Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 10 janvier 2025

10/01/2025



ARRÊT N°2025/2



N° RG 22/04444 - N° Portalis DBVI-V-B7G-PFFQ

MD/CD



Décision déférée du 01 Décembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 21/00152)

G. PUJOL

Section Commerce chambre 2

















[H] [Z]





C/



S.A.S. CARREFOUR SUPPLY CHAIN





























































CONFIRMATION







Grosse délivrée



le



à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***



APPELANT



Monsieur [H] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par Me Joanne MORERE, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIM''E



S.A.S. CARREFOUR SUPPLY CHAIN

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Nissa JAZOTTES de la SELARL JAZOTTES & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE





COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, conseillère, faisant fonction de présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. DARIES, conseillère, faisant fonction de présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par M. DARIES, conseillère, faisant fonction de présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE :



M. [H] [Z] a été embauché du 8 mars au 11 septembre 2010 par la société Logidis comptoirs modernes, appartenant au groupe Carrefour, en qualité de préparateur de commandes suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.



Les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée le 12 septembre 2010 et la SAS Carrefour supply chain est venue aux droits de la société Logidis comptoirs modernes.



M. [Z] a été reconnu travailleur handicapé par décision de la MDPH du 28 août 2019, pour la période du 27 août 2019 au 31 juillet 2029.



Par courrier du 15 octobre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 octobre 2020.



À compter du 24 octobre 2020, M. [Z] a été placé en arrêt maladie jusqu'au 13 novembre 2020, lequel a été prolongé jusqu'au 6 décembre 2020.



Par courrier du 26 octobre 2020, la date de l'entretien préalable a été reportée au 4 novembre 2020.



M. [Z] a été licencié par courrier du 10 novembre 2020 pour faute grave à savoir une attitude menaçante et agressive envers ses supérieurs hiérarchiques.



M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 04 février 2021 pour contester son licenciement en raison du harcèlement moral subi et demander le versement de diverses sommes.



Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce, chambre 2, par jugement du 1er décembre 2022, a :

- jugé que le licenciement de M. [Z] est constitutif d'une faute grave,

- débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société Carrefour supply chain de sa demande reconventionnelle,

- condamné M. [Z] aux entiers dépens.



Par déclaration du 23 décembre 2022, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement. 



PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 24 février 2023, M. [H] [Z] demande à la cour de :

- infirmer dans son intégralité le jugement en ce qu'il : 

* a jugé que le licenciement est constitutif d'une faute grave,

* l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,

* a débouté la société Carrefour supply chain de sa demande reconventionnelle,

* l'a condamné aux entiers dépens,

en conséquence, à titre principal :

- juger que le licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi,

- condamner la société Carrefour supply chain à lui payer les sommes suivantes:

* 2 562 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 256,20 euros au titre des congés payés afférents,

* 30 744 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul (1 an de salaire, indemnité non plafonnée article L. 1235-3-1 du code du travail)

* 6 974,33 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral en raison du harcèlement moral,

* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

à titre subsidiaire,

- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Carrefour supply chain à lui payer les sommes suivantes : 

* 2 562 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 256,20 euros au titre des congés payés afférents,

* 25 620 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois)

* 6 974,33 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral en raison du harcèlement moral,

* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 22 mars 2023, la société Carrefour supply chain demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

* jugé que le licenciement de M. [Z] est constitutif d'une faute grave, 

* débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, 

* condamné M. [Z] aux entiers dépens,

en tout état de cause : 

- condamner M. [Z] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 04 octobre 2024.



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DÉCISION :



Sur le licenciement



M. [Z] sollicite à titre principal le prononcé de la nullité du licenciement pour faute grave pour avoir subi un harcèlement moral de son employeur et à titre subsidiaire que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse en l'absence de griefs établis.



Sur le harcèlement moral:



En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.





Aux termes des articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail, l'employeur doit mettre en oeuvre des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1.



***



M. [Z] expose qu'il a dénoncé à l'employeur à plusieurs reprises par courriers depuis 2017 une relation de travail très difficile avec ses chefs de service Messieurs [C] [T] et [E] [D] et le harcèlement subi de leur part qui a eu des incidences sur les conditions de travail et son état de santé, souffrant d'un burn-out et devant suivre un traitement médicamenteux et bénéficier d'entretiens psychothérapeutiques.



Il prétend ainsi avoir été l'objet de sept avertissements injustifiés au cours de la relation contractuelle à savoir:

.le 11/01/2012 pour inversion de colis à la palettisation + saturation des antennes, 

. le 07/11/2013 pour refus de se conformer aux directives de la hiérarchie, qu'il a contesté par courrier du 12/12/2013, mais a été maintenu par réponse de l'employeur du 09/12/2013,

. le 22/05/2017 une mise en garde pour saturation récurrente des antennes, 

. le 11/08/2017, un nouvel avertissement pour comportement fautif récurrent: ralentissement de l'activité entraînant la saturation des antennes. 



Il contestait cette sanction par courrier du 06 septembre 2017 se plaignant de faire l'objet de reproches subjectifs s'apparentant à un harcèlement moral: « Sachez que je ressens un harcèlement moral permanent. Cela n'est pas sans conséquence sur mon état de santé. Je vous rappellerai qu'en plus de ce stress pesant et récurent, j'ai des complications de santé dû au poste que j'occupe actuellement ». (pièce 9)



L'employeur par réponse du 13 septembre 2017 a maintenu la sanction et sollicité des précisions afin de pouvoir diligenter une enquête interne sur les faits de harcèlement allégués. Aucune enquête n'a eu lieu. 



Le 29 décembre 2017, la société adressait au salarié le compte-rendu d'entretien du 19 courant qu'il avait refusé de signer, avec M.[T] supérieur hiérarchique, lequel notait un manque de motivation et une baisse de rythme de travail impactant la productivité de l'équipe.

Le 15 janvier 2018, M. [Z] répliquait qu'il travaillait avec sérieux depuis 8 ans et affirmait être seul victime d'un comportement inadapté de certains chefs qu'il vivait comme une injustice: « Dans mon précédent courrier, j'ai parlé de harcèlement moral. Je précise que c'est dû au comportement de certains chefs qui sont toujours après moi et ce exclusivement. Cela crée en moi un profond sentiment d'injustice. (..) Cela m'obsède et perturbe régulièrement mon sommeil (..). Je vous implore de faire tout ce qui est en votre pouvoir pour que ce climat malsain s'estompe ».(pièce 10)



Le 21 décembre 2018, il lui a été notifié un nouvel avertissement pour les faits des 06 et 08-12-2018 pour manque de respect envers la hiérarchie, refus de se conformer aux directives, acte d'insubordination, qu'il a contesté en dénonçant à nouveau un harcèlement moral subi et l'impact négatif sur son état de santé physique et mentale avec une phase de burn-out, en ces termes: 

'De manière générale cet ensemble de comportements que je dénonce dégrade significativement mes conditions de travail, ce qui a un impact négatif sur mon état de santé (..). Tout cet acharnement de plusieurs de mes responsables a affecté ma santé physique et mentale. Je dénonce les mauvais traitements à mon égard de la plupart de mes supérieurs et leur attitude condescendante et dégradante. La souffrance occasionnée n'est plus supportable et vous avez rendu ma mission dans vos services invivable (..)'.

Le 03 juillet 2019, M. [Z] était informé de la constitution de la CSSCT commission de santé, sécurité et conditions de travail et le 02/12/2019 de la mise en place d'une commission d'enquête interne.

 

L'appelant critique le contenu du rapport d'enquête fondé sur un seul fait du 12 mai 2018, ayant conclu à l'absence de harcèlement moral, alors qu'il a dénoncé depuis 2017 le comportement harcelant de la hiérarchie à son égard.



Le 17 août 2020, il faisait à nouveau l'objet d'un avertissement pour manque de vigilance lors de l'injection des colis ayant entraîné une inversion de 40 colis, qu'il contestait le 27 septembre 2020 et il demandait à être placé à un poste plus adapté à son état de santé conformément aux recommandations de la MDPH.



S'agissant de son état de santé, l'appelant verse: 

- des arrêts de travail pour la période du 11-12-2013 au 29-03-2015 pour troubles dépressifs réactionnels, du 07-01-2018 pour accident du travail et du 04-12-2020 au 05-02-2021,

- un extrait du dossier médical tenu par la médecine du travail du 16-04-2019 mentionnant que M. [Z] 'a cessé son traitement médical, ne voit plus le psy, moral bof, plaintes sur conditions de travail ( pour lui pas de vrai polyvalence)', 

- des certificats médicaux: 

. du docteur [M], médecin généraliste, du 31-05-2021 attestant que M. [Z] a présenté entre avril 2013 et décembre 2014 un syndrome dépressif important suite à conflits professionnels, 

. du docteur [Y] du 31-05-2021 attestant avoir constaté à l'examen des troubles anxio-dépressifs dans un contexte de difficultés professionnelles,

.du docteur [S], psychiatre, du 05-02-2021 attestant suivre l'intéressé depuis janvier 2014,

-des prescriptions médicamenteuses des 12/01/2018, 01/02/2019 et 04/11/2020. 



La cour constate que les avertissements circonstanciés de 2012 et 2013 (seul contesté) sont très anciens et que se sont écoulés de nombreux mois, après le retour d'arrêt maladie en 2015 de M. [Z], avant que des avertissements soient notifiés à compter de 2017 et que l'intéressé n'a dénoncé des faits de harcèlement moral qu'à partir de cette date.

Les éléments invoqués par le salarié à compter de 2017 outre ceux médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.

Il appartient à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

La société Carrefour s'inscrit en faux contre les allégations de M. [Z], objectant qu'elle n'a pas commis de manquement et que les avertissements justifiés ne participent d'aucun harcèlement moral. 

Elle réplique que dans ses courriers des 06 septembre 2017 et 18 janvier 2018 de contestation des sanctions, M. [Z] a fait état de 'ressentir un harcèlement moral ', d'un 'profond sentiment d'injustice', de 'reproches subjectifs', sans donner de précision sur les faits qui seraient constitutifs de harcèlement moral, ce qui ne remettait pas en cause le bien-fondé des avertissements. 

C'est seulement à la suite de la sanction du 21 décembre 2018 que M. [Z] par courrier du 01 avril 2019 décrivait des faits reprochés à ses supérieurs hiérarchiques, de telle sorte qu'il était prévu de mettre en place un plan d'action à son retour d'arrêt maladie (pour douleur au poignet) et qu'une enquête était diligentée par la commission santé, sécurité et conditions de travail, devant laquelle il a été convoqué pour être entendu le 27 janvier 2020. La commission d'enquête a conclu à l'absence de harcèlement moral subi. 



Sur ce



Les parties ont produit les notifications des sanctions et les échanges de courriers ayant suivi.



- La mise en garde pour saturation récurrente des antennes du 22 mai 2017 n'a pas été contestée et rappelait l'alerte préalable de l'employeur sur des difficultés semblables faite notamment lors de l'entretien 'compétences et carrières' du 31-01-2017. 



- L'avertissement du 11 août 2017 sur le même type de comportement: ralentissement de l'activité entraînant la saturation des antennes 301 à 312 est circonstancié sur des faits constatés le 02-08 après ceux des 10-07 et 25-07. Il est également reproché à M. [Z] la 'casse de 6 colis et 4 UV par manque de rigueur'. 



L'appelant, dans son courrier de contestation, ne nie pas que des colis sont tombés le 02 août au moment de l'emballage ce qui a retardé le processus de circulation et tri mais il fait état d'un 'évènement malencontreux et exceptionnel' et qu'il n'a pas constaté de dommage. 

Il reconnaît donc partiellement la matérialité des faits. L'avertissement maintenu par l'employeur est fondé.



-Le 22 octobre 2018, l'employeur adressait au salarié copie du compte-rendu de suivi non signé lors de l'entretien avec M. [V], chef d'équipe, reprenant les points à améliorer: baisse significative de l'intérêt pour le travail et de la motivation malgré l'expérience - efficacité en palettisation insuffisante ( rythme et fluidité) avec saturation des antennes - efficacité à injection perfectible. 



La cour constate que ces remarques corroborent les difficultés relevées dans les sanctions. 



- Le 21 décembre 2018, il était notifié un nouvel avertissement à M. [Z] pour des faits de manque de respect avéré envers la hiérarchie et insubordination commis le 06-12-2018 alors qu'il était affecté au poste d'injection n°1, à la suite d'une problématique de déversement de jus de fruit Andros au rebus. Il lui était reproché d'avoir interpellé M. [W], chef d'équipe, avec un ton énervé et agressif. 

Egalement le 08-12-2018, alors que M. [T] chef d'équipe lui demandait de se recentrer sur son activité, M. [Z] l'a accusé de l'agresser puis a refusé de le suivre dans le bureau.



M. [Z] réfutait avoir apostrophé M. [W] de manière virulente au téléphone, précisant qu'il voulait seulement l'avertir d'une difficulté et avait peut-être élevé la voix pour couvrir le volume sonore de l'entrepôt.

Pour le 8 décembre 2018, il expliquait: 'j'ai été affecté aux antennes 101 et 114. Pendant la soirée, au moment du passage des colis de charcuterie, très nombreux, [J] est venu sur mes antennes pour ramasser quelques colis car il n'avait pas trop de colis à gérer. M. [T] responsable est descendu et a demandé à [J] de partir de son poste de travail et a commencé à m'agresser verbalement. (..) Avec un ton agressif, les poings serrés et des mots indignes d'un contexte professionnel celui-ci tour à tour a essayé de me rabaisser avec une agressivité que je qualifierai d'habituelle. Il m'a crié « mouille le maillot » insinuant par là même que je ne me fatiguais pas.(..). J'ajoute qu'après cela je n'ai pas refusé de le suivre dans son bureau car il m'a pas demandé de le suivre. Il s'est exprimé en ces termes « On va s'expliquer tu vas voir » à trois reprises. J'ai estimé que ces paroles n'étaient pas une invitation à discuter sereinement mais plutôt des menaces. (..) Je suis resté sur mon poste pour continuer à travailler (..)'.



Dans son long courrier de contestation et plaintes, M. [Z] évoque également un incident intervenu le samedi 12 mai 2018 entre minuit et 02 heures sur les antennes 201 et 205 pendant l'opération de palettisation. Il dénonce que M. [T] après la pause, lui a demandé de retourner à son poste (au lieu d'en changer) pour ranger de nouveau les palettes qui ne le seraient pas, alors que celles-ci l'avaient été conformément aux procédures habituelles. 



De la lecture du compte-rendu de la commission d'enquête, il ressort que M. [Z] a fait mention de cet incident, n'ayant pas donné lieu à sanction, mais aussi de l'incident avec M.[W], sans le dater, mais qui se réfère manifestement aux faits objets de l'avertissement du 21-12-2018. Il déclarait avoir la volonté de bien faire, 'la sensation' que M. [T] en a après lui, qu'il a un relationnel correct avec M. [W] et ne comprend pas pourquoi il s'est senti agressé. 

M. [T], auditionné sur l'incident du 12-05-2018, maintenait que M. [Z] n'avait pas procédé à un montage conforme, il est allé le chercher et ce dernier a refait les palettes sans ne rien dire. 

A également été entendu M. [I], supérieur hiérarchique, lequel a indiqué être arrivé sur la zone de palettisation au brin 2, que les palettes montées par M. [Z] n'étaient pas correctes ce qu'il a évoqué avec M. [T] lequel a demandé à l'intéressé de les refaire et il est parti. Il ajoute: ' M. [T] avait fait le tour et aurait dû le voir avant. Avec M. [Z] si on l'interpelle, il réagit, il ne se remet jamais en question. Ce sont 2 caractères entiers et M. [Z] est coutumier du fait'. 



La cour considère que le témoignage de M. [I] corrobore une mauvaise exécution faite par M. [Z] et exonère M. [T] d'un reproche qui était allégué injustifié par le salarié. 



M. [T] déclarait en outre: ' M. [Z] a un problème avec l'autorité. Il a beaucoup de saturations, on peut être fatigué, mais là, il y a une grosse saturation. Il ne montre pas d'amélioration, il n'y a pas de volonté de bien faire (par exemple, ses antennes étaient très saturées et il était en train de discuter. C'est un intérimaire qui est venu l'aider, je suis descendu pour le remettre au travail et il s'est mis à hurler)'. 





Ces éléments présentent une similitude avec les faits reprochés du 08-12-2018 ayant donné lieu à avertissement du 22-12-2018, à la suite desquels le salarié, considérant ne pas avoir fauté et que le manager avait envers lui un ton agressif, avait décidé de rester à son poste et de ne pas le suivre dans son bureau comme demandé. 



M. [W], autre chef d'équipe entendu, précisait que 15 jours avant son audition, M. [Z] avait cru qu'il l'avait mal regardé: 'c'était une interprétation de sa part. (..) Il a été formé 3 fois à l'approvisionnement des postes d'injections, il n'y est pas arrivé. Lorsqu'il est à l'injection, il doit m'avertir s'il y a des colis en plus, chaque fois qu'on lui pose la question: il répond qu'il ne sait pas et il lève les bras au ciel'. 



Les auditions des 3 encadrants sont concordantes sur les difficultés d'exécution de ses missions par l'appelant et ses réactions d'incompréhension ou de vivacité face aux critiques concernant les mêmes processus.



M. [W] n'a pas été questionné sur le grief du 06-12-2018 sanctionné dans l'avertissement du 22-12-2018, selon lequel M. [Z] aurait pris un ton agressif à son encontre. Au des explications plausibles données par M. [Z] invoquant un contexte bruyant, ce grief ne sera pas retenu. 

L'avertissement du 22-12-2018 est donc partiellement fondé au regard des faits reprochés du 08-12-2018. 



Le 17 août 2020, soit plus de 6 mois après l'enquête interne, M. [Z] a fait l'objet d'un nouvel avertissement signé par M. [W] pour manque de vigilance pour avoir le 10 août inversé 40 colis lors de l'injection entre 2 références du fournisseur Danone. 



Si par courrier du 27 septembre 2020, M. [Z] remettait en cause les qualifications employées de 'comportement inacceptable' et de 'négligence', il reconnaissait avoir 'commis une erreur de manipulation', 'un oubli malencontreux'. 

L'avertissement du 17 août 2020 est donc fondé. 



Il résulte des développements précédents que les sanctions notifiées par la société étaient justifiées par une mauvaise exécution récurrente de ses missions par M. [Z], malgré les divers entretiens de suivi intervenus soulignant une baisse de motivation et un manque de rigueur.

Les courriers de contestation de l'appelant, qui allègue une ancienneté de 8 ans, montrent une incompréhension de sa part face aux remarques et sanctions concernant ce qu'il estime n'être que 'des évènements malencontreux', laquelle se traduit par un sentiment d'injustice et un certain mal-être, tel qu'il s'évince des certificats médicaux mentionnant des troubles dépressifs réactionnels.

Or tout conflit professionnel ne caractérise pas un harcèlement moral et il sera relevé que l'appelant n'a pas alerté les instances représentatives ni le médecin du travail qui, lors du suivi régulier du salarié, l'a déclaré apte et sans contre-indications des conditions de travail, depuis juillet 2013, le dernier avis datant du 21 janvier 2020. 

Aussi au vu des éléments apportés par l'employeur et de l'absence de manquement à ses obligations, la cour considère que le harcèlement moral allégué par M. [Z] n'est pas caractérisé. 

L'appelant sera donc débouté de ses demandes afférentes à un licenciement nul et à une demande de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant du harcèlement moral, par confirmation du jugement déféré. 







Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave



Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.



La lettre de licenciement est ainsi libellée:



« Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour le motif suivant :

- Attitude agressive et menaçante envers votre hiérarchie / Acte d'insubordination.

En effet, le 02 octobre 2020, Monsieur [C] [T] et Monsieur [E] [D] - Chefs d'équipe ont souhaité s'entretenir avec vous afin de faire un point sur l'exécution de vos missions et notamment sur le fait que les antennes dont vous aviez la charge étaient régulièrement saturées pénalisant ainsi l'activité du trieur.

Alors que l'entretien venait juste de débuter, vous avez, sans aucune raison adopté une attitude extrêmement agressive envers vos chefs d'équipe.

Cette agressivité s'est alors amplifiée et vous êtes entré dans un état de colère caractérisé. Vous vous êtes alors emporté et avez, sans aucune raison, adopté un comportement inadmissible.

En effet, vous vous êtes adressé à vos responsables en hurlant et en adoptant des propos totalement inacceptables, comme, notamment, « ne commencez pas à me prendre la tête '', « toi ne me parle pas, recule et ne reste pas devant moi '', « non je ne me calmerai pas '', « qu'est-ce que tu as avec tes yeux on dirait que tu veux me manger ».

Ces propos ont été tenus alors que vous aviez une attitude menaçante envers eux et dans un état de colère et d'agressivité non contrôlé.

Face à votre comportement et afin que la situation ne dégénère pas, Monsieur [C] [T] vous a demandé de vous calmer et de sortir du bureau.

Vous avez dans un premier temps refusé catégoriquement et vous avez persisté dans votre attitude. Vos chefs d'équipe ont réussi dans un deuxième temps à ce que vous vous calmiez légèrement et ils ont pu mettre fin à cette entrevue afin que leur sécurité ne soit pas menacée.

Nous qualifions votre comportement d'inadmissible. Nous vous rappelons les articles suivants de notre règlement intérieur relatif à la discipline et à la sécurité au sein de notre établissement :

- Article 5.3 : « Le personnel doit adopter un comportement respectueux quel que soit le statut. »

- Article 13 du règlement intérieur stipule que « chaque salarié doit [...] s'abstenir de tout acte pouvant porter atteinte à l'intégrité physique [...] de ses collègues de travail. ». Dans votre cas, les actes sont caractérisés par une attitude menaçante envers vos responsables.

Force est de constater que votre comportement ne respecte pas les dispositions de notre règlement intérieur.

C'est dans ce cadre que nous vous avons convoqué le 19 octobre 2020 à un entretien préalable à un licenciement pour le 04 novembre 202020 auquel vous ne vous êtes pas présenté.

N'ayant pu recueillir vos explications quant à ce comportement, nous vous informons de notre décision de vous licier pour faute grave. 

Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement ['] ».



Le licenciement fait suite à un courriel adressé le 2 octobre 2020 par M. [T] faisait part à M. [K], supérieur hiérarchique, d'un nouvel incident intervenu avec le salarié précisant les circonstances et l'attitude de M. [Z] tant à son égard qu'à celui de [D], également chef d'équipe: 

' (..) Cette nuit, [E] et moi-même avons reçu M. [Z] afin de faire un point sur son travail notamment la gestion des antennes qui n'est pas encore maîtrisée (saturation sévère). A peine l'entretien commencé, ce monsieur est rentré dans une colère noire et dans une grande agressivité. En hurlant et d'un ton très menaçant envers nous, il dit: 

. à [E] : « ne commencez pas me prendre la tête » 

. à [C] : « toi ne me parle pas, recule et ne reste pas devant », « j'ai rien à te dire, fais comme tu veux », « non je ne me calme pas » 

. à [E] : « qu'est-ce-que tu as avec tes yeux on dirait que tu veux me manger » 

Ce monsieur était incontrôlable, je lui ai donc demandé de sortir du bureau, il a refusé et nous avons réussi à calmer la situation pour enfin faire l'entretien . (..)'. 



L'appelant dénie avoir eu le comportement reproché et s'il était avéré, oppose qu'il ne peut être retenu un faute grave au regard du contexte de travail subi de la part de ses supérieurs hiérarchiques. 



La cour relève que M. [Z] ne s'est pas plaint de difficultés relationnelles avec M. [D] dans le cadre de ses développements précédents et n'allègue aucune attitude particulière des supérieurs hiérarchiques à son égard lors de l'incident.

Le courriel adressé à l'employeur sur le comportement du salarié est circonstancié quant aux propos tenus de façon différenciée par rapport aux deux chefs d'équipe.

Le grief est établi et la qualification de faute grave sera retenue, au regard des sanctions prononcées et de l'attitude inadaptée déjà soulignée par l'employeur. 

L'appelant sera donc débouté de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement déféré. 



Sur les demandes annexes: 



M. [Z], partie perdante, sera condamné aux dépens d'appel.



L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile . 



PAR CES MOTIFS:



La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 



Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, 



Y ajoutant, 



Condamne M. [H] [Z] aux dépens d'appel,



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.



Le présent arrêt a été signé par M. DARIES, conseillère, faisant fonction de présidente, et par C. DELVER, greffière.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE





C. DELVER M. DARIES









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