Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 8 janvier 2025

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°05



N° RG 21/04345 - 

N° Portalis DBVL-V-B7F-R2TA













SAS EVIOSYS PACKAGING FRANCE anciennement dénommée S.A. CROWN EMBALLAGE FRANCE



C/



M. [W] [F]















Sur appel du jugement du CPH de NANTES - RG CPH : F 19/00662





Réformation partielle









Copie exécutoire délivrée 

le :09-01-25



à : 

-Me Marie VERRANDO

-Me Jean-Christophe DAVID





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 JANVIER 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 07 Novembre 2024



En présence de Madame [A] [H], médiatrice judiciaire, 



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE et intimée à titre incident :



La SAS EVIOSYS PACKAGING France anciennement dénommée S.A. CROWN EMBALLAGE FRANCE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Localité 4]



Ayant Me Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par Me Jérémy ZERAH substituant à l'audience Me Florent MILLOT de la SELAS NORMA AVOCATS, Avocats plaidants du Barreau de PARIS







INTIMÉ et appelant à titre incident :



Monsieur [W] [F]

né le 12 Novembre 1972 à [Localité 6] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]



Comparant à l'audience et représenté par Me Jean-Christophe DAVID, Avocat au Barreau de NANTES







Exposé du litige :

Le 1er avril 2013, Monsieur [W] [F] a été recruté en qualité d'agent de fabrication, opérateur cariste selon contrat de travail à durée indéterminée.

La société Crown Emballage France (CEF) est spécialisée dans les emballages métalliques (capsules, alimentation, boissons, aérosols) ; plus précisément, elle fabrique des fonds de boîtes de conserve. La convention collective applicable est celle de la métallurgie. Elle comptait, au 31 mai 2018, 251 salariés.

La société Crown Emballage France (CEF) a changé de dénomination sociale pour devenir la société Eviosys Packaging France.



Monsieur [F] a été victime d'une infection au pied droit dans le cadre d'un diabète qui a conduit à l'amputation de sa jambe au-dessous du genou droit, puis au port d' une prothèse. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie simple du 2 mai au 31 décembre 2017 et a bénéficié d'une pension d'invalidité de catégorie 1 à compter du 1er janvier 2018, de la catégorie 2 à compter du 10 janvier 2022 et la catégorie 3 depuis le 1er avril 2024.

Lors des visites de pré-reprise des 10 et 31 janvier 2018, le Médecin du travail a indiqué à la société que Monsieur [F] pourrait occuper le poste de 'Réemballage Eole' avec des aménagements. 

M. [F] a repris son travail au poste de réemballeur mais a été de nouveau arrêté à compter du 5 mars 2018 et ce jusqu'en novembre 2018.

Lors de la visite de reprise du 6 novembre 2018, le médecin du travail a déclaré M. [F] 'Inapte au poste de cariste Eole 4x8 et au poste d'emballage Eole. Peut tenir un poste de cariste sans montée ni descente répétée avec commandes à la main ou au pied gauche, pas de travail de nuit.'

La société CEF a indiqué avoir engagé des recherches de reclassement mais qu'aucun poste éligible au reclassement n'avait été identifié.



Par courrier du 16 janvier 2019, Monsieur [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 25 janvier 2019.

Par courrier recommandé du 31 janvier 2019, Monsieur [F] a été licencié pour inaptitude au poste et impossibilité de reclassement. 



Monsieur [F] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Nantes le 3 juillet 2019 pour contester la mesure de licenciement.

Les parties ont été convoquées devant le Bureau de conciliation et d'orientation du 8 octobre 2019 mais aucune conciliation n'est intervenue. 



Par jugement du 17 juin 2021, le Conseil de prud'hommes de Nantes a : 

- Débouté Monsieur [W] [F] de sa demande de dire nul son licenciement et de toutes ses demandes découlant de la nullité du licenciement ; 

- Dit que le licenciement de Monsieur [W] [F] est dénué de cause réelle et sérieuse pour non-respect de l'obligation de recherche de reclassement par la SAS CROWN EMBALLAGE France ; 

En conséquence, 

- Condamne la SAS CROWN EMBALLAGE France à verser à Monsieur [W] [F] les sommes suivantes : 

- 15.500,00 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 1.200 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

- Lesdites condamnations étant assorties des intérêts aux taux légal à compter de la date de notification du présent jugement, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l'article 1343-2 du Code civil ;

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, 

- Déboute Monsieur [W] [F] du surplus de ses demandes ;

- Déboute la SAS CROWN EMBALLAGE France de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamne la SAS CROWN EMBALLAGE aux entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais d'exécution forcée du présent jugement et dit qu'à défaut de règlement spontanée des condamnations, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la SAS CROWN EMBALLAGE France.

La société CEF a interjeté appel de ce jugement le 12 juillet 2021. 



Selon ses dernières écritures en date du 5 septembre 2024, la société Crown Emballage France (devenue EVIOSYS PACKAGING France) sollicite de la cour :

Sur l'appel principal

- DÉCLARER la société EVIOSYS PACKAGING France, anciennement dénommée CROWN EMBALLAGE France (CEF) SAS recevable et bien fondée en son appel ; 

- D'INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Rennes du 17 juin 2021 en ce qu'il a : 

- Dit que le licenciement de Monsieur [W] [F] est dénué de cause réelle et sérieuse pour non-respect de l'obligation de recherche de reclassement par la SAS CROWN EMBALLAGE France ; 

- En conséquence, condamne la SAS CROWN EMBALLAGE France à verser à Monsieur [W] [F] les sommes suivantes : 

- 15.500,00 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 1.200 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

- Lesdites condamnations étant assorties des intérêts aux taux légal à compter de la date de notification du présent jugement, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l'article 1343-2 du Code civil ;

- Déboute la SAS CROWN EMBALLAGE France de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamne la SAS CROWN EMBALLAGE aux entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais d'exécution forcée du présent jugement et dit qu'à défaut de règlement spontanée des condamnations, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la SAS CROWN EMBALLAGE France.

- CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Rennes en ses autres dispositions. 

ET STATUANT À NOUVEAU

- JUGER que la société EVIOSYS PACKAGING France, anciennement dénommée CROWN EMBALLAGE France (CEF) SAS a parfaitement accompli son obligation de rechercher un poste de reclassement, y compris même au-delà de ses obligations légales ;

- JUGER que le licenciement de Monsieur [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, 

- DÉBOUTER Monsieur [F] de l'ensemble de ses demandes ; 

- CONDAMNER Monsieur [F] au paiement à la société EVIOSYS PACKAGING France, anciennement dénommée CROWN EMBALLAGE France (CEF) SAS de la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

- CONDAMNER Monsieur [F] aux entiers dépens avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit ;

- JUGER que les sommes sont assorties des intérêts à taux légal à compter de la décision de la Cour d'appel de Rennes. 

Sur l'appel incident

A titre principal

- JUGER que le licenciement de Monsieur [F] n'est pas nul ; 

Par conséquent, 

- DÉBOUTER Monsieur [F] de l'ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire

- JUGER que la procédure d'inaptitude a été respectée par la société EVIOSYS PACKACING France, anciennement dénommée CROWN EMBALLAGE France (CEF) SAS

- JUGER que le licenciement de Monsieur [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent, 

- DÉBOUTER Monsieur [F] de l'ensemble de ses demandes.

A titre infiniment subsidiaire

- JUGER que Monsieur [F] ne justifie pas d'un préjudice à hauteur du montant maximum prévu par le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail 

Par conséquent, 

- LIMITER le quantum de la condamnation de la société EVIOSYS PACKAGING France, anciennement dénommée CROWN EMBALLAGE France (CEF) SAS, à titre d'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, à la somme de 5.627,78 € représentant 3 mois de salaire brut ; 

- DÉBOUTER Monsieur [F] du surplus de ses demandes. 

 

Selon ses dernières écritures en date du 31 mai 2024, Monsieur [W] [F] sollicite de la cour de : 

A titre principal, 

- Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il déboute Monsieur [F] de sa demande visant à la nullité de son licenciement et, jugeant de nouveau, 

- Dire que la rupture du contrat de travail de Monsieur [F] doit s'analyser comme étant un licenciement nul et condamner, par conséquent, la Société par actions simplifiée à associé unique CROWN EMBALLAGE FRANCE SAS, au versement de : 

' 22.551,12 € net de CSG/RDS à titre de dommages-intérêts soit 12 mois à ce titre 

' 5.637,78 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 563,77 € brut au titre des congés payés y afférents. 

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il condamne la Société au versement de 1.200 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

A titre subsidiaire, 

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il dit le licenciement de Monsieur [F] dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- Le réformer sur le quantum et, jugeant de nouveau : 

- Juger que la rupture du contrat de travail de Monsieur [F] doit s'analyser comme étant un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamner, par conséquent, la Société par actions simplifiée à associé unique CROWN EMBALLAGE FRANCE SAS, au versement de 13.154,82 € net de CSG/RDS à titre de dommages-intérêts soit 12 mois à ce titre,

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il condamne la Société au versement de 1.200 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

En toutes hypothèses, 

- Y additer, 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile à hauteur d'appel. 

- Juger que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l'introduction de l'instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ; 

- Juger que les intérêts se capitaliseront en application de l'article 1154 du Code Civil ; 

- Condamner CROWN EMBALLAGE FRANCE SAS aux entiers dépens de la présente instance. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 10 octobre 2024.





MOTIFS DE LA DÉCISION :



1.Sur la nullité du licenciement : 



Pour infirmation du jugement qui l'a débouté de sa demande tendant à voir déclarer nul son licenciement et ses demandes afférentes, M. [F] fait valoir que : 

-alors que l'article R4624-42 du code du travail dispose que le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que (') 3°- S'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée, le médecin du travail, dans son avis d'inaptitude du 6 novembre 2018, mentionne une fiche d'entreprise mise à jour en mai 2018, date qui correspond en réalité à la date de la visite du médecin du travail dans l'entreprise préalable à la réalisation de ladite fiche, laquelle n'a été établie que le 23 avril 2019 ; du reste l'employeur a indiqué par courriel du 21 janvier 2019 au CHST qu'il n'y avait alors pas encore de fiche d'entreprise et que le médecin du travail oeuvrait à sa réalisation ; la fiche d'entreprise étant postérieure à l'avis d'inaptitude du 6 novembre 2018, la déclaration d'inaptitude est irrégulière, et le licenciement prononcé sur ce fondement nul, car discriminatoire en application de l'article L1132-4 du code du travail ;

-l'irrégularité de l'établissement de l'avis d'inaptitude ne relève pas de la procédure prévue à l'article L4624-7 du code du travail dès lors que la contestation ne porte pas sur des éléments de nature médicale.



Pour confirmation du jugement, la société Evyosis Packaging France qui vient aux droits de la société Crown Emballage France réplique que : 

- il n'existe aucune irrégularité : le médecin du travail a indiqué dans l'avis d'inaptitude de M. [F] que la fiche d'entreprise avait été mise à jour en mai 2018, sa dernière actualisation correspondant à la date de sa création ; le 9 avril 2019, lors de la réunion du CSE, le médecin du travail a indiqué qu'il travaillait à l'actualisation de cette fiche, laquelle s'est achevée le 23 avril 2019 ;

- en tout état de cause, même à supposer une irrégularité établie, la contestation de l'avis d'inaptitude émis le 6 novembre 2018 par le médecin du travail, relève exclusivement de la procédure prévue à l'article L4624-7 du code du travail, que M. [F] n'a pas utilisée dans le délai imparti par l'article R4624-45 du code du travail ; désormais cet avis s'impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement (en ce sens, Cass. Soc. 25 octobre 2023, n°22-12833)



Aux termes de l'article L.4624-4 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 en vigueur depuis le 1er janvier 2017, après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur.

Précisant les conditions d'application de ce texte, l'article R.4624-42 du code du travail, issu du décret n 2016-1908 du 27 décembre 2016, dispose que : 

« Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que :

1° S'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;

2° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;

3° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;

4° S'il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.

Ces échanges avec l'employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.

S'il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n'excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l'avis médical d'inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »

Les paragraphes I à III de l'article L.4624-7 du code du travail, dans leur version applicable au litige issue de la loi n 2018-217 du 29 mars 2018 (ne modifiant pas pour ces paragraphes la version issue de l'ordonnance n 2017-1718 applicable depuis le 1er janvier 2018), et antérieure à celle issue de l'ordonnance n 2019-738 du 17 juillet 2019, sont ainsi rédigés :

« I.-Le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes en la forme des référés d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L.4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. Le médecin du travail, informé de la contestation par l'employeur, n'est pas partie au litige.II.-Le conseil de prud'hommes peut confier toute mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s'adjoindre le concours de tiers. A la demande de l'employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l'employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification.

III.-La décision du conseil de prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés. »



L'article R.4624-45 du même code, pris pour l'application de ce texte, dispose, dans sa version applicable au litige issue du décret n 2017-1698 du 15 décembre 2017 :

« En cas de contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail mentionnés à l'article L. 4624-7, le conseil de prud'hommes statuant en la forme des référés est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notification. Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.

Le conseil de prud'hommes statue en la forme des référés dans les conditions prévues à l'article R. 1455-12.

Le médecin du travail informé de la contestation peut être entendu par le médecin-inspecteur du travail. »



Il résulte de ces articles, dans leur rédaction applicable au litige, que l'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'une contestation devant le conseil de prud'hommes saisi en la forme des référés qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l'avis ' étant observé que, si les actes et diligences énumérés par l'article R.4624-42 n'ont pas tous un caractère strictement médical, ils forment un tout avec l'avis médical d'inaptitude qu'ils justifient. Le conseil de prud'hommes substitue à cet avis sa propre décision, après avoir le cas échéant ordonné une mesure d'instruction et il ne peut déclarer inopposable à une partie l'avis rendu par le médecin du travail.



En l'absence d'un tel recours, dans le délai de 15 jours de la notification de l'avis médical, celui-ci s'impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement (en ce sens, Cass. Soc. Avis du 17 mars 2021, n°21-70002 ; Cass. Soc. 7 décembre 2022, n°21-17927 et 21-23662 ; Cass. Soc. Soc., 25 octobre 2023, n° 22-12.833).

Dans ces conditions, M. [F], qui n'a pas usé de la procédure prévue à l'article L4624-7 du code du travail, la seule ouverte pour formuler des griefs, quels qu'ils soient, contre un avis d'inaptitude, n'est plus recevable à le faire dans le cadre de la présente instance. 

Dès lors, l'avis d'inaptitude du 6 novembre 2018 est définitif et s'impose aux parties comme à la cour. 

Par voie de confirmation du jugement, la cour rejette la demande d'annulation du licenciement.



