Cour d'Appel · Sociale E salle 4 — 18 octobre 2024

ARRÊT DU 

18 Octobre 2024







N° 1320/24



N° RG 23/00705 - N° Portalis DBVT-V-B7H-U4VV



PL/VM

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lille

en date du 

30 Mars 2023

(RG 19/01452 -section 3 )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 18 Octobre 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE:



Mme [A] [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 59178/02/23/004553 du 16/06/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI)





INTIMÉE :



S.A.R.L. LE CHAT BLEU

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par Me Vincent PLATEL, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 25 Juin 2024 



Tenue par Philippe LABREGERE

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Annie LESIEUR



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Philippe LABREGERE



: MAGISTRAT HONORAIRE





Pierre NOUBEL



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Muriel LE BELLEC



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 18 Octobre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Philippe LABREGERE, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles et par Angélique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28 mai 2024





EXPOSE DES FAITS



[A] [O] épouse [E] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à plein temps à compter du 1er mars 2016 en qualité d'accueillante petite enfance par la société LE CHAT BLEU ayant pour activité l'accueil de jeunes enfants de moins de 4 ans sous la forme de micro-crèches.



Elle a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 4 décembre 2018. Par avis émis le 14 mai 2019, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de la salariée en ajoutant les observations suivantes : « capacités résiduelles à occuper un poste similaire dans un environnement différent, capacité à bénéficier d'une formation ».



Par courrier recommandé du 29 mai 2019, la société a informé [A] [O] qu'elle n'avait pas trouvé de reclassement en raison de l'absence de poste similaire disponible et l'a convoquée à un entretien préalable le 11 juin 2019 en vue d'un éventuel licenciement. L'entretien ne s'étant pas déroulé en raison de l'absence de la salariée, son licenciement pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 14 juin 2019.

 

Les motifs du licenciement tels qu'énoncés dans la lettre sont les suivants :

« Du fait de votre expérience professionnelle, de votre ancienneté dans la société et de votre connaissance de son organisation, je vous ai invité dans ma lettre de convocation à me faire part des éventuelles suggestions de reclassement ou de formation auxquels vous songeriez à la suite de la lettre du médecin du travail 14 mai 2019. Vous m'avez répondu par lettre du 4 juin 2019 que n'étant pas vous-même gestionnaire des structures de [Localité 5] et de [Localité 6], vous ne pouviez vous avancer à me proposer un quelconque reclassement. 

Vous avez ajouté dans votre réponse que la forte dégradation de votre état de santé vous empêchait de me rencontrer, celle-ci ne vous offrant pas le loisir de vous déplacer à ma convocation. Je le regrette et vous souhaite de vous rétablir afin de retrouver le loisir de vous déplacer et de poursuivre une activité professionnelle que vous ne pouvez pour l'instant pas accomplir ni à laquelle, du fait de votre état de santé, vous ne pouvez certainement pas vous préparer actuellement. 

Comme mentionné dans ma lettre de convocation à entretien préalable, après une étude de poste, des conditions de travail et avoir pu échanger avec moi le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste le 14 mai 2019. Ce médecin a précisé que vous disposez de capacités résiduelles à occuper un poste similaire dans un environnement différent et une capacité à bénéficier d'une formation. C'est pour ces raisons que j'ai procédé à la recherche d'un reclassement envisageable et vous ai interrogé à ce propos. 

Après avoir pris le temps de la réflexion, je vous confirme qu'aucun poste similaire, correspondant ou compatible avec vos compétences, relevant de la même catégorie que la vôtre ou un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente n'est disponible dans ma société. Aucun nouvel emploi n'est prévu en rapport avec votre compétence et en fonction de votre niveau de formation, à court ou moyen terme. 

La société LE CHAT BLEU n'exploite que deux établissements dans lesquelles les emplois et l'environnement de travail sont identiques. Étant indépendante, elle ne fait partie d'aucune autre structure ni d'aucun groupe qui offrirait des perspectives de reclassement, de sorte que je ne peux vous proposer aucun poste similaire dans un environnement différent comme préconisé par le médecin du travail. Pour les mêmes raisons notamment liées aux postes et fonctions dans mes structures, je ne peux vous proposer une formation que vous ne m'avez d'ailleurs pas demandée dans votre lettre du 4 juin 2019. 

