Cour d'Appel · Sociale B salle 2 — 18 octobre 2024

ARRÊT DU 

18 Octobre 2024







N° 1406/24



N° RG 23/00600 - N° Portalis DBVT-V-B7H-U3RX



CV/VDO

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du 

03 Avril 2023

(RG 22/00016 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 18 Octobre 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [B] [D] NÉE [A]

[Adresse 3]

représentée par Me Cedric BLIN, avocat au barreau de VALENCIENNES substitué par Me Audrey BARTHOLOMEUS, avocat au barreau de VALENCIENNES





INTIMÉE :



S.A.S.U. GROUPE NOCIBE Venant aux droits de la S.A.S NOCIBE FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Benoit GUERVILLE, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 10 Septembre 2024 



Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Valérie DOIZE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER





Clotilde VANHOVE



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 18 Octobre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27 août 2024





EXPOSÉ DU LITIGE :



[B] [D] a été embauchée par la société Nocibé France distribution, aux droits de laquelle vient la société groupe Nocibé, le 1er décembre 2006 en qualité de conseillère vendeuse, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.



Le 1er janvier 2011, [B] [D] est devenue responsable du magasin Nocibé situé à [Localité 5] puis, en 2014, responsable du magasin Nocibé à [Localité 4].



Le 30 mars 2015, [B] [D] est devenue responsable du magasin Nocibé située à [Localité 6] puis directrice de ce même magasin en 2017.



Le 17 décembre 2020, [B] [D] a été informée par le directeur régional de l'organisation d'un audit interne.



À compter du 18 décembre 2020, [B] [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie.



Le 9 février 2021, [B] [D] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.



Par courrier du 23 février 2021, [B] [D] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.



Par requête du 1 février 2022, [B] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses indemnités au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.



Par jugement contradictoire du 3 avril 2023, cette juridiction a :

- dit que les faits retenus dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits,

- dit que le licenciement de [B] [D] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que [B] [D] n'apporte pas d'éléments justifiant un préjudice distinct,

- débouté [B] [D] de l'intégralité de ses demandes,

- condamné [B] [D] à payer à la société groupe Nocibé la somme de 500 euros sur le fondement des dispositions l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné [B] [D] aux dépens de l'instance,

- débouté les parties de toutes autres demandes et prétentions.



Par déclaration reçue au greffe le 14 avril 2023, [B] [D] a interjeté appel du jugement en sollicitant son annulation ou sa réformation en toutes ses dispositions.



Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 17 juin 2024, [B] [D] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

- constater la prescription des faits fautifs retenus dans la lettre de licenciement,

- constater que l'annonce de son licenciement avant toute notification écrite doit être analysée comme un licenciement verbal, dénué de cause réelle et sérieuse,

- à titre surabondant, constater le caractère infondé des griefs reprochés,

- dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société groupe Nocibé à lui payer la somme de 32 222,16 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif,

- condamner la société groupe Nocibé à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

- condamner la société groupe Nocibé à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, pour la procédure devant le conseil de prud'hommes,

y ajoutant,

- condamner la société groupe Nocibé à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, pour la procédure d'appel.



Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 10 octobre 2023, la société groupe Nocibé demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté les parties de toutes autres demandes, et de condamner [B] [D] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile toutes instances confondues outre les entiers dépens d'appel.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 27 août 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION :



Sur la contestation du licenciement pour cause réelle et sérieuse de [B] [D]



L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



Selon l'article L.1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, la société groupe Nocibé reproche à [B] [D] les griefs suivants : « nous avons constaté de réels manquements dans votre management générant un climat social dégradé, confirmé par une souffrance au travail de votre équipe. A ce titre, après des remontées de votre équipe lors du passage de la RRH Nord le 11 décembre 2020 et des signaux faibles détectés depuis plusieurs semaines par votre directeur régional, nous avons décidé d'enquêter sur votre magasin et particulièrement la nature des relations de travail entretenues entre vous et votre équipe. Lors de cette enquête à laquelle vous n'avez pas souhaité participer en dépit de nos sollicitations, nous avons entendu l'intégralité des salariés du magasin, d'anciennes collaboratrices et le médecin du travail en charge du suivi des salariés du point de vente. Les différents entretiens ont révélé :


un management autoritaire qui ne correspond pas aux attendus managériaux de l'entreprise, au travers notamment de l'emploi d'un ton hautain, des cris, des hurlements parfois devant les clients ou l'utilisation d'expressions telles que « je veux et j'exige ».

Un management malsain et inapproprié concrétisé par des propos déplacés, la référence ou la divulgation de faits privés exprimés par les salariés. De telles paroles ayant un effet culpabilisateur ou profondément humiliant pour nos collaboratrices.

Une profonde réticence de l'équipe à poursuivre la collaboration à vos côtés. A titre d'exemple, les salariés nous ont indiqué venir travailler avec la boule au ventre, mettant en avant votre humeur changeante et lunatique.

Un impact sur la clientèle qui s'est interrogée sur le climat en magasin voire sur l'état de santé de certaines collaboratrices.


En votre qualité de manager et conformément à votre fiche de poste, nous attendons de vous que vous fédériez votre équipe autour de valeurs et objectifs communs nécessaires au bon fonctionnement du magasin. Or, force est de constater que vous n'apportez aucun soin à la bienveillance et à l'encadrement nécessaire pour assurer de manière durable la cohésion de l'équipe et son investissement serein au sein du magasin. Nous ne pouvons évidemment tolérer de telles pratiques managériales qui engendrent pour les salariées du magasin, mal-être et dégradation de leurs conditions de travail. Cette situation a pris une ampleur telle qu'il nous paraît impossible d'envisager une quelconque solution visant à préserver les relations de travail avec votre équipe ; position davantage confirmée par le retour que le médecin du travail a pu nous faire de la situation du magasin de [Localité 6], au regard des différentes alertes qu'il a pu avoir dans le cadre du suivi médical des salariées. Votre relation de travail avec votre équipe avait pourtant déjà été évoquée avec votre manager vous invitant à faire attention à la forme donnée dans vos échanges. Force est de constater que malgré ces invitations à vous améliorer, vous avez persisté dans votre comportement, pire une aggravation notoire au regard des retours de votre équipe a pu être identifiée. La situation est telle que celle-ci se trouve en situation de souffrance que nous ne pouvons tolérer ».



Les parties s'accordent sur le caractère disciplinaire du licenciement de [B] [D] et celle-ci invoque en premier lieu le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement en raison de la prescription des faits fautifs.



Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l'engagement de poursuites disciplinaires. Au-delà, la faute est prescrite et ne pourra donc plus être invoquée à l'appui d'une sanction disciplinaire.



Le point de départ du délai est constitué par le jour où l'agissement fautif est clairement identifié, c'est-à-dire au jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.



En l'espèce, l'attestation de M. [U], directeur régional et supérieur hiérarchique de [B] [D], fait état de la chronologie suivante des faits dont l'employeur a eu connaissance concernant la salariée et des mesures mises en place : « J'ai rapidement pu détecter un management plutôt directif de la part de Mme [D], ayant fait l'objet d'échanges à de nombreuses reprises et formalisés au travers d'EDP (entretiens annuels) afin que Mme [D] « arrondisse » sa communication avec son équipe. Mme [D] a pu à ce titre être mise en cause par une partie de l'équipe en 2018/2019 et au regard des éléments de contexte et des collaborateurs concernés, j'ai toujours apporté mon soutien à ma directrice, l'accompagnant dans la façon de gérer certaines situations, en sanctionnant le cas échéant certains membres de l'équipe afin de l'aider dans sa mission. Un premier signal d'alerte très fort a été ma rencontre avec Madame [W] [P], qui directement mettait en cause les méthodes de sa directrice (rencontre début 2020). Même si je pouvais reprocher certains éléments à [W], j'ai été choqué par la détresse dans laquelle se trouvait [W] à cette époque. La sincérité des remontées a commencé à m'alerter sur les méthodes de Mme [D]. [W] [P] finira par être mutée en sept 2020 afin de lui trouver un contexte et un environnement de travail favorable à sa reconstruction. Le médecin du travail, Dr [J], se félicitera de cette décision. Au cours de l'année 2020, j'ai à deux reprises évoqué une éventuelle mutation avec Mme [D] ce qu'elle a repoussé à deux reprises : en mai 2020 (sortie du confinement) et en sept 2020 m'indiquant qu'elle allait bien. Le 2ème signal fort a eu lieu lors de la réimplantation du magasin en septembre 2020, suite à des travaux. J'ai immédiatement remarqué que son adjointe [V] n'allait pas bien, n'était pas aussi enthousiaste et enjouée qu'à l'habitude. Je lui ai demandé ce qui se passait et m'a dit qu'elle ne souhaitait pas m'en parler immédiatement et le gérer par elle-même dans un premier temps. Je respecterai son choix mais en lui disant que je reste disponible si elle souhaite me parler. Je demanderai dans l'intervalle à Mme [D] si tout va bien avec [V] et m'affirmera que oui. Durant les mois d'octobre et novembre, nous aurons de nombreux échanges téléphoniques avec [V] qui se livrera petit à petit sur les dysfonctionnements du binôme managérial. Elle tentera à plusieurs reprises d'en parler directement à Mme [D] sans succès. A la fin du confinement de novembre 2020, je passe en visite sur le magasin le 02/12 immédiatement après la réouverture, et [V] s'effondre, m'indique qu'elle souhaite redevenir conseillère, que la charge de travail est trop lourde et finit « enfin » par se livrer sur sa relation avec la directrice. Elle ne souhaite pas à ce moment-là que j'en parle, de peur de la réaction de Mme [D] et clairement des « représailles ». Je décide donc de solliciter [R] [H], à l'époque responsable ressources humaines sur la région, afin qu'elle passe sur le magasin rapidement prendre la température du climat social, ce qu'elle fera le 11/12/20. Il en ressort que 4 salariées de l'équipe semblent en souffrance, liée directement au management de Mme [D]. [V] est aussi extrêmement fragile, « épuisée psychologiquement », elle met aussi en cause directement sa directrice mais ne souhaite pas non plus lui faire de tort. Tout se mélange, elle est perdue. Au vu des remontées de Mme [H] (mail du 15/12/20), nous décidons d'agir. Je passerai sur le magasin le 17/12/20 et tenterai d'aborder les remontées faites par [V] et l'équipe avec Mme [D], qui se braquera immédiatement, sans avoir aucun début de remise en cause ou d'empathie à l'égard de son adjointe, et niant les quelques faits exposés ce jour-là. Mme [D] se mettra en arrêt maladie le 19/12/20 et nous organiserons rapidement ensuite l'audit RH ».



Il résulte de cette chronologie, qu'aucun élément ne permet de remettre en cause, que les informations sont parvenues à l'employeur successivement à compter de septembre 2020, moment auquel [V] [O] refuse de s'exprimer sur les raisons de son mal-être pour ne les livrer que progressivement dans la période qui a suivi en novembre et décembre 2020. A compter du 15 décembre 2020, suite au courriel de Mme [H], responsable ressources humaines qui a fait un retour à M. [U] après sa visite en magasin à la demande de ce dernier, la cour considère que l'employeur avait suffisamment d'éléments pour déclencher une procédure disciplinaire, même s'il a eu besoin d'approfondir les choses en organisant un audit. C'est donc cette date qui constitue le point départ du délai de prescription de deux mois.



Contrairement à ce qu'affirme [B] [D], aucune abstention fautive de l'employeur n'est caractérisée puisqu'il a agi rapidement après les remontées qui lui sont parvenues en novembre et décembre 2020. [B] [D] ne peut valablement soutenir qu'il s'est écoulé trois mois entre la dénonciation des faits en septembre 2020 par [V] [O] et l'organisation de l'audit, alors que les révélations de son adjointe se sont étalées dans le temps en novembre et décembre 2020 et que l'employeur a rapidement pris des mesures de nature à avoir une connaissance exacte des faits.









En outre, [B] [D] ne peut pas davantage soutenir que la société groupe Nocibé aurait dû agir dès les premières remontées à compter de 2017 dans la mesure où il importe peu que la société groupe Nocibé ne l'ait pas sanctionnée dès que des alertes ont été émises, que ce soit en 2017, 2018 ou 2019 ou encore en début d'année 2020, dès lors qu'un fait fautif dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites peut être pris en considération lorsque le même comportement fautif s'est poursuivi ou répété dans ce délai.



Il résulte de ces éléments que les faits fautifs reprochés par la société groupe Nocibé à [B] [D] n'étaient pas prescrits lors de la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire.



[B] [D] soutient ensuite que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse compte tenu du fait que son licenciement a été annoncé avant son entretien, ce qui constitue un licenciement verbal, qui est donc sans cause réelle et sérieuse.



En application de l'article L.1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



Le licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Il suppose une décision irrévocable de l'employeur de rompre le contrat de travail.



C'est au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement avant la notification de la lettre de licenciement d'établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu'il invoque.



En l'espèce, pour se prévaloir de son licenciement verbal, [B] [D] invoque les dires de Mme [G], déléguée syndicale, lors de l'audit et donc avant que sa convocation à l'entretien préalable ne lui soit adressée, qui a indiqué « on s'est expliqué avec l'équipe, [B] ne reviendra plus, j'étais mieux, l'équipe était libérée ».



Cependant, d'une part cette indication n'est évoquée que par Mme [G] et par aucune autre salariée du magasin lors de l'audit, et d'autre part, il ne peut être déduit de ces propos tenus par une salariée que l'employeur a annoncé publiquement sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail de [B] [D], Mme [G] n'évoquant aucunement les raisons pour laquelle elle indique que [B] [D] ne reviendra plus et n'expliquant pas qu'elle a obtenu cette information de l'employeur.



En outre, la société groupe Nocibé démontre que si elle a pourvu au remplacement de [B] [D] pour ne pas laisser le magasin sans responsable, le contrat de Mme [S] a fait l'objet d'un avenant provisoire pour un remplacement partiel et temporaire de [B] [D], en arrêt maladie, que l'avenant précisait qu'il était à terme incertain et prendrait fin automatiquement au retour de [B] [D].



La société groupe Nocibé démontre également que dans le cadre de l'audit, plusieurs tentatives de fixer une date pour un entretien avec [B] [D] ont été faites, et qu'il lui était toujours indiqué qu'il était important qu'elle puisse être entendue.



Ces éléments confirment, ainsi que le soutient la société groupe Nocibé, que la décision de licencier [B] [D] n'était aucunement prise et encore moins annoncée publiquement dès l'organisation de l'audit et avant tout engagement de la procédure disciplinaire.



Ce moyen est en conséquence inopérant.



Les griefs reprochés à [B] [D] dans la lettre de licenciement ont été précédemment intégralement repris. Il est en résumé reproché à [B] [D] du harcèlement managérial au sein du magasin dont elle était la directrice (management autoritaire, malsain et inapproprié) ayant eu pour conséquence une profonde réticence de son équipe à poursuivre la collaboration avec elle et un impact sur la clientèle qui s'est interrogée sur le climat en magasin.



[B] [D] ne peut valablement soutenir que les motifs de son licenciement ne sont pas précis, dès lors qu'ils sont détaillés et non vagues, parfaitement matériellement vérifiables, étant rappelé que la date des faits n'a pas à être précisée. Il convient également de préciser que si la lettre de licenciement ne mentionne pas les noms des salariées visées, cette circonstance ne rend pas le motif imprécis, l'employeur pouvant parfaitement détailler les circonstances de fait permettant de justifier le motif de licenciement postérieurement à la lettre de licenciement. La société groupe Nocibé soutient très exactement que le motif du licenciement se distingue du détail des faits qui le sous-tendent.



Ce moyen est en conséquence inopérant.



