Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 15 janvier 2025

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°16



N° RG 21/03582 - 

N° Portalis DBVL-V-B7F-RXIF













M. [J] [E]



C/



S.A.R.L. SOCIETE NANTAISE D'HOTELLERIE CENTRE - S.N.H.2.













Sur appel du jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Nantes du 11/05/2021 - RG CPH : F19/00169



Infirmation partielle











Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

-Me Ofelia DE LUCA

-Me Marie VERRANDO 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 15 JANVIER 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 03 Octobre 2024







ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 15 Janvier 2025, date à laquelle a été prorogé le délibéré successivement fixé aux 11 et 18 décembre 2024, par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANT et intimé à titre incident :



Monsieur [J] [E]

né le 14 Avril 1972 à [Localité 5] (Angleterre)

demeurant13 [Adresse 4]

[Localité 1]



Représenté par Me Ofelia DE LUCA, Avocat au Barreau de NANTES







INTIMÉE et appelante à titre incident :



La S.A.R.L. SOCIETE NANTAISE D'HOTELLERIE CENTRE - S.N.H.2. exercant sous le nom commercial MERCURE HOTEL prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : 

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Camille SUDRON substituant à l'audience Me Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocats postulants du Barreau de RENNES et représentée par Me Sabrina ROGER de la SARL SABRINA ROGER AVOCAT, Avocat plaidant du Barreau de NANTES











RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE 





M. [J] [E] a été embauché le 3 décembre 2013 par la Société Nantaise d'Hôtellerie Centre (SNH2) selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chef de cuisine et percevait une rémunération moyenne brute de 3 411 euros brut.



La SNH2 qui exploite l'hôtel Mercure situé gare sud à [Localité 3], emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.



Le 15 février 2017, M. [E] s'est vu notifier un avertissement à la suite d'une altercation avec une collègue le 10 février précédent : 'pour les besoins du service , elle vous a transmis une consigne qui ne vous a apparemment pas convenu . En réaction, vous avez manifesté votre mécontentement en adoptant un comportement emporté et avez jeté violemment une boîte de conserve contre le mur au risque de blesser vos collègues présents.' 



Le salarié a contesté, dans un courrier du 14 mars, l'avertissement.



Le 31 mars 2017, le Directeur a réuni M.[E] et certains membres du personnel à la suite des doléances de M.[V] second de cuisine à l'encontre du Chef de cuisine. 



Le 3 avril 2017, M. [E] a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 19 avril 2017.



Le 13 décembre 2017, M. [E] a fait l'objet d'un nouvel avertissement pour non-respect de certaines règles d'hygiène constaté par un audit de contrôle Accor du 29 novembre 2017, suivant un précédent audit de mars 2017. 

Cet avertissement a été contesté par le salarié qui a sollicité la transmission des résultats des audits et du plan d'actions.



Le 26 février 2018, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 mars, après que M. [B], responsable, se soit plaint d'une altercation le 7 février 2018, et du comportement agressif du Chef de cuisine.



Le 28 février 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle jusqu'au 28 mars 2018, en raison d'une maladie anxio-dépressive nécessitant un soutien psychologique et un traitement antidépresseur. 

L'arrêt de travail a été renouvelé à plusieurs reprises pour maladie anxio-dépressive sévère.



Le 13 mars 2018, l'employeur a notifié à M. [E] une mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse motif pris des manquements aux règles d'hygiène alimentaire et d'une altercation avec un collègue M. [B]. Il lui a été indiqué que son contrat prendrait fin le 14 mai 2018, à l'issue de l'exécution du délai de préavis de 2 mois.



Le salarié ayant transmis le 29 mars 2018 un arrêt de travail pour maladie professionnelle, la période de préavis a été suspendue durant l'arrêt de travail. 



 Le contrat de travail a pris fin le 12 septembre 2018, à l'issue du délai de préavis, après le refus du 12 juillet 2018 de reconnaissance de l'accident de travail, par la CPAM dont la décision a fait l'objet d'un recours devant le Pôle social.



Le 15 février 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de faire reconnaître à son encontre une situation de harcèlement moral et de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Par jugement de départage du 11 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

' Condamné la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre à verser à M. [E] les sommes suivantes :

- 3 000 € nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- une indemnité complémentaire aux indemnités journalières perçues à compter du premier jour du préavis le 13 mars 2018 à hauteur de 90 % de sa rémunération brute jusqu'au 11 avril 2018 puis à hauteur de 66,66 % jusqu'au 13 mai 2018 inclus fin du préavis, en quittance ou deniers au titre de la période du préavis,

- 184,64 € bruts au titre du solde d'heures supplémentaires restant dues,

- 18,46 € bruts de congés payés afférents,

- 1 600 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- entiers dépens,

' Lesdites sommes étant assorties intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les sommes ayant le caractère de salaire, et à compter de la notification de la décision pour les autres, les intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l'article 1343-2 du Code civil,

' Débouté M. [E] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappel de congés payés, rappel de salaire au-delà des sommes octroyées par ce jugement, et d'astreinte,

' Débouté la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

' Ordonné à la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre de remettre à M. [E] d'un solde de tout compte et de l'attestation Pôle Emploi rectifiée,

' Prononce l'exécution provisoire totale du jugement (salaire de référence fixé à 3 411,36 €).