Dans ces conditions et pour ces raisons, j'ai décidé de mettre fin à votre contrat de travail pour une cause réelle et sérieuse.

 En raison de votre inaptitude et de l'impossibilité de reclassement, vous ne pouvez pas effectuer votre préavis de deux mois et votre contrat de travail est rompu à la date de notification du présent licenciement.» 



Par arrêté du Président du Conseil départemental du Pas de Calais du 9 janvier 2020, la salariée a été agréée pour une durée de cinq années en qualité d'assistante maternelle pour l'accueil simultané dans la Maison d'Assistants maternels « MAM'Zelles et P'tits Pirates » sis à [Localité 4].



Par requête reçue le 22 novembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de faire constater la nullité ou, à titre subsidiaire, l'illégitimité de son licenciement par suite d'un manquement de son employeur à son obligation de sécurité de résultat ou de l'absence de recherche de reclassement, et d'obtenir le versement d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

 

Par jugement du 30 mars 2023, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de sa demande et l'a condamnée à verser à la société 2000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail et 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile mais a laissé les dépens à la charge de chaque partie.



Par acte reçu le 09 mai 2023, [A] [O] a interjeté appel de ce jugement.



La procédure a été clôturée par ordonnance et l'audience des plaidoiries a été fixée au 25 juin 2024.

 

Selon ses conclusions récapitulatives et en réplique reçues au greffe de la cour le 14 septembre 2023, [A] [O] appelante sollicite de la Cour l'infirmation du jugement entrepris et la condamnation de la société à lui verser 

à titre principal,

-1236 euros à titre d'indemnité légale de licenciement

-3 042, 50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

-304, 25 euros au titre des congés payés y afférents

-12170 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement

à titre subsidiaire,

-1236 euros à titre d'indemnité légale de licenciement

-3042, 50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

-304, 25 euros au titre des congés payés y afférents

-12170 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre très subsidiaire,

-1236 euros à titre d'indemnité légale de licenciement

-3042, 50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

-304, 25 euros au titre des congés payés y afférents

-12170 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

et en tout état de cause,

-2500 euros sur le fondement de l'article 37 alinéa 2 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique.



L'appelante expose que son licenciement pour inaptitude est nul en raison des faits de harcèlement moral subi lors de la relation contractuelle, à l'origine de cette inaptitude, que les éléments qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral sont l'absence de planning prévisionnel, les changement d'horaires du jour au lendemain, une détérioration de son état de santé du fait des agissements de l'employeur, le refus systématique opposé par ce dernier à ses demandes portant sur ses conditions de travail, l'absence de mesures prises pour faire cesser le harcèlement, qu'à l'appui de ses affirmations elle verse aux débats les plannings de travail modifiés à plus de 35 heures par semaine, le dossier médical reprenant ses difficultés professionnelles ayant un impact sur sa santé, le chantage de l'employeur sur sa personne, les échanges concernant son état de santé, les témoignages d'autres salariées et de parents, l'intervention du défenseur syndical et la réponse de l'employeur, qu'alors que quatre professionnelles devaient être sur le terrain, elles n'étaient trois à travailler et pendant trente minutes, qu'elle a été victime d'actes de dénigrement devant les enfants ou les familles, qu'elle a ultérieurement été contrainte d'assurer avec une seule collègue l'accueil des enfants, qu'elle a connu des semaines de plus de quarante heures avec de grosses amplitudes horaires sur une journée sans respect des dispositions légales, qu'elle a dû également s'adapter à des changements de planning de dernière minute, rendant difficile l'organisation de sa vie privée, que lors de l'entretien annuel organisé en décembre 2018, [N] [F], gérante de la société, lui a adressé de nombreux reproches injustifiés, que celle-ci a en outre tenté d'obtenir d'elle et d'autres collègues des éléments destinés à discréditer une salariée afin de justifier l'absence de reconduction de son contrat de travail, que le 3 décembre 2018, une nouvelle altercation a éclaté avec cette dernière, en présence d'une collègue de travail et des enfants, en raison de son refus de voir son planning modifié du jour au lendemain, qu'à la suite de ces faits, elle a été placée en arrêt de travail dès le lendemain, que le harcèlement auquel s'est livrée la gérante est rapporté par les attestations des autres salariées et de parents, que par courrier du 20 décembre 2018, le défenseur syndical a demandé à cette dernière de cesser de programmer des journées de travail de 5h59 dans le seul but de ne pas à avoir à octroyer les 20 minutes de pause rémunérées prévues par les dispositions de l'article 3121-16 du code du travail et de se livrer à des mesures variées d'intimidation envers ses employées, que la société n'a pas mis en place les mesures réclamées par le défenseur syndical, qui avaient pourtant pour objectif de faire cesser les actes de harcèlement subis, qu'une enquête a même été réalisée le 13 décembre 2018 sur sa situation de travail et celle des autres salariées, que le fait qu'elle se soit associée avec [G] [J] en vue d'ouvrir une maison d'assistante maternelle n'est pas de nature à expliquer le comportement d'[N] [F] à la fin 2018 et au début de 2019, que la société ne fournit aucune pièce susceptible de justifier le comportement dénigrant de cette dernière, que le licenciement est nul du fait du harcèlement moral subi, que l'appelante jouissait d'une ancienneté de trois ans et trois mois au sein de l'entreprise et percevait une rémunération mensuelle de 1521, 25 euros bruts, qu'elle peut prétendre à indemnité légale de licenciement, à une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaires ainsi qu'à une indemnisation au titre de la nullité du licenciement, que son employeur a continué à la harceler en ironisant sur son arrêt de travail du 4 décembre 2018, que le stress et la fatigue qui en sont résultés l'ont conduite à un divorce prononcé le 6 novembre 2018, qu'elle avait la charge de trois enfants âgés de 17 ans, 15 ans et 11 ans au moment du licenciement, qu'elle n'a retrouvé une rémunération correspondant à son activité antérieure qu'à partir de janvier 2020 à la suite de l'ouverture à [Localité 4] d'une maison d'assistantes maternelles dans le cadre d'une association, qu'elle est donc fondée à solliciter le versement d'une indemnité pour licenciement nul à hauteur de huit mois de salaires, à titre subsidiaire, sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, que les manquements de la responsable à son obligation de sécurité de résultat ont engendré son inaptitude, qu'il sont caractérisés par ses conditions de travail et notamment l'intensité de celui-ci, l'extension de sa disponibilité, les relations dégradées avec la hiérarchie, les exigences émotionnelles et les conflits de valeur, que malgré ses demandes répétées portant sur l'organisation d'entretiens ou le nettoyage des locaux, elle a essuyé un refus catégorique de sa responsable, que la surcharge de travail subie est démontrée par le nombre d'heures supplémentaires accomplies et le syndrome anxiodépressif qu'elle a subi, que la lettre du 20 décembre 2018 reprend les différents éléments permettant de caractériser les manquements d'[N] [F] à son obligation de sécurité de résultat, que son employeur n'a manifesté aucun intérêt envers sa santé physique et mentale, comme le démontre le courriel transmis le 4 décembre 2018, à titre infiniment subsidiaire, sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour manquement à l'obligation de reclassement, que l'employeur ne démontre pas la réalité de ses recherches par une étude des postes disponibles au sein de la société, qu'il n'est pas démontré que les informations relatives à l'appelante ont été communiquées aux deux établissements de la société, que celle-ci n'a pas recherché l'existence d'un poste disponible correspondant à ses capacités résiduelles ni l'éventualité d'une formation, qu'elle est donc fondée à solliciter l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis précédemment évaluées, que le plafonnement imposé par les dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, ne correspondant pas au préjudice qu'elle a subi, ne doit pas être appliqué, qu'il doit lui être alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de huit mois de salaires, sur la demande reconventionnelle, qu'elle ne s'est livrée à aucune concurrence déloyale, qu'elle n'était astreinte à aucune obligation contractuelle de non-concurrence envers la société, qu'une association a été formée avec son ancienne collègue de travail, [G] [J], ainsi qu'avec une troisième personne en vue de l'ouverture en janvier 2020 d'une maison d'assistante maternelle et non d'une micro-crèche, proposant des modes de garde différents, que cette maison est située à [Localité 4] et non à [Localité 5] ou à [Localité 6] où les établissements de la société intimée sont implantés, que l'ouverture a eu lieu dix mois après la rupture du contrat de travail, que rien n'interdit un salarié de projeter la création d'une affaire personnelle même durant l'exécution d'un contrat de travail.



Selon ses conclusions récapitulatives reçues au greffe de la cour le 23 octobre 2023, la société LE CHAT BLEU sollicite de la cour la confirmation du jugement entrepris, à titre subsidiaire, l'application à l'indemnisation de l'appelante des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, compatibles avec les stipulations de l'article 10 de de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail, dans la limite inférieure de trois mois de salaire compte-tenu de son ancienneté au jour de la rupture, et la condamnation de l'appelante à lui verser 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'elle a subi du fait de l'attitude fautive et déloyale de cette dernière et 4500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'intimée soutient que la société compte quatre professionnelles de la petite enfance par crèche et un agent d'entretien alors que le cadre légal n'impose que trois salariés et aucun agent d'entretien, que les salariées employées ont toujours été en nombre supérieur ou égal au minimum légal par enfant, que son activité est agréée et contrôlée par les services de la Protection maternelle et infantile de Lille, sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral, que l'appelante se prévaut d'une absence de planning prévisionnel, de changements d'horaires du jour au lendemain, de la détérioration de son état de santé du fait des agissements de la gérante, du refus systématique de son employeur de faire face à ses demandes concernant ses conditions de travail et enfin d'une absence de mesures prises pour faire cesser le harcèlement, que toutefois les plannings étaient établis 7 à 10 jours à l'avance que les plannings déclaratifs étaient complétés par les salariées et servaient à l'établissement du planning réel informatisé puis du bulletin de paie, que ceux complétés par l'appelante sur la période du 3 septembre au 30 novembre 2018 font apparaître qu'elle n'a jamais atteint 40 heures par semaine, pauses comprises, qu'ils révèlent souvent un nombre d'heures travaillées en déficit par rapport à la durée légale du travail et donc au temps de travail payé, que s'il est arrivé à cette dernière, certaines semaines, de dépasser la durée légale, d'autres semaines, son temps de travail était inférieur sans baisse de salaire, lui permettant ainsi des récupérations, que les modifications de plannings étaient consécutives à la survenance d'évènements imprévus indépendants de la volonté de la gérante, qu'elles étaient inhérentes au fonctionnement d'une crèche et prévues dans le règlement de fonctionnement de la société émargé par l'appelante, que celle-ci avait également, en permanence, outre le planning qui lui était remis, la possibilité de consulter le drive de la société sur le smartphone de la structure à sa disposition, qu'en tout état de cause, une modification de plannings ne constitue pas en soi un élément permettant de caractériser des faits de harcèlement moral, sur la forte baisse des effectifs salariés, que la société justifie avoir constamment maintenu un ratio professionnel/nombre d'enfants présents supérieur à la limite légale de deux professionnels pour huit enfants, qu'elle démontre également la pérennité de son personnel par la production d'un extrait de son registre d'entrée et sortie du personnel qui fait apparaître une réelle stabilité de celui-ci, sur la détérioration de l'état de santé de l'appelante, que l'exécution du contrat de travail n'a généré, pendant plus de trente-deux mois aucune difficulté jusqu'en novembre 2018, qu'à aucun moment durant cette période, l'appelante n'a indiqué subir des conditions de travail difficiles ou préjudiciables à son état de santé, qu'[N] [F] organisait plusieurs fois dans l'année avec les salariées des réunions dont l'ordre du jour et le compte-rendu leur étaient remis, qu'en outre, les contrôles stricts de l'activité des crèches, régulièrement effectués par les services de la Protection maternelle et infantile de Lille ou le médecin du travail, n'auraient pas permis de poursuivre une activité qui serait préjudiciable aux enfants et donc aux salariées, que les manquements fautifs imputés à l'employeur ne peuvent se déduire de la seule altération de la santé de la salariée, qu'en outre, les documents produits par elle au soutien de ses allégations datent de la toute fin de l'année 2018 et du début de l'année 2019, que les attestations versées aux débats doivent être écartées comme irrégulières ou insuffisamment probantes au regard du harcèlement invoqué, que n'est pas étayé un lien de causalité entre l'état de santé de l'appelante et son travail ou le comportement d'[N] [F] à son égard qui aurait pris la forme d'une agressivité verbale, d'une dépréciation du travail ou d'une absence d'écoute, sur le refus de l'employeur de faire face aux demandes des salariées, que la société produit plusieurs comptes-rendus des réunions avec celles-ci qui ne confirment pas les affirmations de l'appelante, que les salariées ont toujours bénéficié des pauses légalement prévues, que leurs modalités de mise en 'uvre ont été revues à la demande des salariées lors des réunions des 2 et 15 octobre 2018, soit deux mois avant la lettre du 22 décembre 2018 du défenseur syndical, sur l'absence de mesures prises par l'employeur pour faire cesser le harcèlement, que dans un courrier du 10 janvier 2019, la gérante a proposé la mise en place d'un certain nombre de mesures compte tenu des difficultés révélées par le défenseur syndical, que, préalablement, elle avait consulté le Pôle Santé Travail les 3 et 4 janvier 2019 afin d'obtenir une aide pour trouver des solutions à la situation, qu'elle s'est toujours souciée d'apporter à ses salariées des conditions de travail adaptées malgré les difficultés rencontrées et son état de santé personnel, qu'en l'absence de démonstration de faits de harcèlement moral par l'appelante, celle-ci doit être déboutée de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, à titre subsidiaire, qu'elles doivent être réduites à de plus justes proportions sous réserve de la justification de leur étendue, que l'article L1235-3 du code du travail est conforme à l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail, sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, que les conditions de travail déplorables alléguées ne sont étayées par aucun élément, que la psychologue du travail à laquelle se réfère l'appelante se borne à reprendre les dires de la salariée et ne s'appuie sur aucun élément factuel qu'elle aurait pu personnellement constater sur place, que la réalité des refus de communication qui lui auraient été opposés n'est pas rapportée, que la société communique les comptes-rendus de plusieurs réunions contredisant les affirmations de l'appelante et les nombreuses demandes de changement d'horaires de travail ou d'autorisations d'absences de cette dernière qui ont toutes été accordées, que la convention collective des acteurs du lien social et familial n'est pas applicable à l'espèce, que l'appelante prétend de manière mensongère qu'aucune réponse n'aurait été apportée à son «mal être», que la lettre d'[N] [F] du 10 janvier 2019 ne constitue pas une réponse malveillante, qu'elle atteste au contraire que l'employeur a immédiatement pris les mesures concrètes et nécessaires en réponse à la situation dans le respect des articles L4121-1 et 2 du code du travail, sur les manquements à l'obligation de recherche de reclassement, que l'avis d'inaptitude mentionne qu'une étude de poste a été réalisée par le médecin le 25 avril 2019, que les conditions de travail ont été étudiées par celui-ci le même jour et qu'il a également pu s'entretenir par téléphone avec l'employeur, qu'un mois après les études réalisées, une lettre motivée d'impossibilité de reclassement et de convocation à un entretien préalable a été adressée à la salariée qui en outre a été invitée à se manifester si elle avait envisagé un reclassement, que la société a recherché un poste similaire à celui occupé par l'appelante correspondant ou compatible avec ses compétences ou un emploi équivalent, qu'elle ne comptait que deux établissements agréés avec la même activité, exercée dans les mêmes conditions, que la société n'était pas tenue de lui assurer une formation à un métier différent du sien, sur l'attitude fautive et déloyale de la salariée, que la brutale situation à laquelle a dû faire face [N] [F] lui a provoqué un stress important alors qu'elle était en situation de vulnérabilité compte tenu de son état de grossesse, que la société a été confrontée aux plus grandes difficultés à recruter des salariés pour pallier les absences réitérées, voire concertées, de l'appelante et de ses collègues, que seules deux autres salariées ont engagé un contentieux contre leur ancien employeur, qu'elles ont été déboutées de l'intégralité de leurs demandes et condamnées à verser des dommages et intérêts à la société, qu'alors qu'elle se trouvait en arrêt depuis le 4 décembre précédent, l'appelante a ouvert une page Facebook pour annoncer l'ouverture en janvier 2019 d'une maison d'assistantes maternelles dénommée « MAM'Zelles et P'tits Pirates » à Évin-Malmaison, qu'elle s'était associée à [Z] [V], [G] [J] et [U] [H], anciennes salariées de la société, qu'alors qu'elle appartenait encore à la société, elle a déposé le 15 mai 2019 auprès du Conseil départemental du Pas-de-Calais une demande d'agrément qui a reçu une suite favorable le 6 août 2019, que la concurrence dans l'offre de placement d'enfants est manifestement patente et la zone géographique identique, que l'appelante a fait preuve de déloyauté envers son employeur, en cherchant à désorganiser puis déstabiliser la structure qui l'employait afin, ensuite, d'en reprocher la désorganisation, que la société est donc bien fondée à solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.



MOTIFS DE L'ARRÊT

 

Attendu en application de l'article L1154-1 du code du travail que pour caractériser des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, l'appelante allègue dans ses écritures une absence de planning provisionnel et un changement d'horaires du jour au lendemain, une détérioration de son état de santé du fait des agissements de son employeur, un refus systématique de celui-ci de donner suite à ses demandes concernant ses conditions de travail et une absence de mesures pour faire cesser le harcèlement ; qu'à l'appui de ses allégations, la salariée produit un courriel du 9 février 2019 mentionnant son planning pour la période du 14 au 22 février 2019 et différents tableaux des horaires de travail de l'appelante et de huit autres collègues pour la première semaine d'avril 2018, et de la dernière semaine de novembre 20218 à la deuxième semaine de décembre 2018 ; qu'elle communique également un rapport de [G] [J] sur son expérience au sein de la société, soulignant notamment la lourdeur des journées de travail, une note manuscrite rédigée le 1er mars 2019 par [Z] [V] relatant des modifications de dernière minute des plannings de travail et évoquant les difficultés rencontrées avec [N] [F], gérante de la société, ainsi qu'un courrier adressé le 20 décembre 2018 à cette dernière par le défenseur syndical dans lequel celui-ci fait état d'une absence de transmission aux employées dans les structures d'accueil des plannings prévisionnels dans le délai de sept jours, de modifications intempestives et systématiques des horaires entraînant des répercussions sur la vie familiale des salariées et des souffrances au travail ; que l'appelante produit complémentairement l'avis de [T] [S], psychologue du travail, à la suite de la consultation du 22 mars 2019 sollicitée par le médecin du travail, dans laquelle ce praticien reprend les difficultés professionnelles évoquées par la salariée et émet différents conseils, et le certificat du docteur [Y] [L], médecin psychiatre, faisant état chez sa patiente d'un syndrome anxio-dépressif et proposant un traitement pharmaceutique parallèlement à un suivi psychothérapeutique ;



Attendu toutefois que l'appelante ne démontre que la communication tardive de son planning du 14 au 22 février 2019, communication dépourvue d'intérêt puisqu'elle se trouvait en arrêt de travail à cette date ; que la note de [G] [J] ne saurait être probante compte tenu des intérêts économiques la liant avec l'appelante dans le cadre de la création de la maison d'assistantes maternelles ouverte ultérieurement ; que celle rédigée par [Z] [V] est également sujette à caution en raison du litige l'opposant à la société intimée à la suite de son licenciement que le conseil de prud'hommes de Lille a estimé fondé sur une cause réelle et sérieuse par un jugement du 9 mars 2023 frappé d'appel ; que par ailleurs, il résulte des pièces produites par l'employeur que l'appelante et ses collègues de travail étaient destinataires d'un planning mensuel qu'elles confirmaient ou rectifiaient ultérieurement ; que leurs annotations servaient à l'élaboration du planning définitif sur la base duquel étaient établis les bulletins de paye ; qu'elles ne mettent pas en évidence des distorsions majeures entre les horaires de travail prévus et ceux effectivement accomplis ; que celles-ci se résument principalement en un allongement de temps à autre de la durée de travail d'un quart d'heure ; qu'elles font également apparaître de façon régulière et presque chaque mois des heures de travail réalisées par l'appelante inférieures à celles théoriquement fixées ; qu'en outre, il résulte du mécanisme dit de banque d'heures mis en place par la société avec le consentement des salariées qu'entre septembre et novembre 2018, l'appelante était débitrice d'heures de travail sans pour autant avoir subi une perte de salaire ; que si des modifications tardives ont pu affecter le planning de l'appelante, une telle situation était inhérente au fonctionnement d'une micro-crèche devant faire face à des imprévus tels que des retards des parents dans la reprise de leurs enfants ou de la maladie de salariées dont la société n'avait parfois connaissance qu'au dernier moment ; que le fait notamment apparaître le courriel du 4 décembre 2018 produit par l'appelante dans lequel [N] [F], qui lui reproche de l'avertir à 6h43 de son absence alors qu'elle devait être présente à 8 heures le jour même, lui rappelle qu'elle avait dû procéder à des modifications de planning du fait de l'arrêt de travail d'une ses collègues ; qu'aucun élément de fait ne vient démontrer que l'appelante a bien subi des répercussions sur sa situation personnelle par suite des changements d'horaire de travail ; que de même les causes de l'altération de sa santé mentionnées dans les différents certificats médicaux ne sont fondées que sur les affirmations de la salariée que reprennent les différents praticiens ; qu'enfin l'appelante ne produit aucune pièce de nature à démontrer qu'elle aurait alerté son employeur sur ses conditions de travail et qu'elle se serait heurtée à un refus systématique de celui-ci ; que par courrier du 10 janvier 2019, adressé à l'ensemble de salariées, [N] [F] constate n'avoir été avertie par courrier électronique d'une souffrance au travail que le premier jour de fermeture de la crèche pour les congés de Noël, souligne que lors de réunions organisées les 2 et 15 octobre 2018, aucune des assistantes n'avait évoqué une telle situation, même après réception du compte-rendu de celles-ci et envisage à l'avenir des rencontres individuelles pour lui permettre de prendre connaissance des difficultés rencontrées par chacun et de se rapprocher du médecin du travail informé de la situation ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'appelante n'établit pas de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ;



Attendu en application de l'article L4121-1 du code du travail, qu'il résulte des constatations effectuées précédemment, notamment au regard des plannings communiqués, que l'appelante n'a nullement connu l'intensité de travail alléguée ; que l'agression verbale dont cette dernière aurait été victime le 3 décembre 2018 n'est pas davantage démontrée ; qu'[N] [F] ne fait état que d'une discussion appuyée, dans son courriel du 4 décembre 2018, en réponse à la réception le matin même, peu de temps avant la prise de service de la salariée, d'un SMS transmis par cette dernière l'avertissant de son absence au motif qu'elle serait souffrante ; que l'expression employée par la gérante ne laisse penser qu'à des échanges quelque peu vifs de part et d'autre ; que si la psychologue du travail a relevé, lors de la consultation du 22 mars 2019, que le mal être de l'appelante avait partiellement pour origine le contexte professionnel, elle n'a tiré de telles conclusions que des propos tenus par cette dernière ; que sont versés aux débats divers comptes-rendus de réunions organisées les 20 janvier et 21 novembre 2017, les 16 janvier, 17 juillet, 2 octobre, 2 et 15 novembre 2018 portant notamment sur l'organisation du travail dont a pris connaissance l'appelante ; qu'aucune objection n'a jamais été formulée alors qu'ils ne faisaient pas état de la moindre souffrance au travail ; qu'il s'ensuit que la société n'a pas commis de manquement à son obligation de sécurité ;



Attendu en application de l'article L1226-2 du code du travail qu'il résulte de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail que l'appelante ne pouvait être reclassée qu'à un poste similaire dans un environnement différent ; que la société commerciale unipersonnelle n'était composée que de deux établissements consistant en des micro-crèches ne comptant que quatre professionnelles pour chacun d'eux et placées sous la gestion d'[N] [F] ; que compte tenu de l'organisation de la société, celle-ci se trouvait dans l'impossibilité de trouver à l'appelante un poste dans un environnement différent au sein de l'entreprise ; que le fait que la société n'ait pas offert à l'appelante une formation, que celle-ci était en mesure de suivre selon le médecin du travail, ne caractérise pas en soi un manquement à l'obligation de recherche de reclassement, dès lors que ce dernier n'a pas précisé le type d'emploi que l'appelante était susceptible d'occuper du fait de ses capacités résiduelles et que l'employeur n'a pas l'obligation d'assurer au salarié inapte une formation à un métier différent du sien ; qu'enfin dès le mois de décembre 2018, l'appelante s'était associée à une ancienne collègue en vue de la création d'une maison d'assistants maternels, concrétisée par le dépôt par la salariée le 15 mai 2019 auprès du département du Pas-de-Calais d'une demande d'agrément accordé par arrêté du 9 janvier 2020 ; que la société intimée n'a donc commis aucun manquement à son obligation de recherche de reclassement ;



Attendu en application de l'article L1222-1 du code du travail qu'il résulte du constat de Me [C], huissier de justice, dressé le 4 février 2019, que dans le cadre de sa page Facebook publiée le 9 décembre 2018, [G] [B] a annoncé l'ouverture d'une maison d'assistants maternels ; que l'appelante ne peut sérieusement prétendre n'avoir été approchée par cette dernière que postérieurement au licenciement alors que dans ladite publication, [G] [B] se présentait comme parlant au nom de trois professionnelles de la petite enfance ayant travaillé durant deux années dans une micro-crèche et désireuses de créer la maison 'Mamzelles et petites pirates' ; que leur identité est d'ailleurs révélée par l'article du journal La voix du Nord paru le 30 juillet 2020 à la suite de l'ouverture de la structure, et citant le nom de l'appelante joint à celui de [U] [H] et de [G] [B] ; que si le mode de fonctionnement entre une maison d'assistants maternels et une micro-crèche semble différent, celles-ci s'adressent néanmoins à la même clientèle, à savoir des parents désireux de confier la garde de leurs enfants en bas âge à une structure fiable et proposent des services similaires ; que [G] [B] le souligne d'ailleurs dans une publication du 9 décembre 2018, rappelant que le service qu'elle proposait était «un mode de garde à mi-chemin entre la crèche et l'assistante maternelle » ; que les échanges par Facebook joints dans le constat font en outre apparaître que des parents que [G] [B] avait connus à la crèche envisageaient de confier leur nouvel enfant à la structure dont elle diffusait la publicité ; que l'identité de clientèle est également démontrée par l'attestation d'[R] [I] dont le jeune enfant était inscrit à la mini-crèche de l'intimée ; que le témoin qui avait pris contact le 29 mai 2019 avec la maison «Mam'zelles et petits pirates» en raison de la proximité de cette structure avec son domicile avait eu comme interlocutrice l'appelante qui lui avait proposé la visite de l'établissement le 15 juillet 2019 ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'appelante a bien commis une violation de son obligation de loyauté ; que compte tenu des conditions dans lesquelles est survenue cette violation et de ses répercussions sur la clientèle potentielle de l'intimée, les premiers juges ont exactement évalué le préjudice subi ; 



Attendu qu'il ne serait pas équitable de laisser à la charge de l'intimée les frais qu'elle a dû exposer en cause d'appel et qui ne sont pas compris dans les dépens ; qu'il convient de lui allouer une somme complémentaire de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;



PAR CES MOTIFS

 

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement,



CONFIRME le jugement déféré



ET Y AJOUTANT



CONDAMNE [A] [O] à verser à la société LE CHAT BLEU 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE [A] [O] aux dépens.













LE GREFFIER







A. AZZOLINI







LE PRÉSIDENT







P. LABREGERE