Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 17 octobre 2024

ARRÊT n°































Grosse + copie

délivrées le

à































COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 17 OCTOBRE 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/04327 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PCG4





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 26 MAI 2021 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS 

N° RG F 20/00184





APPELANTE :



SAS SOFIDEL FRANCE

Domiciliée [Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me Marie camille PEPRATX NEGRE de la SCP ERIC NEGRE, MARIE CAMILLE PEPRATX NEGRE, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée par Me Jean-christophe GENIN de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de NANCY, avocat plaidant







INTIME :



Monsieur [O] [P]

né le 31 Juillet 1984 à [Localité 6]

de nationalité Française

Domicilié [Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Emilie BRUM SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

















Ordonnance de clôture du 06 Mai 2024

COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 JUIN 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par le même article, devant la cour composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI



ARRET : 



- contradictoire 



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 27 septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.





*

* *





EXPOSÉ DU LITIGE 





M. [P] a été engagé le 04 juillet 2011 selon contrat à durée indéterminé, par la société SOFIDEL, en qualité d'attaché commercial, sous la qualification de technicien, coefficient 225 de la convention collective nationale transformation, production papier-cartons et cellulose.



L'employeur lui reprochant des manquements professionnels le convoquait à un entretien disciplinaire le 28 janvier 2020 qui donnait lieu à une mise à pied disciplinaire de deux jours le 04 février 2020.



Le 27 mars 2020, M. [P] était convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 14 avril 2020 à la suite duquel il était licencié pour faute grave par lettre du 20 avril 2020.



Le 03 juin 2020, le salarié saisissait le conseil de prud'hommes de Béziers qui, par jugement du 26 mai 2021 a :




dit et jugé les demandes, fins et prétentions de Monsieur [P] recevables; non fondées sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire et fondées sur la rupture du contrat de travail ;

dit et jugé que la mise à pied disciplinaire sanctionnant Monsieur [O] [P] est justifiée,

dit et jugé que le licenciement Monsieur [O] [P] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse, le licenciement n'est donc pas abusif ;

débouté Monsieur [O] [P] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire, des congés payés et de dommages et intérêts pour sanction injustifiée,

débouté Monsieur [O] [P] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

condamné la société Sofidel à payer à Monsieur [O] [P] les sommes suivantes :

7.249,30 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

6.628 euros au titre de l'indemnité de préavis,

 662,80 euros au titre des congés payés

dit qu'il y a lieu d'assortir la condamnation aux intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes,

condamné la société Sofidel à remettre à Monsieur [O] [P] les documents de fin de contrat conforme au jugement sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une quelconque astreinte,

 condamné la société Sofidel à payer à Monsieur [O] [P] la somme de 500 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

 condamné la société Sofidel aux entiers dépens,

 dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire du jugement,

 débouté les parties du surplus de leurs demandes.




Le 05 juillet 2021, la société SOFIDEL a relevé appel de ce jugement qui lui a été signifié le 16 juin 2021.



Suivant ses dernières conclusions remises au greffe le 14 février 2022, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [P] les sommes suivantes :




7.249,30 euros au titre de l'indemnité de licenciement,





6.628 euros au titre de l'indemnité de préavis,





662,80 euros au titre des congés payés,




- Le confirmer pour le surplus.

Statuant à nouveau :

- Dire et Juger le licenciement de M. [P] pour faute grave bien fondé.

- Débouter M.[P] de l'intégralité de ses demandes.

- Le condamner au paiement de la somme de 3 800 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

- Le condamner aux entiers frais et dépens; avec droit de recouvrement direct, en application de l'article 699 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 22 novembre 2021, M. [P] demande à la cour :



À titre principal :




Infirmer le jugement en ce qu'il a dit la mise à pied disciplinaire justifiée et le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Juger que la mise à pied disciplinaire est injustifiée, 

Juger que le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 




En conséquence, 



- Prononcer l'annulation de la mise à pied disciplinaire, 



-Condamner la Société SOFIDEL à lui payer les sommes suivantes : 




202,44 euros bruts au titre du paiement des deux jours de mises à pied disciplinaire, outre 20,244 euros au titre des congés payés afférents, 





26 512,88 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 





7 249,3 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement, 





6628 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, outre 662,8 euros au titre des congés payés afférents, 


 

À titre subsidiaire :

 

Confirmer le jugement

 

En conséquence, 



Condamner la Société SOFIDEL à lui payer les sommes suivantes : 

- 7 249,3eurosbruts au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 6 628 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, outre 662,8 euros au titre des congés payés afférents, 



En toute hypothèse,



Condamner la Société SOFIDEL à lui payer 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

 

Condamner la Société SOFIDEL aux entiers dépens.



Par décision en date du 06 mai 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé l'instruction du dossier et fixé l'affaire à l'audience du 03 juin 2024.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, aux écritures qu'elles ont déposées.





MOTIFS DE LA DÉCISION





Sur le bien-fondé de la sanction disciplinaire :



M. [P] sollicite l'annulation de la sanction disciplinaire qui a été prononcée à son encontre dès lors qu'aucune durée maximale de la mise à pied n'est prévue par le règlement intérieur.

Il soutient en outre n'avoir commis aucune faute susceptible de justifier cette sanction.

Il ajoute qu'il avait été en arrêt de travail du 06 au 17 janvier 2020 à la suite duquel il faisait l'objet d'un suivi médical sérieux et au regard de son état de santé il était dans l'incapacité d'organiser une semaine à l'avance le planning des magasins qu'il visitait sans que cela ait porté un préjudice à la société puisque les visites étaient effectuées.



La société Sofidel considère que la sanction disciplinaire prononcée est fondée en raison de la résistance délibérée, abusive et persistante du salarié aux consignes de sa hiérarchie et qui a été préjudiciable à la société dès lors qu'un client, la société Leclerc n'a passé aucune commande pour la première fois, en décembre 2019.



Il ressort des dispositions des articles L.1331-1, L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article 4.1.2 du règlement intérieur, intitulé « Échelle des sanctions » dispose :

« Tout salarié, en cas de manquement aux prescriptions du présent règlement intérieur (ou aux notes de service ou aux consignes régulièrement prises en application) sera passible, en fonction de la gravité de sa faute, de l'une des sanctions suivantes : (') Mise à pied :suspension temporaire des fonctions (6 jours au maximum), privative de toute rémunération ».



L'article 3.1.2 intitulé « exemples d'attitudes, comportements, actes prohibés » mentionne qu'est notamment prohibé le fait de « Désobéir aux ordres hiérarchiques dans l'exécution des tâches confiées ».



La demande d'annulation présentée par le salarié pour illicéité de la mise à pied sera rejetée dès lors qu'il ressort du règlement intérieur qu'une durée maximum de la mise à pied (6 jours) est prévue.



L'employeur justifie, pièces 7 et 8 :

- de ce que le supérieur hiérarchique du salarié lui a adressé un courriel le 21 novembre 2019 par lequel il lui indiquait notamment avoir :

« rappelé à l'ensemble de l'équipe les points de vigilance concernant le remplissage des plannings et plus précisément à toi les points à corriger : (4 visites sur la journée du 31 octobre et le Vendredi 1er novembre renseigné alors qu'il est férié). Concernant l'activité de cette semaine, elle laisse apparaître au lieu des 6 visites quotidiennes objectivées : 5 visites le mardi, 5 visites le mercredi, 5 visites le jeudi et 4 vendredi (...) je te remercie d'apporter les actions correctives sur les prochains plannings.»



Le courriel précisait également pour chaque jour les clients visités par le salarié ainsi que le lieu, soit par exemple : « mardi 19 novembre 2019 09 :00 ' 10 :00 Carrefour market [Localité 5] ».



- Un deuxième courriel était adressé le 22 novembre 2019 au salarié par lequel il lui était indiqué que « le reporting doit contenir des informations sur tes résultats et sur l'actualité de ton secteur (bizarrement aucunes infos sur ce mois sur l'actualité), merci d'en tenir compte dans prochain reporting comme tu le faisais jusqu'à maintenant ».



- Par courriel du 09 décembre 2019 ayant pour objet ' planning- l'employeur lui demandait « as tu un problème de synchronisation » dès lors que le planning du salarié laissait apparaître cinq visites le lundi 09 décembre 2019 et aucune précision pour les autres jours.

Le salarié répondait le 10 décembre 2019 : « je ne pense pas qu'il y ait des problèmes de connexion, vu que c'est envoyé à ma tablette ».



- Un courriel était encore adressé à M. [P] le 16 décembre 2019 par lequel l'employeur lui rappelait :

« Nous avons une règle commune à toute l'équipe de vente concernant le remplissage des plannings d'activité le jeudi pour la semaine suivante.

Cette règle commune fait également apparaître un nombre de 6 visites quotidiennes.

Je veux que ces règles soient appliquées par tous, pour le bon fonctionnement de la structure.

J'ai déjà attiré ton attention par mail (sur ces points et la lecture de ton agenda ce jour fait apparaître une seule journée renseignée pour cette semaine. (') Par ailleurs pour la semaine dernière, ton agenda a été complété au jour le jour et fait apparaître les éléments suivants :

- 5 visites pour le lundi 9 décembre

- 4 visites pour le mardi 10 décembre

- 5 visites pour le mercredi 11 décembre

- 5 visites pour le jeudi 12 décembre

- 4 visites pour le vendredi 13 décembre

(...)

Par conséquent pour ce soir, merci de renseigner l'agenda de cette semaine avec une base de 6 visites/jour.

Comptant sur ton professionnalisme, je reste à ta disposition pour toutes questions".



- Dans un autre courriel adressé à M. [P] le 23 décembre 2019, l'employeur lui indiquait : « tu n'as pas mis en 'uvre les consignes de planification des visites tels que demandé à plusieurs reprises et tu ne m'as pas fait part de difficultés pour ne pas le faire. J'en prends note et vais étudier les suites de cette situation. Je reste à ta disposition pour tout échange. »



- L'employeur produit (pièce 27) un comparatif des chiffres d'affaires réalisés pour le « CA Leclerc » qui laisse apparaître un chiffre d'affaires inexistant pour le mois de décembre 2019, alors qu'un chiffre d'affaires de 19 571 euros avait été réalisé en décembre 2018.



Pour sa part le salarié expose qu'en raison de son état de santé, il était dans l'incapacité d'organiser une semaine à l'avance les visites des magasins qu'il effectuerait, sans qu'il en résulte un préjudice pour la société puisque les visites étaient effectuées et il verse aux débats deux arrêts de travail.

Il conteste ne pas avoir effectué les rapports d'activité demandés exposant qu'il envoyait également des photos et des remontées d'informations lorsque elles étaient nécessaires et utiles à la société.



Cependant, la cour relève que les arrêts de travail produits en date du 06 janvier 2020 et du 06 mars 2020 sont postérieurs aux faits reprochés tels que signalés dans les courriels précités, aucune photographie portant sur la période concernée ni justificatifs de remontées d'informations, conformément aux demandes de la société, ne sont communiqués par le salarié.

L'extrait de l'agenda que M. [P] produit, outre le fait qu'il porte sur le mois de janvier 2020, période postérieure aux griefs reprochés, confirme toutefois ceux-ci puisqu'il en ressort que le rythme des six visites quotidiennes n'a pas été plus respecté postérieurement.



Il résulte de ce qui précède que c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a validé la mise à pied intervenue à titre disciplinaire, en raison des manquements du salarié et faute par ce dernier d'avoir respecté les consignes qui lui ont été rappelées par son supérieur hiérarchique.

Il conviendra en conséquence de confirmer le jugement rendu de ce chef de demande.





Sur le bien fondé du licenciement :



Convoqué le 20 mars 2020, à un entretien préalable fixé au 14 avril suivant qui s'est déroulé par vision-conférence en raison de la crise sanitaire, M. [P] a été licencié par lettre du 20 avril 2020, énonçant les motifs suivants :



« Pour rappel, les faits qui vous sont reprochés sont :

Vous êtes commercial (BDM secteur n°8) dans la région sud pour nos produits de marque.

À ce titre, vous devez visiter, à minima, 6 magasins quotidiennement, informer en amont votre responsable de ces visites (le jeudi de la semaine s-1 pour la semaine s) et faire le reporting de celles-ci a posteriori via un rapport d'activité. Ces règles sont connues, générales et maintes fois répétées.

Suite à un entretien le 28 janvier 2020, vous avez été sanctionné d'une mise à pied disciplinaire de 2 jours pour les motifs suivants :

o Défaut de remplissage et de réalisation des visites magasins

o Défaut de remplissage de vos reporting d'activité

o Défaut de chiffre d'affaires sur le mois de décembre

o Non· réalisation de actions demandées sans explications, ni justifications.



Nous sommes au regret de constater que vous avez persisté dans ce comportement inacceptable :

Sur le mois de février 2020, nous constatons 4,4 visites de magasin par jour en moyenne au lieu de 6.

Vous continuez à remplir vos plannings de visites au jour le jour au lieu de les produire le jeudi pour la semaine suivante.

Votre reporting mensuel reste lacunaire. Le reporting de votre activité pour février 2020 se résume à 4 photos de mises en avant de produits. Pas de photos ou d'éléments habituellement fournis dans ce cadre au sujet de recadrages linéaires, d'observations de la concurrence, des remontées qualités sur notre gamme, de cadencier, de remontés d'informations terrain ...

En conséquence du peu d'activité que vous assurez, le chiffre d'affaires des produits standards, que votre activité doit normalement faire progresser, reste anormalement bas (perte de plus de 50% du chiffre d'affaires sur le premier trimestre 2020 par rapport au 1er trimestre 2019, en particulier en février et mars 2020), sans aucunes réactions de votre part ou suggestions pour tenter de récupérer partiellement la situation.

Ces comportements fautifs se réalisent sans explications, ni justifications exprimées auprès de votre hiérarchie, ni tentatives d'y remédier par des actions correctives. Vous ne prévenez même pas dans les 24h votre hiérarchie de votre absence pour raisons de santé à compter du 9 mars et jusqu'au 23 mars 2020.

Nous ne pouvons que constater que, malgré les rappels, alertes et sanction précédente, votre comportement reste volontairement inadapté au regard de vos obligations professionnelles, vis-à- vis de votre hiérarchie et vis-à-vis de l'entreprise.

Votre comportement impacte, de nouveau, fortement et volontairement les résultats économiques de l'entreprise, la promotion de nos produits chez nos clients et la réputation de l'entreprise auprès d'eux.

Nous avons pris note de vos remarques et arguments qui ne remettent pas en cause l'ampleur des griefs énoncés à votre encontre.

Pour l'ensemble de ces raisons, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement pour faute grave prendra par conséquent effet dès la première présentation du présent courrier et s'effectuera sans indemnité ni préavis.

Nous vous rappelons que vous devez restituer à l'entreprise l'ensemble des moyens mis à votre disposition pour votre travail: voiture de fonction, ordinateur, imprimante (...) »



Il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur fait grief au salarié de ne pas appliquer les instructions de développement commercial et de compte-rendu de son activité, ce qui impacte les résultats économiques de l'entreprise ainsi que sa réputation auprès des clients de la société.



Il lui est également fait grief de n'avoir pas signalé un arrêt de travail dans les vingt-quatre heures précédents l'arrêt en question.

L'employeur conclut que son salarié s'est délibérément inscrit dans une logique d'insubordination, en opposition aux directives de sa hiérarchie afin d'obtenir la rupture de son contrat de travail, qu'il n'avait pas obtenu par le biais d'une négociation, ce qui rendait impossible l'exécution de son préavis.



Le salarié réplique que les manquements qui lui sont reprochés ne caractérisent pas une faute grave et ont été montés de toute pièce afin de tenter de légitimer son licenciement pour faute grave .





En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat.



Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié.



S'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.



En l'espèce, pour justifier des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, la société Sofidel produit aux débats, outre les documents contractuels :



- le reporting du mois de février 2020 (pièce 17) qui permet d'établir que le nombre de magasins visités quotidiennement est en moyenne de 4,4 par jour en lieu et place de l'objectif fixé par la société qui est de six magasins, ainsi que quatre prises photographiques des produits de la société situés en têtes de gondoles de quatre magasins différents.



- Les parties communiquent toutes deux un courriel adressé le 14 avril 2020 par M. [P] à la société, faisant suite à l'entretien du même jour, aux fins d'éventuel licenciement, courriel dans lequel M. [P] confirme notamment qu'il remonte ce qui lui paraît essentiel et utile à faire valoir auprès de sa direction, « et effectivement il y a des périodes où les critères de la trame établie n'ont pas de contenus à ce moment-là », il explique qu'il est dans l'incapacité de pouvoir se projeter pour établir un planning à s-1 en raison de son suivi médical et de son incapacité à assurer « un travail à 200 % ».



Il apparaît dès lors que, nonobstant les courriels précédemment adressés et la mise à pied disciplinaire, le salarié n'a pas modifié sa ligne de conduite en ne respectant pas l'objectif de six visites quotidiennes et en adressant des reportings insuffisants.



S'il fait état d'un suivi médical il ne produit aucune pièce autre que les deux arrêts de travail intervenus en janvier et en mars 2020, période des arrêts de travail pendant lesquelles il n'avait pas de planning à établir, de sorte qu'il n'objective aucunement son incapacité à pouvoir se projeter pour établir un planning du fait de son suivi médical.



De même s'il indique avoir toujours réalisé son chiffre d'affaires sans avoir respecté le nombre de visites imparti, soit six visites, il ne produit aucun élément à même de confirmer de l'accord implicite de son employeur en ce sens quand bien même ses objectifs de réalisation de son chiffre d'affaires seraient atteints.



S'agissant des conséquences financières, l'employeur produit, (pièce 27) un tableau d'activité portant sur le CA Leclerc et reproduit dans ses écritures les éléments d'activité portant sur le début de l'année 2020 soit :



- Janvier 2020: 4 913 euros- Janvier 2019: 3 634 €

- Février 2020 : 4 655 euros- Février 2019 : 13 493 €

- Mars 2020 : 0 euros- Mars 2019 : 4 460 €



Il précise que cela représente un chiffre d'affaires standard de 9 568 euros pour 40 555 euros sur la même période de l'année précédente, après retraitement de la part du chiffre résultant d'une offre nationale.



Or la cour observe que l'analyse du tableau communiqué, pièce 27, permet de relever que le chiffre d'affaires du mois de février 2020 mentionné sur le tableau est de 27 741 euros et non pas de 4 655 euros comme indiqué par l'employeur et celui du mois de mars 2020 est de 7 087 euros et non pas de 0 euro.



Bien que l'employeur explique que le chiffre d'affaires revendiqué par le salarié résulte avant tout du chiffre d'affaires réalisé grâce à une offre promotionnelle nationale, sans commande directe de la part de M. [P] et qu'il a été fait sur des compléments de commandes promotionnelles, commandes réalisées par ses collègues lors de son absence, il ne produit aucun justificatif à l'appui de ses affirmations alors que le tableau qu'il communique distingue la part promotionnelle mensuelle de la part dite standard, les montants relevés par la cour consistant aux montants portés sur la part dite standard et non pas les montants promotionnels.



Pour sa part, le salarié dans son courriel du 14 avril 2020 ne manquait pas de contester l'analyse de son employeur sur la baisse du chiffre d'affaires et constatait au contraire une hausse.



Par le même courrier il contestait ne pas avoir adressé l'arrêt de travail dans le délai de vingt-quatre heures comme reproché par la société Sofidel qui n'établit pas la réalité de ce grief.



Il en ressort que la baisse du chiffre d'affaires en lien avec les manquements reprochés n'est pas caractérisée, pas plus que les conséquences sur la réputation de la société auprès de ses clients.



Pour autant, si l'insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute, en l'espèce, force est de constater que malgré les nombreux courriels lui demandant de respecter les règles d'établissement de son planning, le rythme de visite hebdomadaire et les instructions de rendre compte de son activité, la société Sofidel rapporte la preuve de ce que le salarié a persisté à ne pas renseigner son planning hebdomadaire, à ne pas respecter le nombre de visites hebdomadaires et à transmettre des reportings incomplets. Le salarié a fait montre ainsi d'une mauvaise volonté délibérée alors même qu'il avait été sanctionné récemment pour ces faits et qu'il ne pouvait ignorer l'importance que son employeur attachait au respect de ces procédures internes, quand bien même il n'en serait pas résulté une baisse du chiffre d'affaires.



Il s'ensuit que la faute grave de M. [P] est caractérisée et que le jugement rendu par le conseil de prud'hommes sera infirmé de ce chef et des chefs subséquents portant sur les conséquences indemnitaires de la requalification opérée à tort par le conseil de prud'hommes du licenciement intervenu en licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Sur les autres demandes





Conformément à l'article 696 du code de procédure civile, M. [P] qui succombe en ses prétentions est condamné aux dépens de première instance et d'appel.



L'équité commande par ailleurs de ne pas faire application des dispositions de au titre de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la Société Sofidel.



PAR CES MOTIFS 



La cour statuant par arrêt rendu contradictoirement, en dernier ressort, par mise à disposition au greffe ;



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Béziers le 26 mai 2021 :

- en ce qu'il a débouté M. [P] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire, de ses demandes afférentes au titre du paiement de deux jours de mise à pied disciplinaire, des congés payés et de sa demande de dommages et intérêts pour sanction injustifiée ;

- en ce qu'il a débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;



Infirme la décision des autres chefs ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés ;



- Dit que le licenciement de M. [P] pour faute grave est fondé ;

- Déboute M. [P] de ses demandes en paiement de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et de congés payés afférents.

- Condamne M. [P] au paiement des dépens d'instance et d'appel  avec droit de recouvrement direct au profit de l'avocat plaidant, par application de l'article 699 du code de procédure civile ;

- Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par, Madame Naïma Digini, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LE GREFFIER, LE PRESIDENT,