M. [E] a interjeté appel de ce jugement le 14 juin 2021.





Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 octobre 2023, M. [E] sollicite de la cour de :

' Réformer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté M. [E] :

- de sa demande visant à dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- qu'elle a condamné la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre à verser à M. [E] 3 000 € nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et débouté du surplus ,

' Débouter la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre de son appel incident ainsi que de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

' Confirmer la décision entreprise sur l'ensemble des autres chefs de jugements et notamment en ce qu'elle a : 

- condamné la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre à verser à M. [E] une indemnité complémentaire aux indemnités journalières perçues à compter du premier jour du préavis le 13 mars 2018 à hauteur de 90 % de sa rémunération brute jusqu'au 11 avril puis à hauteur de 66,66% jusqu'au 13 mai 2018 inclus fin du préavis, en quittance ou deniers au titre de la période du préavis,

- fixé le salaire de référence à la somme de 3 411,36 €, 

- jugé que lesdites sommes étaient assorties intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la notification de la décision pour les autres, les intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l'article 1343-2 du Code civil, 

- débouté la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 

- ordonné à la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre la remise à M. [E] d'un solde de tout compte et de l'attestation Pôle Emploi rectifiés,

- prononcé l'exécution provisoire totale du jugement,

En conséquence,

' Dire et juger que :

- le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- le harcèlement moral est constitué et à tout le moins que la société a violé son obligation de sécurité,

' Constater que la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre a versé la somme de 911 € bruts à M. [E] au titre du maintien de salaire pendant la période de préavis, et déclarer cette somme acquise au salarié,

' Condamner la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre à lui verser :

- 45 000 € nets, à titre principal, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 17 056,80 € nets, à titre subsidiaire,

- 15 000 € nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral et, à tout le moins, violation de l'obligation de sécurité par l'employeur,

- 3 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- aux dépens,

' Assortir lesdites sommes de l'intérêt légal outre le bénéfice de l'anatocisme, 

' Ordonner la remise de documents sociaux sous astreinte de 75 € par jour suivant la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte, 

' Fixer le salaire de référence à 3 411,36 € bruts, et à titre subsidiaire à 2 768,17 €, 

' Débouter la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre de son appel incident ainsi que de toutes ses demandes, fins et conclusions.





Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 novembre 2021, la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre sollicite de la cour de :

' Recevoir la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre SNH2 en son appel incident, le dire bien fondé et y faisant droit, 

' Infirmer le jugement en ce qu'il a : 

- condamné la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre à verser à M. [E] les sommes suivantes :

- 3 000 € nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- une indemnité complémentaire aux indemnités journalières perçues à compter du premier jour du préavis le 13 mars 2018 à hauteur de 90 % de sa rémunération brute jusqu'au 11 avril puis à hauteur de 66,66 % jusqu'au 13 mai 2018 inclus fin du préavis, en quittance on deniers au titre de la période du préavis,

- 1 600 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- jugé que lesdites sommes étaient assorties intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les sommes ayant le caractère de salaire, et à compter de la notification de la décision pour les autres, les intérêts produisant eux-même intérêts conformément à l'article 1343-2 du Code civil,

- débouté la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- ordonné à la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre de remettre à M. [E] d'un solde de tout compte et de l'attestation Pôle Emploi rectifiée,

- prononcé l'exécution provisoire totale du présent jugement (salaire de référence fixé à 3 411,36 €),

' Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [E] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappel de congés payés, rappel de salaire au-delà des sommes octroyées par ce jugement, et d'astreinte,

Statuant à nouveau sur les chefs susvisés,

' Débouter purement et simplement M. [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

' Condamner M. [E] à verser à la SARL Société Nantaise d'Hôtellerie Centre la somme de 4 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, 

' Condamner M. [E] aux entiers dépens avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit. 

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 septembre 2024.



Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le harcèlement moral



M. [E] sollicite la confirmation du jugement ayant admis l'existence d'une situation de harcèlement moral au motif que :

- il a subi un management anxiogène de la part de son responsable qui l'a décrédibilisé, par des critiques humiliantes et agressives, devant son équipe lors d'une réunion du 31 mars 2017 au cours de laquelle il lui a été reproché à tort un comportement à l'origine de son second de cuisine M. [V].

- certains membres de l'équipe remettaient régulièrement en question sa position de Chef de cuisine, au travers de propos irrespectueux, et le décrivaient comme bipolaire et méchant,

- il était confronté à des modifications de planning , des absences non remplacées de ses collaborateurs que l'employeur lui demandait de gérer, ce qui ne faisait pas partie de ses missions, et à une surcharge de travail,

- il ne pouvait pas récupérer les nombreuses heures supplémentaires effectuées, plus de 300 heures cumulées fin 2018,

- l'employeur, informé des difficultés rencontrées avec des membres de l'équipe et de l'ambiance délétère, n'a pris aucune mesure d'accompagnement ni mis en place une formation de management malgré la demande formée par le salarié.



La société conteste tout agissement de harcèlement moral à l'égard de son salarié, en soulignant le fait que :

- M. [E] déforme les faits qui se sont déroulés lors de la réunion du 31 mars 2017, organisée par le Directeur M. [T] pour que le personnel de la cuisine puisse s'exprimer à propos des difficultés rencontrées suite à l'annonce de la démission du second de cuisine ; que les salariés, sans manifester aucune agressivité, ont exprimé la souffrance et la crainte ressenties lors des périodes de travail sous la direction du Chef de cuisine en raison de ses sautes d'humeur et de son caractère irascible. 

- Les salariés ont confirmé leurs témoignages lors de l'enquête menée par la CPAM qui a refusé la prise en charge d'un accident de travail : M. [E] n'était pas harcelé mais faisait subir son comportement agressif à ses collaborateurs et conduisant son second à quitter l'entreprise.

- M. [E] n'évoque plus en appel le caractère injustifié des deux avertissements qui lui ont été infligés,

- il ne justifie pas de la nature des missions prétendument retirées,

- il a bénéficié d'un accompagnement de sa hiérarchie lors de nombreuses réunions et n'a jamais formulé de demande de formation en management avant fin décembre 2017, ce qui n'a pas permis à la société de planifier une telle formation avant les nouveaux faits fautifs de février 2018.

- le salarié qui n'a jamais invoqué durant la relation contractuelle de surcharge de travail, a obtenu la régularisation du solde d'heures supplémentaires qui peuvent faire l'objet de récupération ce que la convention collective prévoit mais ce qu'il ne faisait pas régulièrement, malgré le compteur de repos compensateur. Les prétendus sms des membres de son équipe à propos de retards ne permettent pas de déduire la surcharge de travail alléguée par le chef de cuisine, alors que l'effectif était suffisant à ces périodes et que des extras étaient recrutés en cas de besoin par la Direction.

- concernant son état de santé dégradé, le psychologue du travail a rapporté les doléances du salarié après la rupture du contrat de travail. Le salarié a subi à la fin de l'année 2017 le choc lié aux décès de proches dont son père, ce qui a nécessairement impacté sur sa santé



Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits, pris dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



Il résulte des pièces produites que M.[E] occupait depuis le 3 décembre 2013 le poste de Chef de cuisine au sein de l'hôtel- restaurant Mercure de [Localité 3] gare sud, de statut agent de maîtrise, assurant l'encadrement de 6 salariés et de deux plongeurs. ( pièce 13 entretien annuel du 26 décembre 2017). Il était placé sous la responsabilité hiérarchique de M. [U], Adjoint de direction.



Pour invoquer des actes de harcèlement, M. [E] dit avoir subi :

- un management anxiogène de la Direction l'ayant décrédibilisé devant son équipe lors d'une réunion menée le 31 mars 2017 par M. [T], Directeur d'établissement. 

- une mise à l'écart, avec le retrait de certaines tâches propres à sa fonction de Chef de cuisine,

- une absence d'accompagnement et de formation en management de l'équipe 

- une charge de travail trop importante.



A l'appui de sa demande, il produit pour l'essentiel :

- des arrêts de travail délivrés par son médecin traitant du 28 février 2018 au 28 mars 2018 pour maladie anxio-dépressive nécessitant soutien psychologique et traitement antidépresseur, 

- des prolongations d'arrêt de travail jusqu'au 30 novembre 2018, pour maladie anxio-dépressive sévère.

- le certificat d'une psychologue du 6 juillet 2018 attestant de son suivi en consultation depuis le 15 mars 2018 en raison des signes cliniques d'un syndrome anxiodépressif en lien selon le salarié avec 'une relation de travail dégradée après l'arrivée d'un nouveau directeur en septembre 2015, une charge de travail importante en lien avec une carence de personnel ( turn over, absences non ou tardivement remplacées), des difficultés dans le management de l'équipe, une absence de collaboration au sein de l'équipe'.

- le certificat du psychiatre confirmant suivre M. [E] pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel secondaire à un licenciement. Le médecin a exclu des troubles de la personnalité ou un trouble de humeur spécifique antérieur.( Pièce 40)

- les justificatifs du recours devant le Pôle social du TJ de [Localité 3] à l'encontre du refus de prise en charge de son accident de travail du 31 mars 2017,

- la décision du 19 août 2022 de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ( pièce 55).

- l'audition faite le 15 juin 2018 par la CPAM de M.[V], ancien second de cuisine expliquant avoir donné sa démission le 31 mars 2017 en raison du comportement de M. [E] ' limite bipolaire, pouvait être sympa et 5 minutes après, il devenait méchant. (..)Lors de la réunion du 31 mars 2017, nous nous sommes tous exprimés chacun notre tour. J'ai dit tout ce que je pensais, surtout que je savais que j'allais partir. C'est M. [T] qui dirigeait les débats. En fin de réunion, chaque personne est partie à son poste et j'ai vu M. [E] pleurer avant qu'il quitte ma salle de réunion. A préciser que je n'ai pas claqué la porte ce jour-là, M. [E] confond avec une autre réunion. Ce soir-là , il y avait un inventaire à faire. Comme je ne voulais pas le voir, je lui ai demandé soit faire l'inventaire seul soit que ce soit moi qui le fasse mais sans lui. Il a décidé de le faire et moi je suis rentré chez moi. J'ai retravaillé 15 jours avec lui après son arrêt et avant sa démission , nous nous évitions complètement . Je tiens à dire que si j'ai quitté mon poste c'est à cause de lui. Mais j'ai eu la possibilité de revenir en tant que Chef depuis le 14 mai ( au Mercure).

M. [E] s'est mis tout le monde à dos en raison de son comportement. ( Le 31 mars 2017) Ce n'était pas humiliant mais M. [T] ( Directeur) voulait qu'il y ait un déclic dans sa tête et qu'il se remette en question.'

- les témoignages du personnel de cuisine:

- M. [W], aide cuisine ( septembre 2017-février 2018), ayant constaté au sein de la cuisine 'des problèmes relationnels, malgré les efforts du Chef de cuisine à constituer une équipe. M.[W] explique avoir subi personnellement des moqueries et du dénigrement sur son travail de la part de certains cuisiniers immatures et manquant de sérieux. 'Tandis qu'il trouvait aide et conseils auprès du Chef de cuisine M.[E], décrit comme un professionnel et impliqué, ni méchant ou violent.

- M. [D], cuisinier, ayant travaillé durant 18 mois avec M. [E] dans un autre restaurant (brasserie La Cigale) puis un seul mois en février 2017 au Mercure, décrivant le Chef comme un homme consciencieux, accessible, ni méchant ni violent. Il a pu observer au sein du Mercure une absence d'implication et de cohésion de l'équipe, qu'il manquait à la fois du personnel et du matériel, que M. [E] ne bénéficiait pas du soutien de sa Direction ce qui pouvait mener' à des erreurs et de la désorganisation en cuisine', en ce que 'les moyens mis à disposition de M. [E] ne lui permettaient pas de remplir les objectifs imposés en terme de ratio, de normes d'hygiène et de gestion du personnel ni de résoudre les problèmes existants.'(...) On nous annonçait à la dernière minute la présence de gros groupes pour lesquels rien n'avait été commandé et préparé en cuisine. C'est un des événements qui a mené aux faits du 10 février 2017 .(..) Ce type d'erreur ne venait pas de la cuisine mais de la direction. On lui a ensuite reproché des faits inexacts pour lesquels il a eu un avertissement. J'étais présent lors de ces faits. M. [E] n'a jamais refusé d'obéir à une consigne, ni jeté de boîte de conserve contre le mur ni de bac de crevette sur les serveurs comme cela a été dit plus tard au sein de l'hôtel. Il n'a blessé personne. Avant le Mercure, je ne l'avais jamais vu aussi stressé et sous pression. Je lui avais conseillé plusieurs fois de ne pas rester au Mercure car les conditions de travail n'étaient pas bonnes.(..)

- M. [K] cuisinier ( mars 2015-février 2018) confirmant que 'la Direction ne mettait pas à disposition les moyens nécessaires , niveau matériel ou personnel pour atteindre les objectifs . Après l'agrandissement de l'hôtel, (..) on était en sous effectif (..) Le chef était très concerné sur le fait que l'on fasse des heures sup et faisait de son mieux pour qu'on les récupère ou se faire payer . Toute l'équipe a montré à un moment des signes d'énervement , de stress et de fatigue .(..) Le chef n'était pas bipolaire, méchant, violent ou harcelant avec moi ou qui que ce soit à ma connaissance. Il y avait des problèmes d'hygiène suite à des pannes de frigos, ou du fait qu'on n'avait pas de cellule de refroidissement pendant longtemps.'.

- M. [I] cuisinier ( avril 2017-mars 2018) se déclarant lui-même insatisfait des conditions de travail par manque de personnel et de matériel , d'un turn over du personnel'Il y avait des problèmes de dénigrement et de rabaissement ce qui m'a conduit à un arrêt de travail pour dépression . (..)J'ai vu un cuisinier s'en prendre aux stagiaires jusqu'à les faire craquer et pleurer, salir la cuisine exprès pour faire nettoyer après. Pendant le service, des cuisiniers n'étaient pas à leur poste et n'étaient pas impliqués.(.;). J'ai entendu de fausses rumeurs sur le chef, répandues par des cuisiniers qui voulaient lui nuire. (..) La direction mettait une certaine pression sur M. [E] . Il arrivait souvent que des groupes prévus ne soient pas annoncés que juste avant le service. Il n'y avait pas assez de personnel et pas assez de matériel pour réaliser les objectifs. Les frigos tombaient souvent en panne, certains matériels étaient défectueux voire dangereux. M. [E] demandait leur réparation ou leur remplacement à la direction et il a fallu un mauvais audit d'hygiène pour avoir une cellule de refroidissement qui avait déjà été demandée plusieurs fois par le chef. La direction n'a pas montré de soutien au chef. La direction savait qu'il y avait des problèmes de stress, de manque d'entente et de moyens. Nous avons fait des réunions qui n'ont rien changé . La direction n'a pas pris en compte la surcharge de travail. (..) Les faits reprochés à M. [E] par la direction pour son licenciement ne sont pas exacts, j'étais présent ce jour-là. [C] [A] m'a conseillé de ne pas témoigne pour M. [E]. J'ai démissionné en mai 2018 après mon arrêt pour dépression, (..) La Direction n'a pas fourni les moyens pour travailler correctement. Elle le laissait se débrouiller tout seul et ne montrait pas de soutien alors qu'elle savait qu'il y avait des problèmes en cuisine. (..) Il n'y avait pas d'équipe en cuisine, chacun travaillait pour lui-même. L'équipe ne montrait pas de respect au chef personnellement et professionnellement. Certains cuisiniers ne faisaient pas leur travail.( ..) Nous avons eu des réunions entre la cuisine et la direction et elles ne se passaient pas bien, ce n'étaient que des reproches et des critiques tout le temps par certains cuisiniers toujours les mêmes.(..) Je n'avais jamais vécu cela en restauration avant. J'ai démissionné en mai 2018.' 





- M. [R], ancien cuisinier (novembre 2017-mai 2018) et M. [H] cuisinier : 

' M. [E] a toujours été un bon chef avec une mauvaise équipe qui ne l'estimait pas, le traitaient de focu dans son dos alors qu'il essayait juste de créer moins de problème, malgré le fait qu'il pouvait s'énerver, il n'a jamais été violent et a toujours été gentil avec ses collègues. (..) D'autres employés utilisaient leur langue de vipère pour dire que le chef en branle pas un, qu'il n'était pas 100% du temps en cuisine, alors qu'un Chef a autre chose à faire (..).'

- des témoignages d'anciens subordonnés et Responsables ( M. [F],[P], Mme [N], M.[X], [GS], [S], [O], [Z], [G] ) décrivant M. [E] comme un chef de cuisine ouvert à la discussion, consciencieux et respectueux de ses collègues et de la Direction et n'ayant présenté aucun trouble du comportement ni violence ou tenu des propos agressifs envers eux.

- les sms transmis au dernier moment par ses subordonnés pour l'informer de leurs absences et retards à leur poste ( pièces 38-1 à 38-16).

- le sms du 3 février 2018 de M.[U] lui demandant de ' trouver ' une solution concernant l'absence continue d'un aide-cuisine ( pièce 44) . 

- l'avertissement du 15 février 2017 et son courrier de contestation du 14 mars 2018 ( pièce 22).

- l'avertissement du 14 mars 2018 et son courrier de contestation du 14 mars 2018 ( pièce 23).

- le décompte des heures supplémentaires effectuées et non récupérées , avec un cumul de 308,06 heures au 31 décembre 2018 ( pièce 25)

- le décompte des heures de travail au mois de février 2018 excédant 39 heures par semaine et allant jusqu'à 54,75 heures hebdomadaires.



Alors que la Direction lui avait fixé depuis le mois de mai 2016 des axes d'amélioration dans son style de management (entretien annuel pièce 13) et reproché ses difficultés apparues lors d'une altercation avec une salariée ayant donné lieu à un avertissement en février 2017, force est de constater qu'aucune formation en management n'a été proposée durant l'année 2017 au salarié, que ce dernier a formalisé cette demande de manière expresse lors de son entretien annuel du 26 décembre 2017. Sous couvert que son salarié disposait d'une forte expérience professionnelle, l'employeur ne pouvait pas se dispenser de programmer rapidement une formation en management au profit de M. [E]. Il n'est justifié d'aucune démarche en ce sens durant l'année 2017.



La surcharge de travail subie par le salarié est clairement établie au regard de son compteur d'heures supplémentaires faisant apparaître un cumul de 308 heures au 31 décembre 2018. Des ex-salariés, ayant quitté l'entreprise ou ayant côtoyé le salarié au sein d'autres établissements, attestent en faveur de M. [E] sur sa capacité de travail et sur son engagement professionnel.

Le grief du retrait de certaines tâches, qui n'a pas été retenu par les premiers juges, n'est pas développé en appel par le salarié. Il n'est donc pas matériellement établi.



La dégradation de l'état de santé du salarié est par ailleurs établie en ce qu'elle a été constatée par le médecin traitant qui lui a prescrit des arrêts de travail à compter du mois d'avril 2017 ainsi qu'un traitement en visant une pathologie anxiodépressive sévère. Le lien avec les conditions de travail a été confirmé par une spécialiste en psychologie du travail et par un médecin psychiatre , ainsi que par les alertes du salarié dans son entretien annuel sans qu'il soit possible de relier cet état aux deuils rapprochés ayant frappé M. [E] fin décembre 2017. 







Il résulte des témoignages précis que l'employeur, informé des tensions persistantes parmi le personnel de cuisine, a exercé un mode de management humiliant à l'égard de M. [E], en organisant une réunion impromptue le 31 mars 2017, sous l'égide du Directeur d'établissement, pour désigner le Chef de cuisine comme le seul responsable de la situation et du départ du second de cuisine ; qu'en choisissant de rassembler les trois salariés les plus virulents, la Direction a exprimé sa volonté de 'recadrer' publiquement M. [E] ce qui est à l'origine d'une mise en accusation et de la sortie du salarié 'en pleurs 'à la sortie de la réunion. Les critiques de la Direction dans un climat de rivalités et de dénigrement du Chef de cuisine, conjuguées à un rythme de travail important, à un turn over du personnel, et une absence de soutien au travers d'une formation en management, ont créé une situation dégradante et offensante à l'égard du salarié.

Ces faits, pris dans leur ensemble , permettent de laisser supposer un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail commis au détriment de M. [E]. 



En défense, l'employeur ne fournit pas d'explication sérieuse sur la nécessité d'organiser en urgence une réunion le 31 mars 2017 en présence de membres de l'équipe, ayant abouti à une prise à partie humiliante du Chef de cuisine par le Directeur d'établissement alors que les difficultés rencontrées au sein de la cuisine nécessitaient une évaluation globale de la situation et une enquête interne. 

En effet, les doléances des salariés présents le 31 mars 2017 M. [V], M. [A] et Mme [L] selon lesquels M. [E] pouvait se montrer désagréable envers eux, difficile à gérer avec des sautes d'humeur, 'limite bipolaire ' ( pièces 20, 21 et 22) ne relatent aucun incident concret et objectif à l'appui. Leurs déclarations auprès de la CPAM révèlent la grande animosité et l'agressivité des propos tenus à M.[E] lors de la réunion organisée par son employeur :

- M. [A] plongeur : 'c'était un peu comme un tribunal entre lui et moi, je me suis permis de lui dire des choses assez fortes, je pense avoir été l'un des plus virulents, M.[E] avait le droit de réponse mais il se dérobait par des phrases maladroites' . 

- M. [V] second de cuisine : 'j'ai dit à M. [T] que je démissionnais. Il a convoqué tout le personnel pour remettre carte sur table et voir ce qui n'allait pas . Ce jour-là, M. [E] m'a fait péter un plomb. j'ai dit tout ce que je pensais surtout que je savais que j'allais partir. M. [T] dirigeait les débats. En fin de réunion, j'ai vu M. [E] pleurer avant qu'il quitte la salle de réunion. Ce n'était pas humiliant mais M. [T] voulait qu'il y ait un déclic dans sa tête et qu'il se remette en question'. 

- M. [T] : ' en milieu de service, M. [V] a voulu quitter le service. J'ai alors convoqué les membres de la cuisine, M.[A], Mme [L], M. [V], M. [E] accompagnés de M. [U] et de moi-même, pour faire un point en fin de service. Il s'agissait d'une réunion de recadrement et d'explications de chacun. Nous avons demandé l'avis de chacun. Il en ressortait que M. [E] était la cause des problèmes en cuisine. J'ai recadré M. [E]. Je lui ait dit que son management était inadmissible et que je lui avait donné plusieurs fois des conseils dans sa façon de manager et de se comporter. Il a pu s'exprimer mais détournait la conversation et avait tendance à changer de sujets. C'est une personnalité complexe à gérer. Le ton était élevé par deux personnes : M. [V] et moi-même. Cette réunion a du être vexatoire pour lui car il était accusé par ses collègues mais le but n'était pas de l'humilier.'

Le fait que M. [E] ait fait l'objet d'un avertissement le mois précédent lors d'une altercation avec l'une de ses collègues, ne permettait pas à l'employeur d'organiser une réunion dans de telles conditions.

La société, qui évoque la tenue de réunions de service en raison de la mauvaise ambiance au sein de la cuisine durant l'année 2017, ne justifie pas de l'absence de programmation d'une formation de management au profit de M. [E] et n'a pas répondu à la demande expresse formulée à la fin de l'année 2017.

Alors qu'il lui appartenait de procéder au suivi de la charge de travail de ses salariés, la société ne fournit aucune explication sérieuse sur le fait que le salarié 'ne prenait pas régulièrement ses jours de récupération' et qu'il avait accumulé plus de 300 heures supplémentaires au 31 décembre 2018, excédant le contingent annuel conventionnel et témoignant des difficultés sur le plan de l'organisation du temps de travail du Chef de cuisine.



Dans ces conditions, faute pour l'employeur de justifier ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le harcèlement moral invoqué par M. [E] est caractérisé .



Dès lors, il sera accordé à M. [E] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice lié au harcèlement moral.

 

Le jugement entrepris est infirmé sur le quantum des dommages et intérêts.





Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse



M. [E] réfute les griefs qui lui sont imputés dans la lettre de licenciement du 13 mars 2018 et sollicite à ce titre que soit jugé sans cause réelle et sérieuse son licenciement, par voie d'infirmation du jugement. 

La société SNH2 considère à l'inverse que le licenciement est parfaitement justifié après avoir souligné le fait que le salarié a renoncé en appel à contester le bien fondé des deux avertissements infligés les 15 février 2017 et 13 décembre 2017 ; que dans ce contexte, M. [E] a commis de nouveaux faits fautifs à l'occasion d'une altercation le 7 février 2018 avec M. [B], responsable de salle.



Selon l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement doit énoncer les motifs précis. Il appartient à l'employeur de produire les éléments permettant d'établir la matérialité des manquements reprochés au salarié.

Il appartient ensuite au juge, au regard des éléments produits devant lui, de rechercher le véritable motif du licenciement et de vérifier si le motif allégué par l'employeur présente un caractère réel et sérieux. A défaut, le licenciement sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 13 mars 2018 est rédigée comme suit :[...] Lors de notre entretien du 8 mars dernier au cours duquel vous étiez assisté, nous vous avons exposé les faits qui nous ont conduits à envisager à votre encontre une mesure de licenciement. 

Au cours de l'année 2017, nous vous avons alerté à plusieurs reprises, tant par oral que par écrit sur vos obligations professionnelles. Votre attention a particulièrement été attirée sur le caractère impératif des règles d'hygiène et sur la nécessité de conserver votre sang froid dans vos relations avec les autres salariés. 

Malgré cela, nous avons été contraints de constater que nos observations n'ont pas été prises en compte. 

Ainsi, le 7 février dernier, vous avez eu une altercation avec Monsieur [B], responsable de la restauration alors qu'il faisait un point de briefing avec vous dans la matinée. Il avait observé qu'un filet de sandre avait été laissé dans la cuisine durant toute la nuit, non filmé et non réfrigéré. Lorsqu'il vous a interrogé sur son usage, vous lui avez indiqué que ce filet serait servi aux clients du restaurant lors du déjeuner. Il s'est alors étonné de votre réponse, compte tenu de votre expérience et de votre fonction et vous a rappelé vos obligations et vos responsabilités en la matière. 

Ces rappels, pourtant nécessaires, vous ont fait réagir vivement et ont provoqué votre énervement. Vous vous êtes ainsi montré menaçant à l'égard de votre collègue et avez manifesté votre colère en lançant violemment la planche à découper qui se trouvait proche de vous. Vous lui avez également ordonné de sortir immédiatement de la cuisine sous peine que vous n'arriviez pas à vous contrôler, est ce sur un ton qui ne laissait aucune place à la discussion. 

Ces incidents se sont déroulés devant les salariés dont vous avez la responsabilité et auquel vous vous devez de montrer l'exemple compte tenu de votre poste. 

Par cette attitude, vous avez manqué à vos obligations professionnelles. 

Vous n'êtes en effet pas sans savoir que le respect des règles de sécurité alimentaire est primordial dans nos métiers. Tout restaurateur est en effet tenu d'assurer au consommateur une sécurité maximale quant à la qualité du produit qui lui est servi et à l'absence de risque pour sa santé. Il doit pour cela respecter des normes strictes pour éviter tout risque microbiologique. Parmi ces normes figure notamment le respect de la chaîne du froid, règle de bon sens qui plus est. Le professionnel est par ailleurs tenu à une obligation de résultat en la matière. Dans ce cadre, il doit appliquer un principe de précaution qui lui interdit de servir des produits douteux. Or, en votre qualité de chef de cuisine, vous êtes tenu de respecter et faire respecter l'ensemble de ces normes. 

Vous avez par conséquent mis en danger la sécurité de nos clients par vos manquements. 

Votre comportement excessif a également mis en cause la sécurité de vos collègues, tant par votre virulence verbale que par votre violence physique qui ne permet pas d'assurer des relations normales de travail dans un climat de nécessaire sérénité. 

Lors de notre entretien, vous n'avez avancé aucun élément nous permettant de modifier notre appréciation des faits. 

Dans ces conditions, et compte tenu de vos antécédents, nous sommes contraints de vous licencier pour faute sérieuse.

[...] 



- Sur les manquements aux règles d'hygiène et de sécurité



La société reproche à M. [E] d'avoir, le 7 février 2018, projeté de servir un poisson dont la chaîne de froid avait été rompue. Elle indique que sans l'intervention de M. [B] signalant à M. [E] que ce poisson était sorti de la chambre froide depuis la veille, ce-dernier l'aurait servi à la clientèle du restaurant et aurait ainsi pu créer un risque microbiologique.



M. [B], en qualité de responsable du restaurant atteste : 'Le 7 février 2018, j'ai été voir [J] [E] en fin de matinée pour faire un point. [...] Lorsqu'il m'a donné le poisson du jour, j'ai été surpris car c'est le poisson qui avait passé la nuit sur une planche non filmé en dessous du four. Je lui ai signalé, il m'a confirmé les mettre pour le service.'



Mme [Y] [M], cuisinière, indique : '[GE] a refusé de servir du poisson qui était resté toute la nuit sous le four (en marche) et non filmé. [GE] a demandé au chef de jeter le poisson. [J] a refusé et voulait le servir aux clients.'

M. [E] réplique avoir revu sa position lorsqu'il a eu connaissance de la rupture de la chaîne du froid de sorte qu'il a pris la décision de ne pas servir le poisson.



Il ne fait pas débat que M. [E], en qualité de Chef de cuisine, était tenu d'assurer l'effectivité des normes d'hygiène et de sécurité en vigueur dans la restauration, au vu de sa fiche de poste ( pièce 2).

C'est à juste titre et pour des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont retenu que le 7 février 2018, le salarié n'avait pas servi le poisson décongelé en dehors des normes d'hygiène et de sécurité en vigueur. Le fait qu'une discussion ait opposé à ce sujet M. [E] à M. [B], responsable de salles, est indifférente dès lors que le grief n'est pas matériellement établi à l'encontre du salarié.





- Sur l'altercation



M. [E] conteste le second grief tenant à son comportement agressif et menaçant envers M. [B], et explique que confronté à l'insistance et la provocation de M. [B], il avait laissé tomber, dans un geste d'épuisement, une planche à découper par terre, sans aucun geste en direction de son collègue ; il se disait exténué par l'ambiance dégradée au travail , par le comportement de certains membres de son équipe, et par une charge de travail soutenue (54,75 heures hebdomadaires la semaine précédente).



La société SNH2 reproche à M. [E] d'avoir, le même jour, en présence d'autre salariés, jeté une planche à découper au sol dans les suites d'une altercation avec M. [B], Responsable du restaurant.



L'employeur verse aux débats :



- le mail adressé le 7 février 2018 à 10h56 à M. [T] décrivant lors du point avec la cuisine, une altercation avec M. [E] à propos du filet de sandre décongelé ' il s'est énervé en disant qu'il y avait une rupture de sandre et a lancé par terre la planche à découper qu'il avait à la main'. Il m'a demandé de sortir de sa cuisine - sans que le briefing soit fini- au risque de me faire quelque chose qu'il regretterait..'

- l'attestation de M. [B] qui déclare 'Il a commencé à s'énerver, m'ordonnant de sortir de 'sa cuisine'. Ne partant pas, il m'a menacé de me 'casser la gueule' si je ne partais pas puis a lancé fortement à terre une planche à découper, faisant peur à la cuisinière juste à côté ([Y] [M])'.

- le courrier et l'attestation de Mme [M] indiquant avoir 'été témoin d'une scène de violence de la part de [J] [E]. [...] Le ton est monté et le chef a demandé à [GE] de 'dégager de sa cuisine'.' Elle précise qu'ensuite M. [E] a 'jeté de toutes ses forces la grande planche à découper qu'il avait dans les mains alors qu'il y avait beaucoup de passage' et ajoute 'je suis profondément choquée par cet acte de violence gratuite'. 'Son geste de jeter très violemment une planche à découper à proximité de moi (moins d'1,5 m) n'était pas non plus un geste isolé, il avait déjà jeté très violemment une conserve qui avait explosé contre un mur à proximité d'une de mes collègues'.( Fait sanctionné par l'avertissement du 15 février 2017)

- l'attestation de M. [U], adjoint de direction ' à la suite de l'incident du 10 février 2018, lors d'une réunion avec M. [E], et en présence de M. [T], le salarié a admis s'être emporté et avoir jeté du matériel de cuisine par terre et s'être énervé contre M. [B] en lui ordonnant de quitter sa cuisine.'

- l'attestation de M. [A], plongeur : 'j'ai vu les conséquences du 10 février 2017 lorsqu'un plateau de crevettes a été lancé avec rage contre le mur de la cuisine. J'ai aussi constater le 7 février 2018 qu'un plateau a été projeté violemment contre terre. Ces faits auraient pu avoir des conséquences graves, blessures par exemple. (..) Résultent du caractère très imprévisible et virevoltant de M. [E] .(..)'

- l'attestation de Mme [L], cuisinière évoquant les 'humeurs très changeantes' du chef ont entraîné pour elle 'une angoisse de devoir travailler à ses côtés'. Elle a vu le Chef ( en février 2017) se saisir d'une boîte de conserve et la jeter violemment dans le mur en face de lui.



De son côté , M. [E] a produit :

- l'attestation d'un cuisinier M. [I] ayant assisté à la scène, indiquant : 'M. [B] a insisté pendant plusieurs minutes. [...] M. [E] lui a expliqué à plusieurs reprises que ce n'était pas encore prêt et il est allé chercher une planche à découper à la plonge, pendant ce temps, M. [B] insistait de façon agressive et désagréable. M. [E] est revenu dans la cuisine et à lacher la planche devant lui à ses pieds. [...] Je n'ai vu en aucun cas, aucune agression de M. [E] envers M. [B]'.

- le plan de la cuisine ( pièce 43) avec le positionnement des salariés, éloignés les uns des autres.



Toutefois, si les propos menaçants ne sont pas rapportés par les témoins, le comportement du Chef de cuisine sous l'effet de l'énervement, comme l'ont retenu les premiers juges, témoigne d'un manque de maîtrise sur le lieu de travail et d'un geste violent de nature à effrayer ses collaborateurs, même si la planche a été projetée à terre. Compte tenu du précédent survenu près d'un an plus tôt lors d'une altercation avec une salariée, M. [E] ne peut pas invoquer le caractère exceptionnel de son emportement et de la situation liée aux décès de deux de ses proches.



Sans méconnaître les difficultés rencontrées, le comportement colérique de M. [E] doit s'apprécier dans le contexte singulier suite à un différend avec l'un des responsables de l'établissement et au regard de ses antécédents disciplinaires, dont l'un de nature similaire.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. L'appelant est débouté de ses demandes indemnitaires en conséquence.





Sur l'indemnité complémentaire aux indemnités journalières



La société SNH2 fait valoir que les premiers juges ont méconnu les dispositions des articles 4 et 5 du code de procédure civile en ce que, bien que saisis d'une demande d'indemnité compensatrice de préavis , ils ont alloué au salarié une indemnité complémentaire aux indemnités journalières perçues par le salarié à compter du 13 mars 2018 jusqu'au 11 avril 2018 à hauteur de 90 % et à hauteur de 66,66% jusqu'au 13 mai 2018. Elle ajoute que le salarié a été rempli de ses droits et doit être débouté de sa demande.

M. [E] fait valoir que le conseil, après avoir constaté que le salarié était en arrêt de travail de mars à mai 2018, a fait droit à sa demande en paiement du rappel du complément employeur ; que ce dernier lui a versé la somme de 911 euros brut à ce titre en exécution du jugement frappé d'appel.



Selon l'article 4 du code de procédure civile, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. L'article 5 du même code précise que le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé.



L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer la compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger que les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. 

L'article 565 du code de procédure civile dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L'article 566 du code de procédure civile prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



En l'espèce, les premiers juges saisis par le salarié d'une demande d'indemnité compensatrice de préavis ont constaté que le salarié était en arrêt de travail durant la période de préavis de deux mois qu'il n'était pas dispensé d'effectuer. Ils en ont déduit à juste titre que M. [E] aurait dû percevoir de l'employeur durant la période de préavis les indemnités complémentaires des indemnités journalières. 



Cette demande est le complément de la demande d'indemnité compensatrice de préavis et tend aux même fins d'indemnisation de la perte de revenus durant la période de préavis .



Les premiers juges, se basant sur les dispositions conventionnelles, ont rappelé que le salarié aurait dû percevoir en période d'arrêt de travail des indemnités équivalentes à 90 % de sa rémunération brute pendant une première période de 30 jours et à 66,66% de sa rémunération durant les 30 jours suivants; que l'employeur est ainsi chargé de procéder au versement complémentaire aux indemnités journalières dont le salarié , absent depuis le 28 février 2018, a fourni le relevé durant la période litigieuse entre le 13 mars et le 13 mai 2018, à la fin de la période de deux mois.



C'est donc à juste titre que les premiers juges ont déclaré recevable et bien fondée cette demande nouvelle, qui n'était que le complément de la demande d'origine, et qu'ils ont fixé le rappel d'indemnités complémentaires aux indemnités journalières pour la période du 13 mars 2018 au 13 mai 2018, selon le mode de calcul figurant dans la convention collective. 

L'employeur ne conteste pas avoir versé au salarié au titre du maintien de salaire en exécution du jugement à concurrence de la somme de 911 euros brute, que M. [E] demande à conserver.



Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.





Sur les autres demandes et les dépens



Il convient de condamner l'employeur à délivrer au salarié le solde de tout compte et de l'attestation France Travail conformes au présent arrêt dans le délai d'un mois sans qu'il soit nécessaire de prévoir une astreinte.



Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcée