieurs de nos clients ( Robert Bosch France, Sapa) de leur insatisfaction concernant votre travail.



Certains d'entre eux nous ont d'ailleurs signifié qu'ils ne souhaitaient plus travailler avec vous.



En effet, malgré votre expérience, vous faites des erreurs de diagnostic sur des problèmes parfaitement basiques.



À titre d'exemple, lors de l'intervention chez le client CRISTAL UNION , le 28 septembre 2017, vous avez constaté que le capteur de débit était hors service. Nous avons dû dérouter M. [H] de Belgique le lendemain, vendredi 29 septembre 2017, pour réparer la panne. Ce dernier s'est alors rendu compte que le capteur était simplement pincé, et que son déplacement entraînait des frais inutiles pour le client.

De même, il est apparu que vous ne respectiez pas les feuilles de route et les consignes de votre hiérarchie, effectuant vos missions à moitié.



À titre d'exemple, lors de l'intervention du 20 septembre 2017, chez le client Saint-Louis Sucre titulaire d'un contrat d'entretien des installations chauffage, vous vous êtes contenté de nettoyer les filtres et n'avez pas réalisé les relevés de fonctionnement. Lors de l'entretien préalable du 3 novembre 2017, vous avez prétendu que la feuille de route n'était pas claire. Or, vous n'ignorez pas que la réalisation des relevés de fonctionnement est une tâche automatique dans le cadre de la visite d'entretien.



Nous avons reçu une réclamation de la part du client, et avons dû organiser une nouvelle intervention le 09 novembre 2017.



Par ailleurs, nous avons constaté que vous réalisiez des travaux non conformes sur les pièces qui vous sont confiées en atelier, malgré votre expérience.



À titre d'exemple, vous étiez chargé de la réalisation de l'armoire électrique pour le client Saint-Louis Sucre [Localité 5]. Lors de la mise en service, le client a signalé un départ de point chaud sur les plaques à bornes. Après diagnostic, il s'est avéré que vous n'aviez pas suffisamment serré l'ensemble des câbles, ce qui a causé des étincelles entraînant un départ de feu.



Le technicien qui a dû intervenir pour les réparations a détecté le même problème sur le réchauffeur, dont il a dû réaliser l'isolation électrique.



Compte tenu de ces non-conformités, le client a refusé de signer la réception du chantier. 

Ces erreurs ne sont pas acceptables compte tenu de votre ancienneté à ce poste, et engendrent un préjudice important pour l'image de l'entreprise. 



Lors de l'entretien, vous n'avez pas contesté les faits reprochés et n'avez apporté aucune explication, vous contentant d'indiquer que cela ne vous semblait pas grave. Votre attitude désinvolte est le témoin de votre manque d'implication, qui se ressent de manière négative dans votre travail.



L'ensemble de ces griefs nous conduit à vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.'



M. [N] rappelle que son employeur ne pouvait invoquer de nouveaux griefs, comme il l'a fait dans son courrier en réponse à son conseil et dans ses conclusions, souligne l'évocation tardive de faits sans rapport avec ses capacités professionnelles (par exemple, l'échange de courriels avec un représentant de la société Bosch datant de onze jours après l'entretien préalable) et critique la dispense d'activité qui lui a été notifiée de façon illégale et qui constitue un véritable licenciement pour lequel aucun entretien préalable avec assistance d'un représentant du personnel n'a été organisé. Il sollicite 10 000 € en réparation de ce licenciement irrégulier. Il relève que l'avertissement du 2 avril 2014 ne concerne pas ses capacités professionnelles et s'avère très antérieur à la mesure de licenciement, que les affirmations relatives à l'insatisfaction des clients sont lapidaires et non étayées - comme le grief relatif au non-respect des feuilles de route -, que l'accusation relative au diagnostic d'un capteur de débit hors service ne peut s'appliquer à lui, mais au bureau d'études qui a effectué une série de tests, que son intervention chez le client Saint-Louis Sucre a été conforme à son ordre de mission, les relevés de débit d'air ou d'intensité n'ayant pu être effectués à défaut de localisation de l'armoire électrique. En ce qui concerne la réalisation des travaux en atelier, il relève l'intervention de trois experts après le câblage. Faisant état du caractère abrupt des accusations portées à son encontre, sans information préalable et sans possibilité d'y répondre, M. [N] souligne son ancienneté en comparaison avec la période extrêmement brève pouvant correspondre aux manquements allégués mais non démontrés, ainsi que le caractère disciplinaire du grief qui lui est fait de manquer délibérément à ses obligations professionnelles en accomplissant au mieux la moitié seulement des tâches imparties. Invoquant le principe de réparation intégrale de son préjudice, il réclame la somme de 60'000 € de dommages-intérêts pour ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



La société SEIF Industrie considère que le licenciement est intervenu parce que, loin d'adopter un comportement professionnel exemplaire, M. [N] a commis de nombreux manquements, erreurs de diagnostic et travaux non conformes provoquant notamment l'insatisfaction des clients, comme l'a précisément indiqué la lettre de licenciement. Elle considère cette rupture parfaitement justifiée. À titre subsidiaire, elle fait valoir que la réparation sollicitée par le salarié est disproportionnée et contraire au barème de l'article L. 1235-3 du code du travail.



A titre liminaire, il y a lieu de relever, au vu des pièces produites, que le 19 octobre 2017, M. [N] a reçu en main propre un courrier le dispensant d'activité avec maintien de sa rémunération, sur lequel le salarié a indiqué de façon manuscrite "Mr [L] refuse que je sois assisté de Mr [Z] pour la signature de ce document" et qu'un courrier recommandé avec accusé de réception lui a été envoyé à la même date le convoquant à un entretien préalable et lui confirmant qu' "afin de préserver la sérénité dans nos relations", il était dispensé "de toute activité durant la procédure jusqu'à ce qu'une décision soit prise. Votre rémunération vous sera bien évidemment maintenue".



En l'espèce, la teneur claire de ce premier courrier qui n'évoque qu'une dispense d'activité rémunérée, ainsi que sa réitération par lettre recommandée à l'occasion de la convocation à entretien préalable, s'opposent à ce que l'employeur puisse être considéré comme ayant manifesté sa décision de rompre le lien contractuel. 



M. [N] ne peut donc se prévaloir d'une irrégularité de procédure de licenciement à ce titre et sa demande de réparation doit être rejetée. 



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur son appréciation purement subjective.

Ainsi, pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et de nature à perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.



En l'espèce, la société SEIF Industrie verse aux débats son courriel du 28 mai 2010 sollicitant des nouvelles d'un chantier sur lequel M. [N] était affecté et concluant 'j'ai déjà demandé à être informé à la fin d'un chantier, ou avant le départ de chez le client, et surtout en fin de semaine. Comment dois-je le demander '', des échanges de courriels datant de 2012 au sujet d'astreintes, une lettre d'avertissement du 2 avril 2014 pour transmission tardive de documents en vue de l'établissement des paies, un courrier du 2 avril 2015 notifiant un avertissement à M. [N] pour avoir refusé certaines missions, un courrier du 26 mai 2016 rappelant l'arrivée en retard sur site du salarié et son départ avant la fin du chantier sans avoir prévenu, ainsi qu'un rappel à l'ordre du 6 septembre 2016 pour une reprise de poste après congés avec une semaine de retard. 



Elle verse aux débats également la demande d'absence du salarié pour la journée du 14 septembre 2017, refusée par l'employeur en raison de la charge de travail de l'entreprise à cette période, le courriel du 14 septembre 2017 informant de l'absence de M. [N] en raison d'un 'léger accrochage' et l'impossibilité d'effectuer le dépannage urgent planifié le même jour, l'avis d'arrêt de travail de l'intéressé en date du 15 septembre 2017.



Sont produits en outre la feuille d'attachement renseignée par M. [N], mentionnant un 'capteur de débit HS', le témoignage de M. [H], frigoriste, relatant la demande de son employeur de se rendre 'dès le lendemain, en urgence, chez notre client Cristal Union à [Localité 6] pour remplacer un capteur de débit défectueux. Lors de mon arrivée sur site le 29/09/17, j'ai rejoint Mr [N] qui avait émis le diagnostic sur l'appareil de mesure de débit. Après une rapide inspection, je me suis aperçu que l'appareil fonctionnait correctement et que l'origine du défaut du débit était due au pincement d'un tuyau plastique sous une plaque de métal sur laquelle nous marchions. Après avoir dégagé le tuyau plastique, l'installation a de nouveau fonctionné correctement. L'ensemble de cette intervention a été consigné dans ma feuille d'attachement n° 22 1311", outre la facture adressée par l'entreprise à la société Cristal Union pour le dépannage du 29 septembre 2017 d'un montant de 2 388,60 euros.



Ces éléments permettent de vérifier le grief opposé au salarié relatif à la prestation chez le client Cristal Union, alors que l'intéressé ne produit aucune pièce établissant que le diagnostic litigieux aurait été fait par un bureau d'études et non par lui et alors que le montant de la facture adressée à la société Cristal Union reflète les heures de déplacement du technicien appelé en renfort. 



Par ailleurs, la société intimée verse le contrat d'entretien souscrit avec elle par la société Robert Bosch France, ainsi que le courriel d'un représentant de ladite société faisant état de la 'rigidité ' de l'appelant dans sa relation avec le client ('absence de communication orale et écrite sur les interventions réalisées. Mis à part signer une feuille d'attachement, pas d'autres contacts. Jamais un mail pour prévenir, alerter, informer, conseiller' 

la mission se limite à une présence, à effectuer des tâches basiques, avec un discours égal à : je ne sais pas, voyez avec ma hiérarchie. L'attitude de Mr [N] n'est pas en adéquation avec ce que Bosch attend d'un prestataire de services').



Si l'appelant critique l'attestation du représentant de la société Robert Bosch France, M. [C], force est de constater qu'il n'apporte aucun élément objectif permettant d'en contester la valeur probante ou l'impartialité.



Le grief tiré de l'insatisfaction de ce client est donc établi, le contrat d'entretien souscrit stipulant précisément que le rôle du technicien est non seulement d'assurer toutes les opérations de maintenance et les dépannages, mais encore 'd'instruire l'utilisateur de l'installation, de lui signaler et proposer des réfections éventuelles ou autres travaux qui s'avèrent utiles, même sur des équipements annexes ne faisant pas l'objet d'entretien ou de contrôle dans le présent contrat', l'entreprise prestataire de services faisant 'en sorte d'apporter toutes améliorations possibles concernant le rendement quantitatif des installations, l'état du matériel, de limiter au maximum les pannes, de rechercher les meilleurs coûts d'exploitation et de défendre au mieux les intérêts du client'.



En ce qui concerne le grief lié au non-respect des feuilles de route, des consignes et à l'exécution incomplète des missions, la société SEIF Industrie produit le contrat de maintenance souscrit avec la société Saint-Louis Sucre stipulant les différentes prestations à réaliser lors des visites, un courriel du responsable du secteur mécanique de cette entreprise relançant quant à une offre de prix ('lorsque vous êtes intervenus pour l'entretien des CTA, il me semblait avoir compris que nous avions des filtres à remplacer et que nous allions recevoir une offre de prix de votre part'), ainsi que la réponse de la société intimée planifiant le passage d'un technicien pour effectuer les relevés de fonctionnement 'qui n'avaient pas été faits lors de notre dernière visite', 'nous en profiterons pour noter les références des filtres à remplacer et vous faire une offre dans la foulée' (pièce 28 du dossier de l'employeur). 



Il convient de relever que si ce courriel est effectivement postérieur à la date de l'entretien préalable, il fait suite à celui de la Société d'Etudes et d'Installations Frigorifiques questionnant le client pour connaître les raisons de sa demande de ne plus voir intervenir M. [N] sur son site et relate précisément le déclenchement d'une procédure à son encontre ainsi que la nécessité d'obtenir 'son argumentaire pour compléter celle-ci'; cette pièce qui a été communiquée contradictoirement et qui vient étayer un des griefs énoncés clairement dans la lettre de licenciement n'encourt donc pas les critiques émises par le salarié.



Alors que l'appelant admet n'avoir pu effectuer toutes les prestations dues à l'occasion de sa visite en raison de l'absence de l'électricien pouvant lui indiquer l'emplacement de l'armoire électrique, argument tendant à accréditer la thèse d'une désinvolture critiquée par l'employeur qui n'est pas démenti quand il souligne l'important effectif présent sur le site à qui la question aurait pu utilement être posée, le grief relatif au non-respect des consignes est donc établi. 



Ces griefs font partie des motifs de la lettre de licenciement et n'ont pas été ajoutés postérieurement, seulement développés.



Si le salarié se prévaut de son entretien individuel d'évaluation du 5 avril 2017, ce document montre toutefois, au-delà des acquis de l'intéressé, différents points à améliorer ou à acquérir tant sur son savoir-faire ( électricité, régulations...) que sur son savoir-être, mais encore le 'besoin d'avoir plus d'autonomie pour donner plus de relief à ses interventions en termes de sécurité, responsabilité. Besoin de mieux identifier le rôle et les responsabilités au cours des interventions ainsi qu'une meilleure coordination des intervenants en précisant quelle est la personne responsable du chantier (référent chantier)'.



Bien qu'aucune donnée, en revanche, n'ait été fournie pour démontrer la réalité d'une malfaçon imputable à l'appelant et à l'origine d'un départ de feu dont il est fait état dans la lettre de licenciement, les autres différents manquements du salarié dans l'exécution de ses missions, peu compatibles avec son ancienneté sur le poste, manquements portant atteinte aux intérêts de l'entreprise et faisant obstacle à sa bonne marche, constatés à plusieurs reprises en septembre 2017, mais également précédemment à l'occasion des reproches non disciplinaires faits par l'employeur et documentés, justifiaient la décision prise.



Il convient donc de confirmer le jugement de première instance qui a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.





Sur le caractère vexatoire et infamant du licenciement :



L'appelant critique l'obligation qui lui a été faite par son employeur de quitter son travail sans délai et considère cette dispense d'activité, qui n'est pas intervenue dans l'intérêt de l'entreprise et ne peut être qualifiée de mise à pied conservatoire mais de sanction disciplinaire, comme infamante et vexatoire en raison du préjudice moral subi, distinct d'un préjudice matériel lié à une privation de rémunération. Il sollicite 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires et infamantes.



La société SEIF Industrie souligne que cette décision a été prise dans l'intérêt de l'entreprise et non pour nuire au salarié, qu'elle n'avait aucune finalité vexatoire ou infamante et n'a entraîné aucun préjudice pour l'intéressé qui a perçu sa rémunération. Elle conclut à la confirmation du jugement entrepris.



Une sanction disciplinaire est définie comme une mesure, autre que les observation verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 



Intervenue à la suite du constat par l'employeur de différentes insuffisances professionnelles de M. [N], la dispense d'activité avec maintien de rémunération notifiée le 19 octobre 2017 pour la durée de la procédure ne saurait être qualifiée de sanction disciplinaire puisqu'elle n'en a aucune des caractéristiques. 



Par ailleurs, elle n'est pas démontrée comme ayant été entourée de circonstances vexatoires dans la remise du courrier du 19 octobre 2017 notamment, ni comme ayant eu une finalité humiliante; aucun élément objectif n'est versé aux débats à ce sujet. 



En outre, le refus de l'employeur d'autoriser la présence d'un délégué du personnel lors de la remise en main propre n'est pas démontré non plus comme ayant ces caractéristiques ou cette finalité. 



Enfin, le salarié ne démontre aucun préjudice moral résultant de cette mesure.



Les demandes d'indemnisation doivent donc être rejetées, par confirmation du jugement entrepris de ce chef. 

 



Sur la discrimination:



M. [N] considère avoir été licencié consécutivement à l'arrivée d'une nouvelle direction qui a manifesté beaucoup de froideur à son égard, n'a pas souhaité le garder dans l'entreprise et l'a même dispensé d'activité pendant la procédure de licenciement, en raison de son origine guadeloupéenne et de sa race. Il sollicite 10'000 € en réparation du caractère discriminatoire de son licenciement. 



La société SEIF Industrie fait valoir que cette demande ne figurait pas dans la saisine du conseil de prud'hommes, a été ajoutée en octobre 2020 dans les conclusions du demandeur et ne peut être valablement soutenue en cause d'appel. Elle relève que l'appelant n'apporte pas le moindre élément pour étayer sa thèse qui s'apparente à de la diffamation et souligne qu'il ne s'est jamais plaint d'une telle problématique.



Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, en vertu de l'article 70 du code de procédure civile. 



La cour constate que tel est le cas de cette prétention additionnelle, qui est en lien avec les demandes principales du salarié tendant à la réparation de sa perte d'emploi. 



Selon l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable en la cause, 'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.'



L'article L. 1134-1 du code du travail prescrit ' lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'



En l'espèce, M. [N] ne présente aucun élément, ni ne produit aucune prièce relativement à de nouveaux contrats proposés aux autres salariés lors de l'arrivée de la nouvelle direction, à un traitement froid ou péjoratif de sa situation, à une dispense d'activité déconnectée de l'intérêt de l'entreprise, ni n'invoque aucune pièce au soutien d'une discrimination ethnique ou raciale ; l'affirmation de son origine et la référence à sa couleur de peau ne sauraient suffire à laisser supposer l'existence d'une discrimination à son encontre, et ce d'autant que la société SEIF Industrie a démontré les insuffisances professionnelles ayant motivé son licenciement et en cours de procédure, ayant justifié la dispense d'activité. Il convient de le débouter de sa demande au titre de la discrimination. 





Sur les dépens et les frais irrépétibles :



Le salarié, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel.



La demande au titre des frais irrépétibles exposés en première instance est une demande additionnelle présentant un lien suffisant avec les demandes originaires, et doit être déclarée recevable. Le moyen développé à ce sujet par la société SEIF Industrie ne saurait être accueilli. 



L'équité commande, cependant, de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile à l'une quelconque des parties, ni pour la procédure de première instance, ni pour celle d'appel.





PAR CES MOTIFS



La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, 



CONFIRME le jugement déféré,



Y ajoutant,



REJETTE les autres demandes des parties,



CONDAMNE M. [D] [N] aux dépens d'appel.





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE