Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 juillet 2024

N° RG 23/00790 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JJYZ





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 04 JUILLET 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 14 Février 2023









APPELANT :



Monsieur [P] [F]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1] 



représenté par Me Hervé ANDRIEUX, avocat au barreau du HAVRE substitué par Me Ahmed AKABA, avocat au barreau de ROUEN













INTIMÉE :



S.A.S. STELLANTIS & YOU FRANCE

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me Emmanuelle DUGUÉ-CHAUVIN de la SCP EMO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN























COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 16 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Mme WERNER, Greffière











DEBATS :



A l'audience publique du 16 mai 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 juillet 2024





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 04 Juillet 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.







RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES



La société Stellantis & You France, venant aux droits de la société PSA Retail, ( la société ou l'employeur) a pour activité la vente de véhicules automobiles. Elle emploie plus de 11 salariés.



M. [F] ( le salarié) a été engagé par la société PSA Retail France en qualité de technicien confirmé en mécanique automobile par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 juillet 2017.



Au retour d'un congé paternité, le 20 septembre 2021, M. [F] a été reçu par sa hiérarchie. 

A l'issue de cette réunion, M. [F] a transmis à son employeur sa démission, le courrier étant rédigé comme suit:

' je soussigné, Mr [F] [P] vous présenté ma démission à compté de se jour le 20/09/2021.'



Le 4 octobre 2021, M. [F] a contesté sa démission en adressant un courrier à la société.



Par requête du 3 février 2022, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en requalification de sa démission et demande d'indemnité. 



Par jugement du 14 février 2023, le conseil de prud'hommes du Havre a :

- dit que la démission de M. [F] était claire et non équivoque, 

- jugé qu'il n'y avait pas lieu à requalifier la démission en une rupture aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamné M. [F] à payer à la société Retail France, prise en la personne de son représentant légal, la somme d'un euro au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que ladite somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement, 

- condamné M. [F] aux entiers dépens et frais d'exécution. 



Le 1er mars 2023, M. [F] a interjeté appel de ce jugement. 



La société a constitué avocat par voie électronique le 6 avril 2023.



Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 17 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [F], salarié appelant, demande à la cour de :

- réformer purement et simplement le jugement entrepris 

Statuant de nouveau, 

- faire droit à ses demandes et requalifier par conséquent la démission du 20 septembre 2021 en une rupture aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement abusif 

Par conséquent, 

- condamner la société Stellantis & You France à lui verser les sommes suivantes : 

dommages et intérêts pour licenciement abusif : 11 000 euros 

dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 6 600 euros 

dommages et intérêts pour licenciement irrégulier : 4 400 euros 

indemnité compensatrice de préavis : 3 066 euros outre les congés payés afférents : 306, 60 euros 

indemnité de licenciement : 2 337, 50 euros 

indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance : 2 000 euros 

indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel : 2 000 euros 

- ordonner la remise des documents rectifiés et ce, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation pôle emploi et bulletin de salaire d'octobre 2021) 

- condamner la société Stellantis & You France aux entiers dépens, comprenant les frais d'exécution de la décision à intervenir . 



Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 19 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société Stellantis & You France, employeur intimé, demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions 

- à titre subsidiaire, si la cour devait requalifier la démission du salarié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, lui octroyer 3 mois maximum de dommages et intérêts soit 6 600 euros maximum. 

Y ajoutant, 

- condamner M. [F] à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 avril 2024 et l'affaire a été plaidée à l'audience du 16 mai 2024.





MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié invoque d'une part avoir été contraint de rédiger et signer sa démission sous la pression de son employeur sans avoir eu pleinement conscience de la portée de son acte et, d'autre part, fait état de circonstances suspectes dans lesquelles elle est intervenue au regard des accusations portées à son encontre.



L'employeur conteste l'existence de tout vice du consentement du salarié. Il précise l'avoir convoqué pour lui exposer les accusations dont il faisait l'objet de la part d'une salariée de l'entreprise et lui relater la découverte d'une 'casse moteur' d'un véhicule récupéré par un client à la suite d'une intervention en atelier du salarié sur le véhicule.

Il indique que le salarié n'a pas contesté les faits qui lui étaient reprochés, que l'engagement d'une procédure disciplinaire a été évoqué mais que le salarié a préféré démissionner pour ne pas avoir à s'expliquer notamment sur les faits reprochés par la salariée à son encontre.



Sur ce ;



La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, de façon claire et non équivoque, sa volonté de mettre fin au contrat de travail.



L'article 1109 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, dispose qu'il n'y a point de consentement valable si le consentement n'a été donné que par erreur ou s'il a été extorqué par violence ou surpris par dol.



La preuve d'un vice du consentement revient à celui qui l'invoque et si son existence en est rapportée, elle entraîne l'annulation de la démission.



En l'espèce, si le salarié affirme avoir été contraint de signer sa démission sous la pression de son employeur à l'occasion d'un entretien, il y a lieu de constater qu'il ne le prouve pas et ne verse aux débats aucun élément tendant à établir que son consentement a été vicié.

S'il n'est pas contesté par l'employeur que le salarié a été reçu, au retour de son congé, dans le cadre d'un entretien informel afin d'être informé notamment de l'existence d'une plainte à son encontre de la part d'une salariée de l'entreprise et de la possibilité de l'engagement d'une procédure disciplinaire, il n'est pas établi l'existence d'un vice du consentement.

M. [N] dit Mieusement, chef d'équipe ayant assisté à l'entretien entre le salarié et M. [L], directeur, indique que lorsque l'employeur a informé le salarié du fait qu'une apprentie se plaignait d'un comportement déplacé à son égard, ce dernier est resté silencieux ; que lorsqu'il lui a été annoncé qu'il encourait une sanction pour ces faits, il a pris la décision de démissionner.



Le salarié, à qui incombe la charge de la preuve de l'existence d'un vice du consentement, échoue à démontrer qu'il a donné sa démission sous la contrainte, sous la pression de son employeur.



Lorsque le salarié remet en cause sa démission dans un délai rapproché en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit l'analyser en une prise d'acte de la rupture s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission que celle-ci était équivoque à la date à laquelle elle a été donnée, prise d'acte qui produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.



En l'espèce, il ressort des éléments du dossier que la démission du salarié a été donnée sans réserve. Le salarié a contesté sa démission le 4 octobre 2021 sans pour autant imputer de manquement à l'employeur au sein de ce courrier.

Néanmoins, il n'est pas contesté que cette démission a été donnée dans un contexte de reproches faits au salarié concernant un comportement inadapté à l'égard d'une salariée ainsi qu'une faute commise dans la réparation d'un véhicule.

Il résulte par conséquent de ces éléments que la démission de M. [F] s'est inscrite dans un contexte de conflit entre le salarié et son employeur relatif à une plainte d'une apprentie et d'un client.



A la date à laquelle elle a été donnée la démission du salarié ne peut être considérée comme l'expression d'une volonté libre et non équivoque de rupture.



Remise en cause dans un délai suffisamment rapproché, elle doit donc s'analyser en une prise d'acte susceptible de produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits et manquements imputés à l'employeur sont établis et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



Il appartient au salarié de rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail. 



Le salarié reproche à l'employeur d'avoir voulu échapper à la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement et indique contester en tous points les faits reprochés.

La cour constate qu'il ne verse aux débats aucune pièce relative aux faits évoqués, que ce soit son attitude envers l'apprentie ou la faute commise sur un véhicule.



L'employeur pour sa part verse aux débats l'attestation de Mme [M], apprentie, qui indique que de fin juin 2021 jusqu'au 20 septembre 2021, M. [F] l'a incitée à passer du temps avec lui, qu'il est passé à plusieurs reprises devant son domicile, qu'il lui a envoyé des messages via les réseaux sociaux en lui proposant de venir la chercher à son domicile ; que lorsqu'elle a clôturé son compte messenger, il a contacté sa soeur pour reprendre contact avec elle en utilisant notamment le compte de son beau-fils.

L'employeur produit le récépissé de la main courante effectuée par Mme [M] le 25 septembre 2021 pour des faits de menaces et injures qui seraient survenus postérieurement à la démission du salarié.



L'employeur indique qu'un licenciement du salarié n'était pas envisagé mais qu'une procédure disciplinaire devait être initiée.



Il ne ressort pas de ces éléments l'existence de manquements de l'employeur suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, de sorte que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit être qualifiée de démission et, par confirmation du jugement entrepris, le salarié doit être débouté de sa demande.



La prise d'acte de la rupture étant requalifiée en démission ; en l'absence de procédure de licenciement, le salarié doit également être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier.



2/ Sur les frais irrépétibles et les dépens



Le salarié, appelant succombant, est condamné aux dépens d'appel et le jugement entrepris qui l'a condamné aux dépens de première instance est confirmé.



Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner le salarié à lui verser la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,



Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 14 février 2023;



Y ajoutant :



Condamne M. [P] [F] à verser à la société Stellantis & You France la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;



Rejette toute autre demande ;



Condamne M. [P] [F] aux dépens d'appel.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE