Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 23 octobre 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRET DU 23 OCTOBRE 2024



(n° , 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/03083 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFKJN



Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Novembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/06449



APPELANT

 

Monsieur [H] [N]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par Me Marie-Cécile DE LA CHAPELLE, avocat au barreau de PARIS, toque: G0393



INTIMEE



S.A BANQUE POPULAIRE RIVES DE [Localité 6] (BPRI)

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre 

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère



Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.













RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



M. [N] a été engagé par la société Banque populaire de la région Nord de [Localité 6] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1989, en qualité de rédacteur de crédits, affecté à la division des engagements.

En 2004, à la suite d'une fusion entre les sociétés Banque populaire de la région Nord de [Localité 6] et Banque populaire BICS, son contrat de travail a été transféré à la société Banque Populaire Rives de [Localité 6] (BPRI).

En dernier lieu depuis le 1er juillet 2015, la salarié exerçait les fonctions d'expert commercial, 3ème échelon, niveau 12, statut cadre, à la direction des crédits professionnels et entreprises.

Il percevait un salaire mensuel brut moyen de 4 923,86 euros sur les douze derniers mois.

La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche banque populaire du 1er juillet 2015.

M. [N] a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant à compter du 27 mars 2019. 

Une première visite de reprise en janvier 2020 a conduit à un nouvel arrêt de travail.



Lors de la visite de reprise du 15 mai 2020, le médecin l'a déclaré inapte à son poste mais apte à un poste sans lien avec la direction du développement, ni la direction des engagements.



Après des tentatives de reclassement, par lettre du 21 juillet 2020, M. [N] était convoqué pour le 30 juillet suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 10 août 2020 suivant pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.



Le 9 septembre 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un harcèlement moral et un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement du 4 février 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens.



Par déclaration adressée au greffe le 24 février 2022, M. [N] a interjeté appel des chefs du jugement ayant estimé qu'il n'avait pas été victime de harcèlement moral et que son licenciement avait une cause réelle et sérieuse et l'ayant débouté de l'intégralité de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents et somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société BPRI a constitué avocat le 22 mars 2022.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 4 septembre 2024.



PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [N] demande à la cour d'infirmer le jugement et de :

-constater qu'il a été victime de harcèlement moral et condamner la société BPRI à lui verser à la somme de 49 230 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

-constater que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et condamner la société BPRI à lui verser les sommes suivantes :

-indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 98 477,20 euros,

-indemnité de préavis : 14 771,58 euros,

-congés payés sur préavis : 1 477,15 euros,

 -article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

- condamner la société BPRI aux dépens.



Au soutien de ses prétentions, l'appelant fait valoir que :

- il a subi un harcèlement moral depuis juin 2018 en raison d'une nouvelle organisation au sein de la direction d'études et décisions réseau généraliste avec laquelle les échanges n'ont plus été possibles, ce qui a réduit le taux d'acceptation de ses dossiers avec des commentaires indélicats sur la qualité de son travail et l'a mis en difficulté avec ses interlocuteurs courtiers, ce qui a dégradé son état de santé et a conduit à l'inaptitude;

- il a sollicité un changement de poste fin 2018 qui lui a été refusé;

-son inaptitude, justifiant son licenciement, est la conséquence du harcèlement subi au travail, son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse;

- en outre, l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement dès lors que seuls deux postes ont été proposés qui étaient d'un niveau inférieur à ses qualifications et, pour l'un augmentait son temps de trajet, pour l'autre proposait des fonctions imprécises, que l'employeur n'a pas ressaisi le médecin du travail après le refus de M. [N], que les représentants du personnel se sont abstenus et qu'ils n'ont pas été sérieusement consultés.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société BPRI demande à la cour de :

-confirmer le jugement en toutes ses dispositions, 

-juger et déclarer que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

-débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes, que ce soit celle formée au titre de la rupture du contrat de travail ou celle formée sur le fondement de l'article L.1152-1 du code du travail, 

-le débouter de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

-le condamner en tous les dépens dont distraction au profit de Me Bellichach conformément à l'article 699 du code de procédure civile.



L'intimée réplique que :

- aucune réorganisation informelle de la direction n'a eu lieu que ce soit en mars 2017 ou en juin 2018 et aucune pièce du salarié ne vient démontrer qu'une réorganisation a eu lieu; 

- il n'existe aucune anomalie dans le traitement des dossiers du salarié par rapport à ses collègues;

- le salarié a toujours eu des échanges avec les analystes crédits, qui ont fait des commentaires professionnels sur les dossiers du salarié;

- le fait que M. [N] ait postulé à un autre poste en 2018 ne permet pas d'établir l'existence d'un harcèlement moral et ce poste supposait des relations avec la direction des engagements;

- elle a parfaitement respecté son obligation de moyen renforcée en matière de reclassement, identifiant deux postes compatibles avec les préconisations du médecin du travail, dûment consulté, et soumis à l'avis du comité social et économique;

- elle n'avait pas à ressaisir le médecin du travail dès lors que le salarié ne contestait pas la compatibilité des postes qui lui étaient proposés avec les préconisations;

- le salarié a refusé les postes sans demander de précisions supplémentaires.



MOTIFS



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'



En outre, l'article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble,laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. 

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



A l'appui du harcèlement moral qu'il invoque, le salarié fait état de:

- la réorganisation de la direction des engagements de la société, liée au remplacement de deux collaborateurs sur quatre à la direction études et décisions réseau généraliste et banque privée, qui a entraîné une absence de dialogue entre le salarié et les membres de cette direction, 

- une multiplication des refus sur ses dossiers;

- l'absence de réponse à ses questions sur les dossiers refusés ou réponses incohérentes, notamment dans le dossier SNC Win, le dossier groupe hôtelier Maames et le dossier SARL [D] frères avec des motifs de refus laissant entendre qu'il avait mal fait son travail générant une perte de crédibilité avec ses interlocuteurs;

- un refus d'une affectation sur un poste de contrôleur risques de crédits le 22 janvier 2019;

- une absence d'écoute lors d'un entretien sollicité le 25 mars 2019.



L'employeur conteste la matérialité de ces éléments et soutient que le salarié ne produit aucun élément permettant de présumer l'existence du harcèlement moral.



Il convient d'abord d'examiner si les faits invoqués sont matériellement établis et si, pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



- S'agissant de la réorganisation de la direction des engagements de la société, liée au remplacement de deux collaborateurs sur quatre à la direction études et réseau généraliste et banque privée, qui a entraîné une absence de dialogue entre le salarié et les membres de cette direction, le salarié explique que la direction des engagements comprend deux sous-directions dont la direction études et décisions études et décisions réseau généraliste et banque privée dirigée par Mme [I] qui comprend quatre collaborateurs. Dans cette dernière direction, deux collaborateurs ont été remplacés par deux nouveaux collaborateurs (M. [F] et Mme [M]).



L'employeur conteste l'existence d'une réorganisation mais ne nie pas le remplacement de deux collaborateurs sur quatre.



S'agissant de l'absence de dialogue préalable qui en serait résulté, le salarié ne produit aucun élément à l'appui de ses dires.





- S'agissant de multiplication des refus sur ses dossiers, le salarié soutient qu'avant le printemps 2017, ses dossiers faisaient l'objet dans plus de 90% des cas d'une acceptation par le comité de crédits et que ce taux a augmenté. Il ne produit aucun élément venant corroborer cette assertion.



L'employeur produit des tableaux pour les années 2017 à 2019 ne permettant pas d'isoler une évolution du taux de refus des dossiers de M. [N].



- S'agissant de l'absence de réponse ou des réponses incohérentes aux questions du salarié sur les dossiers refusés, notamment dans le dossier SNC Win, le dossier groupe hôtelier Maames et le dossier SARL [D] frères, le salarié produit des échanges de mails sur les trois dossiers (pièces 13 à 15), de même que l'employeur (pièces 38 à 41).



Il ressort de ces pièces qu'une partie de ces échanges a été menée avec des membres de la direction des engagements présents depuis de nombreuses années dans l'entreprise et que les échanges étaient réels et précis. 

Il en ressort des désaccords entre M. [N] et la direction des engagements sur l'appréciation de la pertinence du dossier avec parfois des rectifications de certains éléments.

En revanche, il n'est pas établi que les demandes de M. [N] auraient été laissées sans réponse ou auraient fait l'objet de réponses incohérentes.



- S'agissant du refus d'une affectation sur un poste de contrôleur risques de crédits le 22 janvier 2019, l'employeur ne conteste pas l'existence de ce refus.



- S'agissant de l'absence d'écoute de son mal-être lors d'un entretien sollicité le 25 mars 2019, le salarié ne produit aucun élément quant à la teneur de cet entretien. 

L'employeur soutient que cet entretien n'a eu pour objet que l'examen du dossier [D] frères car M. [N] souhaitait en obtenir la révision. La circonstance que cet entretien a pu avoir lieu à la demande du salarié atteste que l'employeur a souhaité lui fournir des informations sur les différences d'appréciation. 

Cet élément n'est pas établi.



Dès lors, le seul élément présenté par le salarié matériellement établi est la demande de changement de poste refusée.

Ce fait et la dégradation prolongée de l'état de santé du salarié médicalement constatée, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Pour justifier le refus du poste de contrôleur risque de crédits, l'employeur indique qu'il relevait de son pouvoir de direction. 

Il affirme que cette fonction nécessite une relation étroite avec la direction des engagements mais, d'une part, le salarié répond que le poste en question n'était pas sous la tutelle de la direction des engagements et, d'autre part, ce motif qui relève d'une préconisation ultérieure du médecin du travail ne peut justifier le refus du poste en janvier 2019.



Il en résulte que l'employeur n'établit pas que la décision de refus du poste de contrôleur des risques de crédits était justifiée par un élément objectif étranger à tout harcèlement.



Dès lors, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de ses demandes tendant à faire reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et au versement de dommages-intérêts à ce titre et la société BPRI sera condamnée à verser à M. [N] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.









Sur le respect de l'obligation de reclassement



Aux termes de l'article L.1226-2 du même code, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



Aux termes de l'article L.1226-2-1 du même code, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L.1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.



La présomption instituée par ce texte ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. 

- sur le sérieux et la loyauté des recherches de reclassement

Il résulte des articles L.1226-2-1 du code du travail et 1354 du code civil que lorsque l'employeur a proposé un emploi conforme aux dispositions de l'article L.1226-2 du code du travail, l'obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n'a pas été faite loyalement.



Le salarié soutient que les recherches de reclassement n'ont pas été sérieusement menées alors que :

- seuls deux postes lui ont été proposés pour un groupe comptant plus de 105 000 salariés et qu'il s'était déclaré ouvert à une mobilité en province;

- le poste de conseiller à distance sur le site d'[Localité 5] est d'un niveau très inférieur à celui des postes qu'il avait occupés et augmentait son trajet journalier d'une heure, ce qui n'est pas compatible avec son état de santé;

- le poste de chargé des opérations bancaires au service successions équivalait à une mission temporaire dans un domaine spécifique dont la description était très vague et qui était d'un niveau très inférieur à celui qu'il occupait.





Il ressort toutefois des éléments produits par l'employeur que des sollicitations ont été adressées aux entreprises du groupe qui n'ont pas fait retour de propositions de postes pertinentes (pièce 23 de l'employeur). Le salarié ne démontre pas que des postes disponibles auraient dû lui être proposés.



L'employeur a alors fait deux propositions de postes à M. [N].



Il ressort des pièces produites que les fiches de postes étaient suffisamment précises et que la circonstance que l'un des postes soit une mission de 6 à 8 mois ne conduit pas à regarder la proposition de ce poste comme déloyale. De la même façon, la circonstance que l'autre poste augmente le temps de trajet du salarié n'invalide pas cette proposition. En outre, si le salarié a indiqué que ce dernier poste n'était pas compatible avec son état de santé, cela n'était pas inclus dans les préconisations du médecin du travail.



Même si le salarié estime que ces postes étaient d'un niveau largement inférieur au poste qu'il occupait, dès lors que l'employeur lui a proposé un maintien de sa classification, ancienneté et salaire contractuel (pièce 25 de l'employeur), il y a lieu de considérer que ces postes répondaient aux exigences de l'article L.1226-2 du code du travail.



- sur l'avis du médecin du travail



Le salarié soutient aussi que le médecin du travail s'est contenté de souligner que les postes proposés l'étaient dans des directions distinctes de celle où il travaillait sans se prononcer sur le contenu du poste car il n'est pas sûr qu'il avait disposé des fiches de poste.



Il ressort des pièces produites par l'employeur que l'avis du médecin du travail a été rendu avec les éléments nécessaires portés à sa connaissance (pièce 20 de l'employeur).



- sur l'absence de nouvelle saisine du médecin du travail



La salarié soutient, que l'employeur n'a pas ressaisi le médecin du travail après son désaccord comme il aurait dû le faire.



Dans l'hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste qui lui est proposé avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis de ce dernier. Si l'employeur avait proposé un poste de reclassement préalablement validé par le médecin du travail, il n'est pas tenu de saisir à nouveau ce médecin.



Or, d'une part, le salarié n'a pas contesté la compatibilité des postes avec les recommandations du médecin du travail, qui portaient seulement sur les relations avec les directions du développement et des engagements, d'autre part, les postes avaient recueilli l'accord du médecin du travail. L'employeur n'était donc pas tenu de le ressaisir.



- sur la consultation du comité social et économique



Le salarié soutient enfin que les représentants du personnel consultés se sont abstenus estimant qu'ils n'étaient pas en mesure de se prononcer dès lors que la société n'avait pas reçu les réponses de toutes les sociétés du groupe et que le contenu des postes n'a pas été débattu en réunion, la note d'information n'étant en outre pas communiquée dans le cadre de la présente procédure.



Mais il ressort des pièces produites par l'employeur que le comité social et économique a été consulté de manière régulière, que la situation de M. [N] a fait l'objet d'un réel examen, peu important que les membres du comité se soient abstenus sur le vote.



En conséquence, le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a jugé que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement et débouté le salarié de ses demandes à ce titre.



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points.



La société BRPI sera condamnée au dépens et à payer à M. [N] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Infirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de sa demande en application de l'article 700 du code procédure civile et l'a condamné aux dépens,



Confirme le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Condamne la société BRPI à payer à M. [N] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 



Condamne la société BPRI à payer à M. [N] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société BPRI aux dépens.





 Le greffier, La présidente,