2.Sur le respect de l'obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement :



La lettre de licenciement notifiée le 31 janvier 2019 est ainsi motivée : « (') Aucun des postes identifiés dans l'entreprise et le groupe ne peut vous être proposé au titre du reclassement dans la mesure où, soit vous n'avez pas les compétences de base requises pour exercer ces fonctions, soit elles ne répondent pas aux restrictions médicales du médecin du travail (notamment, pas de travail de nuit, postes majoritairement assis, soit les deux). Il n'existe aucune possibilité de mutation, aménagement, adaptation ou transformation des postes existants ou aménagement du temps de travail de nature à rendre compatibles ces postes avec les préconisations du médecin du travail. 

Par exemple, les postes actuellement disponibles dans l'entreprise sont ceux de mécaniciens-régleurs, électriciens, vernisseurs. Vous n'avez pas les compétences techniques pour occuper ces postes et de plus, leurs caractéristiques les rendent inappropriés à votre état de santé. Quoi qu'il en soit, vous nous avez fait part de votre absence d'intérêt pour ces postes, seul un poste de cariste présentant pour vous un intérêt. 

A l'issue de votre bilan de compétence, vous avez évoqué trois postes sur lesquels vous auriez ambitionner de travailler. Ces postes sont également incompatibles avec les restrictions médicales posées par le médecin du travail : 

> cariste : ce poste nécessite de fréquentes montées et descentes du chariot ; 

> contrôleur sur ligne : ce poste nécessite de fréquents déplacements et le port de charge de rouleaux de fonds. De plus, il s'agit d'un poste en 3x8, 8 heures par jour, pour lequel un temps partiel ne peut être envisagé ;

> préparateur de commande : ce poste nécessite une station debout et des déplacements fréquents dans le magasin. 

(') Nous sommes donc au regret de vous informer par la présente de notre décision de vous licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement. »







Pour infirmation de la décision du CPH de [Localité 6] qui a considéré que la société Evyosis qui vient aux droits de la société Crown Emballage France, avait manqué à son obligation de reclassement, l'appelante à titre principal fait valoir que : 



- à réception de l'avis d'inaptitude, l'établissement de [Localité 6], par la voix de sa RRH Mme [Y] :

> a interrogé les RRH des sociétés Crown Packaging European Division Services et Crown Bevcan France, lesquelles lui ont répondu qu'aucun poste, conforme aux recommandations du médecin du travail, n'était disponible ;

> a soumis au médecin du travail le descriptif de plusieurs postes qui semblaient compatibles, sur lesquels le médecin a apporté des précisions ;

> a pris à sa charge la réalisation d'un bilan de compétence, qui a débuté le 20 novembre 2018 et s'est achevé le 25 janvier 2019 ; 

> a pris attache avec la société ASI Prod, entreprise adaptée, spécialisée dans la sous-traitance industrielle et qui dispose d'implantations dans la région nantaise et une rencontre entre M. [F] et cette entreprise s'est déroulée le 30 novembre 2018 ;



- la difficulté et l'impossibilité de procéder au reclassement de M. [F] s'explique par : 

> le constat du médecin du travail qui, au visa de l'article L4624-4 du code du travail, a mentionné « qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste » ;

> l'échec d'un précédent reclassement au poste de ré-emballeur qu'il n'occupera qu'en février 2018, dans un contexte où il ne pouvait plus effectuer en tant que cariste, les montées et les descentes répétées de son chariot automoteur ; 

> son obstination à revendiquer son maintien sur un poste aménagé de cariste, alors que l'atelier protégé ASI Prod que l'employeur avait spécialement démarché, était prêt à le recruter ; 

> les obstacles techniques à l'aménagement du chariot élévateur, déjà évoqués lors de la réunion du CHSCT du 28 novembre 2017, se sont confirmés en janvier 2018 

> le contenu-même du travail de cariste :

*qui ne peut se concevoir assis toute la journée et nécessite des montées et descentes fréquentes du chariot, ce qui est une contre-indication majeure de la part du médecin du travail,

*qui supposent déplacements et piétinement, également contre-indiquées médicalement ' il avait déjà été vérifié au poste de ré-emballeur que ces piétinements entraînaient des frottements au niveau de la prothèse de M. [F] ;



-M. [F] ne pouvait être reclassé : 

> ni au poste d'emballeur de fonds : déjà déclaré inapte au poste de ré-emballeur, il ne pouvait être reclassé comme emballeur de fonds, poste qui nécessite de se déplacer fréquemment à pied pour effectuer la palettisation ou coller les étiquettes, d'autant qu'un CAP/BEP est recommandé, formation dont il ne disposait pas ;

> ni au poste de contrôleur, qui suppose des postures debout : les tests impliquent environ 2 heures de déplacements quotidiens outre le triage et/ou le reconditionnement et/ou le réemballage et/ou le revernissage à raison d'environ 8 heures par mois ; en outre il est recommandé d'être titulaire d'un BEP industriel pour occuper un tel poste ; c'est enfin sans aucun élément justificatif que l'organisme qui a élaboré le bilan de compétences affirme qu'une formation de 2 ou 3 jours est suffisante pour acquérir les compétences requises pour être contrôleur ;



- Le bilan de compétences, dont le but est de définir un projet professionnel dans le cadre d'une reconversion dans l'hypothèse de l'échec d'un reclassement interne, n'est pas une mesure de reclassement, dont l'objet est d'identifier un poste de travail compatible avec l'état de santé du salarié, de sorte que le CPH ne pouvait se baser sur la réalisation de celui-ci pour juger du sérieux de la recherche de reclassement de la société CEF ; en tout état de cause, le licenciement de Monsieur [F] lui a été notifié par courrier recommandé en date du 31 janvier 2019, soit postérieurement à la remise de la synthèse du bilan de compétences le 25 janvier 2019 (le jour-même de l'entretien préalable).



Pour confirmation du jugement, M. [F] réplique que :

- la preuve de l'impossibilité de reclassement incombe à l'employeur de sorte qu'il doit justifier qu'il a étudié toutes les solutions et a procédé à toutes les investigations utiles ; or les membres du CHSCT ont estimé que tout n'avait pas été fait pour reclasser M. [F] ; 

- contrairement à ce qu'expose l'employeur, l'avis d'inaptitude n'indique pas qu'il ne peut travailler qu'à 70% ;

- de nombreux postes étaient tenus par des intérimaires, et comme tels, juridiquement disponibles (cariste, contrôleur) ce que confirment de très nombreux salariés ;

-il aurait pu être reclassé :

> sur un poste de cariste : mais l'employeur s'est toujours refusé à quantifier le nombre quotidien de montées et descentes depuis le chariot et à aménager le chariot alors que le médecin du travail avait estimé qu'il pouvait tenir un poste de cariste.

> sur un poste de contrôleur, en adéquation avec les restrictions médicales (essentiellement assis dans la mesure où le laboratoire est équipé de chaises pour s'asseoir lors des contrôles sur ligne, seuls quelques contrôles nécessitant des déplacements mais pas de piétinements) et ses aptitudes (2 ou 3 jours de formation nécessaire en interne), la fiche de fonction ne mentionnant aucun niveau d'étude minimal ; du reste, plusieurs contrôleurs n'ont ni CAP ni BEP et tel est le cas de M. [I].



L'article L1226-2 du code du travail dispose : 

« Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.(...)

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »



L'article L1226-2-1 du même code dispose :

« Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre. »



La présomption instituée par ce texte ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, effectivement et loyalement, à l'issue d'une recherche sérieuse accomplie en lien avec le médecin du travail, en tenant compte, après avis du CSE, des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi concrètement adapté à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. (en ce sens, Soc. 29 mars 2023 n° 21-15.472).

L'employeur est invité à recueillir les souhaits du salarié et incité à les respecter dans la mesure du possible.

L'obligation de reclassement étant une obligation de moyen renforcé, l'employeur n'est pas tenu de proposer un poste qui n'est pas disponible ou d'imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste pour le proposer en reclassement au salarié inapte, ou de créer un poste sans réelle utilité ou incompatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. Le caractère temporaire d'un poste n'interdit pas de proposer celui-ci à titre de reclassement.

Pour pouvoir rompre valablement le contrat, l'employeur devra justifier ou de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions précitées ou du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

La sanction de l'insuffisance de recherches de reclassement est l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

La charge de la preuve pèse sur l'employeur en cas d'impossibilité de proposer un emploi dans les conditions précitées. En cas de propositions de postes de reclassement conformes aux dispositions de l'article L1226-2 du code du travail, refusées par le salarié et ayant conduit à son licenciement, l'obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n'a pas été faite loyalement. (en ce sens, Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-24.005).



L'employeur doit recueillir l'avis du CSE s'il existe, après lui avoir fourni toutes les informations nécessaires quant à l'état de santé du salarié et la recherche de son reclassement, y compris les conclusions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié, pour lui permettre de fournir un avis en toute connaissance de cause, qui ait un effet utile : à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.



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Il est acquis aux débats que : 

> Lors d'une visite de pré-reprise du 24 août 2017, le médecin du travail notait : « les capacités restantes de M. [F] ne lui permettent plus, sans risque d'accident, les montées et descentes répétées du chariot automoteur ni des bancs motorisés des cellules robotisées » ;

> le 27 septembre 2018, le médecin du travail exposait : « Je vois ce jour en visite de pré-reprise à sa demande et à celle de son médecin traitant, M. [F], en arrêt maladie depuis mars 2018. Suite à l'examen de ce jour, les capacités de M. [F] lui permettent de tenir un poste assis préférentiellement. Il peut marcher environ une heure par jour. La station debout prolongée avec piétinement n'est pas recommandée. La conduite d'un chariot aménagé avec commandes à la main ou à gauche est envisageable médicalement du moment que les montées et les descentes du chariot ne sont pas répétitives. Une revalidation de son Caces serait alors nécessaire avec un éventuel essai encadré dans un second temps. Le temps de travail conseillé est de 70% du fait de son statut d'invalidité 1ère catégorie. Des horaires réguliers voire en 2x8 sans travail de nuit sont conseillés. »

> le 6 novembre 2018, le médecin du travail déclarait M. [W] [F] « Inapte au poste de cariste Eole 4 x 8 et au poste d'emballage Eole. Peut tenir un poste de cariste sans montée ni descente répétée avec commandes à la main ou au pied gauche. Pas de travail de nuit. » ;

> par courrier du 15 novembre 2018, la RRH de l'établissement de [Localité 6] présentait au médecin du travail la structure des effectifs dans l'entreprise :

*postes administratifs (travail en position assise, sur écran, utilisation du téléphone') ;

*personnel de production (régleur, conducteurs de machines, emballeurs, postes comportant des contraintes physiques [interventions manuelles sur les machines, postures inconfortables, manipulations plus ou moins fréquentes de charges']) ;

*caristes (position assise en poste de conduite, port de la ceinture, vibrations, montées et descentes régulières) ;

*personnel de maintenance (mécaniciens, outilleurs avec interventions manuelles sur les machines, manipulations plus ou moins fréquentes de charges) ; Electriciens (idem) ;

*Chefs d'équipe et responsables de lignes : supports techniques ; 

*supports (qualité, hygiène, postes de contrôleurs, travail en équipe dont la nuit), 

et l'invitait à faire tout préconisation pour orienter les recherches de reclassement, « notamment en terme d'aménagement des postes de travail susmentionnés pour les rendre compatibles dans l'hypothèse où vous les estimeriez incompatibles en leur état actuel », à préciser si le salarié « est apte à suivre une formation en vue de son adaptation à tel ou tel poste » et lui indiquait que les postes disponibles à pourvoir à [Localité 6] étaient « mécaniciens atelier DD/Eole, un électricien, un responsable de magasin » mais que « votre avis sur les autres postes, même déjà occupés, nous importe car nous pourrions envisager de proposer des permutations à d'autres personnels. »

> le 16 novembre 2018, le médecin du travail répondait que : 

« Le temps de travail conseillé (hors travail de nuit) reste donc 70% du fait de son statut d'invalidité catégorie 1. Les postures préconisées sont assises en priorité et debout sans piétinement (sans dépasser 2 heures par jour). La posture assise devant un écran est possible. Les contraintes de port de charge répétées et/ou en force ne sont pas conseillées ni l'exposition aux vibrations au-delà des limites réglementaires mais cela est préconisé pour l'ensemble du personnel. L'exposition au bruit est possible avec les moyens de prévention. 

La conduite de véhicule particuliers, utilitaires, de chariots élévateurs est possible avec des commandes aux mains ou au pied gauche, cela demandant un aménagement des véhicules et une aptitude professionnelle à la conduite (validation du Caces ou du permis de conduire). L'utilisation d'instruments manuellement est possible. Sur le plan organisationnel, il est préférable de ne pas l'affecter à un poste isolé, une situation hiérarchique directe est possible. 

Une formation peut être envisagée sur un autre métier ou un autre poste en lui proposant un bilan de compétence. 

Les postes suivants décrits dans votre courrier pourraient convenir médicalement : 

*postes administratifs ; 

*supports : qualité, hygiène, contrôleur sans travail de nuit et avec des postures tenues assises la majorité du temps ; 

*caristes mais avec les aménagements suivants : sans montée ni descente répétée avec commandes à la main ou au pied gauche. »

- le bilan de compétences de M. [F], pris en charge par la société Crown Emballages et réalisé par la société LGP Conseils, achevé le 25 janvier 2019 énonçait : « A travers le travail de clarification de vos caractéristiques personnelles, vos motivations, vos valeurs, vos compétences et vos aptitudes, vous avez pu identifier trois postes qui pourraient vous convenir pour la suite de votre carrière : 

1er scénario : Cariste : votre métier actuel que vous aimez pratiquer, conduire des chariots élévateurs. Par contre, pour postuler sur ce poste, il vous faut être reconnu RQTH car vous devez avoir un poste aménagé : chariot avec pédales spécifiques ou une direction manuelle sur le volant pour accélérer et freiner. Et en plus, ne pas avoir à descendre en permanence afin de pas esquinter votre jambe par les frottements de la prothèse (') Même si vous identifier que ce type de poste vous plaît et que c'est réellement aujourd'hui ce que vous voulez continuer à faire, vous profitez de la démarche bilan de compétences pour établir un autre scénario alternatif : préparateur de commandes. 

Pour ce poste, il faut que l'entreprise accepte l'aménagement du chariot et du poste pour lui permettre de rester au sein de la structure.

2ème scénario : Contrôleur sur ligne : ce poste est assis avec un peu de marche, mais pas de piétinements donc envisageable pour lui. Il doit faire un temps partiel mais il peut travailler tous les jours 6 heures au lieu de 8 heures. 

Pour ce poste, une formation interne de 2-3 jours est à envisager afin qu'il soit opérationnel

3ème scénario : Préparateur de commandes. »

En l'espèce, 

De première part, le poste le plus comparable avec celui précédemment occupé (depuis 6 ans au sein de la société Crown Emballage France) est celui de cariste et c'est précisément celui pour lequel M. [F] a toujours manifesté sa préférence, tant dans la période courant du 6 novembre 2018 à son licenciement (comme en témoigne ses propos lors du bilan de compétences), qu'après son licenciement puisque la DRH d'ASI Prod écrivait le 22 mai 2019 « M. [F] a eu un entretien avec Cap Emploi au cours duquel il a confirmé son souhait de rester sur un poste de cariste. »

Or l'employeur a l'obligation de tenir compte des souhaits du salarié du moins quand un poste correspondant à la fois aux v'ux du salarié et aux préconisations du médecin du travail est disponible. Et il ne fait pas débat qu'un tel poste était toujours disponible et l'employeur n'ayant jamais allégué le contraire.



De seconde part, 

> dès le 26 octobre 2017, le médecin du travail avait précisé qu'il convenait « d'étudier la possibilité d'aménagement du poste, notamment le chariot élévateur avec des commandes à la main et ensuite faire éventuellement, si possible, un essai encadré chez l'organisme de formation pour revaloriser son Caces 3 ». 

> Lors de la visite de pré-reprise du 10 janvier 2018, le médecin du travail notait : « Les recherches sur l'aménagement d'un chariot électrique frontal avec commandes aux mains se poursuivent avec Aprolis »

> Cette préconisation a été réitérée à deux reprises : 

*dans l'avis d'inaptitude initial du 8 novembre 2018 ;

*dans les précisions apportées par le médecin du travail le 16 novembre 2018. 

Ainsi, la possibilité, médicalement parlant, d'occuper un poste de cariste sur un chariot élévateur aménagé a-t-elle validée à plusieurs reprises par le médecin du travail.



De troisième part, 

> dès janvier 2018, en réunion du CHSCT, sur le « Point sur l'aménagement du poste proposé et sur la recherche concernant l'aménagement éventuel d'un chariot élévateur », l'employeur par la voix de M. [T], déclarait : « Sur la chariot à gaz, Aprolis nous a confirmé que ce n'était pas faisable. [J] [P] va demain voir un chariot électrique double commandes. On va voir si ça peut correspondre au besoin ou pas. De toutes façons le cas du chariot prendra du temps ; c'est bien qu'il essaie autre chose en attendant (') Pour revenir sur Toyota [qui fabrique des chariots adaptés en fonction des demandes], on a un contrat pluriannuel avec Aprolis depuis 2 ans ; on a refait tout le parc, et nous sommes liés pour les deux prochaines années. Je ne garantis rien sur le chariot, il faut vraiment des doubles commandes. Aujourd'hui, on n'est pas équipé en électrique. Pour l'instant je ne promets rien »; 

> Lors de la réunion du CHSCT du 24 septembre 2018, l'employeur était interpellé par M. [R], membre du CSHT : « En imaginant un avis médical qui ne serait pas contre un poste de cariste, à partir du moment où le véhicule est adapté à son handicap, vous êtes toujours moteur pour adapter un chariot ' »

Réponse de l'employeur (M. [T]) : « S'il y a une solution sur un chariot avec un poste existant, c'est quelque chose qu'on peut mettre en place »

> lors de la réunion des délégués du personnel du 7 décembre 2018, ces derniers estimaient : « tout n'a pas été fait pour reclasser notre salarié sur un poste dans l'entreprise ; il reste des essais à faire sur un poste de cariste avec un chariot adapté ou un poste en contrôle qualité » en dépit de la synthèse de la RRH qui rappelait les préconisations du médecin du travail et énonçait : « En l'état actuel des choses, les postes à pourvoir sont des postes de mécaniciens-régleurs, électricien, vernisseur, et un poste de responsable de magasin. Notre salarié n'a pas les compétences de base requises pour exercer ces fonctions. Suite à un accord du médecin du travail au mois de janvier 2018, nous avons fait un essai sur un poste d'emballage Eole. Malheureusement, notre salarié n'a pas supporté le piétinement trop important et ce malgré la possibilité de se reposer régulièrement. (') Nous rappelons qu'aucun poste ne peut se limiter à 2 heures en station debout par jour et qu'actuellement nous n'avons pas de postes pouvant répondre à l'ensemble des préconisations du médecin du travail . Nous notons les remarques des délégués du personnel et leur avis défavorable sur l'impossibilité de reclassement au sein de l'entreprise ».

> Le 16 janvier 2019, MM. [R] et [U] (USTM et CGT 44) écrivaient à l'employeur : « Nous réclamons depuis plus d'un an qu'il [M. [F]] effectue des essais sur un chariot élévateur aménagé à son handicap, comme conseillé par le médecin du travail ; nous rappelons que les recommandations du médecin du travail ne sont pas si restrictives (') Vous l'avez refusé. Nous vous rappelons qu'un essai encadré et organisé par l'assurance maladie pouvait être mis en place et vous l'avez refusé. (') Nous vous rappelons que le site de [Localité 6] verse une contribution de l'ordre de 17.000 euros à l'AGEFIPH car vous n'avez pas votre taux concernant l'emploi des travailleurs handicapés. »

Le même jour, M. [F] faisait parvenir à la société Crown Emballage France un courrier similaire. 

> en réponse à ce courrier, l'employeur, par la voix de M. [G], DRH Crown France, leur écrivait le 21 janvier 2019 qu' « Une étude avait été faite auprès de la société Fleury Michon par M. [P] (Responsable santé et sécurité France) ; elle n'a pas été concluante au regard des restrictions évoquées ci-dessus. Dès lors, il n'était pas envisageable d'effectuer un test sans compromettre l'intégrité physique de M. [F]. »



Ainsi la société Crown Emballages n'a jamais justifié d'une impossibilité technique d'aménagement d'un chariot élévateur à gaz « Aprolis » (autrement que par ses affirmations péremptoires lors d'une réunion du CHSCT en janvier 2018), ni du coût de l'acquisition ou de la location d'un chariot élévateur électrique Toyota avec commande à pied ou à main à gauche et donc de l'impossibilité d'acquérir ou de louer ce type de chariot. Au surplus, elle n'a jamais fait réaliser le moindre essai de M. [F] sur ce type de véhicule, sans aucune raison objective.



De quatrième part :

> si la société Crown Emballages produit une étude conduite par M. [Z] du service RH sur le « Nombre de montées/descentes du chariot au poste de cariste fonds » qui montre que « Sur la base de la définition de fonctions de cariste fonds, la fréquence des montées/descentes du chariot élévateur en 7 heures et demi soit l'équivalent d'un poste avec pause d'une demi-heure hors période de week-end : 57 montées/descentes sont nécessaires soit 8 par heure (') en particulier pour l'habillage des palettes au sol [25], la récupération de l'étiquette sur le plateau [10], l'inspection visuelle du plateau [5], l'alimentation en bobines de serpentin manelle [6], l'ajustement de la position des bennes à déchet [5]. », ce document est daté du 7 février 2020, soit plus d'un an après le licenciement de M. [F] comme le relève du reste M. [R], membre du CHSCT [pièce n°53 de l'employeur] alors qu'elle avait été demandée de longue date ; 

> en outre, cette étude ne concerne que le poste de « cariste fonds » (qui est effectivement incompatible avec les restrictions médicales comme le concède M. [R]), mais pas celui de « cariste journée » ou « cariste support atelier [5] » dont l'employeur n'a produit la fiche de poste que dans le cadre de l'instance et pas au moment de la recherche de reclassement. M. [R] observe sans être contredit : « La quantification du nombre de descentes et montées ne concerne en rien les autres postes caristes et c'est cela qui est à prendre en compte (') ; Certes, le salarié qui est au poste de cariste journée remplace le cariste fonds pendant sa pause repas (30 mn) et il peut être amené à intervenir sur le robot et donc les rouleaux mobiles. Nous tenons à préciser que cette intervention est aussi faite par les mécaniciens et que donc l'action n'incombe pas uniquement à une seule personne.» C'est ce que confirme du reste la fiche de poste de Cariste Support Atelier [5] produite par l'employeur [sa pièce n°32] et l'analyse de poste en terme de montées et descentes du chariot qui chiffre à environ 7 montées et descentes par jour. La société Crown Emballage s'est gardée de répondre sur la distinction entre le poste de cariste fonds et celui de cariste Support Atelier [5].



Au résultat de l'ensemble de ces éléments, la société Crown Emballages, faute d'avoir proposé à M. [F] le poste disponible de cariste Support Atelier [5], sur un chariot élévateur adapté, avec commandes aux mains ou au pied gauche selon les préconisations du médecin du travail, n'a pas accompli une recherche sérieuse et loyale de reclassement et ne justifie pas d'une impossibilité de proposer un emploi dans les conditions de l'article L1226-2 du code du travail. 

Dès lors le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé.



3. Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 

Pour infirmation du jugement, la société EVYOSIS, qui vient aux droits de la société Crown Emballages Frances, fait valoir que le CPH a alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15.500 euros) supérieure au barème de l'article L1235-3 du code du travail, alors que pour une ancienneté complète de 5 ans, M. [F] ne pouvait prétendre qu'à une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire, soit 11.255,56 euros au maximum. Elle ajoute que M. [F] ne justifie pas de l'étendue de son préjudice. 



M. [F] sollicite également l'infirmation du jugement et réclame l'équivalent de 7 mois de salaire brut pour une ancienneté complète de 6 années, soit 13.154,82 euros. Il souligne qu'il est lourdement handicapé comme en témoigne son dossier médical, que depuis le 1er avril 2024, il est titulaire d'une pension d'invalidité de 3ème catégorie l'empêchant définitivement d'exercer une activité professionnelle.



En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 6 mois de salaire, s'agissant d'une entreprise de plus de 11 salariés pour une ancienneté de 5 années complètes (M. [F] a été embauché le 1er avril 2013 et licencié le 31 janvier 2019). 

Au regard de l'ancienneté de M. [F] (5 années pleines), de son âge lors de la rupture (46 ans), du montant mensuel de son salaire brut (1.876 euros bruts), du fait qu'il a été indemnisé par Pôle Emploi devenu France Travail à compter du 18 février 2019 au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi et qu'il est en invalidité de 3ème catégorie depuis le 1er avril 2024, il y a lieu de lui accorder la somme de 9.300 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



4. Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi :



Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas rée