Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 18 octobre 2024

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 21/06232 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NY3L





[VF]



C/

S.A.S. MANDARINE SERVICES







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BELLEY

du 02 Juillet 2021

RG : 20/00035











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 18 OCTOBRE 2024







APPELANTE :



[A] [VF]

née le 07 Décembre 1970 à [Localité 6] 

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Sylvie GIBERT de la SELARL GIBERT-COLPIN, avocat au barreau de GRENOBLE







INTIMÉE :



Société MANDARINE SERVICES

[Adresse 3]

[Localité 1]



représentée par Me Alison DAHAN de la SELARL HEKA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Elodie SANCHES, avocat au barreau de GRENOBLE





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Juin 2024



Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, Présidente

- Catherine CHANEZ, Conseillère

- Régis DEVAUX, Conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 18 Octobre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************



EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



La société Mandarine Services a pour activité l'aide à domicile et fait application de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127).



Mme [A] [VF] a été embauchée par l'association Entre-Temps à compter du 1er avril 2006 en qualité de coordinatrice, filière intervention (emploi repère : responsable de secteur), suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel. Par avenant du 31 janvier 2016, Mme [VF] était promue chef de secteur, à temps complet.



Par jugement du 8 février 2016, le tribunal de grande instance de Bourgoin-Jallieu a prononcé la liquidation judiciaire de l'association Entre-Temps et a arrêté un plan de cession au profit de la société Mandarine Services, prévoyant en particulier le transfert du contrat de travail de Mme [VF]. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 9 septembre 2019, la société Mandarine Services a convoqué Mme [VF] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 septembre 2019 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 1er octobre 2019, la société Mandarine Services a notifié à Mme [VF] son licenciement pour faute grave.



Par requête reçue au greffe le 20 mai 2020, Mme [VF] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement.



Par jugement du 2 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Belley a débouté Mme [VF] de l'ensemble de ses demandes ainsi que la société Mandarine Services de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.



Le 27 juillet 2021, Mme [VF] a enregistré une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement par voie électronique, le critiquant en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes.





EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 février 2022, Mme [A] [VF] demande à la Cour de :



- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Belley en date du 2 juillet 2021 en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,



Statuant à nouveau,

- condamner la société Mandarine Services à lui payer les sommes de :


 37 517,95 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

2 392,50 euros à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 239,25 euros de congés payés afférents,

6 524,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 652,48 euros de congés payés afférents,

11 875,25 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,




- ordonner la rectification de ses documents de fin de contrat sous une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider ladite astreinte,



En tout état de cause,

- condamner la société Mandarine Services à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- condamner la société Mandarine Services aux dépens.



Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 25 janvier 2022, la société Mandarine Services, intimée, demande pour sa part à la Cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Belley le 2 juillet 2021 et de condamner Mme [VF] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l'exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.



La clôture de la procédure était ordonnée le 26 mars 2024.





MOTIFS DE LA DECISION



1. Sur la licéité du licenciement



Mme [VF] conclut à la nullité de son licenciement, en raison de la violation de la liberté fondamentale de se défendre au cours de la procédure menée par son employeur avant la notification de cette mesure. D'une part, alors que la société Mandarine Services indique avoir diligenté une enquête à la suite des déclarations de son assistante, Mme [N], l'appelante souligne qu'elle n'a pas été entendue au cours de celle-ci. D'autre part, Mme [VF] affirme que certains des griefs visés dans la lettre de licenciement n'ont pas été évoqués au cours de l'entretien préalable du 19 septembre 2019, si bien que l'employeur ne l'a pas mise en mesure de se défendre à ce sujet.



Toutefois, d'une part, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié incriminé soit entendu, dès lors que la décision de l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement (en ce sens : Cass. Soc., 29 juin 2022, n° 20-22.220).



D'autre part, si Mme [VF] allègue que l'employeur n'a pas, au cours de l'entretien préalable, recueilli ses explications sur tous les faits que celui-ci a ensuite invoqués pour justifier son licenciement, elle ne le démontre pas. Au surplus, un tel comportement de l'employeur, à le supposer établi, ne constitue qu'une irrégularité de forme touchant la procédure de licenciement et non pas une cause de nullité du licenciement (en ce sens : Cass. Soc., 28 mai 1997, n° 94-42.835). 



Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [VF] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement.





2. Sur le bien-fondé du licenciement



En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.



Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.



En outre, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.



En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 1er octobre 2019 à Mme [VF] est rédigée dans les termes suivants :



« A la suite de notre entretien du jeudi 19 septembre 2019, nous vous informons qu'en dépit des informations que vous nous avez fournies, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave.



Malgré nos différents échanges, nous avons été contraints de relever des faits graves, rendant impossible votre maintien dans les effectifs de l'entreprise.



Depuis plusieurs mois, nous avons à déplorer une dégradation de votre comportement et un refus d'exécuter les tâches confiées par la société Mandarine Services dans le cadre de vos fonctions de chef de secteur.

 

Au dernier état, vous avez été placée en arrêt maladie de droit commun à compter du 4 septembre 2019 et votre arrêt a fait l'objet d'un renouvellement jusqu'au 11 octobre 2019.

 

Le dimanche 8 septembre 2019, nous avons été informés que vous vous étiez présentée au domicile d'une des clients de la société Mandarine Services, Madame [K] et avez démarré une prestation de soin.



Madame [B] [P], salariée de la société et chargée de cette intervention a eu la surprise de vous trouver, alors même que vous étiez en arrêt de travail, au domicile de cette cliente en dehors de toute autorisation ou même information de la société Mandarine Services. Nous avons été contraints de vous rappeler l'interdiction totale de vous présenter au domicile des clients dans le cadre d'un arrêt de travail.



Vous vous êtes ensuite, le même dimanche 8 septembre 2019, présentée au domicile d'une seconde cliente de la société, ne respectant pas votre arrêt de travail et sans aucune information ni autorisation de la société Mandarine Services.

 

Par ailleurs, et à titre d'exemple concernant les difficultés évoquées plus haut, nous avons organisé au mois de juin dernier une réunion en présence de Madame [PA] [W] et Madame [X] [Z], responsable de secteur, concernant les problématiques de recrutement dans le secteur et plus précisément dans l'entreprise.



Madame [PA] [W], dont les fonctions sont identiques aux vôtres, a tenté de vous épauler notamment en matière de recrutement à de nombreuses reprises, ce qui n'a pas fonctionné. Il en a été de même de la responsable de secteur.



Après mon départ, vous avez indiqué à Madame [PA] [W] et Madame [X] [Z] que vous n'entendiez pas faire d'efforts concernant le recrutement des nouveaux salariés et que vous n'entendiez vous occuper que des salariés dont vous aviez la responsabilité avant le rachat de la structure de [Localité 5] par la société Mandarine Services. Madame [PA] [W], choquée, vous avait fait remarquer que vous ne pouviez refuser d'exécuter votre mission et que l'intérêt de la société devait être placé avant votre volonté personnelle. Madame [Z] avait alors dû vous rappeler à l'ordre.



Cependant, votre comportement n'a pas été modifié par la suite et nous avons été informés de nombreuses autres fautes commises dans le cadre de vos fonctions.

 

Le 2 juillet 2019, votre assistante Madame [G] [N] était placée en arrêt de travail. Vous décidiez, sans en référer aucunement auprès de votre hiérarchie, de place la salariée en arrêt de droit commun. Ce n'est qu'après que nous apprenions que l'arrêt de Madame [N] était en lien avec le travail et que vous aviez sciemment décidé de ne pas faire de déclaration d'accident de travail. Après la transmission du certificat médical mentionnant expressément l'accident du travail, vous n'effectuiez aucune déclaration d'accident du travail malgré les faits graves qui s'étaient déroulés dans la société pendant les heures de travail de la salariée.



Le mari de la salariée était donc contraint de prévenir la direction qui procédait à la déclaration.



Vous ne pouviez décider de vous dispenser d'une déclaration d'accident du travail, de surcroît, sans en référer à la direction.



Ce comportement est parfaitement inadmissible et nuit aux intérêts de la société Mandarine Services.



Suite à ces faits, la direction décidait d'entamer une enquête afin d'éclaircir la situation.



Ce n'est qu'au cours de vos congés estivaux que Madame [N], que nous avons rencontrée le 30 juillet 2019, nous informait de sa situation professionnelle et faisait état d'une situation particulièrement préoccupante. Au cours de cette entrevue, nous apprenions que le 2 juillet 2019, vous vous emportiez très violemment contre Madame [G] [N] dans les locaux de la société. La salariée était très affectée par votre comportement et se sentait humiliée et dévalorisée.



Sous le choc après cette altercation, elle était prise de panique et raccompagnée chez elle par des amis. Madame [G] [N] était ensuite placée en arrêt maladie à compter du 2 juillet 2019.



Madame [N] nous adressait de plus un email le 2 août 2019 évoquant pour la première fois un "harcèlement psychologique" relatant un ensemble de faits répétés ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail et à l'accident du travail dont les termes de ne manquaient pas de nous surprendre.

 

Choqués, nous décidions de poursuivre l'enquête en cours afin de nous assurer de la réalité des faits et dysfonctionnements très graves évoqués par votre assistante.



Nous avions la surprise d'apprendre par deux salariées de l'entreprise qui sollicitaient un entretien avec la direction, Mesdames [B] [P] et [FN] [T], de nombreux autres faits fautifs remettant en cause votre professionnalisme dans l'exercice de vos fonctions de chef de secteur.

 

Ces mêmes mois de juillet et août 2019, nous étions alertés par des clients de la société mettant en cause votre comportement agressif et inapproprié ainsi que votre manque de professionnalisme.



A titre d'exemple, Madame [L], cliente de la société Mandarine Services, nous indiquait avoir de nombreux problèmes de communication avec vous. En effet, vous modifiiez le planning d'interventions sans prévenir la cliente et sans tenir compte de ses fragilités médicales. De plus, lorsque Mme [L] essayait de vous contacter, vous vous énerviez et vous raccrochiez sans prévenir et sans vous expliquer.



Votre comportement était totalement déplacé et en contradiction avec les pratiques et les valeurs portées par la société Mandarine Services. Ces éléments étaient retracés dans un courrier du 28 juillet 2019, malgré un entretien du 3 juillet 2019 au cours duquel vous vous étiez engagée à apporter des solutions aux différentes remarques soulevées par la cliente.

 

Nous recevions également par courrier en date du 29 juillet 2019 le témoignage d'une infirmière libérale du secteur de [Localité 7], Madame [IR] [GO], soulignant que votre comportement vis à vis de Madame [L] était profondément inadapté compte tenu de votre poste de travail et de votre ancienneté dans la société.

 

De même, Madame [S] contactait également la société Mandarine Services le 19 juillet 2019 pour exprimer son mécontentement. Elle dénonçait les nombreuses modifications de planning réalisées sans information préalable et en contradiction totale avec l'état de santé de son enfant, bénéficiaire des prestations. De surcroît, elle regrettait vivement le licenciement de son intervenante, Madame [EM] [R], qu'elle trouvait très compétente pour ce poste. Nous étions très étonnés de la découverte de cette information puisque aucune mesure de licenciement n'a été engagée à l'encontre de Madame [EM] [R]. Vous décidiez donc de licencier une salariée sans motif apparent et sans en référer préalablement à la Direction. Pire encore, ce pouvoir ne relève pas de vos fonctions. Cette situation nuisait gravement à la société Mandarine Services et contrevenait au principe de respect de la clientèle tel qu'énoncé par la Convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Pour le mois de septembre, nous relevions pendant votre arrêt maladie que Madame [EM] [R] ne possède toujours pas de planning ce qui constitue de nouveau un manquement grave à vos fonctions.

 

Par la suite, nous apprenions que deux incidents s'étaient produits lors d'interventions de remplacement auprès des bénéficiaires de la société. Le 24 août 2019, alors que vous interveniez au domicile de Monsieur [HP] [H], il se cognait violemment le genou contre un angle de porte. Également, le 27 août 2019, Madame [AN] était victime d'une chute de son fauteuil. Vous ne consigniez pas ces incidents dans le cahier de liaison des bénéficiaires et vous ne préveniez pas leur famille. Ces dernières étaient très choquées et contactaient la société pour faire part de votre manque de professionnalisme. Ce comportement récurrent est totalement inadmissible compte tenu de votre poste de travail et de votre ancienneté au sein de la structure.

 

Notre enquête interne nous permettait enfin de découvrir de multiples dysfonctionnements inacceptables au regard de vos fonctions et de votre ancienneté dans la société Mandarine Services. Nous avons d'ailleurs réceptionné un appel téléphonique le 6 août 2019 émanant d'une salariée de votre secteur, Madame [D] [I]. Elle indiquait qu'elle ne possédait aucune fiche de mission répertoriée dans le logiciel de la société. La salariée ne pouvait donc pas effectuer correctement ses interventions auprès des clients puisqu'elle ne possédait ni leur adresse, ni leurs demandes de prestations. L'absence de fiches de mission entravait le bon fonctionnement de la société Mandarine Services.

 

Au cours de votre remplacement, pendant vos congés estivaux, nous dénotions également un manque de sérieux dans le suivi de formation des salariés et la réalisation des déclarations d'embauche. En effet, l'URSSAF informait la société qu'un certain nombre de salariés nouvellement embauchés n'avaient pas été déclaré. Or, cette mission essentielle relevait de vos fonctions. Vous ne respectiez donc pas les dispositions légales et ne préveniez pas la Direction.

 

L'audit effectué au sein de la société fin août-début septembre a fait ressortir également de graves manquements. Il apparaît que de nombreux contrats de travail ne sont pas faits dans les délais et que certains certificats de travail ne sont pas délivrés, ce dont vous ne nous avez jamais informés et peut avoir des conséquences dramatiques sur la société en cas de contrôle URSSAF ou de l'inspection du travail notamment.



Pire, nous avons eu la surprise de constater, ce mois de septembre, que vous procédiez à des embauches sans vérifier les compétences des nouvelles recrues, ni même les rencontrer. Une salariée a à ce titre été embauchée et envoyée dans le cadre de l'aide à domicile auprès de clients pour des toilettes et n'avait pas cette compétence.



J'ai moi-même pris le relais pendant vos congés et ai pu constater au moment de la facturation, que certaines prises en charge n'étaient pas rentrées dans le logiciel de la société et que d'autres étaient fausses. Plus grave encore, nous découvrions que certaines demandes d'interventions n'étaient pas prises en compte. Ces faits, volontairement dissimulés, permettent de relever un refus total d'application des consignes et du fonctionnement de l'entreprise qui conduisent en outre à une désorganisation totale du service et au mécontentement des salariés et des clients de votre secteur.

 

Nous considérons que l'ensemble de ces faits est constitutif d'une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans la société Mandarine Services ».



De manière synthétique, la société Mandarine Services reproche ainsi à Mme [VF] :



- de ne pas s'être investie dans la mission (qui était la sienne en tant que chef de secteur) de recrutement de nouveaux salariés, dans le secteur dont elle était responsable



- d'avoir procédé au licenciement d'une salariée, Mme [EM] [R], sans y avoir été autorisée par la direction de la société 



- d'être à l'origine de multiples dysfonctionnements du service (absence de fiche de mission pour Mme [I], absence de sérieux dans le suivi de formation des salariés, non-établissement des déclarations préalables à l'embauche de nouveaux salariés ou de contrats de travail dans les délais, non-établissement de certificats de travail pour d'anciens salariés, embauche d'une nouvelle salariée sans lui avoir fait passer un entretien)



- de s'être abstenue d'établir une déclaration d'accident du travail concernant une autre salariée, Mme [G] [N], contre laquelle elle s'était violemment emportée, le 2 juillet 2019 et qui, depuis lors, était en arrêt de travail



- d'avoir auparavant commis des agissements de harcèlement psychologique à l'égard de Mme [N]



- de s'être rendue le 8 septembre 2019 au domicile de deux clientes (dont Mme [K]) alors qu'elle était en arrêt de travail



- d'avoir eu un comportement agressif et inapproprié envers des clients de la société (Mme [L] et Mme [S])



- d'avoir connu deux incidents dans la prise en charge de clients, M. [H] et Mme [AN], caractérisant un manque de professionnalisme de sa part.



La lettre de licenciement fixant les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié, les développements présentés dans les conclusions de la société Mandarine Services au sujet d'autres comportements reprochés à Mme [VF] ne sauraient être pris en considération pour l'appréciation du bien-fondé du licenciement de celle-ci.

' La société Mandarine Services soutient que Mme [VF] rencontrait des difficultés pour recruter du personnel, alors qu'elle bénéficiait d'une délégation de signature pour signer au nom de la société les contrats de travail (pièce n° 30 de l'intimée), sans toutefois préciser la nature de ces difficultés.



Mme [PA] [W], responsable adjointe d'un autre secteur que celui dont Mme [VF] était responsable, atteste que, au cours d'une réunion qui a eu lieu le 5 juin 2019, cette dernière a déclaré qu'elle ne s'investissait dans l'entreprise que pour les anciens salariés de l'association Entre-Temps et qu'elle ne fournirait plus d'efforts quand tous ceux-ci auraient quitté l'entreprise (pièce n° 28 de l'intimée).



La Cour relève que la société Mandarine Services s'abstient d'indiquer quelles directives elle a données à Mme [VF], en matière d'embauche, et ainsi ne démontre pas que celle-ci s'est abstenue de les mettre en 'uvre, étant observé que la délégation de signature concernant les contrats de travail a été délivrée le 10 juillet 2019, qu'elle était valable jusqu'au 31 décembre 2019 et que la convocation à l'entretien préalable au licenciement est datée du 9 septembre 2019.



Le grief tenant à un défaut d'investissement dans la mission de recrutement n'est pas établi.



' La société Mandarine Services ne conclut pas sur le grief tenant au fait que Mme [VF] a procédé au licenciement de Mme [EM] [R], sans y avoir été autorisée par la direction de la société, et ne démontre pas même que Mme [R] a été licenciée, si bien que ce grief n'est pas caractérisé.



' S'agissant des « multiples dysfonctionnements » mentionnés à la fin de la lettre de licenciement de Mme [VF], la société Mandarine Services produit une liste de clients pour lesquels une fiche de mission n'a pas été établie (pièce n° 26 de l'intimée).



Toutefois, la date à laquelle ce document a été édité n'est pas indiquée et aucune mention ne permet de déterminer si ces clients relevaient du secteur dont Mme [VF] était la responsable.



Par mail du 6 août 2019, Mme [U] [E], salariée de la société Mandarine Services, signalait qu'une intervenante à domicile, Mme [D] [I], n'avait aucune fiche de mission dans le logiciel Ximi, si bien que celle-ci ignorait l'objet précis de son intervention auprès de chaque client (pièces n° 24 et 25 de l'intimée).



Mme [VF] fait observer qu'elle ne disposait pas d'un accès complet au logiciel Ximi, sans que l'employeur ne réplique sur ce point.



En tout cas, le dirigeant de la société Mandarine Services a, par message du 6 août 2019, demandé à Mme [VF] d'adresser à Mme [I] les fiches de mission (pièce n° 25 de l'intimée) et il n'est pas reproché à Mme [VF], dans la lettre de licenciement, de s'être abstenue de donner suite à cette demande.



En définitive, la société Mandarine Services ne démontre pas que le fait que Mme [I] ne disposait pas de fiches de mission soit la conséquence d'une faute imputable à Mme [VF].

 

S'agissant des autres dysfonctionnements du service, évoqués dans la lettre de licenciement (absence de sérieux dans le suivi de formation des salariés, non-établissement des déclarations préalables à l'embauche de nouveaux salariés ou de contrats de travail dans les délais, non-établissement de certificats de travail pour d'anciens salariés, embauche d'une nouvelle salariée sans lui avoir fait passer un entretien), la société Mandarine Services ne conclut pas à ce sujet, ne fournit aucune explication circonstanciée et échoue ainsi à établir leur matérialité.



Dès lors, le grief tenant à de « multiples dysfonctionnements » n'est pas établi.



' La société Mandarine Services expose que Mme [G] [N] lui a fait savoir, par un mail adressé à son directeur le 2 août 2019, que Mme [VF] l'avait harcelée moralement et qu'elle avait déjà évoqué cette difficulté avec un délégué du personnel au cours de l'automne 2018 (pièce n° 9 de l'intimée).



Dans ce mail, Mme [N] recense les incidents, en les datant, qui l'ont opposée à Mme [VF]. Elle décrit cette dernière comme agressive dans son management, lui adressant fréquemment des critiques et des reproches sur un ton inadapté. Elle lui reproche de lui avoir imposé des modifications de son planning de travail et de lui avoir à plusieurs reprises confié des interventions au domicile d'un client, alors qu'elle n'était pas qualifiée pour effectuer de telles missions. Mme [N] ajoute que, suite aux pressions psychologiques exercées sur elle par Mme [VF], elle a été victime d'une crise d'angoisse.



Mme [N] a d'ailleurs saisi la DIRECCTE par courrier du 5 juillet 2019, en indiquant que cette crise d'angoisse était le résultat de ses mauvaises conditions de travail (pièce n° 16 de l'intimée). Elle décrivait sa responsable comme étant lunatique et ayant un comportement humiliant à son endroit : elle l'attaquait régulièrement sur la qualité de son travail, sur le registre de la colère. Elle précisait que la direction de la société et sa responsable la faisait travailler sur un poste (celui d'auxiliaire de vie) pour lequel elle n'était pas qualifiée, puisqu'elle avait été embauchée en qualité d'assistante d'agence. Mme [N] déclarait que sa crise d'angoisse, survenue le 2 juillet 2019, avait été considérée comme un accident du travail par le médecin qu'elle avait immédiatement consulté. Elle dénonçait encore la pratique (qu'elle qualifiait de récurrente) de Mme [VF], consistant à s'opposer aux déclarations d'accident du travail, sans toutefois donner d'exemples précis.



Mme [N] a été entendue par un agent assermenté de la CPAM le 12 décembre 2019 (pièce n° 50 de l'intimée). Elle répétait alors que Mme [VF] était une personne lunatique, qui lui faisait subir des humiliations et des attaques régulières sur la qualité de son travail. Elle indiquait que sa supérieure hiérarchique alternait à son égard phases de séduction et phases de colère. Elle déclarait que, le 2 juillet 2019, Mme [VF] s'était énervée et lui avait reproché de n'être jamais satisfaite et d'être incompétente dans son travail. Elle avait ensuite, dans la journée, déclenché une crise d'angoisse, prise en charge comme accident du travail. Elle ajoutait que, durant son arrêt de travail, Mme [VF] avait cherché à la contacter à plusieurs reprises et avait aussi téléphoné à son mari.



Mme [VF] conteste avoir eu le comportement que Mme [N] décrit, au demeurant sans donner de précision, selon elle. Elle souligne que la société Mandarine Services ne lui a pas donné connaissance du mail de cette dernière au cours de la procédure de licenciement, qu'elle n'a pas été entendue à ce sujet au cours de l'enquête que l'employeur dit avoir alors menée et qu'en tout état de cause, la réalité du harcèlement moral qui lui est reproché n'est pas démontrée. Mme [VF] produit copie des messages échangés avec Mme [N] via l'application WhatsApp, depuis le 17 avril 2018 (pièces n° 46 de l'appelante).



Mme [VF] a été entendue, elle aussi, par un agent assermenté de la CPAM le 12 décembre 2019 (pièce n° 49 de l'intimée). Elle avait alors déclaré qu'elle ne comprenait pas l'accusation de harcèlement à l'encontre de Mme [N].



En l'état des explications des parties, la Cour retient que l'employeur a établi la réalité de la dénonciation faite par Mme [N] des pratiques de management de Mme [VF].



La société Mandarine Services produit un SMS, que Mme [VF] a adressé à Mme [N] le 9 février 2019 à 3 h 46, rédigé en ces termes « Ohlala, [G], je viens de me réveiller, super angoissée' [F] [O] n'est pas passée au bureau, j'ai oublié les nuits de Monsieur [J] ! J'ai quitté le bureau à 17 h 30 aucun appel téléphonique' elle n'est pas passée comme elle devait ! J'ai travaillé tout l'après-midi sans y penser. Je n'ai même pas pensé à l'appeler, ça m'est sorti de la tête. Ils ont dû l'attendre toute la soirée ! L'angoisse ! » (pièce n° 15 de l'intimée).



La Cour relève cependant que Mme [N] n'a jamais évoqué ce SMS comme un des agissements de harcèlement moral qu'elle impute à Mme [VF], si bien que la société Mandarine Services ne saurait déduire de ce seul SMS que celle-ci exerçait une pression psychologique continue sur celle-là.



Par ailleurs, Mme [N] était placée en arrêt de travail à compter du 3 juillet 2019, à la suite d'un accident du travail survenu le jour même (pièce n° 10 de l'intimée).



Mme [VF] réplique que Mme [N] a transmis le certificat prescrivant l'arrêt de travail par voie postale, au siège de l'entreprise, et non pas à l'agence où elle travaillait, si bien qu'elle n'a pas su immédiatement que le médecin prescripteur de l'arrêt de travail avait visé l'accident du travail survenu le 3 juillet 2019. C'est elle qui a demandé la transmission du certificat d'arrêt de travail et également qui a établi la déclaration d'accident du travail, le 8 août 2019 (pièces n° 42 et 45 de l'appelante), et non pas M. [E], directeur de la société (contrairement à l'allégation de ce dernier : la pièce n° 13 de l'intimée ne permet pas d'établir pas que M. [E] était l'auteur de la déclaration).



La société Mandarine Services n'est donc pas fondée à reprocher à Mme [VF] d'avoir « sciemment décidé de ne pas faire de déclaration d'accident de travail » et ce grief n'est nullement établi.



La société Mandarine Services précise, dans la lettre de licenciement, que, suite aux révélations de Mme [N], elle a mené une enquête interne.



Toutefois, elle ne conclut pas sur les conditions dans lesquelles cette enquête a été diligentée et ne produit aucune pièce à ce sujet. Si elle verse des écrits apparemment rédigés par Mmes [MY] [M], [C] [V] et [IR] [Y] (pièces n° 17, 18 et 20 de l'intimée, auxquelles ne sont pas jointes des pièces d'identité), elle ne démontre pas que celles-ci ont été auditionnées au cours de cette enquête. En tout cas, les noms de ces trois salariées ne sont pas cités dans la lettre de licenciement.



Au contraire, si l'employeur souligne dans cette même lettre que Mmes [B] [P] et [FN] [T] ont sollicité un entretien avec la direction de la société, afin de révéler d'autres faits fautifs imputables à Mme [VF], il ne conclut pas au sujet de la teneur de ces entretiens, ni ne verse aux débats une attestation de Mme [P] ou de Mme [T].



' Alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le 3 septembre 2019, la société Mandarine Services reproche à Mme [VF] de s'être rendue le 8 septembre 2019 au domicile de deux clientes (dont une seule est identifiée : Mme [K]).



Mme [VF] conclut qu'elle a estimé être tenue moralement d'intervenir auprès de Mme [K], parce que la salariée qui avait pour mission de le faire, Mme [ZJ], lui avait signalé, le matin du 8 septembre 2019, qu'elle s'était fait mal à un poignet. Elle souligne qu'elle a immédiatement transféré le message de Mme [ZJ] à leur employeur (pièce n° 40 de l'appelante). Mme [VF] ajoute qu'elle ne peut rien dire au sujet de la seconde cliente, dans la mesure où la société Mandarine Services ne précise pas son nom.



Ainsi, s'il n'est pas contesté que Mme [VF] a fourni une prestation de travail le 8 septembre 2019 alors qu'elle se trouvait en arrêt-maladie, ce comportement n'est pas fautif et ne saurait justifier son licenciement.



' La société Mandarine Services expose qu'elle compte parmi sa clientèle les époux [L], qui ont un fils dont l'état de santé nécessite l'intervention d'un auxiliaire de vie. Par mail du 29 juillet 2019, Mme [L] a informé la société qu'elle rencontrait un problème de communication avec Mme [VF], qui manquait selon elle de professionnalisme car elle modifiait de manière répétée et impromptue, sans concertation, le planning des interventions (pièce n° 37 de l'intimée). L'infirmière en charge du suivi de l'enfant, Mme [GO], atteste qu'elle a contacté par téléphone Mme [VF] à ce sujet mais que celle-ci a mis fin brutalement à l'appel (pièce n° 38 de l'intimée). Une réunion a d'ailleurs eu lieu le 3 juillet 2019, au cours de laquelle Mme [VF] s'est engagée à ne plus modifier les plages horaires de travail fixés l'après-midi, engagement qu'elle n'a cependant pas respecté dès le 10 juillet 2019 (en décalant d'une heure l'horaire d'intervention auprès du fils des époux [L]).



Mme [VF] souligne que les deux écrits produits par la société Mandarine Services ne sont pas signés et qu'ils sont mis en forme de la même manière ; elle soutient qu'ils ont été fabriqués pour les besoins de la cause. Elle ajoute qu'en tout cas, elle a géré au mieux, compte tenu des contraintes du personnel, le planning des interventions auprès de la famille [L]



S'agissant de l'autre réclamation de la part de clients, citée dans la lettre de licenciement, Mme [S], dont le fils présentait un problème de santé, a signalé par mail du 14 juin 2019 qu'elle était surprise de constater un changement de la salariée appelée à intervenir auprès de ce dernier, dont elle n'avait pas été informée : alors que Mme [R] lui avait été présentée, c'était finalement Mme [P] qui assurait le suivi de son enfant (pièce n° 35 de l'intimée). La société Mandarine Services conclut que Mme [VF] a ainsi, sans raison, refusé de fournir du travail à Mme [R].



Mme [VF] réplique que les disponibilités de Mme [R] étaient limitées, rendant difficile l'établissement de son planning d'interventions auprès de la famille [S], sans toutefois le démontrer.



La Cour retient que les écrits versés aux débats par la société Mandarine Services et attribués aux époux [L] et à Mme [GO] ne présentent pas les mentions exigées pour l'établissement d'une attestation et ne sont pas accompagnés d'une pièce d'identité, ce qui limite leur valeur probatoire. En l'absence de production de toute autre pièce, la matérialité du grief tenant à un décalage d'une heure de l'horaire d'intervention au domicile des époux [L] le 10 juillet 2019 n'est donc pas établie.



Pour ce qui est du grief tenant au fait de ne pas fournir du travail à Mme [R], la Cour relève qu'il ressort de l'emploi du temps de cette dernière (pièce n° 36 de l'intimée) qu'elle était en arrêt de travail du 8 au 17 juin 2019 inclus et qu'elle est de nouveau intervenue auprès de la famille [S] dès le 22 juillet 2019. La matérialité de ce grief n'est donc pas plus établie.



' La société ne conclut pas au sujet des deux incidents dans la prise en charge de clients, M. [H] et Mme [AN], visés dans la lettre de licenciement. Elle n'établit pas la matérialité des faits, pas plus, à les supposer caractérisés, que leur imputation à Mme [VF].



En conséquence, le seul grief visé à la lettre de licenciement dont la société Mandarine Services établit la matérialité réside dans la dénonciation par Mme [N] des pratiques de management de Mme [VF], constitutives selon elle d'agissements de harcèlement moral.



Toutefois, alors que Mme [VF] n'avait pas d'antécédents disciplinaires et que l'employeur n'a pas informé la salariée des déclarations de Mme [N], la privant ainsi de toute possibilité de faire évoluer dans un sens favorable ses techniques de management, la décision de la licencier n'était pas une mesure proportionnée au seul comportement ainsi caractérisé.



Dès lors, le jugement déféré sera infirmé sur ce point : le licenciement de Mme [VF] sera déclaré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.





3. Sur les conséquences pécuniaires du licenciement



Le licenciement de Mme [VF] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle a droit au paiement du salaire qui ne lui a pas été versé durant la période de mise à pied conservatoire, exécutée du 13 au 30 septembre 2019, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité de licenciement et l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



' Il ressort du bulletin de paie délivré pour le mois de septembre 2019 que l'employeur a, en conséquence de la mise à pied conservatoire de Mme [VF], opéré une retenue sur le salaire de cette dernière, d'un montant de 2 392,50 euros, outre 239,25 euros de congés payés afférents.



La société Mandarine Services sera donc condamnée à payer à Mme [VF] ce montant, à titre de rappel de salaire.



' En application de l'article 1.1 de la section 1, chapitre IV, partie 2 de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne, la durée du délai-congé était fixée, compte tenu de l'ancienneté de Mme [VF] (supérieure à 2 ans), à 2 mois.



La société Mandarine Services sera donc condamnée à payer à Mme [VF] une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à deux mois de salaire (compris comme le salaire mensuel de base, outre la prime d'ancienneté, soit 3 024,60 euros) : 6 049,20 euros outre 604,92 euros de congés payés afférents.



' Selon l'article R. 1234-2 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 et applicable au 1er octobre 2019, l'indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.



Mme [VF] avait une ancienneté, à l'expiration du préavis de deux mois, de 13 années et 8 mois (décomptée du 1er avril 2006 au 30 novembre 2019 inclus). Le salaire mensuel à prendre en compte correspond à la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, conformément aux dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail, soit 3 023,58 euros en l'espèce.



La société Mandarine Services sera donc condamnée à payer à Mme [VF] une indemnité de licenciement d'un montant de : (3 028,58 / 4) x 10 + (3 028,58 / 3) x 3,66 = 11 266,32 euros.



' En application des dispositions des articles L. 1235-3 du code du travail, à défaut de réintégration du salarié dans l'entreprise, celui-ci, dans le cas où son ancienneté est de 13 ans, a droit à une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 11,5 mois de salaires bruts.



Compte tenu des circonstances de la rupture, de l'ancienneté et de l'âge (48 ans) de Mme [VF] au moment du licenciement et de sa capacité à retrouver un emploi équivalent, la Cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture sera justement indemnisé par le versement de la somme de 34 000 euros.



' En outre, Mme [VF] fait valoir qu'elle a été choquée par les décisions de son employeur de la mettre à pied pendant plus de trois semaines, sans explication, et de la licencier pour des motifs tous fantaisistes. Elle reproche à la société Mandarine Services d'avoir détenu pendant plus de quatre mois, sans raison, les objets personnels qu'elle avait déposés sur son lieu de travail et d'avoir rempli partiellement les documents de fin de contrat, ce qui lui a causé des difficultés dans sa démarche auprès de Pôle-emploi.



Mme [VF] verse aux débats des pièces qui démontrent que, alors que la société Mandarine Services l'a licenciée le 1er octobre 2019, elle ne lui fait livrer ses biens personnels à son domicile que le 4 février 2020 (pièces n° 12 et 37 de l'appelante). Par ailleurs, son employeur a rédigé une première attestation Pôle-emploi le 9 octobre 2019, puis une seconde (complétée en ce qui concerne les douze derniers mois de salaires) le 9 juin 2020 ( pièce n° 10 de l'appelante).



La société Mandarine Services conclut qu'elle a parfaitement respecté les délais légaux qui ponctuent la procédure de licenciement. Elle ne fournit aucune explication concernant le retard pris pour restituer à la salariée licenciée ses affaires personnelles et pour lui remettre une attestation Pôle-emploi correctement remplie.



La Cour retient que la société Mandarine Services, en décidant de mettre à pied Mme [VF] puis de la licencier sans pouvoir justifier d'une cause réelle et sérieuse, nonobstant les nombreux griefs énoncés dans la lettre de licenciement, en tardant à rendre à Mme [VF] ses affaires personnelles et à lui remettre une attestation Pôle-emploi correctement remplie, a causé à cette dernière un préjudice moral, qui sera justement indemnisé par le versement de la somme de 3 000 euros.



En revanche, Mme [VF] ne conclut pas sur les rectifications qu'elle demande à voir porter sur les documents de fin de contrat, alors qu'elle admet avoir reçu une attestation Pôle-emploi régularisée, si bien que le rejet de sa demande sur ce point sera confirmé.



' Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur, qui emploie plus de dix salariés, de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.



Le jugement déféré sera réformé en conséquence.





4. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile 



La société Mandarine Services, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée, tant pour les frais irrépétibles exposés en première instance qu'en cause d'appel.



Pour un motif tiré de l'équité, la société Mandarine Services sera condamnée à payer à Mme [VF] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Infirme le jugement rendu le 2 juillet 2021 par le conseil de prud'hommes de Belley en ses dispositions déférées, sauf en ce qu'il a débouté Mme [VF] de sa demande tendant à ce qu'il soit ordonné, sous astreinte, à la société Mandarine Services la rectification des documents de fin de contrat ;



Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et ajoutant,



Dit que le licenciement de Mme [A] [VF] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



Condamne la société Mandarine Services à payer à Mme [A] [VF] les sommes suivantes :


 2 392,50 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre 239,25 euros de congés payés afférents,

 6 049,20 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 604,92 euros de congés payés afférents,

11 266,32 euros à titre d'indemnité de licenciement,

 34 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

 3 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral causé par les circonstances vexatoires du licenciement ;




Ordonne à la société Mandarine Services de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [A] [VF], dans la limite de six mois d'indemnités ;



Condamne la société Mandarine Services aux dépens de première instance et de l'instance d'appel ;



Rejette la demande de la société Mandarine Services en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la société Mandarine Services à payer à Mme [A] [VF] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,