Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 17 octobre 2024

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2024



(n° , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02440 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDKKV



Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 novembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/00515



APPELANTE



Madame [J] [O]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Marion PAOLETTI, avocat au barreau de PARIS



INTIMÉE 



SNC AVANCIAL

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie SALORD, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue au 03 octobre 2024 et prorogée au 17 octobre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Laetitia PRADIGNAC, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSE DU LITIGE



La société Avancial, filiale de la SNCF, a pour activité l'assistance à la maîtrise d'ouvrage des sociétés de transport ferroviaire, la mise en place et gestion des systèmes d'information, le traitement des données et la conception et développement d'applications périphériques. Elle emploie plus de 10 salariés. 



Mme [J] [O] a été embauchée en qualité de directrice de site de [Localité 6], par contrat à durée indéterminée le 1er février 2004, par la société SysRailData -qui a changé de dénomination pour Aviancial à compter du 19 janvier 2011. Le contrat prévoyait une reprise d'ancienneté au 1er avril 1990. En dernier lieu, Mme [O] occupait les fonctions de directrice commerciale, financière et contrôle. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques (ci-après Syntec). 



Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 8 janvier au 28 juin 2018. Le 29 juin 2018, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a constaté son inaptitude définitive à son poste de travail et dispensé l'employeur de son obligation de reclassement interne car le maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. 



L'employeur a consulté les délégués du personnel le 10 juillet 2018 sur l'impossibilité de reclassement de Mme [O].



Par lettre du 17 juillet 2018, la société Avancial a convoqué Mme [O] à un entretien préalable à un licenciement.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 juillet 2018, l'employeur a notifié à Mme [O] son licenciement pour impossibilité de reclassement. 



C'est dans ces conditions que Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête du 22 janvier 2019 pour voir déclarer son licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse. 



Par jugement du 10 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Mme [O] de ses demandes, la société Avancial de sa demande relative aux frais irrépétibles et condamné Mme [O] aux dépens.



Mme [O] a interjeté appel de ce jugement par déclaration notifiée par le RPVA le 3 mars 2021.



Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 19 décembre 2023, Mme [O] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, 

Et statuant à nouveau, 

A titre principal :

- Condamner la société Avancial à verser la somme de 200.000 euros bruts au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire : 

- Condamner la société Avancial à verser la somme de 200.000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

En tout état de cause : 

- Condamner la société Avancial au versement des sommes suivantes : 

* Dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 50.000 euros (soit 4,6 mois de salaire), 

* Indemnité compensatrice de préavis : 31.165,62 euros bruts, 

* Congés payés y afférents : 3.116,56 euros bruts, 

- Assortir lesdites sommes de l'intérêt légal outre le bénéfice de l'anatocisme, 



- Condamner la société Avancial au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner la société Avancial aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



Dans ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 24 novembre 2023, la société Avancial demande à la cour de :

1) Sur l'absence d'agissements de harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude de Mme [O] et l'absence de toute nullité du licenciement 

À titre principal :

- Juger qu'il n'existe aucun agissement harcèlement moral exercé à l'encontre de Mme [O], 

- Juger qu'il n'existe pas de causalité entre l'état de santé et l'inaptitude de Mme [O] d'une part et ses conditions de travail et son environnement professionnel d'autre part, 

- Juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, 

En conséquence, 

- Confirmer le jugement et débouter Mme [O] de: 

* sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, 

* Sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

* Sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

 À titre subsidiaire, 

- Juger que les demandes de dommages et intérêts formulées par Mme [O] sont manifestement excessives voire infondées,

En conséquence, 

- Ramener le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions, dans la limite de 6 mois de salaire, 

- Débouter Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, en l'absence de préjudice distinct,

 2) Sur le bien-fondé du licenciement

À titre principal 

- Juger que le licenciement de Mme [O] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- Juger qu'elle a parfaitement respecté la procédure de licenciement, 

- Juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité et qu'il n'existe pas de lien entre l'environnement professionnel de Mme [O] et son état de santé, 

En conséquence, 

- Confirmer le jugement intervenu et : 

* Débouter Mme [O] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, 

* Débouter Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 

* Débouter Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

À titre subsidiaire, 

- Juger que les demandes de dommages et intérêts formulées par Mme [O] sont manifestement excessives voire infondées,

En conséquence, 

- Ramener le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions, dans la limite de 3 mois de salaire,

- Débouter Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, en l'absence de préjudice distinct,

En tout état de cause, 

- Débouter Mme [O] de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile, 

- Débouter Mme [O] du surplus de ses demandes, 

- Dondamner Mme [O] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

 - Condamner Mme [O] aux entiers dépens. 





Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été déclarée close le 20 décembre 2023. Suite à l'audience de plaidoiries au cours de laquelle les parties ont rencontré un médiateur, une médiation judiciaire a été prononcée par arrêt du 8 février 2024. Les parties ne sont pas parvenues à un accord. 



MOTIFS



Sur le harcèlement moral



Mme [O] soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de l'employeur. Elle indique qu'à compter de mars 2016, lorsqu'elle a assigné avec d'autres salariés l'employeur pour faire rétroagir le régime de participation adopté en 2015, les relations se sont dégradées.



En défense, l'employeur conteste tout harcèlement moral. Concernant l'action en justice, il résulte des pièces qu'il verse au débat que les salariés se sont désistés de l'instance suite à un accord de médiation, désistement constaté par ordonnance du 26 juin 2018. 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant de la dégradation invoquée de l'état de santé de Mme [O], il est établi qu'elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 8 janvier 2018 jusqu'à son licenciement et selon le courrier de son médecin traitant du 7 février 2019, son arrêt de travail a été poursuivi jusqu'au 31 décembre 2018. Il résulte de l'attestation du 13 février 2018 du docteur [G] [F], médecin généraliste, qu'il a constaté un état anxio-dépressif de Mme [O], état déjà constaté en septembre 2017, nécessitant un traitement médicamenteux et un arrêt de travail. Dans sa lettre du 13 février 2018, adressée à un confrère, le médecin indique que la salariée présente un état anxio-dépressif du fait d'une surcharge de travail depuis un certain temps. Dans sa lettre du 4 juin 2018, également adressée à un confrère, le médecin indique que la salariée est depuis plusieurs mois en souffrance morale du fait de sa situation conflictuelle à son poste de travail et très instable sur le plan psychologique. 



En premier lieu, la salariée indique que l'employeur lui a alloué des ressources insuffisantes en 2017 en ce qu'elle a été privée de trois collaborateurs expérimentés dont les remplacements n'ont pas été suffisants, à savoir :

- Mme [N], juriste et responsable de l'équipe contrôle de gestion, absente de janvier jusqu'en septembre 2017, suite à un congé maternité et parental, qui a été remplacée entre juin et septembre par un cheminot qui n'avait aucune connaissance dans le domaine contractuel, 

- M. [L], contrôleur de gestion qui a démissionné en avril et a été remplacé par un cheminot, développer informatique et un prestataire de services, comptable sans connaissance en contrôle de gestion,

- et Mme [K], employée commerciale partie à la retraite en 2016, remplacée par une salariée reclassée, en fragilité psychologique et dépourvue de compétence. 



L'employeur ne conteste pas le départ de ces salariés et leur remplacement dans les conditions sus-décrites. Le fait est donc établi. 



En second lieu, Mme [O] fait valoir que sa rémunération variable a été supprimée en 2016 et 2017, ce qui n'est pas contesté par l'employeur. Le fait est établi. 



En troisième lieu, Mme [O] affirme qu'elle a fait l'objet d'une pression forte au travers d'objectifs irréalistes et d'un accroissement de ses missions. 



La salariée indique que ses objectifs n'ont pas été revus en considération des moyens humains réduits et de la nécessité de former des collaborateurs et que des missions exceptionnelles se sont ajoutées (internalisation de la maintenance applicative, renégociation du contrat avec la maison mère, refonte du catalogue de l'intégralité des services, négociation de contrats clients et fournisseurs pour faciliter les paiements et diminuer le coût des prestataires, outre à compter de septembre 2017 une étude sur la transformation du statut de la société et la mise en place du règlement européen de protection des données personnelles (RGPD)). 



La société Avancial conteste que la mise en place du règlement RGPD ait été confiée à la salariée et souligne qu'il n'est entré en application qu'en mai 2018.

 

Si la société justifie avoir désigné Mme [N] à compter d'avril 2018 comme responsable de la protection des données personnelles, étant rappelée que cette salariée a été absente jusqu'en septembre 2017, les travaux juridiques préparatoires à la mise en oeuvre du règlement ont dû être mené en amont, bien avant son entrée en application.



Il s'ensuit que le fait est établi. 



En quatrième lieu, la salariée invoque une surcharge de travail et une désorganisation de son service conduisant le CHSCT à déclencher une alerte fin 2017.



La surcharge de travail a été établie. Il résulte du compte rendu du CHSCT, lors de sa réunion du 19 décembre 2017, qu'il a constaté des situations de tensions répétées et des personnes en fragilité au sein de la direction de Mme [O].



Le fait est établi. 



En cinquième lieu, la salariée invoque la responsabilité de la direction générale dans la politique RH qui l'a désavouée à l'occasion de son entretien d'évaluation et de l'enquête CHSCT fin 2017. 



Dans la synthèse de l'entretien d'évaluation 2017 de la salariée, l'employeur relève que 'l'équipe est sous tension' et que la salariée doit simplifier les messages, aider son équipe à mieux s'organiser, clarifier les demandes et remotiver le pôle commercial et contrôle. Ces recommandations ne peuvent s'analyser en un désaveu de la salariée. De plus, le fait que suite à l'alerte du CHST, l'employeur ait fait appel à un prestataire extérieur ayant pour mission d'analyser les difficultés rencontrées au sein de la direction et de formuler des propositions ne constitue pas une remise en cause du travail de la salariée. D'ailleurs, Mme [O] devait participer à cette analyse, participation qui s'est avérée impossible en raison de son arrêt de travail. 



Le fait n'est donc pas établi. 



En sixième lieu, Mme [O] affirme avoir subi un comportement humiliant de la part de la directrice générale, ayant été brusquement soumise à un contrôle tatillon de ses horaires et un emportement en présence d'une de ses collaboratrices suite à une erreur de rendez-vous. 



Il résulte du courrier du 21 mars 2018 adressé par la salariée à Mme [D] [U], directrice générale, que celle-ci, en 2017, est rentrée dans son bureau en lui hurlant dessus et lui demandant d'arrêter de faire des conneries devant un membre de son équipe suite à un mauvais choix de créneau de réunion, ensuite corrigé. L'employeur ne conteste pas ce fait, reconnu dans la lettre du 14 avril 2018 de Mme [U] adressée à la salariée qui explique qu'elle s'est exceptionnellement énervée suite au placement par la salariée d'une réunion à laquelle elle voulait assister sur un créneau occupé, problème qui s'est posé à plusieurs reprises.

 

Dans cette lettre, Mme [U] confirme qu'elle a demandé à plusieurs reprises à la salariée de la préinformer, même oralement, de ses congés et RTT.



Le fait est établi.



En dernier lieu, la salariée indique qu'elle a été incitée au départ à la retraite à l'occasion de l'entretien de fin d'année 2017. 



Dans le bilan de l'année 2017, la description du projet professionnel de la salariée reprend ses conditions de départ à la retraite : à taux plein en juillet 2019 et à taux plein complémentaire en janvier 2022. Est mentionné le souhait de Mme [O] est de 'tenir son poste' jusqu'en janvier 2022. 



Dans sa lettre du 13 avril 2018, Mme [U] indique à la salariée qu'elle a évoqué la question d'un départ à la retraite pour avoir de la visibilité.



L'évocation du départ à la retraite d'une salariée qui allait avoir 63 ans constitue une question légitime de l'employeur et la salariée ne produit aucun élément de nature à démontrer qu'elle a été incitée par l'employeur à prendre sa retraite. 



Ce fait n'est pas établi. 



Il résulte de ce qui précède que sont matériellement établis les faits mentionnés en premier, deuxième, troisième, quatrième et sixième lieu dans les développements précédents.



Ainsi, la salariée présente des éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En premier lieu, l'employeur soutient que la salariée bénéficiait de ressources suffisantes. 



Aucune partie n'indique le nombre de salariés composant la direction dont Mme [O] avait la charge. La société fait état dans ses écritures d'un effectif de 57 salariés au total et il résulte du tableau des primes 2016 que la direction commerciale, financière et de contrôle comprenait 6 salariés en contrat à durée indéterminée. Le nombre de salariés en contrat à durée déterminée n'est pas connu. 



Sur la partie juridique de la direction, la société fait valoir qu'elle a autorisé Mme [O] à déléguer ses missions à un cabinet d'avocat et qu'elle n'a usé que tardivement de cette possibilité, ce que la salariée ne conteste pas. Cependant, alors qu'une seule juriste travaillait au sein de la direction, l'intervention d'un cabinet d'avocat ne peut remplacer les compétences d'une salariée qui connaît la spécificité des problématiques juridiques de l'entreprise. La juriste, absente à compter de janvier 2017, n'a été remplacée que de juin à septembre par un cheminot dont il n'est pas discuté qu'il n'avait pas de compétence dans le domaine contractuel. 



Sur la partie contrôle de gestion, la société fait valoir, sans être contredite, que Mme [O] a elle-même choisi le cheminot, ayant une compétence de développer informatique. Cependant, alors que l'employeur ne recrute en contrat à durée indéterminée que des cheminots, le choix de Mme [O] était limité et elle n'a pu trouver le profil qui correspondait au poste. 



Sur la partie commerciale, la société Avancial indique que les difficultés auxquelles est confronté un salarié à son embauche et le temps d'adaptation ne constitue pas un grief pouvant être invoqué par son supérieur hiérarchique à l'encontre de l'employeur. Elle ne conteste pas les difficultés psychologiques de la salariée en mobilité, lesquelles ne se réduisent donc pas à des difficultés d'adaptation.



De plus, alors que lors de la précédente renégociation du contrat avec la SNCF, Mme [O] avait bénéficié du renfort d'une société de services, soit 2 à 4 personnes expérimentées à plein temps pendant six mois, en 2017, son équipe n'a pas été complétée à cette hauteur. 

 

Ainsi, les remplacements opérés n'étaient pas équivalents aux départs et à l'absence et l'équipe était sous dimensionnée pour renégocier le contrat cadre. 



La société fait valoir que la salariée ne l'a pas alertée d'une situation préoccupante mais il appartient à l'employeur, de lui-même, d'allouer les moyens humains nécessaires à la bonne marche d'une direction.



Elle ne justifie donc par aucune cause objective les faits. 



Concernant l'absence de rémunération variable perçue par la salariée en 2016 et 2017, l'employeur indique qu'elle est objectivement justifiée par l'absence de réalisation des objectifs. 



L'article 6 du contrat de travail de la salariée prévoyait qu'elle bénéficie d'une rémunération variable brute dans la limite du 10.000 euros par an, versée au prorata du nombre de jours travaillés et selon le degré de réalisation des objectifs. Le calcul de la rémunération variable s'apprécie après l'entretien annuel et au regard de la note obtenue sur une échelle de trois niveaux, chaque niveau apportant une prime à hauteur de 2.000 euros. L'avenant du 24 mars 2011 prévoit que le montant de cette prime s'élève à 11.088 euros bruts.



La cour relève que contrairement aux stipulations contractuelles, aucune note n'est fixée dans les entretiens annuels, ce qui ne permet pas de connaître les niveaux atteints.



Pour l'année 2016, sur les 10 objectifs fixés, 3 ont été atteints. Deux objectifs n'ont pas du tout été atteints et les autres objectifs ont été partiellement atteints. La synthèse de l'entretien relève un lancement de 'gros dossiers' qui ont nécessité un fort investissement, que la remise à plat du modèle économique est un succès et a été appréciée et que la dimension analyse et pilotage des données économiques reste à développer. 

Il est en outre indiqué l'arrivée tardive d'un contrôleur de gestion supplémentaire et le départ d'une salariée au dernier trimestre, sans remplacement pérenne. 



Dans son courriel adressé à Mme [D] [U] le 2 janvier 2017, la salariée indique que suite à l'entretien du 23 décembre 2016, elle a retenu qu'elle ne toucherait pas de primes exceptionnelles en raison de son salaire largement supérieur à ceux de deux cheminots mis à disposition et qu'elle devait être contente que différents membres de son équipe aient obtenu ' de belles primes'. Dans un courriel du 23 décembre 2016, la salariée pointe, sans être contredite par l'employeur, le caractère exceptionnel de l'année 2016 en raison notamment des éléments suivants : la mise en place d'un comité stratégique, la révision du modèle économique, sa participation pendant ses congés à des réunions de préparation du budget et l'envoi de deux budgets à la maison mère. 



Ainsi, alors que seuls deux objectifs n'ont pas été atteints et que la salariée a été occupée à de 'gros dossiers', dans un contexte où l'ensemble des ressources humaines n'était pas présente, l'absence de rémunération variable n'est pas justifiée.



Pour l'année 2017, sur 14 objectifs, 8 n'ont pas été atteints et un à moitié d'après le tableau. Cependant certains objectifs indiqués comme non atteints ('KO') le sont partiellement (déplacements à [Localité 5]) ou pour des raisons étrangères à la salariée (pas de remontées des métiers pour le renforcement de l'analyse). De plus, comme souligné dans la synthèse de l'entretien, les difficultés à tenir les objectifs sont en partie liées à l'absence d'acteurs clés de l'équipe (responsable du pôle contrôle gestion, contrôleur de gestion). Enfin, l'employeur ne contredit pas les commentaires portés par la salariée dans son appréciation sur le fait que des tâches supplémentaires lui ont été confiées, notamment la renégociation du contrat cadre avec la SNCF et l'élaboration de budgets avec des nouvelles lignes de service. 



Dès lors, l'employeur ne justifie pas l'absence de prime par des éléments objectifs. 



Par ailleurs, faute d'éléments objectifs démontrés, la pression forte au travers d'objectifs irréalistes et d'un accroissement des missions et la surcharge de travail et désorganisation du service conduisant le CHST à déclencher une alerte fin 2017 résultent des développements précédents, l'employeur se bornant à indiquer que la salariée est responsable de cette alerte.



Enfin, concernant le comportement tatillon, l'employeur indique à juste titre que les RTT doivent être posées pour des raisons de sécurité. En revanche, il n'est justifié par aucune cause objective de l'énervement de la supérieure de Mme [O] en présence d'une de ses collègues. Si à lui seul, ce comportement n'est pas constitutif d'un harcèlement, ajouté aux faits et décisions injustifiés, il revêt cette qualification. 



En conséquence, le harcèlement moral est établi et le jugement sera infirmé en ce qu'il n'a pas retenu de harcèlement. 



Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité



Mme [O] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en l'exposant à plusieurs facteurs de risque professionnel : la modification unilatérale de son contrat suite à l'absence de primes variables, une charge de travail et une pression excessives qui ont altéré son état de santé et provoqué son inaptitude.





La société Avancial s'oppose à cette demande et fait valoir qu'elle était dans l'incapacité de savoir que la salariée rencontrait des problèmes de santé et a mis en place des mesures dès qu'elle été alertée par le CHST de la situation problématique de la direction commerciale financière et de contrôle. Elle ajoute que la salariée ne démontre pas qu'elle a commis une faute, ni avoir subi un préjudice spécifique. 



L'obligation de sécurité à laquelle est tenue l'employeur en application de l'article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve de l'exécution de cette obligation incombe à l'employeur.



L'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle.



Il résulte de la lettre du médecin traitant de la salariée, citée ci-dessus, que son état anxieux-dépressif existait déjà en septembre 2017 et dans son courrier la recommandant à un confrère psychiatre, il affirme que cet état est en lien avec son activité professionnelle.

 

Il a été jugé que l'employeur n'avait pas versé la rémunération variable à laquelle avait droit la salariée qui avait été confrontée à une charge de travail trop importante par rapport aux capacités de son équipe. Ainsi, l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour assurer le remplacement adéquat de salariés, n'a pas revu la charge de travail de la salariée et ne lui a proposé aucun accompagnement avant l'alerte du CHST. 



L'employeur ne peut se retrancher derrière l'absence d'alerte de la salariée alors que :

- Dans son évaluation 2016, Mme [O] mentionne l'arrivée tardive d'un contrôleur de gestion supplémentaire et un départ sans remplacement pérenne,

- Dans son mail du 2 janvier 2017, intitulé 'considération de ses collaborateurs' dans lequel la salariée revient sur l'absence de prime, Mme [O] indique qu'elle retient de son entretien du 23 décembre 2016 que le défaut d'attribution de la rémunération variable est lié au fait que son salaire était supérieur à ceux de deux autres salariés, qu'elle devrait être contente du fait que des membres de son équipe ont obtenu de belles primes et qu'alors que l'accent a été mis sur les RPS, elle est déstabilisée et a du mal à avoir le coeur à l'ouvrage compte tenu des circonstances, - dans la synthèse de l'entretien d'évaluation du 18 octobre 2017, l'employeur relève lui-même que les difficultés de la salariée à tenir les objectifs sont en partie liées à l'absence 'd'acteurs clés' de l'équipe et que 'l'équipe est globalement sous tension'. Dans ce même entretien, la salariée fait état de la 'conjoncture particulièrement difficile de l'année 2017 compte tenu du manque de ressources et des sujets qu'elle a dû traiter en plus des dossiers quotidiens. Mme [O] explique devoir reporter en fin de journée de nombreuses tâches et indique que le ton qui a été utilisé à son égard à plus d'une reprise n'était pas adéquat et 'déstabilisant',

- Dans sa lettre à son employeur du 21 mars 2018, la salariée rappelle les difficultés auxquelles elle a été confrontée en 2017 et notamment qu'elle était en larmes lors de son entretien d'évaluation car il lui a été signifié qu'elle aurait dû en faire plus.



Il résulte de ce qui précède que les manquements reprochés à l'employeur sont constitués et s'analysent en un manquement à son obligation de sécurité qui a occasionné à la salariée un préjudice à hauteur de 3.000 euros. 



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande indemnitaire. 





Sur le licenciement



L'article L.1152-2 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral. 



L'article L.1152-3 du même code ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. 



La cour a retenu l'existence d'un harcèlement moral ayant dégradé l'état de santé de la salariée et concouru à ses arrêts de travail et à son inaptitude.



Le licenciement intervenu dans ce contexte est donc nul et le jugement sera infirmé de ce chef. 



Sur les conséquences pécuniaires du licenciement nul



Le salarié, victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire. 



La salariée sollicite une indemnité compensatrice de préavis de trois mois en application de l'article 15 de la convention collective dans sa version en vigueur lors de la rupture. 



L'employeur ne conteste pas cette demande, ni dans son principe, ni dans son montant. Il sera donc alloué à la salariée 31.165,62 euros bruts outre les congés payés afférents sur la base de son salaire brut de 10.388,54 euros. 



Mme [O] indique qu'elle envisageait de prendre sa retraite trois ans après la rupture et qu'elle a subi une perte de revenus dont elle demande l'indemnisation, outre le différentiel par rapport à la pension de retraite dont elle aurait bénéficié si elle avait travaillé jusqu'en 2022. 



Mme [O], âgée de 63 ans lors du licenciement, bénéficiait d'une ancienneté de 28 ans. Elle n'a pu bénéficier de l'indemnisation au titre du chômage car elle pouvait faire valoir ses droits à la retraite, qui n'a été perçue qu'en janvier 2019. 



Comme le relève l'employeur, le préjudice matériel dont la salariée sollicite l'indemnisation s'analyse en une perte de chance dès lors qu'il n'est pas établi que la salariée n'aurait pas, en dépit de son âge mais compte tenu de son expérience, retrouvé une activité professionnelle.



En tenant compte de l'ensemble de ces éléments et de son préjudice moral, il sera alloué à la salariée la somme de 120.000 euros nets à titre d'indemnité.



Sur les demandes accessoires

 

Il n'y a pas lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur d'indemnités de chômage puisque la salariée n'en a pas bénéficié suite à son licenciement.







En vertu des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce. Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts. 



La société qui succombe est condamnée à verser à la salariée la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel. 



L'employeur sera débouté de ses demandes de ces chefs et le jugement de première instance infirmé en ce qu'il a condamné la salariée aux dépens. 





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,



INFIRME le jugement dans son intégralité,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :



DIT que le licenciement de Mme [J] [O] est nul,



CONDAMNE la société Avancial à payer à Mme [J] [O] les sommes suivantes :

- 31.165,62 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 3.116,56 euros bruts au titre des congés payés y afférents, 

- 120.000 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement nul, 

- 3.000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 3.000 euros au titre des frais irrépétibles,



DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,



ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,



CONDAMNE la société Avancial aux dépens de première instance et d'appel,



DÉBOUTE la société Avancial de sa demande au titre des frais irrépétibles.









La Greffière La Présidente