Cour d'Appel · Sociale A salle 1 — 18 octobre 2024

ARRÊT DU 

18 Octobre 2024







N° 1345/24



N° RG 22/01598 - N° Portalis DBVT-V-B7G-USUP



OB/VDO





























Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du 

30 Septembre 2022

(RG 19/00896 -section )



































GROSSE : 

 

Aux avocats 



 le 18 Octobre 2024



République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [H] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Samira DENFER, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Oxana DENFER, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE(E)(S) :



Société KORIAN

[Adresse 1]

représentée par Me Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Samia BOURAHLI, avocat au barreau de MARSEILLE



MEDICA FRANCE prise en son établissement à l'enseigne KORIAN MONTFRAIS

[Adresse 1]

représentée par Me Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Samia BOURAHLI, avocat au barreau de MARSEILLE







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER







GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE



DÉBATS : à l'audience publique du 24 septembre 2024 



ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 18 Octobre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 03 septembre 2024

EXPOSE DU LITIGE :



Mme [M] a été engagée à durée indéterminée le 14 mai 2012 par la société Medica France en qualité de directrice d'établissement au sein de la résidence Korian Gambetta à [Localité 4] qui dépend du pôle [Localité 4] métropole.



Elle était classée au coefficient 455, catégorie cadre, position III de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 étendue.



Son contrat de travail stipulait un forfait annuel de 209 jours travaillés avec l'octroi de 16 jours de repos supplémentaires puis 12 à compter du 1er janvier 2015 s'ajoutant aux droits habituels à congés payés.



Sa rémunération mensuelle s'élevait en brut, dans le dernier état de la relation contractuelle, à la somme de 4 683,92 euros outre une part variable.



En 2014, la société Korian a absorbé la société Medica (et non la société Medica France) laquelle intervenait également dans le domaine de la prise en charge des personnes dépendantes.



Ayant été licenciée par lettre du 10 décembre 2018 avec dispense d'exécuter le préavis de 3 mois, Mme [M], contestant son licenciement, a saisi le 3 juillet 2019 le conseil de prud'hommes de Lille de demandes salariales et indemnitaires contre la société Korian et a assigné en intervention forcée le 21 juillet 2020 la société Medica France.



Par un jugement du 30 septembre 2022, la juridiction prud'homale a décidé que le véritable employeur de la salariée n'était pas la société Korian qu'il a mise hors de cause mais la société Medica France.



Retenant que l'assignation à l'adresse de cette dernière avait été délivrée le 21 juillet 2020, le conseil de prud'hommes en a déduit que la contestation du licenciement était prescrite au sens de l'article L.1471-1 du code du travail, la société Medica France ayant été citée plus d'un an après le licenciement.



La juridiction prud'homale a, par ailleurs, décidé que la convention de forfait était valable en ce qu'elle avait été prise en application d'un accord d'entreprise du 26 avril 1999 complété par un avenant du 6 juillet 2000 ainsi que de l'article 7.3 de l'accord national du 27 janvier 2000 relatif à la réduction du temps de travail applicable dans la branche de l'hospitalisation privée.



Elle en a déduit qu'il y avait lieu de rejeter la demande d'heures supplémentaires et a également débouté l'intéressée de sa demande en paiement de la prime de service de l'année 2018, faute de démonstration du principe d'une créance, et de ses jours de réduction du temps de travail (RTT) en se fondant sur leur perte, faute d'exercice du droit à leur report dans le délai prévu à l'accord du 6 juillet 2000 précité.



Le jugement rejette, par ailleurs, la demande en paiement des dimanches travaillés et des astreintes au regard tant du caractère licite de la convention de forfait que de l'absence de production, par la demanderesse, d'éléments l'étayant.



Par déclaration du 8 novembre 2022, Mme [M] a fait appel.





Dans ses dernières conclusions, auxquelles il est référé pour l'exposé des moyens, elle sollicite l'infirmation du jugement et réitère ses prétentions initiales en développant notamment sur le licenciement dont elle conteste chaque grief et dont elle invoque tant l'irrégularité que le caractère vexatoire.



Elle rappelle également avoir formé une demande en dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral sur lequel n'a pas statué le conseil de prud'hommes et dont elle se propose de justifier du bien-fondé.



Dans leurs conclusions d'appel respectives en défense, les sociétés Korian et Medica réclament la confirmation du jugement s'en appropriant les motifs sur les chefs de demande examinés.



Elles indiquent, par ailleurs, que le licenciement était fondé, régulier et non vexatoire et réfutent tout harcèlement moral.



MOTIVATION :



1°/ Sur l'employeur de Mme [M] :



Malgré la fusion opérée en 2014 entre les sociétés Korian et Medica pour créer le groupe Korian Medica, la société Medica France, qui n'est pas la société Medica, a encore une existence juridique et comptable.



C'est ce dont se prévalent la société Korian et sa filiale la société Medica France qui expliquent que, peu important la fusion qui concerne une société tierce, en l'occurrence la société Medica, un groupe n'entraîne pas la disparition des filiales lesquelles restent distinctes de la société mère.



Elles en déduisent que, même si le groupe a, par le biais de la société Korian qui en assure la gestion administrative, manifesté la volonté d'une politique sociale et salariale commune à l'ensemble des salariés à la suite de la fusion, la société Medica France a conservé son autonomie de sorte que son personnel ne pourrait, du seul fait de l'appartenance de celle-ci au groupe Korian Medica, être considéré comme ayant la société Korian comme employeur.



Les sociétés intimées insistent, par adoption des motifs du jugement, sur la nouvelle organisation du groupe entre, d'une part, les activités administratives incombant à la société Korian et, d'autre part, celles qui sont opérationnelles en ce qu'elles ont trait à l'accueil des personnes âgées, ces dernières étant restées du ressort de la société Medica ou de la filiale la société Medica France, cette dernière disposant d'établissements secondaires comme celui où travaillait Mme [M].



Elles soulignent que les bulletins de paie ou encore divers avenants contractuels indiquent que l'employeur est bien la société Medica France.





Toutefois, c'est à juste titre que Mme [M] expose avoir été convoquée à l'entretien préalable puis licenciée par Mme [B] qui était sa directrice régionale et, par ailleurs, elle-même salariée de la société Korian ayant reçu délégation de cette dernière (pièces n° 4, 5 et 7 de Mme [M]).



C'est d'ailleurs Mme [B] qui a fait passer à Mme [M] les entretiens annuels de performance (ses pièces n° 8 et 9) comme par exemple en 2016 et 2017 et qui lui a donné délégation de pouvoirs le 1er septembre 2017 (sa pièce n° 7).



Dans la lettre de licenciement, il est d'ailleurs invoqué, de façon sous-jacente, un comportement inapproprié ou déloyal à l'égard de Mme [B].



La société Korian a également décidé en 2016 du versement d'une prime pour Mme [M] (pièce n° 11 de la salariée).



Il s'en déduit nécessairement que la société Korian a, notamment par l'intermédiaire d'une de ses salariées Mme [B], supérieure hiérarchique de Mme [M], constamment exercé un pouvoir de contrôle, de direction et de sanction sur celle-ci de sorte qu'elle était, en réalité, son employeur.



Le fait que l'appelante ait assigné en intervention forcée la société Medica France est indifférent et a été rendu nécessaire par l'argumentation de la société Korian.



Il y a lieu d'observer que le coemploi n'est pas invoqué.



Le jugement qui retient que l'employeur est la société Medica France mettant ainsi hors de cause la société Korian sera, en conséquence, infirmé.





2°/ Sur la recevabilité de la contestation du licenciement :



Ayant saisi dans le délai annuel de l'article L.1471-1 du code du travail la juridiction prud'homale d'une action en contestation du licenciement contre la société Korian, il s'ensuit que celle-ci est recevable comme non prescrite et dirigée contre la société ayant qualité.





3°/ Sur la nullité de la convention de forfait :



L'article 7-3 de l'accord national du 27 janvier 2000 relatif à la réduction du temps de travail, applicable dans la branche de l'hospitalisation privée dispose :



'Les cadres non soumis à l'horaire collectif et n'ayant pas la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 212-5-1 du code du travail bénéficient d'une réduction effective de leur temps de travail. Ils bénéficient des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire.



L'ampleur de cette réduction du temps de travail sera déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut après concertation avec les cadres concernés. En tout état de cause, cette réduction devra aboutir à accorder au moins 

15 jours ouvrés de repos pris dans les conditions des dispositions de l'article 5.3 chapitre II du présent accord.



Ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion de conventions de forfait annuelles en heures ou en journées par accord d'entreprise ou d'établissement.







Indépendamment des dispositions résultant de l'application de l'article L. 212-15-3, l'accord d'entreprise ou d'établissement qui définira le forfait en heures ou en journées ne devra pas stipuler une durée annuelle supérieure à 1 700 heures, ou à 212 jours effectivement travaillés par an, sans que la durée hebdomadaire de présence n'excède 48 heures, dans cette hypothèse, ou à 205 jours effectivement travaillés par an.



L'accord d'entreprise mettant en oeuvre une convention de forfait en jours devra également préciser :



1°/ les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;



 2°/ les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.'



Cet accord prévoit la possibilité de recourir à des conventions de forfait en jours mais renvoie à un accord d'entreprise ou d'établissement la mise en oeuvre. 



L'accord national du 27 janvier 2000 ne permet donc pas à lui seul la conclusion d'une convention individuelle de forfait.



Il impose, comme la Cour de cassation apparaît l'avoir jugé au visa notamment de l'article 7-3 de cet accord, de constater l'existence d'un accord d'entreprise ou d'établissement organisant les modalités de mise en place de la convention de forfait en jours et dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Soc., 28 mai 2014, n° 13-13.947).



Pour soutenir que tel accord avait été passé, les sociétés Korian et Medica France se prévalent de l'article 5 de l'avenant du 6 juillet 2000 précité qui met en place un système de contrôle et de suivi de l'activité en ces termes :



'Compte tenu de l'absence de décompte horaire pour les cadres au forfait, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire, mis à sa disposition, à cet effet, qui mentionne le nombre de jours travaillés et le nombre de jours non travaillés.



Chaque cadre devra être en mesure de justifier de son activité pour chaque jour travaillé.



Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année de référence, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en oeuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.



Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année de référence, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.'







Le décompte et le suivi du temps de travail des cadres au forfait jours a, par ailleurs, fait l'objet d'une note d'information datée du 19 janvier 2018, au terme de laquelle tous les directeurs d'établissement ont été informés de la procédure à suivre pour déclarer leur temps de travail :



'Contrôle et suivi de la charge de travail :



1/ Le décompte des jours travaillés sera suivi au moyen d'un système déclaratif mensuel

2/ Toute demande d'absence RTT devra être adressée par écrit, via le formulaire prévu

à cet effet, et autorisée en amont par le responsable hiérarchique.

3/ Afin que l'amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et permettent une conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, il est rappelé les règles suivantes :

o L'amplitude journalière des cadres ne doit pas dépasser 13 heures.

o Les cadres bénéficient d'un repos minimum quotidien de 11 heures

consécutives et d'un repos hebdomadaire minimale de 48 heures

o Les cadres doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos consécutifs ou non.

Un suivi régulier de la charge de travail sera assuré par la hiérarchie qui veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d'amplitude et de repos.'



Il se déduit de l'ensemble des dispositions qui précèdent que la mise en place du forfait en jours par l'avenant du 6 juillet 2000 était impropre à apporter les garanties légales dès lors que les modalités de contrôle reposaient sur un simple système déclaratif ainsi que sur un mécanisme de suivi non renseigné.



Le système mis en place par la note de janvier 2018 était davantage protecteur.



Il apparaît avoir été pris en application de l'avenant du 6 juillet 2000.



Mais il ne comporte pas davantage de précisions sur le suivi régulier qui doit permettre à un employeur de rapidement remédier à une charge de travail excessive. 



Il s'ensuit qu'il ne peut être retenu que la note d'information de janvier 2018 ait pu remédier, pour l'avenir, à la défectuosité de la convention de forfait.



En conséquence, la convention de forfait sera annulée.



Le jugement qui décide l'inverse sera infirmé.





4°/ Sur la demande au titre des heures supplémentaires :



A - Sur la prescription :



Les parties s'opposent sur l'acquisition de la prescription au sens de l'article L.3245-1 du code du travail.



Compte tenu de la date de saisine du conseil de prud'hommes en juillet 2019 et de la période afférente à la créance d'heures supplémentaires, qui est postérieure au 16 juin 2013, il s'en déduit, afin de tenir compte de l'entrée en vigueur du nouveau régime de prescription, que Mme [M] peut réclamer un rappel jusqu'au 10 décembre 2015, soit 3 ans avant le licenciement.



B - Sur la liquidation du rappel de salaire :



Mme [M] produit des tableaux récapitulatifs (pièce n° 79) qui sont suffisamment précis au sens de l'article L.3171-4 du code du travail.



Elle revendique la somme de 50 929 euros, outre congés payés afférents, au titre de 1 264 heures de travail de décembre 2015 jusqu'au terme de l'année 2018.



C'est toutefois à juste titre que l'employeur observe que Mme [M] a été en arrêt de travail à compter du mois d'août 2016 jusqu'en décembre 2016 avant de reprendre selon un temps partiel thérapeutique de 50 % en janvier 2017 pendant plusieurs mois, étant ajouté qu'il n'est pas contesté que celle-ci a pu être à nouveau en arrêt de travail par la suite et qu'elle a également bénéficier de congés.



Il doit également être pris en compte la nature des fonctions de l'intéressée.



La cour en déduit, par infirmation du jugement, que Mme [M] a une créance d'heures supplémentaires, dans une moindre mesure que celle alléguée, évaluée souverainement à la somme de 10 000 euros, outre congés payés afférents.



5°/ Sur le paiement des dimanches travaillées depuis juillet 2016 :



L'article 82-2 de la convention collective dispose que 'Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,60 point par heure ou fraction d'heure'.



Mme [M] revendique le paiement de 71 dimanches à raison d'un par mois.



Cette revendication est suffisamment précise au sens de l'article L.3171-4 du code du travail. 



Elle évalue sa créance à la somme de 11 499,18 euros, outre congés payés afférents.



Compte tenu des éléments déjà retenus au paragraphe 4°/ B -, la cour en déduit que Mme [M] a une créance d'heures de travail accomplies les dimanches, dans une moindre mesure que celle alléguée, qu'elle évalue souverainement à la somme totale de 2 000 euros, outre congés payés afférents.



Le jugement qui rejette la demande sera infirmé.



6°/ Sur la prime de service de l'année 2018 :



C'est par des motifs circonstanciés et pertinents que le conseil de prud'hommes a rejeté cette demande.



Si l'appelante justifie, en effet, du principe même de cette prime, rien n'indique qu'elle s'élevait ou aurait été susceptible de s'élever à la somme de 8 000 euros qui est revendiquée, étant précisé que Mme [M] avait déjà perçu la somme de 3 175 euros au titre de l'année 2018. 











7°/ Sur le paiement des jours de RTT de l'année 2018 :



Compte tenu de l'annulation de la convention de forfait, c'est à juste titre que l'employeur soutient que ces jours ne sont plus dus.



Il sera ajouté au jugement qui n'a pas statué.



8°/ Sur le paiement des astreintes depuis juillet 2016 :



Mme [M] réclame le paiement de la somme de 101 498,80 euros, outre congés payés afférents, au titre d'astreintes qu'elle aurait continuellement assurées à compter du mois de juillet 2016 dans les conditions suivantes :



journée de travail du lundi au vendredi : 8 h - 12 h / 14 h - 19 h = astreintes du lundi au vendredi de minuit à 8 h / de 12 h à 14 h / de 19 h à minuit = astreintes du samedi et du dimanche pendant 24 heures à chaque fois.



Elle affecte chaque période d'astreinte de la durée de nuit et de jour.



Il résulte des articles L.3121-9 et L.3121-10 du code du travail que n'étant pas un temps de repos, l'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. 



Or, il appartient à l'employeur d'assurer le respect de ces seuils et plafonds.



Il n'incombe donc pas à Mme [M] de justifier de ses périodes d'astreinte effectives, ni même de les étayer, mais à l'employeur de démontrer en quoi la revendication est erronée.



C'est à juste titre qu'il rappelle que l'astreinte s'entend d'une période pendant laquelle la salariée, sans être au sein de l'établissement ni à sa disposition permanente, devait être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail.



Or, Mme [M] n'appartenait ni au personnel médical ni au personnel dédié à l'accompagnement des résidents.



Ces tâches de direction étaient nécessairement moindres le week-end et ses fonctions ne l'amenaient certainement pas à devoir intervenir, hors ses horaires de travail, dans la proportion qu'elle revendique, et encore moins la nuit.



Le fait que la fiche dite des événements indésirables graves (ses pièces n° 80 et 81) la désigne comme d'astreinte 24 h sur 24 est indifférent : d'autres personnes pouvaient être appelées et, sauf à adopter une conception exagérément large de l'astreinte, il est évident que si la salariée, en sa qualité de directrice, devait bien entendu être prévenue en cas d'événements graves survenus au sein de l'établissement, cela ne signifiait nullement qu'elle était à même d'intervenir.



Néanmoins, le principe d'une créance ne peut être totalement écarté, faute de réfutation complète par l'employeur.

 

Le calcul de l'astreinte suit, par ailleurs, des règles spécifiques.







L'article 82.3.1 de la convention collective stipule notamment :



'Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail percevront une indemnité d'astreinte égale, pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l'annexe I). La programmation individuelle des astreintes devra être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.



Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi tel que défini à l'article 73.'



L'article 73 dispose :



'La rémunération annuelle conventionnelle est fixée selon les modalités définies au titre III de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois et les annexes qu'il comporte. Cette rémunération correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures.'



L'avenant n° 33 renvoie pour l'essentiel à une 'rémunération minimale annuelle de niveau' au-delà de laquelle se situait Mme [M].



Le mode de calcul n'est pas celui invoqué à tort par la salariée et tiré de l'article 5.7.2.3 de l'avenant n° 2014-01 du 4 février 2014 à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.



Par ailleurs, l'article 100 de la convention collective du 4 avril 2002 précitée dispose notamment :



' [...] Pour les cadres A, B et C ainsi que pour les sages-femmes, ceux-ci bénéficieront des contreparties d'astreinte telles que définies par les articles 82.3.1 et 82.3.2 de la convention collective. Toutefois, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au coefficient du cadre concerné dans la limite du coefficient 395.



Cette disposition ne s'applique pas au cadre dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période, par l'application de son coefficient d'emploi, dans la limite du coefficient d'emploi 395, majoré des astreintes réalisées. Si tel n'était pas le cas, il serait alors procédé à un complément au plus tard en fin d'année, étant précisé que sont exclues de la comparaison les primes à périodicité non mensuelle. [...]'.



Il s'en déduit que le calcul de la créance d'astreinte doit prendre en compte le fait que la rémunération de Mme [M], classée au coefficient 455 supérieur au coefficient 395, l'avait, en réalité, déjà partiellement remplie de ses droits.



Pour l'ensemble de ces raisons, il sera retenu une créance d'astreinte d'un montant de 3 000 euros, outre congés payés afférents.











9°/ Sur l'absence de cause réelle et sérieuse :



La lettre de licenciement adresse une litanie de griefs à la salariée avec plusieurs exemples et rappelle un certain nombre d'incidents censés avoir eu lieu.



Le litige est très factuel, étant observé qu'il résulte de cette lettre que le licenciement s'inscrit, en réalité, dans un cadre disciplinaire.



Les griefs peuvent être classés en plusieurs catégories.



Griefs 1 : attitudes et comportements marquant une opposition, une défiance et un défaut de collaboration avec le directeur du pôle [Localité 4] métropole, M. [K], et la directrice régionale, M. [B].



Griefs 2 : posture et propos inadaptés à l'égard des collègues, des prescripteurs et des familles.



Griefs 3 : embauche d'un cuisinier en qualité de chef de cuisine et lancement d'une procédure disciplinaire contre une salariée, et cela sans en référer à la hiérarchie ni attendre son avis.



Griefs 4 : indiscrétion et défaut de confidentialité, Mme [M] ayant à tort annoncé qu'elle quittait la résidence qu'elle dirigeait pour un autre établissement, ce qui aurait pu avoir des conséquences graves sur le climat social.



Griefs 5 : résultats comptables et financiers en baisse (taux d'occupation, chiffre d'affaire, frais de personnel, taux de recouvrement), dégradation du climat social (enquête de satisfaction, courriers électroniques de l'inspection du travail en juillet 2018 et juillet 2019).



Mme [M] conteste chaque grief et la cour ne peut que constater que les sociétés Korian et Medica France ne lui opposent, pour l'essentiel et à chaque fois, que les témoignages d'une part de Mme [B], représentante de l'employeur, et d'autre part de M. [K] ou bien les courriers électroniques à leur instigation.



M. [K] occupait le poste qu'avait brigué sans succès Mme [M] et leurs relations n'étaient pas très bonnes.



Ces éléments de preuve sont insuffisants en ce qu'ils ne présentent pas, dans le contexte, l'apparence requise d'impartialité.



Les sociétés auraient gagné à s'appuyer sur des éléments de preuve extérieurs, le doute profitant légalement à tout salarié en application de l'article L.1235-1 du code du travail.



Par leur taille et leurs moyens, les sociétés Korian et Medica France pouvaient en effet se procurer de tels éléments.















Sans entrer dans le détail de l'argumentation, apparaissent, en revanche, davantage objectifs et opérants :



* les courriers électroniques de l'inspection du travail (pièces n° 21 et 39 des sociétés) évoquant le comportement de Mme [M] comme 'susceptible de relever du délit d'entrave' ou son absence de tenue d'un décompte des heures réalisées par le personnel ;



* le courrier électronique de M. [O], responsable régional des ressources humaines, du mois de janvier 2018 sur le rappel des procédures applicables en cas de recrutement (pièce n° 16 des sociétés) ;



* divers éléments de comptabilité (pièce n° 32 des sociétés) ainsi que les résultats de l'enquête de satisfaction (pièces n° 25 et 33 des sociétés) et les doléances au sujet de l'accès au parking d'un visiteur (pièce n° 49 de la salariée).



Néanmoins, le grief relatif à l'inspection du travail ne figure pas à proprement parler dans la lettre de licenciement.



L'absence de tenue d'un décompte des heures, qualifiés sous l'angle du 'non-respect des outils de reporting' peut être retenu mais pour une période qui ne peut être déterminée avec précision dans le temps.



Le courrier électronique de M. [O] peut être mis en lien avec les griefs 3.



Mais il résulte des échanges de courriers électroniques versés aux débats que Mme [M] avait tenu informé de ses démarches sa hiérarchie ou M. [K], étant souligné qu'elle disposait d'une délégation de pouvoirs lui conférant les plus larges pouvoirs en la matière (sa pièce n° 7).



Les plaintes du visiteur ont été traitées avec M. [K] et sont relatives à des faits relativement bénins (pièce n° 48 de Mme [M]).



S'agissant des griefs 4, la cour peine à voir en quoi Mme [M] n'aurait pas pu agir en toute transparence à l'égard de son équipe pour lui faire part du projet de mutation.



S'agissant des griefs 5, les résultats de l'enquête de satisfaction sont, il est vrai, mauvais et la résidence Korian Gambetta à [Localité 4] apparaît avoir décliné lorsque Mme [M] la dirigeait.



Mais la baisse de résultats doit être, en raison tant du secteur très concurrentiel que de son emplacement géographique, relativisée.



Par ailleurs, son imputabilité à Mme [M] ne peut être retenue, faute notamment, d'une part, d'éléments de comparaison avec d'autres établissements placés dans la même situation et, d'autre part, de la démonstration de la réelle marge de manoeuvre qu'avait Mme [M] par rapport au siège.



Sur ce dernier point, les directeurs d'établissements avait interpellé le siège sur l'autonomie dont ils ne disposaient pas (pièce n° 58 de Mme [M]).



Les sociétés rétorquent que la salariée n'avait pas à élaborer le budget mais à appliquer la politique économique validée pour l'établissement.



S'agissant toutefois d'objectifs comptables et financiers à remplir et dont il est reproché, au sein de la lettre de licenciement, qu'ils n'ont pas été atteints, aucun renseignement n'est donné sur leur notification préalable à l'intéressée ainsi que sur leur caractère réaliste.



Quant au résultat de l'enquête de satisfaction, il n'est fourni aucun renseignement sur son élaboration, son processus et, en définitive, sur sa crédibilité au regard de la responsabilité éventuellement encourue par Mme [M].



En conséquence, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.



10°/ Sur les dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Mme [M] remet en cause la conventionnalité de l'article L.1235-3 du code du travail.



Mais elle le fait de façon générale et non spécialement argumentée alors même que la Cour de cassation a jugé ce barème conforme aux engagements internationaux (par exemple, Soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490 et 21-15.247).



Il s'ensuit que, compte tenu de l'ancienneté de l'intéressée qui est inférieure à 7 ans, l'indemnisation du préjudice de perte d'emploi doit être compris dans la fourchette légale entre 3 mois et 7 mois de salaire.



En considération notamment de cette ancienneté, de la qualification de Mme [M], de son salaire, rehaussé le cas échéant des rappels de salaire précités, ainsi que des difficultés pour retrouver un emploi, il lui sera accordé, en réparation du préjudice de perte d'emploi, la somme de 20 000 euros. 



11°/ Sur les dommages-intérêts au titre de l'irrégularité de procédure :



Mme [M] se prévaut d'une violation de l'article L.1232-3 du code du travail en ce qu'elle n'aurait pas été en mesure de s'exprimer librement durant l'entretien préalable compte tenu de la présence de M. [K] au côté de Mme [B].



Mais cette demande ne peut prospérer dès lors que l'article L.1235-2 du code du travail n'ouvre droit à une indemnisation de ce chef qu'en cas de licenciement reconnu fondé, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.



La demande sera rejetée.



12°/ Sur la demande indemnitaire tirée des circonstances du licenciement : 



Mme [M] se plaint, pour l'essentiel, d'avoir été contrainte de rendre son matériel professionnel, et notamment les clés de la résidence Korian Gambetta, et d'avoir été empêchée de revenir sur son lieu de travail dès la convocation à l'entretien préalable, alors même qu'il ne lui était pas reproché de faute grave.



Elle ajoute qu'elle n'a ainsi pu saluer ni les salariés présents ni les résidents et qu'il lui a même été reproché d'être revenue au sein de la résidence alors qu'elle entendait principalement présenter ses dernières notes de frais.





Mais Mme [M] ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui déjà réparé par les dommages-intérêts au titre de la rupture.



Cette demande sera rejetée.



13°/ Sur la demande indemnitaire au titre d'un harcèlement moral :



Mme [M], qui ne réclame pas la nullité de la rupture, invoque pour l'essentiel les éléments suivants :



a - dénigrements de la part de Mme [B] ;



b - mise à l'écart de réunions d'organisation ;



c - absence de prise en compte de ses doléances vis-à-vis de dénigrements de la part de collègues ;



d - appels téléphoniques ou courriers électroniques reçus durant ses périodes d'arrêts de travail pour maladie ;



e - pressions professionnelles l'ayant conduite à un burn-out (arrêts de travail à compter du second semestre de l'année 2016 puis reprise selon un temps partiel thérapeutique de 50 % en janvier 2017) ;



f - refus d'accéder à sa demande de reprise en janvier 2017 selon un temps partiel thérapeutique de 50 % qui était préconisé par la médecine du travail ;



g - refus de validation par Mme [B] de note de frais en novembre 2018 et janvier 2019 pour se rendre au siège social à [Localité 5] ;



h - reproches qui lui est fait d'avoir voulu récupérer, suite à la convocation à l'entretien préalable, des documents lui appartenant.



Les griefs a -, b - et c - ne reposent sur aucun élément de preuve sérieux, sauf à ce que la salariée entende, en réalité, invoquer le report de ses entretiens d'évaluation qui n'était toutefois pas imputable à l'employeur.



Le grief d - doit être replacé dans son contexte : il s'agissait de quelques courriers électroniques envoyés soit en copie à Mme [M] soit pour information sur des questions générales ayant trait au fonctionnement de l'établissement en son absence et qui n'appelaient strictement aucune réponse.



La messagerie de Mme [M] n'était pas suspendue pendant ses arrêts de travail.



La matérialité de ce grief ne peut, dans ces conditions, être retenue.

 

Le grief e - est partiellement établi, sauf à laisser en suspens la question du burn-out qui sera évoquée ultérieurement.



Le grief f - n'est pas justifié puisque la salariée a pu reprendre conformément aux préconisations du médecin du travail.



Le refus initial de l'employeur n'était pas dirigé contre Mme [M] en elle-même mais sur la possibilité de pouvoir exercer les fonctions de directeur de l'établissement selon un temps partiel.



La direction recherchait des solutions et a fini par adjoindre une aide à Mme [M].



Mme [M] détourne donc quelque peu ce grief.



Les griefs g - et h - apparaissent, quant à eux, abstrus : il y a un différend sur les conditions dans lesquelles Mme [M], sous le coup d'une mesure de licenciement, est revenue brièvement au sein de l'établissement, circonstance de peu d'intérêt, et ses notes de frais doivent être tenues comme ayant été payées puisqu'elle n'a pas formé de demande en ce sens devant le conseil de prud'hommes.



Le refus de validation n'est pas établi.



En définitive, il reste le grief e - qui s'appuie également sur la créance au titre des heures supplémentaires, des dimanches travaillés et des astreintes, le tout témoignant d'une cadence de travail particulièrement soutenue.



La question est de savoir si ce grief, qui doit être considéré comme s'étant répété, laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.



Or, il ne faut pas confondre ici le manquement à l'obligation de sécurité qui peut, le cas échéant, être constitué par une surcharge professionnelle avec le harcèlement moral qui fait de cette surcharge professionnelle une conséquence d'un management délétère.



Les griefs allégués ont été, en très grande partie, écartés et rien ne permet d'imputer cette surcharge à un management délétère.



Mme [M] a malheureusement été confrontée au décès de son mari en avril 2017 et apparaît avoir évoqué avec l'employeur à la fin de l'année 2016, dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, une période personnelle douloureuse susceptible de revêtir une incidence sur sa santé voire un burn-out (pièces 8 et 9 de la salariée ; pièce n° 13 des sociétés).



En conséquence, la demande au titre du harcèlement moral sera rejetée.



Il sera ajouté au jugement qui n'a pas statué. 



14°/ Sur la sanction de l'article L.1235-4 du code du travail :



Cette sanction sera prononcée compte tenu des effectifs de la société Korian et de l'ancienneté de la salariée.



Elle sera limitée à trois mois.















15°/ Sur la demande d'opposabilité de l'arrêt à la société Medica France :



Le présent arrêt est opposable à la société Medica France puisque celle-ci est partie à la présente instance prud'homale.



En revanche, il est rappelé que cette société ne saurait être condamnée puisqu'aucune demande en rappel de salaire ou en dommages-intérêts n'a été dirigée contre elle.



16°/ Sur les frais irrépétibles :



Il sera équitable de condamner la société Korian, qui sera déboutée de ce chef ayant succombé en cause d'appel, à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Il serait, par ailleurs, inéquitable, au regard de la nature de l'affaire, de condamner de ce chef Mme [M] envers la société Medica France.





PAR CES MOTIFS :



La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi :



- confirme le jugement déféré, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [M] de sa demande en paiement de la prime de service de l'année 2018 ainsi que les sociétés Korian et Medica France de leurs prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- l'infirme pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant :



* dit que la société Korian est l'employeur de Mme [M] ;



* déclare recevable la contestation par Mme [M] de son licenciement ;



* annule la convention de forfait annuel en jours ;



* déclare recevable la demande en rappel d'heures supplémentaires à compter du 10 décembre 2015 ;



* condamne la société Korian à payer à Mme [M] la somme de 10 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre congés payés afférents ;



* la condamne à payer à Mme [M] la somme de 2 000 euros à titre de rappel de salaire sur les dimanches travaillés, outre congés payés afférents ;



* la condamne à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros à titre de rappel de salaire sur les astreintes, outre congés payés afférents ;



* la condamne par ailleurs à payer à Mme [M] la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;









* rejette la demande au titre des RTT ;



* rejette la demande au titre du licenciement irrégulier et vexatoire ;



* rejette la demande au titre du harcèlement moral ;



* condamne la société Korian à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles ;



* la condamne à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée du jour du licenciement à la date du présent arrêt dans la limite de trois mois ;



* déclare le présent jugement opposable à la société Medica France ;



* déboute les parties du surplus de leurs demandes et condamne la société Korian aux dépens d'appel de première instance et d'appel.









LE GREFFIER







Angelique AZZOLINI







LE PRESIDENT







Olivier BECUWE