Cour d'Appel · Chambre 4-4 — 24 octobre 2024

COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE

Chambre 4-4



ARRÊT AU FOND 

DU 24 OCTOBRE 2024



N°2024/





NL/KV











Rôle N° RG 20/08409 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGHKU







[G] [E]





C/



S.A.S. DIM FRANCE













Copie exécutoire délivrée 

le : 24/10/24

à :



- Me Thomas HOLLANDE de la SELARL LBBA, avocat au barreau de PARIS 



- Me Laurent DESCHAUD, avocat au barreau de MARSEILLE













Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE - section E - en date du 08 Décembre 2015, enregistré au répertoire général sous le n° 14/1522.



APPELANTE



Madame [G] [E], demeurant [Adresse 2] - [Localité 4], non comparante



représentée par Me Thomas HOLLANDE de la SELARL LBBA, avocat au barreau de PARIS substituée à l'audience par Me Marie HODARA, avocat au barreau de PARIS





INTIMEE



S.A.S. DIM FRANCE, demeurant [Adresse 1] - [Localité 3], non comparante



représentée à l'audience par Me Laurent DESCHAUD, avocat au barreau de MARSEILLE





*-*-*-*-*







COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 09 Septembre 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère





Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2024.







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2024



Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES 



La société DIM France (la société) exerce une activité de conception, fabrication et commercialisation de produits textiles.



A compter du 22 mars 1988, elle a engagé Mme [G] [E] (la salariée), domiciliée à [Localité 4], en qualité de représentant de commerce exclusif moyennant un fixe mensuel et une prime, outre un forfait au titre des frais de déplacement.



La relation de travail a été soumise à la convention collective de l'industrie textile.



La salariée a été élue représentante du personnel.



Le 12 septembre 2014, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. 



Par jugement rendu le 8 décembre 2015, le conseil de prud'hommes a rejeté l'intégralité des demandes de la salariée, a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné la salariée aux dépens. 



************



La cour est saisie de l'appel formé le 18 décembre 2015 par la salariée.



Suivant avenant à compter du 7 janvier 2016, la salariée a été affectée à un emploi de négociateur statut cadre, indice 400, rattachée à la direction des ventes, moyennant une rémunération annuelle brute d'un montant de 39 266.26 euros outre une partie variable représentant au maximum 20% de la rémunération de base selon des modalités de calcul diffusées par la direction des ventes, avec une durée du travail soumise à un forfait de 215 jours.



La salariée a fait valoir ses droits à la retraite le 1er janvier 2024.



A l'audience du 9 septembre 2024, les parties ont chacune déposé des conclusions régulièrement communiquées, visées par le greffier et auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des moyens et des prétentions.





MOTIFS



1 - Sur les heures supplémentaires



La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.



Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Les voyageurs représentants placiers (VRP), du fait que leur activité s'effectue en dehors de tout établissement et de l'indépendance dont ils bénéficient dans l'exercice de leurs fonctions, ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la réglementation de la durée du travail sauf si leur employeur leur applique une convention collective qui comporte sur ce point des dispositions particulières aux VRP dans la branche d'activité.



Les conventions de forfait en jours, qui dérogent au droit commun du temps de travail des salarié et des heures supplémentaires, sont encadrées par les dispositions des articles L.3121-39 et suivants du code du travail dans leur rédaction applicable en l'espèce qui est celle issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 dès lors que la convention de forfait a été conclue le 7 janvier 2016:



Ainsi, selon l'article L. 3121-39 : 



'La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions '.



Et en vertu de l'article L. 3121-40 : 



'La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit '.



L'article L. 3121-43, relatif aux conventions de forfait en jours, dispose :



'Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 :

1o/ Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2o/ Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées'.



Enfin, la loi du 20 août 2008 a renforcé les garanties du salarié soumis à une convention de forfait en jours en instaurant un entretien annuel spécifique prévu par l'article L. 3121-46 :



'Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié'.



Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires



Ainsi, et notamment, l'accord d'entreprise doit instituer un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable afin de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et qu'il existe une bonne répartition dans le temps du travail des salariés soumis au forfait en jours.



A défaut, la convention de forfait est nulle.



Le régime des heures supplémentaires est applicable au salarié à qui la convention individuelle de forfait est nulle.



Selon l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



Le temps de trajet, pris en dehors de l'horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.



