Cour d'Appel · Sociale B salle 3 — 18 octobre 2024

ARRÊT DU 

18 Octobre 2024







N° 1387/24



N° RG 23/00657 - N° Portalis DBVT-V-B7H-U4IL



PS/AA

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LANNOY

en date du 

04 Avril 2023

(RG F22/00036 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 18 Octobre 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT E :



S.A. TISSAGE DE [Localité 3]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Dominique GUERIN, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Manon BARTIER, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



Mme [D] [G]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me François BIZEUR, avocat au barreau de VALENCIENNES substitué par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES







DÉBATS : à l'audience publique du 17 Septembre 2024 



Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Serge LAWECKI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER





Clotilde VANHOVE



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 18 Octobre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27/08/2024







FAITS ET PROCEDURE



en juin 2001 la société TISSAGE DE [Localité 3] (l'employeur) a embauché Mme [G] (la salariée) en qualité d'éplucheuse. En dernier lieu celle-ci était employée à temps complet en qualité de visiteuse-contrôleuse moyennant un salaire brut mensuel de 1625 €. Le 10 janvier 2022 la société TISSAGE DE [Localité 3] lui notifié son licenciement pour faute et l'a dispensée de préavis.



Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de LANNOY d'une contestation de son licenciement et de demandes indemnitaires pour harcèlement moral.

 Par jugement du 4 avril 2023 ledit conseil a:


jugé que Mme [G] n'a pas été victime de harcèlement moral et l'a déboutée de sa demande d'annulation du licenciement

condamné la SA TISSAGE DE [Localité 3] à lui payer les sommes de 16 272 € de dommages-intérêts pour licenciement non causé et de 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

ordonné le remboursement à France Travail de 6 mois d'allocations de chômage.




La société TISSAGE DE [Localité 3] a interjeté appel de cette décision. Par conclusions du 5 décembre 2023 elle demande à la cour de l'infirmer dans les termes de la déclaration d'appel, de débouter Mme [G] de ses demandes et de la condamner au paiement d'une indemnité de procédure pour l'ensemble de ses frais.



Par conclusions d'appel incident déposées au greffe le 6 septembre 2023 Mme [G] prie la cour de porter les dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à la somme de 54 258 euros et de lui allouer en sus 10 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ainsi que la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure.





MOTIFS



Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement



les moyens invoqués par l'employeur sur ce point que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents que la cour adopte sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation.



Il sera ajouté que la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

« Le 10 décembre 2021, à midi, vous avez refusé de reprendre votre poste de travail. Vous avez à cette occasion dénigré la société en tenant les propos suivants: «Direction en carton . Face à votre refus réitéré de reprendre votre poste de travail, nous avons été contraints de vous demander de rentrer chez vous et de vous dispenser de travailler pendant une semaine en vous maintenant votre rémunération. Le 9 novembre 2021, vous avez intimé l'ordre à plusieurs collègues de travail se cesser de parler à Monsieur [L] [C] alors que celui-ci intervenait sur une machine en sa qualité de régleur. A cette même occasion, vous avez insulté de « connard» Monsieur [L] [C]. Ces faits perturbent considérablement le bon fonctionnement de la société et instillent une ambiance délétère inacceptable. Par courrier du 13 octobre 2020, nous avions déjà attiré votre attention sur la nécessité de modifier votre manière de communiquer vis-à-vis de votre hiérarchie et de vos collègues.... »









Sur le refus réitéré de fournir la prestation convenue le 10 décembre 2021, il ressort des justificatifs que dans le courant de l'année 2021 une mésentente s'est installée entre Mme [G] et l'un de ses collègues nommé [C]. La salariée s'étant plainte de l'attitude de ce dernier sa direction a entendu M.[C] et lui a rappelé l'importance de traiter ses collègues avec respect sur le lieu de travail. Pour autant, aucun constat précis sur le comportement de M.[C] ne peut s'en déduire et ce rappel à l'ordre apparaît avoir été délivré pour donner des gages de bonne foi à Mme [G] et mettre fin à ses récriminations. Par courrier du 21 octobre 2021 celle-ci a informé son employeur que les provocations n'avaient pas cessé, sans pour autant donner de détail objectif. Le 15 novembre 2021 elle a demandé une confrontation avec M.[C] aux motifs qu'il continuait à «mal parler d'elle». Le 10 décembre 2021, devant la réticence de Mme [G] à poursuivre l'exécution de ses missions l'après-midi, son employeur l'a autorisée à regagner son domicile. Il lui a d'ailleurs payé sa journée sans aucune retenue et lors de la réunion du 17 décembre 2021, une semaine après le prétendu abandon de poste, il l'a invitée à « prendre du recul hors lieu de travail » sans lui reprocher d'avoir été absente sans son accord quelques jours plus tôt. Il est donc au final mal fondé de se prévaloir de son refus de travailler le jour-dit.



Sur les prétendues insultes envers l'employeur et M.[C] par l'emploi des termes «direction en carton» et « connard » il ne ressort pas de l'attestation du chef d'atelier et de celle de M.[C], dont les témoignages ne sont ni précis ni suffisamment crédibles, qu'aux dates mentionnées dans la lettre de licenciement la salariée ait proféré des injures envers quiconque. Si elle a pu mettre en cause la manière dont sa direction traitait ses plaintes les termes employés n'apparaissent pas avoir excédé les bornes de la liberté d'expression dont jouit tout travailleur dans l'entreprise. Le grief sera donc écarté.



Sur le prétendu ordre donné à des collègues de ne plus parler à M.[C], aucune pièce probante n'est fournie, étant observé que vu son statut hiérarchique Mme [G] n'était pas en position de donner des ordres à ses collègues et qu'aucune pièce ne matérialise l'existence de pressions sur ces derniers. Ce grief n'est donc pas établi.



Il se déduit des développements précédents que la salarié n'a pas commis de manquement à ses obligations et que le licenciement litigieux n'a pas de cause réelle et sérieuse.



Sur le harcèlement moral et la demande d'annulation du licenciement



aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, l'employeur doit prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce, Mme [G] ne fournit aucun détail concret sur le comportement prêté à son collègue [C] et elle s'en tient à des allégations excessivement générales. Elle invoque une «attitude harcelante», des «accrochages» , un «comportement agressif et néfaste», des brimades, des moqueries et un dénigrement constant sans fournir de détail ni d'élément concret. Elle se plaint que M.[C] «parlerait mal d'elle » sans donner aucune détail de date, de lieu et de contexte. S'il a certainement existé une importante mésentente entre les intéressés, ayant conduit l'employeur à en prévenir les conséquences par le biais de rappels à l'ordre et d'une interdiction de se côtoyer, aucun fait précis ne peut être imputé à M.[C] dans ses relations avec l'intimée sur son lieu de travail, étant observé que les intéressés ne travaillaient pas dans le même service. Il est allégué mais non établi que la concluante ait été suivie en voiture et qu'à cette occasion M.[C] ait eu une conduite dangereuse. La salariée ne donne aucun détail de contexte permettant de comprendre la cause de leur mésentente et il ne peut être exclu que celle-ci soit étrangère à l'activité professionnelle. Les 3 témoignages succincts versés au dossier, d'une objectivité douteuse et narrant ce qui relève d'enfantillages, n'apportent aucun élément utile. Les éléments médicaux du dossier consistent quant à eux exclusivement en un certificat du médecin traitant décrivant un état d'anxiété pouvant avoir d'autres causes que l'activité professionnelle.



Il ressort des développements précédents que la salariée n'établit aucun fait laissant présumer le harcèlement moral à l'exception de son licenciement infondé constituant un agissement unique alors que le harcèlement moral suppose des agissements répétés. Ses demandes indemnitaires pour harcèlement moral et licenciement nul seront donc rejetées.



Vu son salaire brut (1600 euros par mois ), son âge (44 ans) et les justificatifs fournis sur sa situation après la rupture (emploi retrouvé dans la fonction publique) il sera alloué à Mme [G] , par infirmation du jugement déféré, la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce en réparation de son préjudice moral et financier causé par sa perte d'emploi injustifiée.



Vu le contexte particulier de l'affaire et la situation des parties, il serait inéquitable de les condamner au paiement d'une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS, LA COUR





CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a fixé à la somme de 16 272 euros les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur au paiement d'une indemnité de procédure



statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant



CONDAMNE la société TISSAGE DE [Localité 3] à payer à Mme [G] 10 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



DEBOUTE Mme [G] du surplus de ses demandes



REJETTE les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile













CONDAMNE la société TISSAGE de [Localité 3] aux dépens d'appel.













LE GREFFIER







Angelique AZZOLINI







LE PRESIDENT







Marie LE BRAS