Il ressort de l'audit réalisé par Mme [H], responsable ressources humaines en décembre 2020 et dont elle a restitué le contenu le 18 janvier 2021, que l'ensemble des salariées interrogées, travaillant sous la direction de [B] [D], ont fait part d'un management problématique de [B] [D] à l'égard de l'ensemble de l'équipe. Sans reprendre en détail l'ensemble des dires, l'audit ayant porté sur l'audition de douze salariées, la cour relève qu'y apparaissent les faits suivants : le fait que [B] [D] était hystérique, qu'elle criait sur les salariées et avait toujours quelqu'un en ligne de mire, refusait des jours de congés sans raison, changeait les plannings sans consulter les salariées, leur mettait la pression, tenait des propos désobligeants, cherchait à les déstabiliser, les diviser et ne leur faisait pas confiance. Les salariées évoquent le fait qu'elles venaient travailler la boule au ventre, en état de stress, ou souhaitaient quitter le magasin. Certaines salariées évoquent de remarques de clients par rapport à l'ambiance en magasin ou l'état de santé des salariées, notamment de Mme [O].



Certaines salariées ont confirmé par attestation que le contenu de l'audit reflétait parfaitement leurs déclarations. Il importe peu à cet égard que les attestations n'aient été rédigées que bien après la réalisation de l'audit et en cours de procédure, leur véracité ne peut de ce seul fait être remise en cause. Il convient sur ce point de rappeler qu'il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement si l'attestation non conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction. La cour considère que les attestations produites n'ont pas à être remises en cause en leur contenu du seul fait que certaines ne seraient pas accompagnées de la copie de la pièce d'identité du rédacteur.



Certes les descriptions faites du comportement de [B] [D] ne sont pas datées précisément, mais la cour constate qu'il s'agit pour les salariées de décrire le comportement général et habituel de leur manager, manifestement ancien, et que chacune rapporte également des événements précis qui sont intervenus la concernant.



Pour tenter de démontrer que les faits qui lui sont reprochés n'ont pas existé ou à tout le moins qu'il existe un doute quant à leur matérialité, [B] [D] s'appuie d'abord sur les conversations WhatsApp qu'elle a eues avec les membres de son équipe pour soutenir que le ton est toujours bienveillant et encourageant, qu'il s'agit d'échanges fluides et même parfois amicaux, avec l'utilisation d'émoticônes « c'ur » ou « bisou », autant d'éléments qui sont inconcevables de la part de salariées harcelées par leur manager.



La cour constate cependant que le fait que des échanges cordiaux aient pu intervenir sur le réseau social WhatsApp consacré à l'équipe, pour lequel [B] [D] ne produit que des morceaux de conversations, n'est pas incompatible avec l'existence d'un harcèlement de la part de la manager, d'autant que la plupart des salariées dénonçant les faits évoquent aussi le côté changeant du caractère de [B] [D], sachant aussi se montrer charmante et agréable.



De même, les échanges sur ce même réseau entre [B] [D] et son adjointe Mme [O], bien qu'ils puissent être conclus par « gros bisous », que les intéressées puissent échanger en s'appelant « ma belle » et que le ton soit amical n'est pas non plus incompatible avec l'existence d'un harcèlement intervenant lors du temps de présence en magasin. Mme [O] évoque d'ailleurs le fait qu'elle avait au départ avec [B] [D] une relation qu'elle qualifie de fusionnelle, avant que les choses ne se dégradent après le premier confinement, tout en expliquant que [B] [D] lui répétait qu'elle était une super adjointe et son meilleur binôme.



[B] [D] s'appuie ensuite sur ses bonnes évaluations annuelles dans les cinq années précédant son licenciement où elle est décrite comme une bonne manager, mais là encore, sa direction n'étant informée que par le biais de l'audit réalisée des difficultés réelles de son management, il ne peut être reproché de ne pas l'avoir mentionné dans ses évaluations. Si ponctuellement des remontées avaient été faites de difficultés auprès de M. [U] auparavant, celles-ci n'avaient manifestement pas été suffisamment considérées comme sérieuses par celui-ci pour justifier une enquête, ce qui explique qu'aucun reproche ne lui ait jamais été fait par rapport à son management, en dehors de l'évocation d'un axe d'amélioration consistant à « arrondir » sa communication.



En outre, les évaluations anonymes de leur manager par les salariées concernant [B] [D] faites en 2018, 2019 et 2020, que celle-ci produit, montrent effectivement qu'elle était plutôt bien notée. La cour constate cependant d'une part que bien qu'anonymes, les évaluations provenaient nécessairement de l'équipe de [B] [D] et certaines salariées ont fait part de leurs craintes à l'égard de leur manager et du fait que lors des entretiens annuels, elles n'osaient faire aucune remarque par crainte de la réaction de leur supérieure. En outre, d'autre part, la cour constate que les 12 items de notation ne laissaient pas nécessairement la place pour que soient évoqués des faits de harcèlement, le but étant d'évaluer les capacités managériales du salarié occupant un poste de manager. Là encore, cette évaluation n'est en conséquence pas incompatible avec le harcèlement managérial tel que décrit par les salariées de l'équipe de [B] [D] et ne contredit par les dires des salariées lors de l'audit, confirmés pour la plupart par des attestations.



Enfin, [B] [D] se prévaut du message par WhatsApp que lui a adressé son adjointe, [V] [O], le 19 décembre 2020 ainsi rédigé : « je t'envoie un message car je sais que tu ne vas pas bien et je n'aime pas te savoir mal...je suis tellement désolée de ce qu'il se passe et sache que personne ne te veut de mal. Sache que je ne t'ai jamais salie ni enfoncée ou même critiquée je t'ai toujours défendue et soutenue malgré ce qu'il se passe. Je suis venue dans ce magasin pour te relever et t'aider je n'aurais jamais voulu que tu revives ça ni que tu retombes et sache que je ne t'ai jamais et que je ne souhaite aucun mal au contraire, ne doute vraiment pas de ça même si aujourd'hui tu souffres j'aurais tout fait pour t'aider. Tu sais ce que je ressens pour toi et j'ai toujours été sincère envers toi ».







Si ce message de Mme [O] est ambigu, elle n'y confesse cependant aucunement avoir tenu des propos mensongers dans le cadre de l'audit, mais démontre son empathie à l'égard de [B] [D] et son mal-être, étant rappelé que l'employeur fait état de la détresse dans laquelle elle se trouvait à cette époque ayant justifié qu'elle soit orientée vers le médecin du travail en janvier 2021. Ce message ne permet en conséquence aucunement, contrairement à ce que soutient la salariée, de remettre en cause les dires de Mme [O] dans le cadre de l'audit et de son attestation sur le harcèlement managérial de [B] [D], pas plus que celui des autres salariés.



La cour considère en conséquence que l'audit réalisé par l'employeur, confirmé par les attestations de certaines des salariées, permet de démontrer que [B] [D] se livrait à un management par le stress à l'égard de ses collaborateurs, accompagné de vexations et de pressions psychologiques.



Le harcèlement managérial de [B] [D] est suffisamment établi. Cette faute de [B] [D] était suffisamment sérieuse pour justifier le prononcé du licenciement de l'intéressée.



En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de [B] [D] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée des demandes indemnitaires qui en découlaient.



Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct



[B] [D] soutient qu'elle a souffert de son licenciement sans ménagement pour des motifs fallacieux inconsistants et a dû entamer un suivi psychologique pour surmonter cette épreuve.



Il a cependant été retenu que le licenciement de [B] [D] était fondé sur des motifs avérés et en outre, la procédure disciplinaire a été respectée. La faute de l'employeur invoquée par [B] [D] n'est en conséquence pas établie.



[B] [D] soutient également qu'après son licenciement, son employeur a continué à adopter un comportement irrespectueux à son égard puisqu'elle a été contrainte de solliciter à plusieurs reprises les avantages auxquels elle avait droit. S'il est démontré que l'employeur a tardé à adresser à [B] [D] des objets qu'elle avait gagnés avant son licenciement et ses effets personnels, la salariée ne démontre cependant pas la réalité du préjudice qu'elle prétend avoir subi du fait de cette restitution tardive qu'elle évalue pourtant à 3 000 euros.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté [B] [D] de sa demande de ce chef.



Sur les prétentions annexes



Le sens de l'arrêt conduit à confirmer le jugement en ce qu'il a statué sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.



[B] [D], qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel.



En équité, les parties seront déboutées de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d'appel.







PAR CES MOTIFS :



La cour,



Confirme le jugement entrepris,



Y ajoutant,



Condamne [B] [D] aux dépens d'appel ;



Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d'appel.











LE GREFFIER







Angelique AZZOLINI







LE PRESIDENT







Marie LE BRAS