En l'espèce, la salariée fait valoir à l'appui de sa demande de paiement de la somme de 11 310.52 euros avec les congés payés afférents au titre d'un rappel d'heures supplémentaires entre 2010 et 2020 qu'elle a été soumise pour la durée de son travail a un forfait illicite; que les heures en cause correspondent à des temps de déplacement induits par les réunions des institutions représentatives du personnel convoquées par la société et auxquelles elle était tenue d'assister; que la société s'était engagée à payer ces temps; qu'ils ont excédé les temps normaux de déplacement; que l'inspecteur du travail a confirmé le droit de la salariée au paiement de ces temps de déplacement suivant un courrier du 28 mai 2018; que les amplitudes durant les jours de réunion était importants en ce qu'elle n'a pas eu la maîtrise de son horaire de retour.



S'agissant de la demande portant sur la période jusqu'au 7 janvier 2016, la société soutient que la salariée n'est pas fondée à réclamer des heures supplémentaires. 



La cour relève que la salariée a eu le statut de VRP jusqu'au 7 janvier 2016, date à compter de laquelle par avenant elle a occupé un emploi dé négociateur statut cadre.



Il n'est pas établi que la convention collective de l'industrie textile applicable au contrat de VRP de la salariée comporte des dispositions particulières aux VRP dans la branche d'activité quant à la durée du travail de ces salariés.



Il s'ensuit que la demande de paiement d'un rappel d'heures supplémentaires pour la période jusqu'au 7 janvier 2016 n'est pas fondée.



S'agissant ensuite de la période à compter du 7 janvier 2016, il appartient à la cour de statuer en premier lieu sur le moyen reposant sur l'illicéité de la convention de forfait.



A l'appui, la salariée fait valoir d'une part que ni l'accord d'entreprise du 17 mars 2000 auquel est adossée la convention de forfait ni la convention collective ne prévoient des mesures permettant de contrôler la charge de travail de la salariée, et d'autre part que la société n'a organisé aucun entretien annuel.



La société s'oppose au moyen en soutenant que l'accord d'entreprise est antérieur aux dispositions légales dont se prévaut la salariée. 



La cour ne peut que constater que l'accord d'entreprise du 17 mars 2000 auquel est adossée la convention de forfait conclue entre les parties le 7 janvier 2000 ne comporte aucune mesure de nature instituer un suivi effectif et régulier permettant à la société de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable afin de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et qu'il existe une bonne répartition dans le temps du travail des salariés soumis au forfait en jours.



Il convient en conséquence, il y a lieu de dire que le moyen reposant sur la nullité de la convention de forfait est fondé.



Dans ces conditions, le régime des heures supplémentaires est applicable à la salariée pour la période à compter du 7 janvier 2016.



Pour cette période, la salariée soutient que ses temps de déplacement aux réunions des institutions représentatives du personnel constituent du temps de travail effectif et qu'il s'agit d'heures supplémentaires qui doivent être rémunérées comme telles; elle verse aux débats:



- des tableaux récapitulatifs de ses horaires les jours de réunion des institutions représentatives du personnel depuis 2010;

- ses bulletins de paie depuis 2010:

- ses notes de frais avec les justificatifs;

- son courriel du 10 décembre 2012 par lequel elle indique à la société qu'elle a tenté de se rendre aux réunions des 1er décembre 2012 et 11 janvier 2013 mais en vain compte tenu des conditions météorologiques.



La société s'oppose à la demande en soutenant que les temps de trajet ont été réglés à la salariée sous la forme de forfaits journaliers.



La cour dit que la salariée ne démontre pas que les temps de trajet dont elle se prévaut sont assimilés à du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération sous forme d'heures supplémentaires, étant rappelé que le temps de trajet, pris en dehors de l'horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, est non pas assimilé à du temps de travail effectif mais rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.



Il s'ensuit que la demande de paiement d'un rappel d'heures supplémentaires pour la période à compter du 7 janvier 2016 n'est pas fondée, de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 



2 - Sur le repos et le respect de la vie privée



Il résulte de l'article L.3121-34 du code du travail que la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.



La preuve du respect de ce principe précité incombe exclusivement à l'employeur.



En l'espèce, la salariée fait valoir à l'appui de sa demande de dommages et intérêts qu'elle a, à plusieurs reprises à l'occasion de ses temps de déplacement aux réunions des institutions représentatives du personnel de son employeur, accompli plus de 10 heures de travail par jour.



La cour constate à nouveau que la salariée n'explique pas en quoi ses temps de déplacement seraient assimilés à du temps de travail effectif.



En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 



3 - Sur le rappel de salaire



La salariée fait valoir à l'appui de sa demande de paiement de la somme de 1 532.19 euros avec les congés payés afférents que la société s'est abstenue jusqu'au mois d'avril 2022 de revaloriser son salaire fixe sur la base des accords de négociation annuelle (NAO); que par suite de ses réclamations, une régularisation est intervenue en 2023 en ce que la société lui a appliqué les augmentations de salaire négociées dans le cadre des NAO; que cette régularisation est toutefois erronée en ce que la société n'a pas tenu compte du salaire de base revalorisé depuis 2019; que la salariée a toujours été performante dans l'exercice de ses missions.



Elle verse aux débats en pièce n°41 un tableau détaillé des sommes dues.



La société s'oppose à la demande en soutenant que la salariée n'avait pas droit aux augmentations réclamées.



La cour relève après analyse des pièces du dossier que les accords NAO de 2019 à 2023 ont fait l'objet de communications dont se prévaut la salariée; que ces accord prévoient des augmentations de salaire fondées sur les performances des salariés qui correspondent à des primes calculées en fonction du salaire de base comme suit:



- en 2019: 0.9% pour une performance au moins estimée à P2 soit des améliorations attendues; en 2020: 0.4% pour une performance au niveau P3 soit une performance supérieure aux attentes voire P4 soit une performance exceptionnelle; 

- en 2021: aucune augmentation; 

- en 2022: 1.3% pour tous les salariés même pour une performance au niveau P1 soit une performance inférieure aux attentes; 

- en 2023: augmentation de tous les salariés selon leur niveau de performance.



La salariée, qui laisse à penser que les augmentations de salaire sont automatiques mais n'en justifie par aucune pièce, ne se prévaut d'aucun élément de nature à contredire qu'elle n'a pas atteint le niveau P2 en 2019 et les niveaux P3 ou P4 en 2020.



Et aucune pièce ne vient réfuter le fait qu'elle a bénéficié d'une augmentation en 2022 et 2023 en application des accords NAO précités, la circonstance qu'elle était éligible au niveau P2 ne pouvant pas être contredite par sa seule évaluation en 2023 selon laquelle elle a atteint ses objectifs malgré un contexte difficile lié à de nouvelles méthodes de travail.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée a été remplie de ses droits au titre des accords NAO.



En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 



4 - Sur la prime sur objectifs pour l'année 2023



La prime d'objectifs constitue une rémunération variable. Ses modalités de calcul sont prévues par un accord entre les parties ou sont fixées unilatéralement pas l'employeur. 



En présence d'un désaccord entre l'employeur et le salarié sur le montant d'une prime d'objectifs représentant la part variable de sa rémunération, et en l'absence de fixation des objectifs, il appartient au juge de déterminer le montant de cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et à défaut des données de la cause.



Le salarié peut donc prétendre au paiement de la totalité des primes sur objectifs représentant sa part variable de rémunération en l'absence de fixation des objectifs sauf s'il existe des circonstances dans la situation de l'employeur qui ne permettent aucune visibilité.



En l'espèce, à l'appui de sa demande de paiement d'un rappel de prime sur objectifs d'un montant de 1 284 euros au titre du chiffre d'affaires qu'elle a réalisé sur son secteur en 2023, la salariée fait valoir que sa responsable hiérarchique lui avait indiqué, en lui transmettant le récapitulatif de ses primes sur objectifs, que cette prime lui était due; qu'elle est calculée sur la base du salaire fixe, une réévaluation étant en outre due par la société. 



La société s'oppose à la demande en ce qu'elle n'est pas fondée.



La cour, constatant que le caractère contractuel de la rémunération variable n'est pas contesté, relève après analyse des pièces du dossier que:



- l'avenant au contrat de travail de VRP stipule que la rémunération est composée d'une part variable représentant au maximum 20% de la rémunération de base selon des modalités de calcul diffusées par la direction des ventes;



- la salariée se prévaut de la pièce n°41 bis de son bordereau de communication de pièces qui correspond à un tableau établi par ses soins duquel il ressort que le rappel comprend trois primes qui se présentent comme suit: 'primes chiffre d'affaires direct linéaires et promotion/magasin; prime promo PE24; prime plan incentive liquidation excédents' avec deux montants chacune, l'un intitulé 'montant dû' l'autre intitulé 'montant ajusté', pour un montant total de 1 286 euros au titre du montant dû et de 1 294 euros au titre du montant ajusté.



Il apparaît que les modalités de calcul de la rémunération variable ne résultent d'aucune des pièces du dossier et que la société est taisante à cet égard dans ses écritures.



La cour dit en conséquence que la société a manqué à son obligation contractuelle de détermination des objectifs pour l'année 2023.



Compte tenu des éléments de la cause, et à défaut pour la salariée de justifier de la réévaluation alléguée, il convient de dire que la société est redevable de la somme de 1 286 euros au titre de la prime sur objectifs de l'année 2023.



En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à payer à la salariée la somme de 1 286 euros au titre de la prime sur objectifs pour l'année 2023 et celle de 128.60 au titre des congés payés afférents. 



5 - Sur la discrimination 



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de ses activités syndicales.



Il résulte de l'article L 1132-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable qu'en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte; il appartient ensuite au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Il s'ensuit qu'il appartient au juge:

1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;

3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, la salariée fait valoir à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination à raison de ses activités au sein du syndicat CFDT que la société s'est abstenue de mettre en place à son profit un forfait de récupération visant à compenser ses déplacements aux réunions des institutions représentatives du personnel alors que ce forfait avait été prévu par un accord d'entreprise du 20 décembre 2013 pour chacun des représentants du personnel; qu'aucun des représentants du personnel adhérents du syndicat CFDT n'a bénéficié de cette compensation; que les autres représentants du personnel ont bénéficié d'un examen de leur situation individuelle au vu de l'accord du 20 décembre 2013.



La salariée verse aux débats le courrier établi par Mme [J], en sa qualité de secrétaire générale adjointe du syndicat CFDT, pour dénoncer à la société l'absence de mesure de compensation pour ses adhérents.



La cour relève après analyse des pièces du dossier que l'accord d'entreprise du 20 décembre 2013 a prévu d'affecter à chaque représentant du personnel:



- un forfait de récupération de 8 heures au profit des salariés de l'établissement d'[Localité 5] se rendant aux réunions organisées au niveau du siège social à [Localité 3];

- un temps de compensation sous la forme d'une proposition individuelle adaptée à chaque cas personnel au profit des salariés du siège se rendant à des réunions organisées sur le site d'[Localité 5];

- une proposition individuelle au profit des salariés de province se rendant à des réunions organisées au siège social à [Localité 3], cette proposition étant adaptée à chaque cas personnel et un examen des situations individuelles étant opéré en vue de régularisations individuelles.



Il n'est pas contesté que la société n'a versé aucune somme à la salariée en vertu de ces dispositions.



Il y a lieu de dire que pris dans leur ensemble, les faits laissent présumer une discrimination à raison des activités syndicales de la salariée.



La cour dit que la société prouve que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination dès lors qu'il n'est pas établi que la salariée a transmis à la société les éléments sur sa situation personnelle lui permettant de bénéficier d'une compensation, étant précisé que la société justifie, sans que cela soit utilement contesté, que M. [Y], collègue de la salariée, a bénéficié d'une compensation pour ses temps de trajet après analyse de sa situation.



La discrimination invoquée par la salariée n'est donc pas établie.



En conséquence, la cour dit que la demande indemnitaire de ce chef n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 



6 - Sur les demandes accessoires 



Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par la société.



L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel. 





PAR CES MOTIFS,



La cour, 



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a rejeté les demandes de paiement:



- d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

- de dommages et intérêts pour non respect du repos et de la vie privée,

- de dommages et intérêts pour discrimination,



INFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,



STATUANT sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,



CONDAMNE la société DIM France à payer à Mme [G] [E] la somme de 1 286 euros au titre de la prime sur objectifs pour l'année 2023 et celle de 128.60 au titre des congés payés afférents,



DIT que les sommes allouées sont exprimées en brut,



RAPPELLE que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation,



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel, 



CONDAMNE la société DIM France aux dépens de première instance et d'appel. 





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT