Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 17 octobre 2024

ARRÊT n°































Grosse + copie

délivrées le

à































COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 17 OCTOBRE 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/04364 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PCJH





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 22 JUIN 2021 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN 

N° RG F 20/00066





APPELANT :



Monsieur [E] [D]

né le 26 Juillet 1988 à [Localité 5]

de nationalité Française

Domicilié [Adresse 1])

[Localité 2]



Représenté par Me Safia BELAZZOUG, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle (55%), numéro 2021/013348 du 10/11/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER)







INTIMEE :



S.A.S. S&P FRANCE SYSTEMES DE VENTILATION

Domiciliée [Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me Jessica MARIN de la SELASU JESSICA MARIN, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES



















Ordonnance de clôture du 06 Mai 2024

COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 JUIN 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par le même article, devant la cour composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI





ARRET : 



- contradictoire 



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 27 septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Mme Naïma DIGINI, Greffier.









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* *









EXPOSE DU LITIGE :



Par acte du 4 avril 2014, [E] [D] était recruté par la société la SAS S&P France Système de Ventilation par contrat à durée indéterminée à effet du 2 mai 2014 en qualité de magasinier au sein de l'établissement situé à [Localité 7] en région parisienne.



À compter de 2016, [E] [D] était muté au sein de l'établissement de [Localité 6].



Par courrier du 14 juin 2016, [E] [D] se plaignait à son employeur de propos racistes et de harcèlement moral de la part de [J] [H] et d'une inégalité de traitement pour ne pas avoir été bénéficiaire comme ses autres collègues d'une augmentation annuelle de 1 % depuis le 1er janvier 2015.

Par courrier du 14 octobre 2016, [E] [D] écrivait à son employeur pour se plaindre du comportement de [F] [K] qui, par ses réflexions et sous-entendus, dévalorisait son travail, nuisait à sa santé et demandait à l'employeur de mettre un terme à cette situation.



A compter d'octobre 2016, le CHSCT a mis en 'uvre une enquête.



[E] [D] était en arrêt de travail à compter du 29 novembre 2016.



Le CHSCT a rendu son rapport d'enquête le 4 janvier 2017.



Par décision du 12 février 2017, la SAS S&P France Système de Ventilation à licencié [F] [K] pour faute grave notamment en raison de son comportement envers [E] [D].



Par avis du 21 janvier 2019 lors de la visite de reprise, le médecin du travail a considéré que le salarié était inapte et que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par acte du 28 janvier 2019, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 6 février 2019. Le licenciement pour inaptitude a été prononcé le 11 février 2019.



Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan le 10 février 2020 aux fins de voir réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et de prononcer la nullité du licenciement pour cause de harcèlement moral.



Par jugement du 22 juin 2021, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de ses demandes et l'a condamné aux dépens.



Par acte du 6 juillet 2021, [E] [D] a interjeté appel des chefs du jugement.



Par conclusions du 15 février 2023, [E] [D] demande à la cour de juger que l'inaptitude provient des manquements de l'employeur, qu'il a subi un harcèlement moral, qu'il convient d'infirmer le jugement et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :


10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité,

20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

15 000 euros, soit environ huit mois de salaire, en réparation du préjudice subi en raison de la nullité du licenciement,

3232 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 323,20 euros à titre de congés payés y afférents,

les rappels de salaire correspondants à 1 % d'augmentation pour chaque mois irrégulier dans la limite de la prescription triennale soit la somme de 581,76 euros outre la somme de 58,17 euros à titre de congés payés y afférents,

2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




[E] [D] fait valoir que l'employeur a manqué, d'une part, à son obligation de prévention des risques professionnels lorsqu'il l'a vainement averti des faits de harcèlement moral de la part de deux salariés supérieurs hiérarchiques et, d'autre part, à son obligation de sécurité en ce qu'il a subi un harcèlement moral. Il en déduit que l'inaptitude est causée par le comportement de l'employeur et que le licenciement doit être annulé. Il indique que, contrairement à ses collègues magasiniers, il n'a pas reçu l'augmentation de salaire de 1 % depuis le 1er janvier 2015.



Par conclusions du 23 décembre 2021, la SAS S&P France Système de Ventilation demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner le salarié au paiement d'une indemnité d'un montant de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.



La SAS S&P France Système de Ventilation fait valoir que les courriers du salarié sont vagues, conteste toute inertie de sa part et considère avoir immédiatement réagi pour mettre fin auxdits agissements de harcèlement moral dans un délai raisonnable compte tenu de la nature des faits, de l'enquête interne réalisée dont le rapport a été rendu le 4 janvier 2017, de l'organisation d'une réunion de sensibilisation à la lutte contre le harcèlement moral 12 décembre 2017, du licenciement de [F] [K] le 12 février 2017 et l'arrêt de travail du salarié le 29 novembre 2016. Il considère que le salarié ne prouve pas qu'il pouvait prétendre à une augmentation de salaire comme celle reçue par 11 de ses 16 collègues salariés magasiniers.



Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 06 mai 2024.



LES MOTIFS DE LA DECISION :



Sur le harcèlement moral :



L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



I- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s'ils sont ou non établis.



[E] [D] expose les faits suivants :



1/ [E] [D] s'est plaint dans son courrier du 14 juin 2016 adressé à Monsieur [N], directeur administratif, du comportement de son supérieur hiérarchique [J] [H] pour des propos racistes, un harcèlement moral et une inégalité salariale depuis le 1er janvier 2015.



2/ [E] [D] s'est plaint par courrier du 14 octobre 2016, des réflexions, sous-entendus et comportement de [F] [K], supérieur hiérarchique, à son encontre.



[E] [D] produit des attestations au soutien de ses demandes.



3/ En l'absence de toute réaction de son employeur, [E] [D] a écrit au CHSCT le 18 novembre 2016 aux fins d'alerte. Celui-ci a mis en 'uvre une procédure d'enquête dont le rapport a été rendu le 4 janvier 2017 et qui a entraîné le licenciement de [F] [K] le 12 février 2017 en partie pour ces faits.



4/ [E] [D] produit ses bulletins de salaire pour attester qu'il n'a reçu aucune augmentation au contraire de ses collègues salariés magasinier d'un montant de 1 %.



5/ Ces faits ont dégradé ses conditions de travail et ont altéré sa santé morale au point qu'il était en arrêt de travail à compter du 29 novembre 2016, qu'il était suivi par un psychiatre avec une prise médicamenteuse importante.



Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité.



II - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'employeur conteste toute inertie de sa part et indique avoir saisi le CHSCT pour qu'une enquête puisse être diligentée, se prévaut de la tenue d'une réunion du 12 décembre 2017 de sensibilisation à la lutte contre le harcèlement moral et que le licenciement du salarié fautif, [F] [K], a été prononcé dans un délai raisonnable après la dénonciation des faits compte tenu des enjeux.



L'employeur considère que le salarié ne prouve pas une telle augmentation de salaire générale puisque seulement 11 salariés magasiniers sur 16 ont bénéficié d'une telle augmentation.



Il considère que le préjudice du salarié n'est pas établi et que les certificats médicaux ne peuvent attester de la matérialité des faits en eux-mêmes.



III - Au vu de l'ensemble de ces éléments, il est établi que le salarié a alerté l'employeur du comportement et des propos respectivement de [J] [H] et de [F] [K] le 14 juin 2016 et le 14 octobre 2016, ce qui est d'ailleurs repris par l'employeur dans sa lettre de licenciement de [F] [K].



Dans son rapport du 4 janvier 2017, le CHSCT indique que par courrier en recommandé du 26 octobre 2016, [E] [D] accuse de harcèlement moral [F] [K]. Cette enquête a donc été diligentée à l'initiative du salarié et non de l'employeur. Il en résulte que 27 % des salariés reconnaissent avoir reçu des menaces de violence corporelle de la part de [F] [K], l'existence d'une ambiance délétère, de nombreux témoins l'ont vu fermer la porte au nez de [E] [D] de manière à l'obliger à faire le tour pour accéder à son poste de travail, qu'il est en permanence « sur le dos de [E] [D] », qu'il a interdit à un magasinier de parler à [E] [D].

La lettre de licenciement de [F] [K] comporte de nombreux griefs et notamment à l'encontre de [E] [D] dans ses deux courriers.



L'attestation de [J] [U] du 13 juin 2020 mentionne que « nos supérieurs étaient fortement désagréables avec lui [[E] [D]], il a subi des injustices comme par exemple le jour où nous pouvions partir plus tôt car le travail était quasi nul suite à un jour férié. Le seul qui devait rester à la tour, c'était [E]. [J] [H] ainsi que Monsieur [T] [S] qui m'avaient demandé de ne plus parler à [E], sinon j'allais avoir des soucis. Je n'ai jamais compris pourquoi ils s'acharnaient sur lui comme ça, tout le monde constatait une animosité envers lui mais personne n'a jamais agi ». [Z] [O], ancien salarié, atteste le 10 juin 2020 que « ayant travaillé dans la société en qualité d'intérimaire durant une année (2012), j'ai pu constater certains propos envers [E] [D] de la part de Mr [H] [J], son supérieur. L'interprétation des mots est libre à chacun mais la teneur des propos était souvent à caractère raciste. De plus, le ton employé était souvent dur. Au vu du statut de Mr [H], les collègues de Mr [D] et moi-même n'avions pas eu le courage de prendre sa défense. Nous n'avions pas pris conscience que la répétition de ces phrases aurait eu un tel impact sur Mr [D] ». 



Sur l'inégalité de traitement et le rappel de salaires, en application de l'article L.2271-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique.

En application du principe « à travail égal, salaire égal », si l'employeur doit assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, il n'interdit pas pour autant à l'employeur d'individualiser les salaires, dès lors qu'il est en mesure de justifier toute différence de traitement par des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite. Si, aux termes de l'article 1315, devenu l'article 1353, du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l'espèce, [E] [D] fait valoir que, contrairement à lui, les autres magasiniers qui occupent le même poste de salaire que le sien ont bénéficié d'une augmentation de salaire de 1 % à compter du 1er janvier 2015 sans autre précision ni pièce. L'employeur considère que le salarié ne prouve pas une telle augmentation générale puisque seulement 11 salariés magasiniers sur 16 ont bénéficié d'une telle augmentation.

Ces seuls éléments sont de nature à laisser supposer l'existence d'une inégalité de traitement. Il appartient dès lors à l'employeur de justifier objectivement que cette différence qu'il concède repose sur des éléments objectifs.

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire, force est de relever en l'espèce qu'il ne justifie pas du mode de calcul et des conditions de l'augmentation de salaire qui a été attribué à d'autres salariés de même catégorie, ne permettant pas au salarié d'en contrôler le montant et ne justifie donc pas par des éléments étrangers à tout harcèlement moral l'inégalité de traitement qui préjudiciait à ce titre au salarié.



Il convient par conséquent de condamner l'employeur, à titre de rappel de salaire, à payer à [E] [D] la somme de 581,76 euros brute et celle de 58,17 euros brute à titre de congés payés y afférents. Le jugement qui a considéré que « [E] [D] se cite lui-même dans ses écrits et établit seulement une revendication auprès de son employeur » pour rejeter la demande en rappel de salaire, sera infirmé.



S'agissant du préjudice subi, l'employeur indique dans la lettre de licenciement de [F] [K] qu'il craint une longue absence de [E] [D] « sans doute pour des raisons liées à la peur de vous côtoyer ». Les certificats médicaux du 20 octobre 2016, 29 novembre 2016, 10 janvier 2017, 25 janvier 2017 et les prescriptions médicamenteuses attestent l'existence d'un préjudice moral qui, concomitant avec les faits dénoncés, corrobore leur valeur probante.



Il en résulte qu'à la suite des courriers du salarié du 14 juin 2016 et du 14 octobre 2016 adressés à son employeur pour des faits reprochés à l'encontre de deux supérieurs hiérarchiques, l'employeur n'a mis en 'uvre aucune mesure pour évaluer la situation et apprécier le bien-fondé du courrier ni pour faire cesser les actes critiqués et ce n'est que par une enquête du CHSCT sur initiative de [E] [D] fin octobre 2016 qu'une enquête a eu lieu avec un rapport en date du 4 janvier 2017. À supposer même que cette enquête ait été sollicitée par l'employeur comme il le prétend, elle apparaît toutefois tardive pour avoir été déclenchée plus de cinq mois après la première lettre d'information du salarié. Ce n'est qu'ensuite que l'employeur a agi pour organiser une réunion de sensibilisation à la lutte contre le harcèlement moral le 12 décembre 2017 et pour licencier [F] [K] pour plusieurs griefs et notamment pour des faits à l'encontre de [E] [D] le 12 février 2017. Aucune mesure n'a été entreprise par l'employeur à propos des faits que [E] [D] reprochait à [J] [H].



Il apparaît ainsi que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et qu'il a tout mis en 'uvre pour y mettre fin.



Le préjudice subi du fait du harcèlement moral commis par deux salariés supérieurs hiérarchiques est suffisamment établi et sera évalué à la somme de 7000 euros.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'inaptitude du salarié est liée au manquement de l'employeur qui a contribué à provoquer le préjudice moral subi en ne mettant pas en 'uvre en temps utile les mesures nécessaires pour le faire cesser.



En application de l'article L.1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu pour inaptitude résultant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prohibition du harcèlement moral, est nul.



Le jugement, qui, pour rejeter les demandes du salarié, a considéré, d'une part, que l'employeur avait pris des mesures d'enquête, « ne peut se voir reprocher par un salarié la survenance d'un événement dont il n'est pas à l'origine et qu'il ne pouvait décemment prévoir sauf à accuser a priori chaque salarié d'être potentiellement harceleur de son voisin de travail » et, d'autre part que les attestations [U] et [O] n'étaient pas probantes, sera infirmé.



Sur la demande au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité :



Il est admis que l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle.



Toutefois en l'espèce, [E] [D] n'établit pas l'existence d'un préjudice distinct de celui précédemment réparé. Sa demande à ce titre sera rejetée.



Ce chef de jugement sera confirmé.



Sur les indemnités de licenciement :



[E] [D] bénéficie d'une ancienneté depuis le 4 avril 2014, de quatre ans.



Si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur ayant provoqué ou contribué à l'inaptitude du salarié. L'article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 3232 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 323,20 euros brute à titre de congés payés y afférents.



L'article L.1235-3-1 du code du travail prévoit que l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché (') 2° des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. S'agissant de l'indemnité de licenciement nul, il apparaît qu'en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être né le 26 juillet 1988, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 11 000 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement nul.



La SAS S&P France Système de Ventilation succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.



Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelant, l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS : 



La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;



Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a rejeté la demande du salarié en dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Dit que le licenciement est nul pour cause de harcèlement moral.



Condamne la SAS S&P France Système de Ventilation à payer à [E] [D] les sommes suivantes :


7000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

 3232 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 323,20 euros brute à titre de congés payés y afférents.

11 000 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement nul.

581,76 euros brute à titre de rappel de salaire et celle de 58,17 euros brute à titre de congés payés y afférents.




Condamne la SAS S&P France Système de Ventilation à payer à [E] [D] la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne la SAS S&P France Système de Ventilation aux dépens de première instance et de la procédure d'appel.



LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT,